{"id":1008,"date":"2018-04-09T22:53:06","date_gmt":"2018-04-09T20:53:06","guid":{"rendered":"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/?p=1008"},"modified":"2018-04-09T22:53:06","modified_gmt":"2018-04-09T20:53:06","slug":"1008","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/index.php\/2018\/04\/09\/1008\/","title":{"rendered":"Discriminazione sindacale, Tribunale di Bergamo, sezione lavoro, ordinanza del 28 marzo 2018"},"content":{"rendered":"

IL TRIBUNALE DI BERGAMO<\/strong><\/p>\n

SEZIONE LAVORO<\/strong><\/p>\n

in composizione monocratica in persona della dott.ssa Monica Bertoncini in funzione di Giudice del Lavoro, a scioglimento della riserva assunta il 22 febbraio 2018, ha pronunciato la seguente<\/p>\n

ORDINANZA<\/strong><\/p>\n

nel procedimento ex<\/em> art. 28 d.lgs. 150\/2011 promosso da F I L dei T \u2013 FILT CGIL di Bergamo<\/strong>, con i proc. avv. M. Parpaglioni, C. De Marchi Gomez, S. Vacirca, V. Mattiozzi<\/p>\n

ricorrente \u2013<\/p>\n

contro<\/strong><\/p>\n

R D <\/strong>con i proc. avv. S. Barozzi, S. Bargellini ed E. Baldassarre<\/p>\n

convenuta \u2013<\/p>\n

 <\/p>\n

Svolgimento del processo<\/strong><\/p>\n

Con ricorso promosso ai sensi dell\u2019art. 28 d.lgs. 150\/11 e art. 5, co. 2, d.lgs. 216\/03 la F I L T \u2013 FILT CGIL di conveniva in giudizio, dinanzi al Tribunale di Bergamo, la R D per sentir accertare e dichiarare il carattere discriminatorio della clausola inserita nel contratto individuale di lavoro dei dipendenti e del personale definita \u201cestinzione del contratto\u201d del seguente tenore \u201cquesto accordo rimarr\u00e0 in vigore per tutto il tempo che il personale di cabina di R contatti direttamente il datore di lavoro e non effettui interruzioni di lavoro (work stoppages) o qualunque altra azione di natura sindacale. Se R o le societ\u00e0 di mediazione di lavoro saranno obbligate a riconoscere qualunque sindacato del personale di cabina o se vi sar\u00e0 qualunque azione collettiva di qualsiasi tipo, in questo caso il contratto dovr\u00e0 intendersi annullato e inefficace e qualunque incremento retributivo o indennitario (allowance) o cambio di turno concessi sotto la vigenza del presente contratto sar\u00e0 ritirato\u201d, con conseguente condanna alla cancellazione ed all\u2019annullamento di tale clausola del contratto-regolamento imposto ai lavoratori; nonch\u00e9 per sentir ordinare a R un piano di rimozione delle discriminazioni o delle prassi che ostacolano l\u2019esercizio dei diritti sindacali; nonch\u00e9 per sentirla condannare al risarcimento del danno da quantificarsi in via equitativa; nonch\u00e9 per sentir ordinare la pubblicazione del provvedimento su almeno tre quotidiani nazionali.<\/p>\n

A fondamento di tale pretesa la ricorrente evidenziava come all\u2019interno della societ\u00e0 convenuta non esista un sistema di relazioni sindacali, poich\u00e9 l\u2019azienda rifiuta pubblicamente e sistematicamente l\u2019instaurazione di relazioni sindacali su tutte le basi italiane ed europee presso le quali opera.<\/p>\n

La ricorrente dava inoltre atto dell\u2019adozione, da parte di R, di un regolamento unilaterale, imposto in sede di instaurazione dei rapporti, atto a penalizzare ogni forma di rivendicazione, sia individuale che collettiva.<\/p>\n

A tal proposito l\u2019organizzazione ricorrente richiamava la previsione, nei contratti individuali, di clausole che inibiscono in maniera assoluta l\u2019affiliazione sindacale e la rivendicazione collettiva dei diritti.<\/p>\n

L\u2019associazione ricorrente affermava pertanto il carattere discriminatorio di tale clausola, ai sensi dell\u2019art. 2 d.lgs. 216\/03, in quanto idonea ad incidere sulle condizioni di accesso al lavoro, disincentivando i lavoratori sindacalizzati dall\u2019instaurare rapporti di lavoro con la convenuta, atteso che le \u201cconvinzioni personali\u201d rientrano tra i fattori di rischio della discriminazione.<\/p>\n

La R D, regolarmente citata, si costituiva in giudizio, resistendo alla domanda di cui chiedeva il rigetto.<\/p>\n

