{"id":1224,"date":"2020-04-09T14:01:15","date_gmt":"2020-04-09T12:01:15","guid":{"rendered":"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/?p=1224"},"modified":"2020-04-09T14:04:52","modified_gmt":"2020-04-09T12:04:52","slug":"1224","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/index.php\/2020\/04\/09\/1224\/","title":{"rendered":"Nozione disabilit\u00e0, licenziamento illegittimo, discriminazione handicap, Corte di Cassazione, Sentenza 12 novembre 2019, n. 29289"},"content":{"rendered":"

Fatti di causa<\/em><\/strong><\/p>\n

    \n
  1. La Corte di appello di Trento, con sentenza n. 11\/18, riformando la pronuncia del Giudice del lavoro del Tribunale di Rovereto, ha dichiarato illegittimo il licenziamento intimato in data 16 agosto 2016 dalla soc. M. p.a. a T.D. in quanto discriminatorio per ragioni di disabilit\u00e0 e ha condannato la societ\u00e0 predetta alla reintegrazione del reclamante nel posto di lavoro e al pagamento della retribuzione globale di fatto pari ad euro 2.054,43 mensili dalla data del licenziamento alla reintegrazione, oltre rivalutazione di interessi dalle singole scadenze al saldo, detratto l\u2019aliunde perceptum.<\/li>\n
  2. Per quanto ancora rileva nella presente sede, la Corte territoriale ha respinto l\u2019eccezione di inammissibilit\u00e0 della domanda avente ad oggetto l\u2019accertamento della natura discriminatoria del licenziamento, eccezione sollevata dalla parte convenuta sull\u2019assunto della proposizione tardiva della domanda, autorizzata dal Tribunale solo dopo il deposito del ricorso introduttivo, a seguito della costituzione in giudizio della medesima M. s.p.a..<\/li>\n
  3. Esaminando nel merito il vizio di nullit\u00e0 del licenziamento discriminatorio per ragioni di disabilit\u00e0, richiamata la direttiva 78 del 2000, come interpretata dalla giurisprudenza la Corte di Giustizia nonch\u00e9 dell\u2019art. 28, comma 4, del d.lgs. 150 del 2011 che ha sostituito gli articoli contenuti nei decreti legislativi di attuazione della direttiva nell\u2019ordinamento interno, la Corte di appello ha ritenuto che l\u2019onere della prova deve essere ripartito in modo tale da attuare, nel contesto del ragionamento presuntivo di cui agli artt. 2727 e 2729 cod. civ., un\u2019effettiva agevolazione del soggetto che agisce per la tutela, per cui era onere del lavoratore allegare e provare il fattore di rischio, il trattamento sub\u00ecto ritenuto discriminatorio, il miglior trattamento attuato nei confronti dei lavoratori in posizione equiparabile alla sua, deducendo una correlazione significativa fra questi tre elementi in termini di verosimiglianza della discriminazione; era onere invece della datrice di lavoro dedurre e provare circostanze non equivoche, idonee ad escludere, con precisione, gravit\u00e0 e concordanza di significato, la natura discriminatoria del recesso in quanto dimostrative di una scelta che sarebbe stata operata con i medesimi parametri nei confronti di qualsiasi lavoratore privo del fattore di rischio e dunque non disabile, che si fosse trovato della stessa posizione della ricorrente.<\/li>\n<\/ol>\n

