REPUBBLICA ITALIANA<\/p>\n
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO<\/p>\n
TRIBUNALE ORDINARIO di TORINO<\/p>\n
QUINTA SEZIONE LAVORO<\/p>\n
<\/p>\n
Il Tribunale, nella persona del Presidente dott. Marco Buzano<\/p>\n
ha pronunciato la seguente<\/p>\n
SENTENZA<\/p>\n
nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 4764\/2017 promossa da:<\/p>\n
P M<\/p>\n
C G<\/p>\n
R A A<\/p>\n
M A<\/p>\n
L R<\/p>\n
G V<\/p>\n
rappresentati e difesi dagli avv.ti BONETTO SERGIO e DRUETTA GIULIA, elettivamente domiciliati presso l\u2019avv. DRUETTA GIULIA<\/p>\n
PARTI RICORRENTI<\/p>\n
contro<\/p>\n
D S X. I. S.R.L. (02877740213), rappresentata e difesa dagli avv. TOSI PAOLO, LUNARDON FIORELLA e REALMONTE GIOVANNI, elettivamente domiciliata presso il difensore avv. TOSI PAOLO<\/p>\n
PARTE CONVENUTA<\/p>\n
MOTIVI DELLA DECISIONE<\/p>\n
I ricorrenti hanno convenuto in giudizio la D S X. I. S.R.L (F) deducendo di avere prestato la propria attivit\u00e0 lavorativa a favore della convenuta con mansioni di fattorino in forza di contratti di collaborazione coordinata e continuativa a tempo determinato prorogati fino al 30.11.2016 e chiedendo l\u2019accertamento della costituzione tra le parti di un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con condanna della convenuta:<\/p>\n
– alla corresponsione delle somme a loro dovute a titolo di differenze retributive dirette e indirette e competenze di fine rapporto in forza dell\u2019inquadramento nel V livello del CCNL logistica o nel VI livello del CCNL terziario;<\/p>\n
– al ripristino del rapporto di lavoro e al pagamento delle retribuzioni maturate dalla data del licenziamento (30.11.2016) a quella dell\u2019effettivo ripristino, previo accertamento della nullit\u00e0, inefficacia o illegittimit\u00e0 del licenziamento;<\/p>\n
– al risarcimento del danno subito per la violazione da parte del datore di lavoro della normativa in materia di privacy, sia per quanto concerne l\u2019accesso ai dati personali che per quanto concerne il controllo a distanza;<\/p>\n
– al risarcimento del danno subito per la violazione da parte del datore di lavoro delle disposizioni di cui all\u2019art.2087 c.c. e per la mancanza di un\u2019adeguata tutela antinfortunistica.<\/p>\n
Si \u00e8 costituita in giudizio la convenuta contestando in fatto e in diritto il fondamento delle domande.<\/p>\n
Dopo avere autorizzato il deposito di memorie sulle deduzioni istruttorie, il giudice ha interrogato liberamente i ricorrenti e il legale rappresentante della convenuta e ha ammesso alcuni dei numerosi capitoli di prova testimoniale dedotti dalle parti.<\/p>\n
Assunte le prove, all\u2019udienza di discussione dell\u201911.4.2018 il giudice ha deciso la causa come da dispositivo.<\/p>\n
PREMESSA<\/p>\n
La controversia ha per oggetto esclusivamente la domanda di accertamento della natura subordinata del rapporto di lavoro intercorso tra le parti (con le connesse domande di corresponsione delle differenze retributive e di accertamento della nullit\u00e0, inefficacia o illegittimit\u00e0 del licenziamento), oltre ad alcune domande accessorie relative alla violazione delle norme sulla privacy, sul controllo a distanza e sulla tutela antinfortunistica.<\/p>\n
In questa sentenza non verranno quindi prese in considerazione le questioni relative all\u2019adeguatezza del compenso e al presunto sfruttamento dei lavoratori da parte dell\u2019azienda, n\u00e9 tutte le altre complesse problematiche della c.d. Gig Economy.<\/p>\n
LA VOLONTA\u2019 DELLE PARTI<\/p>\n
I ricorrenti hanno tutti sottoscritto dei contratti di \u201ccollaborazione coordinata e continuativa\u201d <\/em>nei quali si \u00e8 dato atto che \u201cil collaboratore agir\u00e0 in piena autonomia, senza essere soggetto ad alcun vincolo di subordinazione, potere gerarchico o disciplinare, ovvero a vincoli di presenza o di orario di qualsiasi genere nei confronti della committente\u201d<\/em>(doc.6 dei ricorrenti). <\/em><\/p>\n E\u2019 quindi chiaro che le parti hanno inteso dar vita a un rapporto di lavoro autonomo, sia pure a carattere coordinato e continuativo.