La convenuta eccepiva preliminarmente il difetto di giurisdizione dell\u2019autorit\u00e0 italiana, essendo una societ\u00e0 di diritto irlandese, ed eccepiva poi l\u2019inammissibilit\u00e0 e l\u2019improcedibilit\u00e0 dell\u2019azione, che avrebbe dovuto essere proposta ai sensi dell\u2019art. 28 l. 300\/70.<\/p>\n

La convenuta rilevava, inoltre, come ai rapporti di lavoro del proprio personale fosse applicabile la legge irlandese, unica quindi invocabile anche rispetto alle relazioni ed ai diritti sindacali.<\/p>\n

Nel merito, la convenuta negava che presso l\u2019aeroporto di Orio al Serio, al pari di qualsiasi altro in Italia, fosse ravvisabile una stabile organizzazione di R.<\/p>\n

La convenuta eccepiva poi il difetto di legittimazione attiva del sindacato, non essendo stato riconosciuto da R e non avendo alcun dipendente iscritto.<\/p>\n

La R rilevava inoltre come il proprio contratto collettivo, ancorch\u00e9 non sottoscritto dai sindacati, fosse stato giudicato valido, in base alla legge irlandese, dalla Supreme Court.<\/p>\n

Infine, in ordine alla clausola denunciata di discriminatoriet\u00e0, la convenuta ricordava come ne esistessero di analoghe nell\u2019ambito della contrattazione collettiva italiana. Concludeva per il rigetto del ricorso.<\/p>\n

La causa, istruita solo documentalmente, veniva trattenuta in riserva all\u2019udienza del 22 febbraio 2018.<\/p>\n

Motivi della decisione<\/strong><\/p>\n

Va preliminarmente affrontata la questione della giurisdizione, essendo pacifico che la convenuta \u00e8 societ\u00e0 di diritto irlandese ha sede in Italia.<\/p>\n

L\u2019organizzazione ricorrente afferma la sussistenza della giurisdizione italiana in base all\u2019art. 7 n. 2 del regolamento CE 1215\/12 sul presupposto della natura extracontrattuale\u00a0 dell\u2019azione\u00a0 proposta\u00a0 e\u00a0 dell\u2019illecito derivato dalla condotta denunciata, illecito suscettibile, in base alla previsione dell\u2019art. 28, comma 5, d.lgs. 150\/11 di risarcimento del danno non patrimoniale.<\/p>\n

Secondo la citata disposizione \u201cuna persona domiciliata in uno Stato membro pu\u00f2 essere convenuta in un altro Stato membro (\u2026) in materia di illeciti civili dolosi o colposi, davanti all\u2019autorit\u00e0 giurisdizionale del luogo in cui l\u2019evento dannoso \u00e8 avvenuto o pu\u00f2 avvenire\u201d.<\/p>\n

L\u2019art. 4, 1\u00b0 comma, del regolamento CE 1215\/12 stabilisce che “le persone domiciliate nel territorio di un determinato Stato membro sono convenute, a prescindere dalla loro cittadinanza, davanti alle autorit\u00e0 giurisdizionali di tale Stato membro\u201d.<\/p>\n

Il successivo art. 5, 1\u00b0 comma, aggiunge che \u201cle persone domiciliate nel territorio di uno Stato membro possono essere convenute davanti alle autorit\u00e0 giurisdizionali di un altro Stato membro solo ai sensi delle norme di cui alle sezioni da 2 a 7 del presente capo\u201d.<\/p>\n

Ci\u00f2 premesso, va ricordato che l\u2019azione di discriminazione \u00e8 finalizzata all\u2019accertamento del carattere discriminatorio di una determinata condotta.<\/p>\n

Essa \u00e8 ricollegata alla violazione dei principi di uguaglianza e di parit\u00e0 di trattamento e viene talvolta definita come azione di nullit\u00e0, in quanto nulli sono gli atti posti in essere in violazione del divieto di non discriminazione (come ad esempio, nel caso del licenziamento discriminatorio).<\/p>\n

La pronuncia del Giudice, una volta accertata la discriminazione, deve avere un contenuto tale da rimuovere la discriminazione stessa e ripristinare la parit\u00e0 di trattamento (v. art. 9 Direttiva CE 43\/00 e art. 11 direttiva CE 78\/00).<\/p>\n

Sempre secondo le citate direttive \u201cgli stati membri determinano le sanzioni da irrogare in caso di violazione \u2026 e prendono tutti i provvedimenti necessari per la loro applicazione. Le sanzioni, che possono prevedere un risarcimento del danno, devono essere effettive, proporzionate, dissuasive\u201d (art. 15 Direttiva CE 43\/00 e art. 17 Direttiva CE 78\/00).<\/p>\n

L\u2019art. 44, comma 1, d.lgs. 268\/98 (richiamato anche dal d.lgs. 216\/03) definisce l\u2019azione civile contro la discriminazione come quella all\u2019esito della quale il Giudice pu\u00f2 \u201cordinare la cessazione del comportamento pregiudizievole e adottare ogni altro provvedimento idoneo, secondo le circostanze, a rimuovere gli effetti della discriminazione\u201d.Il settimo comma di tale disposizione stabilisce che \u201ccon la decisione che definisce il giudizio il giudice pu\u00f2 altres\u00ec condannare il convenuto al risarcimento del danno, anche non patrimoniale\u201d.<\/p>\n