    3.1. Tanto premesso, la Corte di appello ha rilevato:<\/p>\n

    \u2013 che il ricorrente, fin dall\u2019assunzione del 27 maggio 2002 addetto alla produzione di \u201cmescole di gomma\u201d e in particolare al macchinario per la produzione di talloni per pneumatici, in data 23 settembre 2015 era stato giudicato idoneo temporaneamente alle mansioni con limitazioni e in data 3 febbraio 2016 era stato giudicato totalmente inidoneo alle mansioni di operaio addetto al \u201creparto gomme piene\u201d; dal 24 settembre 2015 era stato posto in ferie e poi sospeso in cassa integrazione straordinaria a zero ore e, a differenza degli altri dipendenti, non gli era stata applicata la rotazione; senza essere sottoposto ad accertamenti di idoneit\u00e0 per lo svolgimento di altre mansioni e senza alcuna decisione sulla sua posizione individuale in azienda, in data 16 agosto 2016 era stato licenziato con decorrenza 23 agosto nell\u2019ambito di una procedura di riduzione del personale nel frattempo attivata dalla M. s.p.a., ai sensi degli artt. 4 e 24 legge n. 223 del 1991; che nella comunicazione resa ai sensi del comma 9 dell\u2019art.4. cit., recante l\u2019elenco dei lavoratori licenziati, il ricorrente era stato valutato come addetto al reparto gomme piene e, a differenza degli altri colleghi di lavoro, non gli era stato attribuito alcun punteggio per le mansioni svolte, in quanto divenuto inabile e inidoneo alle medesime.<\/p>\n

    3.2. Alla stregua di tali elementi di fatto, accertati in giudizio, la Corte di appello ha ritenuto che il ricorrente avesse assolto i propri oneri processuali, in quanto il fattore di rischio era dato dalla disabilit\u00e0 sopravvenuta, intesa, secondo la convenzione di New York del 2006, come limitazione fisica di lunga durata e consistente nella specie in una patologia cardiaca e dell\u2019apparato respiratorio che ne aveva determinato l\u2019inidoneit\u00e0 permanente alle mansioni precedentemente svolte; il trattamento meno favorevole era consistito dapprima nella sospensione in CIGS senza rotazione e poi nella mancata assegnazione di un punteggio per l\u2019esame comparativo nella scelta dei lavoratori da licenziare; il trattamento pi\u00f9 favorevole riservato ai colleghi del ricorrente era consistito nell\u2019attribuzione dei punteggi secondo il valore assegnato alle mansioni dagli stessi precedentemente svolte.<\/p>\n

    3.3 I giudici di merito hanno poi osservato che la tesi difensiva svolta dalla M. s.p.a., secondo cui il reclamante sarebbe stato in ogni caso licenziato per essere divenuto inabile e non ricollocabile in diverse mansioni, oltre ad essere rimasta priva di riscontri probatori, anteponeva una giustificazione attinente al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, mai adottato dall\u2019azienda e al quale comunque si sarebbe potuti addivenire solo a seguito degli accertamenti e delle valutazioni di cui al d. lgs. n. 81 del 2008, segnatamente con riguardo alla disciplina di cui all\u2019art. 42 del predetto d.lgs., che impone al datore l\u2019adibizione del lavoratore, ove possibile, ad altra mansione compatibile con suo stato di salute. L\u2019invalidit\u00e0 del lavoratore per malattia intervenuta nel corso del rapporto di lavoro determina un giustificato motivo oggettivo di cessazione del rapporto per iniziativa del datore di lavoro quando, ai sensi degli artt. 1463 e 1464 cod. civ., realizzi una impossibilit\u00e0 sopravvenuta della prestazione, impossibilit\u00e0 che deve essere valutata in relazione alla molteplicit\u00e0 dei possibili impieghi a cui il lavoratore pu\u00f2 essere adibito in ambito aziendale. Grava sul datore di lavoro dedurre e provare la mancanza di mansioni confacenti.<\/p>\n