<\/p>\n E\u2019 peraltro noto che \u201cai fini della determinazione della natura autonoma o subordinata di un rapporto di lavoro, la formale qualificazione operata dalle parti in sede di conclusione del contratto individuale, seppure rilevante, non \u00e8 determinante, posto che le parti, pur volendo attuare un rapporto di lavoro subordinato, potrebbero avere simulatamente dichiarato di volere un rapporto autonomo al fine di eludere la disciplina legale in materia\u201d <\/em>Occorre pertanto prendere in considerazione le concrete modalit\u00e0 di svolgimento del rapporto di lavoro.<\/p>\n LA PRESTAZIONE LAVORATIVA<\/p>\n La prestazione lavorativa dei ricorrenti si \u00e8 svolta a grandi linee nel modo seguente.<\/p>\n Dopo avere compilato un formulario sul sito di Fdoc.12 ricorrenti), venivano convocati in piccoli gruppi presso l\u2019ufficio di Torino per un primo colloquio nel quale veniva loro spiegato che l\u2019attivit\u00e0 presupponeva il possesso di una bicicletta e la disponibilit\u00e0 di uno smartphone; in un secondo momento veniva loro proposta la sottoscrizione di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa e, dietro versamento di una caparra di \u20ac 50, venivano loro consegnati i dispositivi di sicurezza (casco, maglietta, giubbotto e luci) e l\u2019attrezzatura per il trasporto del cibo (piastra di aggancio e box).<\/p>\n Il contratto che veniva sottoscritto aveva le seguenti caratteristiche (risultanti dallo stesso doc.6 dei ricorrenti):<\/p>\n – era un contratto di \u201ccollaborazione coordinata e continuativa\u201d;<\/p>\n – era previsto che il lavoratore fosse \u201clibero di candidarsi o non candidarsi per una specifica corsa a seconda delle proprie disponibilit\u00e0 ed esigenze di vita\u201d; <\/em><\/p>\n – il lavoratore si impegnava ad eseguire le consegne avvalendosi di una propria bicicletta \u201cidonea e dotata di tutti i requisiti richiesti dalla legge per la circolazione\u201d; <\/em><\/p>\n – era previsto che il collaboratore avrebbe agito \u201cin piena autonomia, senza essere soggetto ad alcun vincolo di subordinazione, potere gerarchico o disciplinare, ovvero a vincoli di presenza o di orario di qualsiasi genere nei confronti della committente\u201d, <\/em>ma era tuttavia \u201cfatto salvo il necessario coordinamento generale con l\u2019attivit\u00e0 della stessa committente\u201d; <\/em><\/p>\n – era prevista la possibilit\u00e0 di recedere liberamente dal contratto, anche prima della scadenza concordata, con comunicazione scritta da inviarsi a mezzo raccomandata a\/r con 30 giorni di anticipo;<\/p>\n – il lavoratore, una volta candidatosi per una corsa, si impegnava ad effettuare la consegna tassativamente entro 30 minuti dall\u2019orario indicato per il ritiro del cibo, pena applicazione a suo carico di una penale di 15 euro;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 – il compenso era stabilito in \u20ac 5,60 al lordo delle ritenute fiscali e previdenziali per ciascuna ora di disponibilit\u00e0;<\/p>\n – il collaboratore doveva provvedere ad inoltrare all\u2019INPS \u201cdomanda di iscrizione alla gestione separata di cui all\u2019art.2, comma 26, della legge 8 agosto 1995 n.335\u201d e la committente doveva provvedere a versare il relativo contributo;<\/p>\n –\u00a0 la committente doveva provvedere all\u2019iscrizione del collaboratore all\u2019INAIL ai sensi dell\u2019art.5 del D.Lgs, 23 febbraio 2000 n.38; il premio era a carico del collaboratore per un terzo e della committente per due terzi;<\/p>\n – la committente doveva affidare al collaboratore in comodato gratuito un casco da ciclista, un giubbotto e un bauletto dotato dei segni distintivi dell\u2019azienda a fronte di un versamento di una cauzione di \u20ac 50.<\/p>\n Al contratto era allegato un foglio contenente l\u2019informativa sul trattamento dei dati personali e la prestazione del consenso. La gestione del rapporto avveniva attraverso la piattaforma multimediale \u201cShyftplan\u201d e un applicativo per smartphone (inizialmente \u201cUrban Ninjia\u201d e poi \u201cHurrier\u201d), per il cui uso venivano fornite da F delle apposite istruzioni (doc.14 e 15 ricorrenti). L\u2019azienda pubblicava settimanalmente su Shyftplan gli \u201cslot\u201d, con indicazione del numero di riders necessari per coprire ciascun turno. Ciascun rider poteva dare la propria disponibilit\u00e0 per i vari slot in base alle proprie esigenze personali, ma non era obbligato a farlo. Raccolte le disponibilit\u00e0, il responsabile della \u201cflotta\u201d confermava tramite Shyftplan ai singoli riders l\u2019assegnazione del turno. \u00a0\u00a0\u00a0Ricevuta la conferma del turno, il lavoratore doveva recarsi all\u2019orario di inizio del turno in una delle tre zone di partenza predefinite (Piazza Vittorio Veneto, Piazza Carlo Felice o Piazza Bernini), attivare l\u2019applicativo Hurrier inserendo le credenziali (user name e password) per effettuare l\u2019accesso (login) e avviare la geolocalizzazione (GPS).