TRIBUNALE ORDINARIO di FIRENZE
\nSezione Lavoro<\/p>\n
Il Giudice del Lavoro, a scioglimento della riserva assunta all\u2019udienza del 24\/09\/2019, in ordine al ricorso ex art. 37, co. 4 d.lgs. n. 198\/2006 (“Codice delle pari opportunit\u00e0 tra uomo e donna, a norma dell’articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246”) con il quale la Consigliera di Parit\u00e0 della Regione Toscana ha convenuto in giudizio l\u2019Ispettorato Territoriale del Lavoro di Firenze e l\u2019Ispettorato Nazionale del Lavoro per l\u2019accertamento della natura discriminatoria dell\u2019Ordine di Servizio n. 3 del 17 luglio 2018 (doc. n. 1), e delle successive modifiche ed integrazioni introdotte con l\u2019Ordine di Servizio n. 2 dell\u201901 aprile 2019 (doc. n. 2), adottato dall\u2019Ispettorato Territoriale del lavoro di Firenze per la disciplina dell\u2019orario di lavoro del personale in violazione alla normativa in materia di parit\u00e0, pari opportunit\u00e0 e garanzia contro le discriminazioni, con conseguente condanna ex art. 37, co. 3 del d.lgs. n. 198\/2006, osserva quanto segue.<\/p>\n
Preliminarmente, quanto alla legittimazione ad agire della Consigliera di Parit\u00e0 della Regione Toscana, deve darsi atto che, come \u00e8 noto, con riguardo alle discriminazioni indirette di carattere collettivo, \u201cla consigliera o il consigliere regionale e nazionale di parit\u00e0 possono proporre ricorso in via d’urgenza davanti al tribunale in funzione di giudice del lavoro o al tribunale amministrativo regionale territorialmente competenti. Il giudice adito, nei due giorni successivi, convocate le parti e assunte sommarie informazioni, ove ritenga sussistente la violazione di cui al ricorso, con decreto motivato e immediatamente esecutivo oltre a provvedere, se richiesto, al risarcimento del danno anche non patrimoniale, nei limiti della prova fornita, ordina all’autore della discriminazione la cessazione del comportamento pregiudizievole e adotta ogni altro provvedimento idoneo a rimuovere gli effetti delle discriminazioni accertate, ivi compreso l’ordine di definizione ed attuazione da parte del responsabile di un piano di rimozione delle medesime. Si applicano in tal caso le disposizioni del comma 3. Contro il decreto e’ ammessa, entro quindici giorni dalla comunicazione alle parti, opposizione avanti alla medesima autorit\u00e0 giudiziaria territorialmente competente, che decide con sentenza immediatamente esecutiva.\u201d (art. 37, co. 4 succitato).
\nE, nel caso di specie, a parere del Giudicante, la domanda proposta, alla luce del complessivo e univoco tenore dell\u2019atto introduttivo, \u00e8 da qualificarsi come volta all\u2019accertamento di una discriminazione indiretta di carattere collettivo (si vedano, ad esempio, le allegazioni di cui alle pagg. 17-19).<\/p>\n
Sempre in via preliminare, si ritiene irrilevante ai fini del decidere sindacare se la Consigliera ricorrente abbia o meno previamente sottoposto all\u2019attenzione dell\u2019I.T.L. in sede stragiudiziale le censure poi dedotte nel presente giudizio, atteso che, per espresso dettato normativo, la Consigliera ha la facolt\u00e0 e non l\u2019obbligo di avvalersi della procedura di conciliazione di cui al comma 1 dell\u2019art. 37 (v. co. 2 dello stesso articolo).<\/p>\n
Ci\u00f2 posto, come \u00e8 noto, si \u00e8 in presenza di una discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere le persone appartenenti alle categorie tipizzate (i.e. portatrici dei fattori di rischio tipici) in una situazione di particolare svantaggio, a meno che non sussistano una finalit\u00e0 legittima e il carattere di appropriatezza e necessit\u00e0 dei mezzi impiegati per conseguirla (v. art. 25 d.lgs. n. 198\/2006).