Analogamente, secondo l\u2019art. 4, comma 4, d.lgs. 216\/03 \u201ccon il provvedimento che accoglie il ricorso il giudice, oltre a provvedere, se richiesto, al risarcimento del danno anche non patrimoniale, ordina la cessazione del comportamento, della condotta o dell’atto discriminatorio, ove ancora sussistente, nonch\u00e9 la rimozione degli effetti. Al fine di impedirne la ripetizione, il giudice pu\u00f2 ordinare, entro il termine fissato nel provvedimento, un piano di rimozione delle discrimina\u201d.<\/p>\n

Conseguentemente, con l\u2019introduzione del rito unico, l\u2019art. 28, 5\u00b0 comma, d.lgs. 150\/11 ha previsto che \u201ccon l’ordinanza che definisce il giudizio il giudice pu\u00f2 condannare il convenuto al risarcimento del danno anche non patrimoniale e ordinare la cessazione del comportamento, della condotta o dell’atto discriminatorio pregiudizievole, adottando, anche nei confronti della pubblica amministrazione, ogni altro provvedimento idoneo a rimuoverne gli effetti\u201d.<\/p>\n

In questo caso, il risarcimento del danno \u00e8 ricollegato alla lesione di diritti soggettivi o interessi della persona che il legislatore ha inteso tutelare attraverso la norma attributiva del diritto al risarcimento (come ad esempio nel caso del diritto alla riservatezza, v. SS.UU. 26972\/08, o a non subire discriminazioni).<\/p>\n

Pertanto, nell\u2019ambito dell\u2019azione contro la discriminazione viene in considerazione, oltre all\u2019accertamento del carattere discriminatorio della condotta denunciata ed all\u2019adozione delle misure pi\u00f9 idonee alla rimozione degli effetti, il possibile risarcimento del danno per violazione del diritto a non subire discriminazione.<\/p>\n

Tra l\u2019altro, a seguito del recente intervento delle Sezioni Unite, non v\u2019\u00e8 dubbio che tale danno sia annoverabile tra quelli cd. \u00ab punitivi \u00bb la cui funzione appunto quella di “punire” l’autore dell’illecito condannandolo al pagamento di una somma il cui importo \u00e8 superiore all’effettivo pregiudizio patito dal danneggiato (v. SS.UU. 16601\/17).<\/p>\n

Si tratta di un risarcimento legato ad un illecito civile che nella fattispecie in esame, come in molte altre del diritto antidiscriminatorio, ha connotazione extracontrattuale, per cui pu\u00f2 latamente rientrare nella previsione di cui all\u2019art. 7 n. 2 del regolamento CE 1215\/12.<\/p>\n

Inoltre, la disposizione in questione deve essere interpretata in base alla giurisprudenza europea che distingue le obbligazioni contrattuali da quelle extracontrattuali semplicemente sul presupposto della presenza o meno, quale oggetto del rapporto, di un obbligo liberamente assunto da una delle parti nei confronti dell\u2019altra.<\/p>\n

Va pure considerato che il diritto antidiscriminatorio \u00e8 permeato da norme, anche di carattere processuale, che tendono ad alleggerire la posizione di chi denunzia la discriminazione ed in tale contesto si colloca anche la previsione del secondo comma dell\u2019art. 28 d.lgs. 150\/11 secondo cui \u201c\u00e8 competente il tribunale del luogo in cui il ricorrente ha il domicilio\u201d.<\/p>\n

Declinare la giurisdizione a favore di quella dell\u2019autorit\u00e0 giudiziaria di altro Stato membro significherebbe frustrare completamente le finalit\u00e0 ed il principi del diritto antidiscriminatorio.<\/p>\n

Sulla base di tali considerazioni pu\u00f2 affermarsi la giurisdizione dell\u2019autorit\u00e0 italiana, atteso che la condotta denunciata, per come rappresentata e per come si dir\u00e0 nel prosieguo, \u00e8 idonea a produrre i suoi effetti nel territorio italiano.Per completezza occorre rilevare come nessuna disposizione del regolamento CE 1215\/12 ne esclude l\u2019applicazione in caso di azione non promossa dal singolo, ma da un\u2019organizzazione collettiva (art. 1).<\/p>\n

Per quanto riguarda la legge applicabile, non risultano condivisibili le deduzioni della convenuta, poich\u00e9 queste riguardano disposizioni (regolamento CE 593\/08) che si riferiscono alle obbligazioni contrattuali in materia civile e commerciale e presuppongono l\u2019esistenza del rapporto di lavoro.<\/p>\n