<\/p>\n Il rider riceveva quindi sulla app la notifica dell\u2019ordine con l\u2019indicazione dell\u2019indirizzo del ristorante.<\/p>\n Accettato l\u2019ordine, il rider doveva recarsi con la propria bicicletta al ristorante, prendere in consegna i prodotti, controllarne la corrispondenza con l\u2019ordine e comunicare tramite l\u2019apposito comando della app il buon esito della verifica.<\/p>\n A questo punto, posizionato il cibo nel box, il rider doveva provvedere a consegnarlo al cliente, il cui indirizzo gli era stato nel frattempo comunicato tramite la app.; doveva quindi confermare di avere regolarmente effettuato la consegna.<\/p>\n AUTONOMIA O SUBORDINAZIONE?<\/p>\n Sono innumerevoli le sentenze che si sono occupate della distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo, ma il criterio principale elaborato dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione \u00e8 quello secondo cui \u201ccostituisce requisito fondamentale del rapporto di lavoro subordinato \u2013 ai fini della sua distinzione dal rapporto di lavoro autonomo \u2013 il vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, il quale discende dall\u2019emanazione di ordini specifici, oltre che dall\u2019esercizio di una assidua attivit\u00e0 di vigilanza e controllo dell\u2019esecuzione delle prestazioni lavorative\u201d <\/em>(tra le tante, Cass. 8.2.2010 n.2728).<\/p>\n Ci sono poi altri criteri che hanno carattere sussidiario e funzione meramente indiziaria come quelli relativi all\u2019osservanza di un determinato orario, all\u2019inserimento della prestazione nell\u2019organizzazione aziendale, all\u2019assenza di rischio per il lavoratore o alla forma della retribuzione.<\/p>\n Occorre quindi stabilire se i ricorrenti fossero o meno sottoposti al potere direttivo, organizzativo e disciplinare di F (quella che viene comunemente chiamata \u201ceterodirezione\u201d della prestazione).<\/p>\n SOTTOPOSIZIONE AL POTERE DIRETTIVO E ORGANIZZATIVO DEL DATORE DI LAVORO<\/p>\n Il rapporto di lavoro intercorso tra le parti era caratterizzato dal fatto che i ricorrenti non avevano l\u2019obbligo di effettuare la prestazione lavorativa e il datore di lavoro non aveva l\u2019obbligo di riceverla.<\/p>\n E\u2019 infatti pacifico che i ricorrenti potevano dare la propria disponibilit\u00e0 per uno dei turni indicati da F, ma non erano obbligati a farlo; a sua volta F poteva accettare la disponibilit\u00e0 data dai ricorrenti e inserirli nei turni da loro richiesti, ma poteva anche non farlo.<\/p>\n Questa caratteristica del rapporto di lavoro intercorso tra le parti pu\u00f2 essere considerata di per s\u00e9 determinante ai fini di escludere la sottoposizione dei ricorrenti al potere direttivo e organizzativo del datore di lavoro perch\u00e9 \u00e8 evidente che se il datore di lavoro non pu\u00f2 pretendere dal lavoratore lo svolgimento della prestazione lavorativa non pu\u00f2 neppure esercitare il potere direttivo e organizzativo.<\/p>\n Si tratta di un profilo che era stato gi\u00e0 messo in rilievo dalla Corte di Cassazione tanti anni fa, quando si era pronunciata in merito a una vicenda che presentava una certa analogia con quella attuale perch\u00e9 riguardava la consegna di plichi effettuata da lavoratori qualificati come autonomi: la Corte aveva allora affermato che proprio la \u201cnon obbligatoriet\u00e0\u201d della prestazione lavorativa escludeva in radice la subordinazione perch\u00e9 \u201cla configurabilit\u00e0 della \u201ceterodirezione\u201d contrasta con l\u2019assunto secondo cui la parte che deve rendere la prestazione pu\u00f2, a suo libito, interrompere il tramite attraverso il quale si estrinseca il potere direttivo dell\u2019imprenditore\u201d <\/em>(Cass. 7608\/1991 e 811\/1993).