\nIn ordine, quindi, alla nozione di discriminazione indiretta, deve evidenziarsi come la discriminazione indiretta sia tale in quanto essa alberga, non nel trattamento – che \u00e8 uguale -, ma negli effetti; e ci\u00f2 che rileva \u00e8 solo l\u2019effetto del trattamento discriminatorio, la sua conseguenza sul piano oggettivo, essendo, viceversa, del tutto irrilevante l\u2019intento soggettivo dell\u2019agente, sia, per l\u2019individuazione della condotta vietata, sia, correlativamente, per l\u2019individuazione delle cause di esclusione della fattispecie illecita.
\nLa discriminazione \u00e8, dunque, una condotta oggettiva che si valuta per gli effetti lesivi nei confronti del lavoratore che appartiene a categorie tipizzate sulla base del fattore di protezione senza passare attraverso la mediazione dell’articolo 1345 c.c.
\nAnche alla stregua dell’attuale diritto dell\u2019U.E., dunque, sussiste discriminazione indiretta quando una disposizione contiene anche solo il rischio di mettere in posizione di svantaggio persone appartenenti a un gruppo caratterizzato da un fattore di discriminazione che forma oggetto di protezione.
\nIn ordine al concetto di particolare svantaggio, poi, deve evidenziarsi come, alla stregua dell\u2019elaborazione della giurisprudenza comunitaria in materia, esso non designa casi rilevanti, evidenti o gravi di disuguaglianza, ma significa che sono in particolare le persone portatrici di un determinato fattore di protezione a trovarsi svantaggiate a causa della disposizione , del criterio o della prassi di cui si tratta (v. causa G.G.U.E. Chez C-83\/14).
\nQuanto al regime probatorio applicabile nel presente giudizio, nell\u2019ordinamento nazionale, l\u2019art. 40 d.lgs. n. 198\/2006 dispone che \u201cQuando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all’assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso, spetta al convenuto l’onere della prova sull’insussistenza della discriminazione.\u201d.
\nPertanto, si \u00e8 in presenza di una \u00abattenuazione del regime probatorio ordinario\u00bb mediante un regime presuntivo \u00aballeggerito\u00bb (v. Cass. n. 14206\/2013; n. 23286\/2016). Il ricorrente pu\u00f2 avvalersi di dati statistici, oppure, allegare fatti \u201cprecisi e concordanti\u201d (ma non \u201cgravi\u201d, requisito che attiene alla pregnanza di significato, alla capacit\u00e0 dimostrativa).
\nDiversamente da quanto ritenuto da parte resistente, non pare proprio al Tribunale che la norma escluda l\u2019applicabilit\u00e0 del regime probatorio attenuato laddove la discriminazione denunciata riguardi l\u2019organizzazione dell\u2019orario di lavoro, esemplificando, infatti, il legislatore solo gli istituti giuridici cui possono riferirsi i dati statistici presuntivi.
\nAlla luce della giurisprudenza comunitaria in argomento, fermo restando che basta che una persona risulti lesa nella pratica per dimostrare la sussistenza di una discriminazione (cfr. Causa C.G.U.E. O\u2019Flynn C-237\/94), poich\u00e9, come si \u00e8 detto, \u00e8 sufficiente un impatto potenziale (potrebbe mettere), ossia \u00e8 sufficiente che la disposizione (il criterio etc.) sia tale da poter causare una posizione di particolare svantaggio, il nesso casuale deve essere adeguato, ossia tale da provocare il particolare effetto, in base a un criterio di normale prevedibilit\u00e0. A tale riguardo, deve evidenziarsi come in varie cause della C.G.U.E. riguardanti presunti casi di discriminazione indiretta conseguente alle condizioni di soggiorno, il senso comune e la comune esperienza (ossia ci\u00f2 che avviene nella pratica) sono stati ritenuti sufficienti per stabilire una potenziale discriminazione indiretta (cfr. causa C.G.U.E. O\u2019Flynn succitata).