Come gi\u00e0 anticipato, tra le parti non sussiste alcun legame contrattuale, tant\u2019\u00e8 che si verte appunto in tema di responsabilit\u00e0 extracontrattuale, con conseguente applicabilit\u00e0 (anche in base al regolamento CE n. 864\/07) della legge del luogo in cui si \u00e8 verificato l\u2019evento ovvero l\u2019Italia.<\/p>\n

Per quanto riguarda la legittimazione passiva del sindacato, contestata dalla convenuta sul presupposto della non applicabilit\u00e0 della legge italiana, la diversa conclusione appena affermata consente di respingere l\u2019eccezione, tenuto conto che proprio la legge italiana attribuisce alle organizzazioni sindacali la legittimazione ad agire \u201cnei casi di discriminazione collettiva qualora non siano individuabili in modo diretto e immediato le persone lese dalla discriminazione\u201d (art. 5, comma 2, d.lgs. 216\/03).<\/p>\n

Va infine respinta l\u2019eccezione di litispendenza con il giudizio ex art. 28 l. 300\/70 instaurato dinanzi al Tribunale di Busto Arsizio, trattandosi di azioni che, a prescindere dalla parziale identit\u00e0 di alcuni fatti, sono all\u2019evidenza connotate da petitum e causa petendi diverse.<\/p>\n

Passando, quindi, ad analizzare il merito, la ricorrente ha evidenziato come la societ\u00e0 convenuta neghi qualsiasi rapporto con le organizzazioni sindacali, avendo pure estromesso dall\u2019azienda i dipendenti che nei vari Stati membri hanno tentato di porre in essere attivit\u00e0 sindacali (v. doc. 22 fasc. ricorrente).<\/p>\n

La FILT CGIL denuncia in particolare una clausola risolutiva espressa che la R DAC farebbe sottoscrivere al personale al momento dell\u2019assunzione e secondo la quale il rapporto sarebbe destinato a risolversi in caso di sindacalizzazione, ragion per cui tale clausola, in quanto fortemente dissuasiva della libert\u00e0 di associazione, avrebbe carattere discriminatorio per i dipendenti che intendano palesare ed agire in base alle proprie convinzioni personali di natura sindacale.<\/p>\n

Tale clausola, definita \u201cestinzione del contratto\u201d, recita: \u201cquesto accordo rimarr\u00e0 in vigore per tutto il tempo che il personale di cabina di R contatti direttamente il datore di lavoro e non effettui interruzioni di lavoro (work stoppages) o qualunque altra azione di natura sindacale. Se R o le societ\u00e0 di mediazione di lavoro saranno obbligate a riconoscere qualunque sindacato del personale di cabina o se vi sar\u00e0 qualunque azione collettiva di qualsiasi tipo, in questo caso il contratto dovr\u00e0 intendersi annullato e inefficace e qualunque incremento retributivo o indennitario (allowance) o cambio di turno concessi sotto la vigenza del presente contratto sar\u00e0 ritirato\u201d (v. art. 11 \u201ctermination\\review of agreement\u201d, doc. 8 fasc. ricorrente).<\/p>\n

La documentazione prodotta dalla resistente non dimostra che tale clausola non sia apposta, n\u00e9 richiamata nei contratti individuali di lavoro stipulati tra R D e personale italiano, posto che l\u2019unico contratto depositato riguarda un soggetto assunto con la mansione di \u201ccustomer service supervisor\u201d, mentre la clausola denunziata appartiene al \u201cCabin Crew Agreemet for Crew Operation\u201d, quindi riguarda il personale di volo (v. doc. 8 fasc. ricorrente e doc. 1 fasc. resistente).<\/p>\n

L\u2019ex pilota intervistato nel programma di La7, bench\u00e9 non fosse assunto direttamente da R D, ha confermato la richiesta di sottoscrizione di tale clausola, coerentemente con il tenore esplicito della stessa (v. doc. 22 fasc. ricorrente).<\/p>\n

Tra l\u2019altro, la difesa della convenuta verte pi\u00f9 sulla validit\u00e0 di simili clausole, definite di \u201ctregua sindacale\u201d, che sull\u2019assenza di queste nei contratti del personale di cabina.<\/p>\n

Tuttavia, le clausole di \u201ctregua sindacale\u201d o di \u201cresponsabilit\u00e0\u201d previste all\u2019interno di qualche contratto collettivo hanno un significato ed un tenore diverso, vincolano le rappresentanze sindacali al rispetto degli impegni assunti in sede di stipula del contratto, ma non comportano la risoluzione del contratto nei confronti di quei lavoratori che si rivolgono al sindacato affinch\u00e9 li tuteli.<\/p>\n

Il modello R, per come lo ha pubblicizzato la societ\u00e0 e per come risulta dalla ricerca depositata dalla ricorrente, \u00e8 strutturato su una relazione diretta con i lavoratori, senza mediazioni o interferenze da parte del sindacato ed in tale ottica \u00e8 stata prevista la \u201cclausola di estinzione\u201d denunciata in questa sede.<\/p>\n