<\/p>\n Il discorso potrebbe chiudersi gi\u00e0 qui, ma facciamo un passo ulteriore. \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Si potrebbe infatti sostenere che il datore di lavoro \u2013 pur essendo privo del potere di pretendere dal lavoratore l\u2019esecuzione della prestazione \u2013 pu\u00f2 in concreto cominciare ad esercitare il potere direttivo e organizzativo dal momento in cui i lavoratori vengono inseriti in un certo turno di lavoro, a seguito della disponibilit\u00e0 da loro manifestata.<\/p>\n Bisogna allora verificare se da tale momento il potere direttivo e organizzativo sia stato effettivamente esercitato dalla societ\u00e0 F.<\/p>\n A questo scopo \u00e8 necessario affrontare il delicato problema della distinzione tra \u201ccoordinamento\u201d e \u201csubordinazione\u201d.<\/p>\n COORDINAMENTO E SUBORDINAZIONE<\/p>\n E\u2019 lo stesso legislatore a chiarire che si tratta di due concetti diversi perch\u00e8 pu\u00f2 esserci coordinamento senza subordinazione.<\/p>\n Nell\u2019art.409 c.p.c. il legislatore ha infatti previsto al n.3) l\u2019applicabilit\u00e0 delle disposizioni sulle controversie individuali di lavoro ai \u201crapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato\u201d. <\/em><\/p>\n Nel corso degli anni il legislatore ha poi emanato diverse disposizioni di legge con le quali ha previsto e disciplinato varie forme di collaborazioni coordinate e continuative non subordinate, dalla legge \u201cBiagi\u201d alla legge \u201cFornero\u201d e ai decreti del \u201cJobs Act\u201d (di cui avremo modo di parlare in seguito).<\/p>\n Ma quale \u00e8 la differenza tra coordinamento e subordinazione?<\/p>\n Lo abbiamo gi\u00e0 detto prima, quando abbiamo citato la giurisprudenza della Corte di Cassazione secondo cui il vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro \u201cdiscende dall\u2019emanazione di ordini specifici, oltre che dall\u2019esercizio di una assidua attivit\u00e0 di vigilanza e controllo dell\u2019esecuzione delle prestazioni lavorative\u201d. \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/em><\/p>\n E\u2019 chiaro che una volta la cosa era pi\u00f9 semplice perch\u00e8 gli \u201cordini specifici\u201d venivano dati direttamente in officina dal capo reparto al capo squadra e dal capo squadra agli operai.<\/p>\n Nella societ\u00e0 attuale \u00e8 indubbio che gli ordini possono essere impartiti con altri strumenti che prescindono dalla presenza fisica nello stesso luogo di chi d\u00e0 gli ordini e di chi li riceve: possono essere dati via e-mail o via internet o anche con l\u2019utilizzo di apposite \u201capp\u201d dello smartphone.<\/p>\n Bisogna allora verificare se in concreto questi nuovi strumenti di comunicazione siano stati utilizzati da F per impartire ai ricorrenti degli ordini specifici e per sottoporli a un\u2019assidua attivit\u00e0 di vigilanza e controllo.<\/p>\n I ricorrenti sostengono che F avrebbe loro impartito delle direttive tecniche dettagliate in ordine all\u2019intero iter relativo alla consegna attraverso:<\/p>\n – la determinazione del luogo e dell\u2019orario di lavoro (punti di partenza e fasce orarie);<\/p>\n – la verifica della presenza dei riders nei punti di partenza e dell\u2019attivazione del loro profilo sull\u2019applicazione;<\/p>\n – il richiamo dei lavoratori che tardavano ad accettare l\u2019ordine;<\/p>\n – la necessit\u00e0, in caso di impossibilit\u00e0 di svolgere la prestazione lavorativa, di inoltrare ai superiori la richiesta di riassegnazione dell\u2019ordine;<\/p>\n – l\u2019obbligo di effettuare la consegna dei prodotti in tempi prestabiliti, seguendo il percorso suggerito attraverso il GPS dalla stessa applicazione;<\/p>\n – lo svolgimento di attivit\u00e0 promozionali del brand Foodora;<\/p>\n – l\u2019esercizio del potere di controllo e di vigilanza, attraverso il monitoraggio della produttivit\u00e0 dei singoli lavoratori.<\/p>\n Ritiene il giudice che le circostanze sopra indicate in parte non abbiano trovato conferma nelle risultanze processuali e in parte non siano determinanti ai fini della qualificazione del rapporto come subordinato. La determinazione del luogo e dell\u2019orario di lavoro non veniva imposta unilateralmente dall\u2019azienda che si limitava a pubblicare su Shiftplan gli slot con i turni di lavoro; i ricorrenti avevano la piena libert\u00e0 di dare o meno la propria disponibilit\u00e0 per uno dei turni indicati dall\u2019azienda.