\nTutto ci\u00f2 premesso, ritiene il Tribunale, sia pure nei limiti della sommariet\u00e0 della cognizione propria della presente fase urgente, che nel caso di specie la Consigliera ricorrente abbia provato che l\u2019ordine di servizio n. 3 del 17 luglio 2018, e le successive modifiche e integrazioni introdotte con l\u2019ordine di servizio n. 2 del 1 aprile 2019, determinano nel loro complesso una potenziale discriminazione indiretta in danno dei genitori lavoratori (soggetti portatori del fattore di rischio costituito dalla maternit\u00e0 o paternit\u00e0, v. art. 25, co. 2-bis d.lgs. n. 198\/2006), e, in particolare, delle lavoratrici madri (soggetti che cumulano il fattore di rischio costituito dal sesso femminile con il fattore di rischio costituito dalla maternit\u00e0), senza che, dal canto suo, il datore di lavoro pubblico convenuto abbia comprovato la sussistenza di una finalit\u00e0 legittima perseguita con mezzi appropriati e necessari.
\nIn particolare, a parere del Tribunale, poich\u00e9 \u00e8 notorio che i genitori (e, a maggior ragione, le lavoratrici-madri), specialmente se con figli in et\u00e0 da scuola dell\u2019infanzia, materna o primaria, si trovino frequentemente a dover far fronte a impellenti e imprevedibili esigenze connesse all\u2019accudimento della prole, le quali possono anche comportare l\u2019improvvisa necessit\u00e0 di ritardare l\u2019ingresso al lavoro o anticiparne l\u2019uscita, \u00e8 prevedibile, sulla base del senso comune e della comune esperienza, che il complesso delle disposizioni di cui ai due ordini di servizio in materia di organizzazione dell\u2019orario di lavoro, possa svantaggiare i suddetti gruppi tipizzati rispetto ai dipendenti non genitori, in quanto risulta ostacolare, o, comunque, rendere difficoltosa la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e la fruizione degli istituti giuridici a ci\u00f2 preposti, esponendo, altres\u00ec, per l\u2019effetto, i dipendenti genitori anche a un maggior rischio di incorrere in violazioni disciplinari connesse a ritardi.<\/p>\n
Risulta, infatti, per tabulas dai documenti in atti che gli ordini di servizio de quibus:
\n* impongono, diversamente dall\u2019orario di lavoro nazionale I.N.L., l\u2019obbligo di giustificazione scritta entro le 24,00 ore per ritardi dalle ore 9.16 alle ore 9,30, con la previsione che \u201cin assenza di giustificazione scritta ovvero in caso di giustificazione non ritenuta congruente, l\u2019ingresso in ufficio oltre le ore 9,15 costituisce violazione del dovere di rispetto dell\u2019orario di lavoro e, in considerazione anche della eventuale reiterazione, d\u00e0 luogo a responsabilit\u00e0 disciplinare\u201d (viceversa, l\u2019orario di lavoro nazionale I.N.L. prevede solo che \u201cIl ritardo – tra le ore 9.16 e le ore 9.30, n.d.r. – sull\u2019orario di ingresso al lavoro comporta l\u2019obbligo del recupero entro l\u2019ultimo giorno del mese successivo a quello in cui si \u00e8 verificato il ritardo, come stabilito dall\u2019art. 24 del citato CCNL\u201d, a norma del quale \u201cIn caso di mancato recupero, si opera la proporzionale decurtazione della retribuzione e del trattamento economico accessorio, come determinato dall’ art. 69. Resta fermo quanto previsto in sede di codice disciplinare dall\u2019art. 62 e seguenti.\u201d): a parere del Giudicante, quindi, a livello nazionale, la rilevanza disciplinare della condotta \u00e8 subordinata all\u2019inosservanza dell\u2019obbligo di recupero;