Non pu\u00f2 per\u00f2 dubitarsi che questa abbia un effetto dissuasivo nei confronti delle persone sindacalizzate, considerato che il suo contenuto stride fortemente con il contesto lavorativo italiano, caratterizzato da una vigorosa e risalente presenza del sindacato e da ampie relazioni sindacali con le aziende (sia private che pubbliche).<\/p>\n

Tale effetto dissuasivo \u00e8 ancor pi\u00f9 apprezzabile ove si consideri la reazione avuta dalla societ\u00e0 di fronte alla proclamazione di uno sciopero da parte dei piloti.<\/p>\n

E\u2019 infatti accaduto che l\u2019amministratore delegato della societ\u00e0, M O\u2019L, abbia pubblicamente dichiarato di fronte all\u2019assemblea degli azionisti che prima che la R venga sindacalizzata si \u201cghiaccer\u00e0 l\u2019inferno\u201d (v. doc. 18-19 fasc. ricorrente).<\/p>\n

Tale affermazione \u00e8 stata resa nel settembre 2017 quando costui ha dovuto affrontare gli azionisti a seguito della cancellazioni, in Italia ed in Europa, di oltre 2.100 voli in sei settimane, per far fronte, secondo le dichiarazioni ufficiali della compagnia, a un deficit di piloti dovuto ad una cattiva gestione dei riposi previsti per legge, ma che secondo altre fonti notoriamente riportate sulla stampa, era dovuta ad una fuga di personale verso altre compagnie aeree che offrivano condizioni migliori.<\/p>\n

Secondo quanto notoriamente avvenuto, nei mesi successivi i piloti della compagnia hanno indetto una serie di scioperi, a seguito dei quali R ha deciso di rinegoziare le condizioni contrattuali.<\/p>\n

L\u2019atteggiamento di ostruzionismo e respingimento della rivendicazione contrattuale \u00e8 documentato dalla lettera con cui la compagnia ha intimato a piloti e assistenti di volo di non aderire allo sciopero indetto per venerd\u00ec 15 dicembre 2017 a meno di non incorrere in sanzioni tra cui la perdita di futuri aumenti in busta paga oppure trasferimenti o promozioni (v. doc. dep. udienza del 22 febbraio 2018).<\/p>\n

Nel\u00a0 comunicato\u00a0\u00a0 in\u00a0 questione\u00a0\u00a0 si\u00a0 legge\u00a0\u00a0 testualmente “sarete a conoscenza che il sindacato dei piloti Alitalia Anpac sta provando a incoraggiare i piloti R a non lavorare (\u2026) Ci aspettiamo che tutti i nostri piloti lavorino normalmente e lavorino con noi per minimizzare gli inconvenienti per i nostri clienti (\u2026) Tutti i piloti di R e l\u2019equipaggio di cabina devono fare rapporto come sempre il 15 dicembre nella sala equipaggio. Ogni azione intrapresa da ogni dipendente risulter\u00e0 nella perdita immediata del roster 5\/3( ovvero la turnazione che prevede cinque giorni di lavoro e tre di riposo) per tutto l\u2019equipaggio di cabina) \u00bb (v. doc. dep. udienza del 22 febbraio 2018).”<\/p>\n

La cronologia dei fatti conferma che le dichiarazioni di M O\u2019L si sono inserite in un contesto di agitazione del personale, ragion per cui non pu\u00f2 dubitarsi dell\u2019effetto dissuasivo delle stesse, atte oltretutto a rafforzare quello della \u201cclausola di estinzione\u201d.<\/p>\n

Cos\u00ec ricostruiti i fatti, va richiamata la direttiva 2000\/78\/CE del 27.11.2000 che ha stabilito un quadro generale per la parit\u00e0 di trattamento in materia di occupazione\u00a0 \u00a0e\u00a0 condizioni\u00a0 \u00a0di\u00a0 lavoro.In particolare, secondo il suo articolo 1 la direttiva \u201cmira a stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l\u2019et\u00e0 o le tendenze sessuali, per quanto concerne l\u2019occupazione e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio\u00a0 di\u00a0 \u00a0parit\u00e0\u00a0 di\u00a0 \u00a0 trattamento\u201d.<\/p>\n

Il d.lgs. 216\/03 ha dato attuazione alla direttiva stabilendo all\u2019art. 2, comma 1, che \u201cper principio di parit\u00e0 di trattamento si intende l\u2019assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta a causa della religione, delle convinzioni personali, degli handicap, dell\u2019et\u00e0 o dell\u2019orientamento sessuale\u201d e si ha \u201cdiscriminazione diretta quando, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per et\u00e0 o per orientamento sessuale, una persona \u00e8 trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata\u00a0 un\u2019altra\u00a0 in\u00a0 una\u00a0 situazione\u00a0 analoga\u201d\u00a0 (art.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2, comma\u00a0 \u00a0 1,\u00a0 \u00a0 \u00a0 lett.\u00a0 \u00a0 \u00a0a,\u00a0 d.lgs.\u00a0 216\/03).<\/p>\n