<\/p>\n La verifica della presenza dei riders nei punti di partenza e dell\u2019attivazione del loro profilo sull\u2019applicazione rientra a pieno titolo nell\u2019ambito del \u201ccoordinamento\u201d perch\u00e9 \u00e8 evidente che F aveva la necessit\u00e0 di sapere su quanti riders poteva effettivamente contare per le consegne, anche in considerazione del fatto che un non trascurabile numero di lavoratori dopo l\u2019inserimento nel turno non si presentava a rendere la prestazione senza alcuna comunicazione preventiva (c.d. \u201cno show\u201d<\/em>, di cui si parler\u00e0 ampiamente in seguito).<\/p>\n I ricorrenti sottolineano il fatto che non avevano la possibilit\u00e0 di rifiutare la consegna perch\u00e9 c\u2019era soltanto un tasto per accettare l\u2019ordine che se non veniva premuto continuava a suonare.<\/p>\n Si tratta di un elemento irrilevante.<\/p>\n In primo luogo bisogna considerare che i contratti sottoscritti dai ricorrenti (a differenza di quelli stipulati in epoca successiva in cui era stabilito un pagamento a consegna) prevedevano la corresponsione di un compenso orario (\u20ac 5,60 lordi all\u2019ora): \u00e8 quindi logico che i ricorrenti fossero tenuti a fare le consegne che venivano loro comunicate nelle ore per le quali ricevevano il compenso.<\/p>\n Comunque dalle testimonianze assunte \u00e8 risultato che se c\u2019era qualche problema i riders potevano chiamare il centralino e spiegare il motivo per cui non potevano fare l\u2019ordine (teste M) o che era il dispatcher a contattare il rider per sapere perch\u00e9 non aveva accettato l\u2019ordine (teste T I): \u00e8 evidente che si tratta di un problema di \u201ccoordinamento\u201d (e non di subordinazione) perch\u00e9 l\u2019azienda ha la necessit\u00e0 di effettuare le consegne in un ristretto periodo di tempo per venire incontro alle esigenze del cliente e deve pertanto sapere se il rider accetta o meno l\u2019ordine per provvedere eventualmente ad assegnare l\u2019ordine a qualcun altro.<\/p>\n E\u2019 poi provato che i ricorrenti fossero liberi di scegliersi il percorso, come hanno confermato i testi T I e Y A.<\/p>\n E\u2019 vero invece che i ricorrenti potevano ricevere delle telefonate di sollecito durante l\u2019effettuazione della consegna perch\u00e9 il sistema consentiva di vedere dove si trovava il rider in un determinato momento e di verificare quindi se era in ritardo (testi M, T I e Y A): ma una telefonata di sollecito non pu\u00f2 essere certo considerata l\u2019emanazione di un ordine specifico n\u00e9 pu\u00f2 costituire \u201cesercizio di una assidua attivit\u00e0 di vigilanza e controllo dell\u2019esecuzione delle prestazioni lavorative\u201d <\/em>(come richiesto dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione ai fini del riconoscimento della subordinazione), mentre rientra a pieno titolo nelle esigenze di coordinamento dettate dalla necessit\u00e0 di rispetto dei tempi di consegna.<\/p>\n Bisogna infatti considerare che il rispetto dei tempi di consegna era un elemento qualificante della prestazione richiesta ai riders, tanto da essere espressamente previsto dal contratto, anche mediante l\u2019irrogazione di una penale da detrarre dal compenso.<\/p>\n N\u00e9 si pu\u00f2 parlare di un costante monitoraggio della prestazione perch\u00e9 il sistema consentiva soltanto di fotografare la posizione del rider in maniera statica e non di seguirne l\u2019intero percorso in modo dinamico.<\/p>\n Non appare poi rilevante il fatto che, in caso di accettazione di un ordine a ridosso della fine del turno, ai ricorrenti potesse essere chiesto di effettuare la consegna anche dopo l\u2019orario predefinito: \u00e8 infatti risultato che in questo caso veniva chiesta la disponibilit\u00e0 dei riders a prolungare l\u2019orario (dietro pagamento del compenso per il maggior tempo impiegato) e che l\u2019azienda abbia dovuto addirittura cancellare degli ordini perch\u00e9 nessuno era disponibile a prolungare l\u2019orario (testi Tassia Incuria e Ghio).<\/p>\n Quanto allo svolgimento di attivit\u00e0 \u201cpromozionale\u201d, si tratta di una prestazione del tutto accessoria e secondaria che non pu\u00f2 incidere sulla qualificazione del rapporto di lavoro.