\n* prevedono che le entrate successive alle ore 9,30 debbano essere considerate \u201cpermessi brevi non retribuiti\u201d, ma, diversamente da quanto prevede l\u2019art. 34 C.C.N.L. (\u2026 2. Per consentire al responsabile dell\u2019ufficio di adottare le misure ritenute necessarie per garantire la continuit\u00e0 del servizio, la richiesta del permesso deve essere effettuata in tempo utile e, comunque, non oltre un’ora dopo l’inizio della giornata lavorativa, salvo casi di particolare urgenza o necessit\u00e0, valutati dal responsabile. 3. Il dipendente \u00e8 tenuto a recuperare le ore non lavorate entro il mese successivo, secondo le modalit\u00e0 individuate dal responsabile; in caso di mancato recupero, si determina la proporzionale decurtazione della retribuzione.\u201d), e diversamente anche da quanto disposto dall\u2019orario nazionale di lavoro I.N.L. (l\u2019ingresso in servizio in orario successivo alle ore 9,30 deve essere considerato \u201cpermesso breve\u201d e l\u2019orario da recuperare debba essere computato dalle ore 8,00, \u201csalvo quanto previsto dal comma 4 dell\u2019art. 26 CCNL da definirsi in sede locale\u201d, cio\u00e8 fatta salva la disciplina della c.d. \u201cflessibilit\u00e0 ulteriore\u201d), stabiliscono che \u201ci permessi brevi non retribuiti di cui all\u2019art. 34 CCNL 2016-2018 possono essere concessi dal Responsabile dell\u2019Area (dal Dirigente per i responsabili di Area), salvo ragioni di ufficio, previa istanza inviata con congruo anticipo, onde consentire alla struttura di adottare le misure organizzative necessarie, salvo situazioni particolari, da indicare nella richiesta e rimesse alla valutazione del Responsabile dell\u2019Area ovvero del Dirigente. In nessun caso la richiesta di permesso breve che deve essere avanzata con congruo anticipo pu\u00f2 essere utilizzata allo scopo di eludere l\u2019obbligo del rispetto dell\u2019orario di ingresso o comunque di sanare ritardi in atto\u2026\u201d;
\n* prevedono che la fruizione del riposo compensativo da Banca delle ore (v. art. 27 C.C.N.L. Funzioni Centrali) debba conciliarsi con l\u2019esigenza di spesa delle somme accreditate per il lavoro straordinario, laddove, invece, la contrattazione collettiva nazionale prevede solo che la contrattazione integrativa nazionale o di sede unica stabilisca il limite individuale annuo delle ore che possono confluire nella banca delle ore, ai sensi dell\u2019art. 27, comma 2; e che l\u2019utilizzo come riposi compensativi, a domanda del dipendente, avvenga compatibilmente con le esigenze di servizio, anche con riferimento ai tempi, alla durata ed al numero dei lavoratori, contemporaneamente ammessi alla fruizione (v. causa C.G.U.E. Kutz-Bauer C-187\/00 in cui, per esempio, si \u00e8 affermato che considerazioni di bilancio non possono giustificare di per s\u00e9 differenze di trattamento fra i due sessi);
\n* nulla prevedono in ordine alla flessibilit\u00e0 c.d. \u201culteriore\u201d in favore dei dipendenti che si trovino in particolari situazioni personali, sociali e familiari (fra i quali sono espressamente previsti coloro che si trovino in situazione di necessit\u00e0 connesse alla frequenza dei propri figli di asili nido, scuole materne e scuole primarie) di cui all\u2019art. 26, comma 4 C.C.N.L. Funzioni centrali, limitandosi, infatti, a stabilire che \u201cL\u2019ingresso in servizio in orario successivo alle ore 9,30 oltre a costituire ritardo, viene considerato permesso breve e l\u2019orario da recuperare viene computato dalle ore 8,00, salvo quanto previsto dal comma 4 dell\u2019art. 26 C.C.N.L da definirsi in sede locale\u201d, laddove, per\u00f2, la \u201csede locale\u201d richiamata dovrebbe essere proprio l\u2019I.T.L. di Firenze stesso, atteso che, diversamente da quanto opinato da parte resistente, la lettera della disciplina collettiva nazionale summenzionata su tale specifico argomento non demanda alcunch\u00e9 alla contrattazione collettiva nazionale integrativa e, quindi, alla contrattazione integrativa territoriale (v. art. 7 C.C.N.L. Funzioni centrali).