      \n
    1. La Corte di appello ha poi ritenuto fondati anche gli altri motivi attinenti alla non conformit\u00e0 della procedura di licenziamento collettivo agli artt. 4 e 5 della legge 223 del 1991, in quanto ai sensi del comma 9 dell\u2019art. 4 la comunicazione ivi prevista deve dare atto della puntuale indicazione dei criteri di scelta e delle modalit\u00e0 applicative, in modo tale da consentire ad ogni lavoratore di comprendere perch\u00e9 lui \u2013 e non altri dipendenti \u2013 sia stato destinatario del collocamento di mobilit\u00e0 o del licenziamento collettivo, mentre l\u2019accordo sindacale in questione aveva autorizzato la M. ad applicare, qualora non sufficienti il criterio della non opposizione al licenziamento e della maturazione dei requisiti pensionistici, il criterio delle ragioni tecniche, produttive e organizzative adottando una clausola generale che rimetteva totalmente all\u2019azienda l\u2019individuazione dei parametri di comparazione tra i dipendenti ed inoltre non vi era stata, dopo l\u2019accordo sindacale, alcuna verifica congiunta con le OO.SS. in merito agli elementi oggettivi che il datore di lavoro avrebbe considerato per l\u2019assegnazione dei diversi punteggi e le modalit\u00e0 della loro attribuzione.<\/li>\n
    2. La Corte di appello ha ritenuto fondato anche il motivo di impugnazione con cui il lavoratore aveva allegato, sin dal ricorso introduttivo della fase sommaria, di non aver mai avuto comunicazioni od offerte relative ai due bandi interni del giugno e dell\u2019agosto 2016 per la ricollocazione su domanda in altre unit\u00e0 produttive di lavoratori che avessero manifestato la loro disponibilit\u00e0; n\u00e9 la societ\u00e0 M. aveva provato di avere portato a conoscenza del reclamante questi bandi o la possibilit\u00e0 di essere collocato in altre unit\u00e0 (la comunicazione mediante affissione nella bacheca dei giorni 16 agosto e 22 settembre 2015 concerneva un periodo in cui il reclamato era assente dal lavoro in quanto dapprima in malattia, poi collocato in ferie e infine posto in CIGS).<\/li>\n
    3. Per la cassazione di tale sentenza M. s.p.a. ha proposto ricorso affidato a cinque motivi, cui ha resistito con controricorso il T..<\/li>\n
    4. La societ\u00e0 ricorrente ha depositato memoria ex art. 378 cod. proc. civ..<\/li>\n<\/ol>\n

      Ragioni della decisione<\/em><\/strong><\/p>\n

        \n
      1. Con il primo motivo la societ\u00e0 ricorrente denuncia violazione e falsa applicazione degli artt. 101, 345, 416 e 437, secondo comma, cod. proc. civ., art. 1, comma 48 e segg. I. n. 92 del 2012 e art. 111 Cost. (art. 360, primo comma, n. 3 cod. proc. civ.).<\/li>\n<\/ol>\n

        Censura la sentenza nella parte in cui \u00e8 stata ritenuta ammissibile la domanda vertente sull\u2019accertamento della natura discriminatoria del licenziamento.<\/p>\n

        Deduce che nella fase sommaria il ricorrente aveva prospettato la natura discriminatoria del recesso in ragione dell\u2019inidoneit\u00e0 sopravvenuta alle mansioni, mentre l\u2019articolazione della domanda in fase di reclamo alludeva ad una fattispecie pi\u00f9 complessa, costituita da: a) mancata ricerca di posizioni alternative dopo il giudizio di inidoneit\u00e0; b) asserita imposizione di sospensione in CIGS senza rotazione; c) mancata segnalazione alle OO.SS. di situazioni di azzeramento del punteggio; d) assenza di una previsione di azzeramento del punteggio in caso di inidoneit\u00e0 fisica nella lettera di chiusura della procedura.<\/p>\n

        Assume dunque che la domanda era basata su una diversa causa petendi, in contrasto con il divieto di ius novorum sancito dagli artt. 416 e 437 cod. proc. civ..<\/p>\n