Inoltre, \u201cil principio di parit\u00e0 di trattamento senza distinzione di religione, di convinzioni personali, di handicap, di et\u00e0 e di orientamento sessuale si applica a tutte le persone sia nel settore pubblico che privato ed \u00e8 suscettibile di tutela giurisdizionale\u201d (art. 3, comma 1,\u00a0 \u00a0lett.\u00a0 a,\u00a0 d.lgs.\u00a0 216\/03).<\/p>\n

Occorre quindi precisare che \u201cla qualificazione di discriminatoriet\u00e0 pu\u00f2 essere attribuita a un qualsiasi atto che determini un\u2019oggettiva disparit\u00e0 di trattamento, avendosi riguardo agli effetti pregiudizievoli o di particolare svantaggio del trattamento meno favorevole e prescindendo dalle intenzioni del responsabile della discriminazione\u201d\u00a0 (Trib.\u00a0 Bergamo,\u00a0 24.4.2013,\u00a0 Corte\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 App. Torino 23.1.2013).<\/p>\n

 <\/p>\n

Inoltre,\u00a0 il\u00a0 d.lgs. 216\/03,\u00a0 \u00a0nel definire\u00a0 la discriminazione\u00a0 diretta\u00a0 (\u201cuna\u00a0 persona\u00a0 \u00e8\u00a0 trattata\u00a0 meno favorevolemnte di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un\u2019altra in una situazione analoga\u201d) introduce una comparazione attuale, che una meramente ipotetica.<\/p>\n

E come chiarito dalla Corte di Giustizia, \u00abl\u2019esistenza di una discriminazione diretta, ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera a), della direttiva 2000\/78 non presuppone che sia identificabile un denunciante che asserisca di essere stato vittima di tale discriminazione\u00bb (cos\u00ec, par. 36 causa C-81\/12 Associatia Accept,\u00a0 nonch\u00e9\u00a0 par.\u00a0 \u00a023\u00a0 \u00a0 causa\u00a0 \u00a0 \u00a0C-54\/07).<\/p>\n

Ci\u00f2 significa che \u00e8 atta ad integrare discriminazione anche una condotta che, solo sul piano astratto, impedisce o rende maggiormente difficoltoso l\u2019accesso all\u2019occupazione, come nei casi analoghi sottoposti all\u2019esame della Corte di Giustizia (causa C-81\/12 Associatia\u00a0 \u00a0Accept,\u00a0 \u00a0 \u00a0nonch\u00e9 causa\u00a0 \u00a0 C-54\/07)<\/p>\n

In particolare, nell\u2019ambito della causa C-81\/12 (cd. Associatia Accept), non era in discussione che alle dichiarazioni incriminate (rese da un\u2019azionista di una squadra di calcio per il quale sarebbe stato preferibile ingaggiare un calciatore della squadra giovanile, piuttosto che un calciatore presentato come omosessuale) fossero applicabili gli articoli 1 e 3, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78 \u00ab che riguardano, in materia di occupazione e condizioni di lavoro, dichiarazioni relative <<alle condizioni di accesso all\u2019occupazione e al lavoro (\u2026), comprese (\u2026) le condizioni di assunzione \u00bb (causa C-81\/12 Associatia Accept).<\/p>\n

Analoghe considerazioni si possono svolgere rispetto alle dichiarazioni in esame, con cui chiaramente si prendono le distanze dalle persone aderenti al sindacato e di fatto si prospetta la risoluzione del rapporto di lavoro nel caso in cui il dipendente, anzich\u00e9 contattare direttamente il datore di lavoro, effettui interruzioni di lavoro (work stoppages) o qualunque altra azione di natura sindacale (doc. 8 fasc. ricorrente).<\/p>\n

Si tratta di una clausola e di espressioni che, sia dal punto di vista meramente oggettivo sia in relazione al contesto in cui si collocano, sono idonee a dissuadere determinati soggetti dal presentare le proprie candidature a R od a renderlo maggiormente difficoltoso.<\/p>\n

Peraltro, nella situazione in esame, si \u00e8 di fronte ad una delle maggiori compagnie aeree low cost, il che attribuisce maggiore risonanza, rilievo e dissuasivit\u00e0 alla clausola ed alle dichiarazioni in questione.<\/p>\n

Entrambe, per quanto gi\u00e0 esposto, appaiono idonee a dissuadere dall\u2019invio del curriculum vitae alla compagnia e ci\u00f2, di per s\u00e8, integra una limitazione delle condizioni di accesso all\u2019occupazione e al lavoro.<\/p>\n