\nA fronte di ci\u00f2, parte convenuta, come risulta dal complesso dell\u2019atto di costituzione in giudizio e, in particolare, dal capitolato di prova orale articolato, non ha specificamente dedotto, n\u00e9 provato o chiesto di provare, quale sarebbe la concreta e precipua finalit\u00e0 legittima della sede territoriale fiorentina alla cui realizzazione le suddette disposizioni sarebbero volte; n\u00e9, in ogni caso, ha provato che tali disposizioni costituiscano mezzi appropriati e necessari al perseguimento della predetta e non meglio precisata finalit\u00e0: l\u2019Ispettorato resistente, in altri termini, avrebbe, cio\u00e8, avuto l\u2019onere di allegare e dimostrare che quella finalit\u00e0, ove puntualmente allegata e provata, non sarebbe stata perseguibile se non mediante le disposizioni per cui \u00e8 causa, cos\u00ec da giustificare l\u2019adozione a livello territoriale di una organizzazione dell\u2019orario di lavoro peggiorativa, in particolare per i genitori e al loro interno per le lavoratrici madri, rispetto a quella prevista dal medesimo ente pubblico a livello nazionale.
\nRitiene, invece, il Giudicante di non dover sindacare in questa sede l\u2019accordo della I.T.L. di Firenze sulla Banca delle ore e il doc. 10 di parte ricorrente in tema di riposi compensativi non da Banca delle ore, in quanto estranei alle conclusioni rassegnate dalla Consigliera ricorrente.
\nAi sensi e per gli effetti dell\u2019art. 37, co. 4 d.lgs. n. 198\/2006, deve, quindi, ordinarsi all\u2019Ispettorato Territoriale del Lavoro di Firenze la cessazione del comportamento pregiudizievole tramite la rimozione dell\u2019efficacia giuridica, o, comunque, la non applicazione delle disposizioni accertate come discriminatorie, e ordina allo stesso Ispettorato di rimuovere gli effetti delle discriminazioni accertate, provvedendo, tra l\u2019altro, a definire e attuare un piano di rimozione delle medesime, entro il termine di mesi sei, sentite le rappresentanze sindacali aziendali ovvero, in loro mancanza, gli organismi locali aderenti alle organizzazioni sindacali di categoria maggiormente rappresentative sul piano nazionale, nonch\u00e9 la consigliera di parit\u00e0 regionale competente per territorio o la consigliera o il consigliere nazionale.