          \n
        1. Con il secondo motivo la ricorrente denuncia violazione e falsa applicazione dell\u2019art. 1, comma 7, legge n. 68 del 1999, nonch\u00e9 dell\u2019art. 10, comma 4, della stessa legge, e dell\u2019art. 3, comma 3, d.lgs. 216 del 2003 in attuazione della direttiva 2000\/78\/CE, violazione e falsa applicazione altres\u00ec della legge n. 18 del 2009 di ratifica della Convenzione di New York del 2006 per come questa \u00e8 stata interpretata e applicata in sentenza, illogicit\u00e0 della motivazione per travisamento dei fatti di causa in relazione all\u2019assimilazione delle inidoneit\u00e0 fisiche alla diversa fattispecie della disabilit\u00e0.<\/li>\n<\/ol>\n

          Censura la sentenza per avere erroneamente assimilato la condizione di salute in cui versava il lavoratore, consistente in una inidoneit\u00e0 fisica, all\u2019ipotesi della disabilit\u00e0, la quale invece deve essere accertata ai sensi e per gli effetti di cui alla legge n. 68 del 1999. Quest\u2019ultima legge, all\u2019art. 1, comma 7, assicura ai lavoratori divenuti disabili a seguito di infortunio o malattia il diritto alla conservazione del posto di lavoro, anche se la disabilit\u00e0 sia sopravvenuta durante lo svolgimento del rapporto di lavoro. Anche l\u2019art. 10, comma 4, della stessa legge detta norme di tutela del lavoratore occupato obbligatoriamente in caso di recesso datoriale. \u00c8 invece erronea la qualificazione della fattispecie contenuta nella sentenza impugnata, consistente nell\u2019assimilare l\u2019inidoneit\u00e0 alle mansioni lavorative alla nozione di disabilit\u00e0.<\/p>\n

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          1. Con il terzo motivo denuncia violazione e falsa applicazione degli artt. 115 e 116 cod. proc. civ. e dell\u2019art. 2697 cod. civ. nella parte in cui la sentenza, dopo avere precisato che era onere del lavoratore allegare e provare il fattore di rischio, il trattamento sub\u00ecto ritenuto discriminatorio, il miglior trattamento attuato nei confronti dei lavoratori in posizione equiparabile alla sua, ha ritenuto assolti tali oneri.<\/li>\n<\/ol>\n

            Deduce la ricorrente che la sentenza non aveva debitamente considerato che i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare erano oggettivi e concordati unitamente alle OO.SS. nella procedura di mobilit\u00e0 e tra questi figurava l\u2019attribuzione del punteggio per la polivalenza delle mansioni, connessa alla adibizione a reparti diversi, con lo scopo di valorizzare il personale avente un maggior numero di attivit\u00e0 sia all\u2019interno del reparto che al di fuori di esso, mentre la accertata inidoneit\u00e0 lavorativa del T. azzerava anche qualsivoglia ipotetica pregressa esperienza lavorativa svolta all\u2019interno del \u201creparto gomme piene\u201d.<\/p>\n

              \n
            1. Con il quarto motivo parte ricorrente denuncia violazione e falsa applicazione dell\u2019art. 5 legge n. 223 del 1991 per avere la sentenza affermato che vi sarebbe un obbligo di concordare con i sindacati anche le modalit\u00e0 di applicazione dei criteri di scelta e non solo l\u2019individuazione di tali criteri.<\/li>\n
            2. Il quinto motivo denuncia violazione e falsa applicazione degli artt. 4 e 5 legge n. 223 del 1991 e dell\u2019art. 3 d.lgs. n. 216 del 2003 laddove la sentenza, dopo avere evidenziato che erano intervenuti due bandi per concorsi interni affissi in luogo accessibile a tutti i lavoratori, aveva ritenuto l\u2019assenza di prova circa il fatto che il ricorrente fosse stato personalmente notiziato.<\/li>\n
            3. Il ricorso \u00e8 infondato.<\/li>\n
            4. Il primo motivo presenta profili di inammissibilit\u00e0 ed \u00e8 altres\u00ec infondato quanto all\u2019interpretazione della disciplina processuale relativa al c.d. rito Fornero.<\/li>\n<\/ol>\n

              7.1. Preliminarmente, il motivo di ricorso non si confronta con il decisum relativo alla statuizione di rigetto dell\u2019eccezione, nei suoi diversi passaggi argomentativi.<\/p>\n