<\/p>\n Si deve pertanto escludere che i ricorrenti fossero sottoposti al potere direttivo e organizzativo del datore di lavoro, come interpretato dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione.<\/p>\n SOTTOPOSIZIONE AL POTERE DISCIPLINARE<\/p>\n I ricorrenti sostengono di essere stati sottoposti al potere disciplinare di F che si sarebbe concretizzato nel richiamo verbale e nell\u2019esclusione temporanea o definitiva dalla chat aziendale o dai turni di lavoro.<\/p>\n Questa affermazione non ha trovato riscontro nelle risultanze processuali.<\/p>\n E\u2019 infatti chiaramente emerso che i ricorrenti potevano revocare la loro disponibilit\u00e0 su un turno gi\u00e0 confermato dalla societ\u00e0 utilizzando la funzione c.d. \u201cswap\u201d <\/em>e potevano anche non presentarsi a rendere la prestazione senza alcuna comunicazione preventiva (c.d. \u201cno show)<\/em>:<\/p>\n – \u201ccapitava spesso che dei riders non si presentassero senza dire niente: percentualmente nel 20% dei casi\u2026..se un rider non vuole pi\u00f9 fare un turno per il quale si \u00e8 prenotato, pu\u00f2 utilizzare la funzione swap cliccando sul tasto dello shyftplan e revocare la sua disponibilit\u00e0\u201d <\/em>(teste Y A);<\/p>\n – \u201ci riders possono revocare la propria disponibilit\u00e0 mediante la funzione swap e possono farlo fino ad inizio del turno\u2026 pu\u00f2 capitare che qualcuno non si presenti senza avvisare soprattutto durante i week end\u2026\u2026non abbiamo mai adottato alcuna penalizzazione per i riders che abbiano fatto utilizzo della funzione swap o che non si siano presentati\u201d <\/em>(teste G);<\/p>\n – \u201cse uno dopo essersi prenotato per un turno, ma prima che iniziasse, voleva togliere la propria disponibilit\u00e0, doveva utilizzare la funzione swap inoltrando una richiesta, a questo punto bisognava aspettare una risposta che arrivava via e-mail\u2026..poteva capitare che qualcuno non si presentasse; in questo caso veniva richiamato dal sistema ed eventualmente escluso dal turno\u201d <\/em>(teste M).<\/p>\n Non \u00e8 risultato che in tali ipotesi l\u2019azienda adottasse delle sanzioni disciplinari.<\/p>\n I ricorrenti sostengono peraltro che l\u2019esclusione dalla chat aziendale o dai turni di lavoro sarebbe avvenuta anche soltanto per sanzionare insubordinazioni o lamentele o comunque comportamenti non graditi all\u2019azienda. \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Le prove testimoniali non hanno confermato l\u2019esistenza di questo tipo di provvedimenti, ma soltanto la predisposizione per un limitato periodo di tempo di una \u201cclassifica\u201d per premiare i pi\u00f9 meritevoli (testi M, S e G).<\/p>\n Ed \u00e8 evidente che una classifica diretta a premiare i pi\u00f9 meritevoli \u00e8 cosa del tutto diversa dall\u2019uso del potere disciplinare.<\/p>\n In linea di diritto si deve comunque escludere che il tipo di provvedimenti indicati dai ricorrenti (esclusione temporanea o definitiva dalla chat aziendale o dai turni di lavoro) possa costituire una sanzione disciplinare.<\/p>\n Quali sono infatti le caratteristiche delle sanzioni disciplinari?<\/p>\n Le sanzioni disciplinari applicate ai lavoratori subordinati \u2013 sulla base dell\u2019art.7 della L.300\/70 e delle disposizioni dei contratti collettivi \u2013 hanno come caratteristica comune quella di privare in via temporanea o definitiva i lavoratori dei loro diritti:<\/p>\n – la multa priva il lavoratore di un certo numero di ore di retribuzione;<\/p>\n – la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione priva il lavoratore in via temporanea del diritto di effettuare la prestazione lavorativa e di ricevere la retribuzione;<\/p>\n – il licenziamento priva il lavoratore in via definitiva del diritto di lavorare e di ricevere la retribuzione.<\/p>\n Nella fattispecie che stiamo esaminando tutto questo non si verifica per il semplice fatto che i ricorrenti potevano dare la loro disponibilit\u00e0 per un determinato turno, ma l\u2019azienda era libera di non accettare la loro disponibilit\u00e0 e di non chiamarli.<\/p>\n L\u2019esclusione dalla chat aziendale o dai turni di lavoro non pu\u00f2 quindi essere considerata una sanzione disciplinare perch\u00e9 non priva i lavoratori di un loro diritto: i ricorrenti non avevano infatti diritto n\u00e8 ad essere inseriti nella chat aziendale, n\u00e9 ad essere inseriti nei turni di lavoro.