E\u2019 verosimile quindi che molte persone, apertamente aderenti al sindacato, potranno astenersi dall\u2019inviare la propria candidatura, avendo la certezza che questa non sar\u00e0 presa in considerazione, tenuto conto che R non nasconde, neppure con la memoria difensiva, la sua volont\u00e0 di preferire una negoziazione diretta con i lavoratori, non mediata dalle organizzazioni sindacali italiane.<\/p>\n

Pertanto, come sostenuto dall\u2019avvocato generale nella causa C-54\/07, dichiarazioni simili a quelle in esame hanno \u00ab un effetto tutt\u2019altro che ipotetico \u00bb, avendo piuttosto un impatto demoralizzante e dissuasivo nei confronti di quelle persone che aspirerebbero ad essere assunte presso la compagnia convenuta. Oltretutto, nella situazione in esame, la convenuta non ha fornito alcuna prova di resistenza in senso contrario, dimostrando che, nonostante la clausola, le dichiarazioni ed il periodo di particolare sollevamento del personale, siano state numerose assunzioni di personale italiano apertamente sindacalizzato.<\/p>\n

Alla clausola di estinzione denunciata, per le complessive ragioni gi\u00e0 esposte, deve essere attribuita natura discriminatoria integrando un\u2019ipotesi di discriminazione diretta ed una chiara limitazione delle condizioni di accesso all\u2019occupazione e al lavoro in violazione dell\u2019art. 3, comma 1, lett. A) d.lgs. 216\/03.<\/p>\n

Occorre, infine, aggiungere che in una situazione simile la Corte Europea dei Diritti dell\u2019Uomo ha ritenuto la violazione dell\u2019art. 11 della convenzione europea dei diritti dell\u2019uomo laddove prevede che \u201cogni persona ha diritto alla libert\u00e0 di riunione pacifica ed alla libert\u00e0 di associazione, ivi compreso il diritto di partecipare alla costituzione di sindacati e di aderire ad essi per la difesa dei propri interessi\u201d (comma 1) e \u201cl\u2019esercizio di questi diritti non pu\u00f2 essere oggetto di restrizioni diverse da quelle che sono stabilite dalla legge\u201d (sentenza 2.7.2002 nei ricorsi 30668\/96 e 30678\/96, e in senso analogo sentenze Demir e Baykara c. Turchia e EnerjiYapi-Sol Sen c. Turchia).<\/p>\n

La giurisprudenza comunitaria ha fornito una interpretazione evolutiva dell\u2019articolo 11 della Convenzione, dedicato alla libert\u00e0 di associazione, arrivando a ricomprendervi il diritto a non subire discriminazioni in ragione del proprio orientamento sindacale, ragion per cui nel concetto di \u00ab convinzioni personali \u00bb vanno incluse le opinioni e l\u2019appartenenza sindacale.<\/p>\n

Per quanto riguarda la tutela e le sanzioni applicabili, piano di rimozione compreso (art. 28, comma 5, d.lgs. 150\/11), va evidenziato come, per le modalit\u00e0 attraverso le quali la discriminazione \u00e8 stata attuata, l\u2019ambito di intervento \u00e8 assai limitato, non essendo possibile, per quanto concerne ad esempio le dichiarazioni, ordinare a soggetti estranei al giudizio (l\u2019assemblea degli azionisti o le testate giornalistiche che le hanno riportate) l\u2019eventuale rimozione delle stesse, n\u00e8 ordinare alla parte convenuta di tenere comportamenti incoercibili.<\/p>\n

N\u00e9 \u00e8 possibile, come richiesto dalla FILT CGIL, ordinare la cancellazione della \u201cclausola di estinzione\u201d, in quanto questa sarebbe nulla ove al rapporto di lavoro fosse applicabile il diritto italiano, ma in caso contrario andrebbe vagliata alla stregua del diritto irlandese.<\/p>\n

Nessuna delle parti, neppure l\u2019organizzazione sindacale ricorrente, ha prodotto un contratto individuale di lavoro del personale di cabina (cabin crew), per cui non possibile stabilire se tali rapporti siano soggetti al diritto italiano o a quello irlandese.<\/p>\n

In\u00a0 questo\u00a0 contesto\u00a0 \u00e8\u00a0 evidentemente\u00a0 impossibile\u00a0 emettere l\u2019ordine di cancellazione richiesto dalla ricorrente. L\u2019unica concreta modalit\u00e0 attraverso la quale \u00e8 possibile la rimozione della condotta discriminatoria \u00e8 quella di dare adeguata pubblicit\u00e0 al presente provvedimento, anche in considerazione dell\u2019eco che i fatti hanno avuto, sia per il fatto di provenire da una delle maggiori compagnie aeree low cost, sia per la diffusione nazionale degli stessi.<\/p>\n