              Dalla sentenza impugnata risulta che i fatti costitutivi della pretesa, in relazione ai quali era stata chiesta la valutazione anche sotto il profilo della natura discriminatoria del recesso, erano stati tutti tempestivamente allegati con il ricorso introduttivo, compresa l\u2019inidoneit\u00e0 sopravvenuta alle mansioni, l\u2019inadempimento della datrice di lavoro all\u2019obbligo di ricollocazione e al diverso trattamento rispetto agli altri colleghi quanto alle modalit\u00e0 di sospensione in CIGS senza rotazione (pag. 15 e 16 sent.).<\/p>\n

              Si era poi osservato che le ragioni per le quali, all\u2019esito dell\u2019applicazione di criteri di scelta, il ricorrente era risultato fra lavoratori da licenziare erano state rese palesi dalla M. s.p.a. solo con la costituzione in giudizio nella fase sommaria, per cui il ricorrente le ignorava al momento della proposizione del ricorso, e che, nel contesto di tali allegazioni, sarebbe stato onere del datore di lavoro dimostrare la correttezza del proprio operato, compresa l\u2019insussistenza, nell\u2019applicazione dei criteri oggettivi, della discriminazione per ragioni di disabilit\u00e0.<\/p>\n

              Il giudice di appello ha poi aggiunto che,\u00a0nel rito c.d. Fornero, il limite temporale per eventuali modificazioni e anche per l\u2019ampliamento della domanda, \u00e8 costituito dagli atti introduttivi del giudizio di opposizione<\/strong>\u00a0(art. 1, comma 51 e comma 53 I. 92 del 2012), per cui del tutto ammissibile era l\u2019estensione avvenuta in limine nella fase sommaria a seguito dell\u2019emergere di fatti nuovi, precedentemente non conosciuti e noti invece al datore di lavoro, da cui l\u2019insussistenza dell\u2019eccepita tardivit\u00e0 e della prospettata lesione del principio del contraddittorio.<\/p>\n

              Quanto invece alla presunta modifica della domanda in fase di reclamo, la sentenza ne ha escluso la sussistenza osservando che non erano state introdotte nuove circostanze di fatto, essendosi il reclamante \u201c\u2026limitato ad argomentare sul piano logico giuridico una diversa valutazione dei medesimi fatti gi\u00e0 allegati (pag. 31 del ricorso in opposizione) sotto il profilo del significato degli stessi quanto alla discriminazione per disabilit\u00e0\u201d.<\/p>\n

              7.2. A fronte di tale complesso motivazionale, l\u2019odierna ricorrente oppone la novit\u00e0 della domanda in sede di reclamo, senza argomentare specificamente in ordine al ritenuto carattere di mera argomentazione giuridica su fatti gi\u00e0 compiutamente allegati in primo grado e in ordine alla introduzione in giudizio solo con le difese della M. della questione relativa alla mancata attribuzione di qualsiasi punteggio, da cui l\u2019onere della stessa societ\u00e0 (rimasto inadempiuto) di dimostrare la correttezza del proprio operato con riguardo all\u2019applicazione del criterio di scelta che, mediante l\u2019azzeramento del punteggio, aveva cos\u00ec discriminato il reclamante rispetto ad altri lavoratori pure adibiti alle stesse mansioni.<\/p>\n

              Il motivo si rileva dunque inammissibile per difetto di specificit\u00e0 al decisum ex art. 366, primo comma, n. 4 cod. proc. civ..<\/p>\n