<\/p>\n Anche sotto il profilo della sottoposizione al potere disciplinare del datore di lavoro si deve pertanto escludere che il rapporto oggetto di causa possa essere qualificato come rapporto di lavoro subordinato.<\/p>\n LE DISPOSIZIONI DEL DECRETO JOBS ACT 81\/2015<\/p>\n I ricorrenti hanno anche invocato in via subordinata l\u2019applicazione della norma di cui all\u2019art.2 del D.Lgs. 81\/2015 secondo cui \u201ca far data dal 1\u00b0 gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalit\u00e0 di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro\u201d<\/em>.<\/p>\n Forse nelle intenzioni del legislatore la norma avrebbe dovuto in qualche modo ampliare l\u2019ambito della subordinazione, includendovi delle fattispecie fino ad allora rientranti nel generico campo della collaborazione continuativa.<\/p>\n Ma cos\u00ec non \u00e8 stato.<\/p>\n Come ha giustamente rilevato la difesa dell\u2019azienda, infatti, la disposizione di cui all\u2019art.2 del D.Lgs. 81\/2015 non ha un contenuto capace di produrre nuovi effetti giuridici sul piano della disciplina applicabile alle diverse tipologie di rapporti di lavoro.<\/p>\n La norma dispone infatti che sia applicata la disciplina del rapporto di lavoro subordinato qualora le modalit\u00e0 di esecuzione della prestazione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro: \u00e8 quindi necessario che il lavoratore sia pur sempre sottoposto al potere direttivo e organizzativo del datore di lavoro e non \u00e8 sufficiente che tale potere si estrinsechi soltanto con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro perch\u00e9 deve al contrario riguardare anche i tempi e il luogo di lavoro.<\/p>\n Cos\u00ec come \u00e8 stata formulata, la norma viene quindi ad avere addirittura un ambito di applicazione pi\u00f9 ristretto di quello dell\u2019art.2094 c.c.<\/p>\n Senza considerare poi il fatto che appare difficile parlare di organizzazione dei tempi di lavoro in un\u2019ipotesi come quella oggetto di causa in cui i riders avevano la facolt\u00e0 di stabilire se e quando dare la propria disponibilit\u00e0 ad essere inseriti nei turni di lavoro. La domanda di accertamento della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato deve essere pertanto respinta.<\/p>\n LE ALTRE DOMANDE<\/p>\n a) DIFFERENZE RETRIBUTIVE<\/p>\n La domanda di corresponsione delle differenze retributive derivanti dall\u2019inquadramento nel V livello del CCNL logistica o nel VI livello del CCNL terziario deve essere respinta perch\u00e9 presuppone il riconoscimento della subordinazione.<\/p>\n Occorre soltanto rilevare che l\u2019accoglimento di questa domanda avrebbe comportato la corresponsione di una retribuzione rapportata a un contratto di lavoro subordinato a tempo pieno (non potendo essere riconosciuto il part-time in mancanza di un\u2019espressa pattuizione), a fronte di una prestazione lavorativa dei ricorrenti di circa 10-20 ore alla settimana.<\/p>\n b) LICENZIAMENTO<\/p>\n Anche le domande di nullit\u00e0, inefficacia e illegittimit\u00e0 del licenziamento non possono essere accolte perch\u00e9 presuppongono il riconoscimento della subordinazione.<\/p>\n Il rapporto intercorso tra le parti si \u00e8 risolto perch\u00e9 i contratti di collaborazione coordinata e continuativa, prorogati fino al 30.11.2016, non sono stati rinnovati alla scadenza.<\/p>\n c) RISARCIMENTO DEL DANNO PER LA VIOLAZIONE DELL\u2019ART.2087 c.c.<\/p>\n Anche questa domanda presuppone la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato.<\/p>\n Deve essere infatti condivisa la giurisprudenza della Corte di Cassazione secondo cui \u201cai rapporti di lavoro autonomo non si applicano le norme speciali antinfortunistiche, che, di regola, presuppongono l\u2019inserimento del prestatore di lavoro nell\u2019impresa del soggetto destinatario della prestazione, n\u00e9 l\u2019art.2087 cod.civ., il quale, integrando le richiamate leggi speciali, riguarda esclusivamente i rapporti di lavoro subordinato\u201d <\/em>(Cass. 21.3.2013 n.7128).<\/p>\n Erano pertanto i ricorrenti a dovere controllare l\u2019idoneit\u00e0 e l\u2019efficienza della bicicletta utilizzata per le consegne, come espressamente previsto nel contratto.