\nPer quanto concerne, invece, la domanda risarcitoria proposta dalla Consigliera in relazione al lamentato danno non patrimoniale, dato atto che la lettera della norma prevede il diritto \u201cal risarcimento del danno anche non patrimoniale, nei limiti della prova fornita\u201d attribuendogli, quindi, una funzione esclusivamente riparatoria del danno-conseguenza eventualmente prodottosi, deve tenersi conto, da un lato, che in sede penale (v. Cass., sez. VI, 16 aprile 2009, n. 16031) il giudice di legittimit\u00e0 ha da tempo ritenuto ammissibile la costituzione di parte civile nel processo penale ex art. 74 c.p.p. della Consigliera regionale di parit\u00e0 jure proprio come soggetto danneggiato dal reato (in un caso di maltrattamenti perpetrati da un preposto del datore ai danni di una collettivit\u00e0 individuata) di lavoratrici, con ci\u00f2 riconoscendo che il danno risarcibile attraverso l’azione collettiva possa identificarsi con il pregiudizio agli scopi istituzionali dell’ente e all’azione di contrasto delle discriminazioni che esso si propone; dall\u2019altro, del fatto che, come \u00e8 noto, le fonti sovranazionali attribuiscono (anche) allo strumento rimediale del risarcimento del danno connotati necessari di effettivit\u00e0, da rapportarsi, non solo alla gravit\u00e0 del danno, ma anche alla funzione dissuasiva e sanzionatoria del rimedio. Ci\u00f2 detto, deve, altres\u00ec, considerarsi come recentemente il giudice di legittimit\u00e0, a fronte del consolidato orientamento per cui nell\u2019ordinamento nazionale non sarebbero configurabili danni punitivi, proprio seguendo il modello del diritto antidiscriminatorio che la Corte di Cassazione ha riconosciuto in materia di precariato pubblico l\u2019esistenza di un danno \u201ccomunitario\u201d, risarcibile ex se in conseguenza della violazione con effetto quindi non solo riparativo, ma anche dissuasivo di future violazioni. Di conseguenza, alla luce di tutto sin qui osservato, dovendo il giudice nazionale effettuare una interpretazione comunitariamente orientata della norma dell\u2019ordinamento interno, e considerato che a fronte dell\u2019interesse iure proprio, pubblico e funzionale alla tutela del bene collettivo – assunto dall\u2019ordinamento come valore – della parit\u00e0 di genere, appare difficile prospettare una funzione del risarcimento diversa da quella dissuasiva e latamente sanzionatoria, si ritiene di dover liquidare, in via equitativa, alla Consigliera ricorrente, a titolo di risarcimento del danno non patrimoniale, la somma di \u20ac 2.000,00, oltre accessori come per legge;
\nL\u2019assoluta novit\u00e0 e la oggettiva complessit\u00e0 della res controversa giustificano la compensazione delle spese di lite nella misura della met\u00e0, dovendosi, quindi, condannare la parte convenuta soccombente a rifondere alla ricorrente la restante met\u00e0, liquidata come in dispositivo e da distrarsi in favore dei difensori antistatari.<\/p>\n
P.Q.M.<\/p>\n
– ordina all\u2019Ispettorato Territoriale del Lavoro di Firenze la cessazione del comportamento pregiudizievole tramite la rimozione dell\u2019efficacia giuridica, o, comunque, la non applicazione delle disposizioni di cui all\u2019Ordine di Servizio n. 3 del 17 luglio 2018 e all\u2019Ordine di Servizio n. 2 dell\u201901 aprile 2019 accertate come discriminatorie, e ordina allo stesso Ispettorato di rimuovere gli effetti delle discriminazioni accertate, provvedendo, tra l\u2019altro, a definire e attuare un piano di rimozione delle medesime, entro il termine di mesi sei, sentite le rappresentanze sindacali aziendali ovvero, in loro mancanza, gli organismi locali aderenti alle organizzazioni sindacali di categoria maggiormente rappresentative sul piano nazionale, nonch\u00e9 la consigliera o il consigliere di parit\u00e0 regionale competente per territorio o la consigliera o il consigliere nazionale;
\n– condanna l\u2019Ispettorato Territoriale del Lavoro di Firenze a corrispondere alla Consigliera ricorrente, a titolo di risarcimento del danno non patrimoniale, la somma di \u20ac 2.000,00, oltre accessori come per legge;
\n– compensa nella misura della met\u00e0 le spese di lite, e condanna parte convenuta a rifondere a parte ricorrente la restante met\u00e0 delle spese di lite che, ex D.M. n. 55\/14 e 37\/18, liquida in complessivi \u20ac 1.250,00 per compensi professionali, oltre 15%, per spese generali I.V.A. e C.P.A. come per legge, da distrarsi in favore dei procuratori dichiaratisi antistatari ex art. 93 c.p.c.<\/p>\n
Si comunichi.
\nFirenze, 22 ottobre 2019
\nIl Giudice del Lavoro
\ndott.ssa Carlotta Consani<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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