Pertanto, va ordinata alla convenuta la pubblicazione, a sue spese, di un estratto del presente provvedimento, in formato idoneo a garantirne adeguata pubblicit\u00e0, su \u00ab Il Corriere della Sera \u00bb e su \u201cIl Sole 24 ore\u201d, autorizzando l\u2019associazione ricorrente, in caso di inottemperanza, a provvedere direttamente alla pubblicazione, con diritto di rivalsa nei confronti della convenuta per le spese sostenute.<\/p>\n

Per\u00a0 quanto\u00a0 attiene,\u00a0 infine,\u00a0 al\u00a0 profilo\u00a0 risarcitorio,\u00a0 va richiamata l\u2019esistenza di un ampio filone giurisprudenziale, che riconosce un autonomo risarcimento del danno non patrimoniale (2059 c.c.) poich\u00e9 interesse tipizzato gi\u00e0 in via legislativa ed a protezione di situazioni giuridiche costituzionalmente protette (v. Trib. Milano, 23 settembre 2009).<\/p>\n

Inoltre, come gi\u00e0 ricordato, le Sezioni Unite della Corte di cassazione hanno recentemente ammesso la categoria del cd. \u201cdanno punitivo\u201d, ascrivendovi espressamente quello da violazione di norme in materia di diritto antidiscriminatorio (SS.UU. 16601\/17).<\/p>\n

Del resto, secondo le direttive in materia di diritto antidiscriminatorio, anche qualora non via siano vittime identificabili, le sanzioni da irrogare in caso di violazione delle norme nazionali di attuazione delle direttive debbono essere effettive, proporzionate e dissuasive, poich\u00e9 una sanzione meramente simbolica non pu\u00f2 essere considerata compatibile con un\u2019attuazione corretta ed efficace delle direttive stesse (causa C-81\/12 Associatia Accept, nonch\u00e9 causa C-54\/07). Nella situazione in esame, il numero delle decisioni straniere che gi\u00e0 hanno interessato R per il disconoscimento delle organizzazioni sindacali, l\u2019ampia diffusione mediatica che le dichiarazioni hanno avuto, il contenuto e la forza offensiva delle stesse, la notoriet\u00e0 della societ\u00e0, inducono a ritenere non adeguatamente dissuasivo l\u2019ordine di pubblicazione del presente provvedimento, rendendo opportuna la condanna al pagamento di una somma di denaro che, tenuto conto degli elementi appena rappresentati, pu\u00f2 equitativamente essere determinata in \u20ac 50.000,00.<\/p>\n

La domanda pu\u00f2 dunque essere accolta nei termini sopra evidenziati.<\/p>\n

Le spese processuali, liquidate come in dispositivo, seguono la soccombenza.<\/p>\n

P.Q.M.<\/strong><\/p>\n

Il\u00a0 Tribunale \u00a0di\u00a0 Bergamo,\u00a0 in\u00a0 composizione\u00a0 monocratica\u00a0 ed in funzione di Giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando sulla causa n. 2077\/17 r.g.:<\/p>\n

1) dichiara il carattere discriminatorio del comportamento tenuto da R D in relazione alla \u201cclausola di estinzione\u201d del seguente tenore: \u201cquesto accordo rimarr\u00e0 in vigore per tutto il tempo che il personale di cabina di R contatti direttamente il datore di lavoro e non effettui interruzioni di lavoro (work stoppages) o qualunque altra azione di natura sindacale. Se R o le societ\u00e0 di mediazione di lavoro saranno obbligate a riconoscere qualunque sindacato del personale di cabina o se vi sar\u00e0 qualunque azione collettiva di qualsiasi tipo, in questo caso il contratto dovr\u00e0 intendersi annullato e inefficace e qualunque incremento retributivo o indennitario (allowance) o cambio di turno concessi sotto la vigenza del presente contratto sar\u00e0 ritirato\u201d;<\/p>\n

2)ordina a R D la pubblicazione, a sue spese, di un estratto del presente provvedimento, in formato idoneo a garantirne adeguata pubblicit\u00e0, su \u00abIl Corriere della Sera\u00bb e su \u201cIl Sole 24 ore\u201d, autorizzando l\u2019Associazione ricorrente, in caso di inottemperanza, a provvedere direttamente alla pubblicazione, con diritto di rivalsa nei confronti della convenuta per le spese sostenute;<\/p>\n

3)condanna R D, in persona del suo legale rappresentante, al pagamento, nei confronti della FILT CGIL di Bergamo, a titolo di risarcimento del danno, della somma di \u20ac 50.000,00;<\/p>\n

4)condanna R D, in persona del legale rappresentante pro tempore, alla refusione, nei confronti della parte ricorrente, delle spese di lite, liquidate in complessivi \u20ac 5.000,00 per compensi professionali, oltre IVA, CPA e rimborso spese generali come per legge. Bergamo, 28 marzo 2018<\/p>\n

Il Giudice del Lavoro<\/p>\n

Dott.ssa Monica Bertoncini<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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