<\/p>\n Quanto all\u2019attrezzatura fornita dall\u2019azienda in comodato (casco, giubbotto e box), non risulta che non avesse i requisiti antinfortunistici di legge, n\u00e9 i ricorrenti hanno dedotto o provato di avere subito un danno a causa dell\u2019utilizzo di tale attrezzatura.<\/p>\n Occorre peraltro rilevare che i ricorrenti non erano del tutto privi di tutela previdenziale perch\u00e9 erano iscritti alla gestione separata dell\u2019INPS di cui all\u2019art.2, comma 26, della legge 335\/95 e all\u2019INAIL (ai sensi dell\u2019art.5 D.Lgs. 38\/2000) e perch\u00e9 era contrattualmente previsto che i contributi venissero in parte versati anche dall\u2019azienda.<\/p>\n d) RISARCIMENTO DEL DANNO PER VIOLAZIONE DELLA NORMATIVA IN MATERIA DI PRIVACY<\/p>\n Con riferimento a questa domanda il discorso \u00e8 un po\u2019 pi\u00f9 complesso.<\/p>\n I ricorrenti lamentano la violazione della normativa in materia di privacy, sia per quanto concerne l\u2019accesso ai dati personali che per quanto concerne il controllo a distanza, con riferimento all\u2019art.4 della L.300\/70 e agli artt. 7, 11 e 171 del codice della privacy.<\/p>\n Il richiamo dell\u2019art.4 della L.300\/70 appare nel complesso poco pertinente perch\u00e9 si tratta comunque di norma direttamente applicabile soltanto al rapporto di lavoro subordinato (anche se richiamata dall\u2019art.114 del codice della privacy).<\/p>\n Alla fattispecie oggetto di causa sarebbe comunque eventualmente applicabile l\u2019art.4 nella nuova formulazione determinata dalle modifiche introdotte dall\u2019art.23 del D.Lgs. 151\/2015:<\/p>\n \u201cGli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali deriva anche la possibilit\u00e0 di controllo a distanza dell\u2019attivit\u00e0 dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere istallati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali (\u2026\u2026) <\/em><\/p>\n La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. <\/em><\/p>\n Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalit\u00e0 d\u2019uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003 n.196\u201d. <\/em><\/p>\n Ora, non c\u2019\u00e8 dubbio che le applicazioni dello smartphone venivano utilizzate dai ricorrenti per rendere la prestazione lavorativa e, in quanto tali, non richiedevano il preventivo accordo con le rappresentanze sindacali.<\/p>\n Per quanto riguarda la violazione del codice della privacy, i ricorrenti lamentano genericamente di non avere ricevuto un\u2019informativa chiara e completa sulla natura dei dati trattati, sulle caratteristiche del dispositivo e dei controlli e sulle ipotesi in cui era consentita la disattivazione della funzione di localizzazione nel corso dell\u2019orario di lavoro.<\/p>\n Dallo stesso contratto prodotto dai ricorrenti come doc.6 risulta peraltro che veniva data un\u2019informativa sul trattamento dei dati personali e che i lavoratori prestavano il loro consenso al trattamento dei dati.<\/p>\n N\u00e9 si pu\u00f2 dire che l\u2019informativa fosse generica perch\u00e9 riguardava le finalit\u00e0 e le modalit\u00e0 del trattamento, la natura del conferimento, la comunicazione e diffusione dei dati e i diritti dell\u2019interessato.<\/p>\n Non risulta pertanto violata in modo specifico la normativa sulla privacy.<\/p>\n Occorre comunque rilevare che i ricorrenti non hanno dedotto n\u00e9 provato di avere subito un danno dal presunto illegittimo utilizzo dei dati personali e si sono limitati a chiedere un risarcimento di \u20ac 20.000 per ciascuno, senza indicare alcun parametro utile alla quantificazione del danno subito. Anche questa domanda deve essere pertanto respinta.<\/p>\n SPESE DI GIUDIZIO<\/p>\n L\u2019assoluta novit\u00e0 della questione trattata giustifica la compensazione integrale delle spese di giudizio.<\/p>\n P.Q. M.<\/p>\n Visto l\u2019art. 429 c.p.c.,<\/p>\n – respinge le domande;<\/p>\n – dichiara interamente compensate le spese di giudizio;<\/p>\n – fissa il termine di 60 giorni per il deposito della sentenza.<\/p>\n Torino, 11 aprile 2018<\/p>\n Il Presidente<\/p>\n dott. Marco BUZANO<\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO TRIBUNALE ORDINARIO di TORINO QUINTA SEZIONE LAVORO Il Tribunale, nella persona del<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":1015,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[5],"tags":[],"yoast_head":"\n