              7.3. Peraltro, gli argomenti su cui la sentenza si fonda sono corretti anche in punto di diritto. Secondo la giurisprudenza di questa Corte,\u00a0nel rito cd. Fornero, il giudizio di primo grado \u00e8 unico a composizione bifasica, con una prima fase ad istruttoria sommaria, diretta ad assicurare una pi\u00f9 rapida tutela al lavoratore, ed una seconda fase, a cognizione piena, che della precedente costituisce una prosecuzione, sicch\u00e9 non costituisce domanda nuova, inammissibile per mutamento della causa petendi, la deduzione di ulteriori motivi di invalidit\u00e0 del licenziamento impugnato<\/strong>\u00a0(Cass. n. 27655 del 2017, n. 5993 del 2019, n. 21720 del 2018 e n. 9458 del 2019).\u00a0La diversa qualificazione giuridica del rapporto controverso da parte del giudice d\u2019appello rispetto a quanto ritenuto dal giudice di primo grado non costituisce vizio di extrapetizione,<\/strong>\u00a0rientrando tale potere-dovere nelle attribuzioni del giudice dell\u2019impugnazione, senza necessit\u00e0, quindi, di specifica impugnazione o doglianza di parte, purch\u00e9 egli operi nell\u2019ambito delle questioni riproposte con il gravame e lasci inalterati il petitum e la causa petendi, non introducendo nel tema controverso nuovi elementi di fatto (Cass. n. 16213 del 2015).<\/p>\n

                \n
              1. Il secondo motivo \u00e8 infondato.<\/li>\n<\/ol>\n

                8.1. Va premesso che\u00a0la nozione di \u00abhandicap\u00bb, ai sensi della direttiva 2000\/78, dev\u2019essere intesa nel senso che si riferisce a una limitazione, risultante in particolare da durature menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, pu\u00f2 ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori<\/strong>\u00a0(sentenza del 10 dicembre 2016, Daouidi, C-395\/15, EU:C:2016:917, punto 42 e giurisprudenza ivi citata, nonch\u00e9 sentenza 9 marzo 2017 Petya Milkova \u2013 causa C-406\/15, punto 36). L\u2019articolo 7, paragrafo 2, della direttiva 2000\/78 consente di introdurre una distinzione basata sulla disabilit\u00e0, a condizione che essa rientri tra le disposizioni relative alla protezione della salute e della sicurezza sul posto di lavoro o tra le misure intese a creare o mantenere disposizioni o strumenti al fine di salvaguardare o promuovere l\u2019inserimento delle persone con disabilit\u00e0 nel mondo del lavoro. Pertanto, una simile distinzione, a favore delle persone con disabilit\u00e0, contribuisce alla realizzazione dello scopo della direttiva 2000\/78 sancito all\u2019articolo 1 di quest\u2019ultima, ossia la lotta alle discriminazioni fondate sugli handicap, per quanto concerne l\u2019occupazione e le condizioni di lavoro, al fine di rendere effettivo, nello Stato membro interessato, il principio della parit\u00e0 di trattamento (v., in tal senso, sentenza 9 marzo 2017 Petya Milkova causa C-406\/15 citata, punto 46, sentenza del 17 luglio 2008, Coleman, C-303\/06, punto 42). L\u2019articolo 7, paragrafo 2, della direttiva 2000\/78 infatti lo scopo di autorizzare misure specifiche che mirano ad eliminare o ridurre le disparit\u00e0 di fatto che colpiscono le persone con disabilit\u00e0, che possono sussistere nella loro vita sociale e, in particolare, nella loro vita professionale, nonch\u00e9 ad ottenere una parit\u00e0 sostanziale, e non formale, riducendo tali disparit\u00e0 (sent. 9 marzo 2017 \u2013 Milkova, causa C-406\/15, punto 47).<\/p>\n

                8.2. La Corte di Giustizia ha precisato che tale interpretazione \u00e8 corroborata dalla Convenzione dell\u2019ONU, che, secondo una giurisprudenza costante, pu\u00f2 essere invocata al fine di interpretare la direttiva 2000\/78, la quale deve essere oggetto, nella maggior misura possibile, di un\u2019interpretazione conforme a detta convenzione (sentenza 9 marzo 2017 \u2013 Milkova, punto 48, nonch\u00e9 sentenza del 10 dicembre 2016, Daouidi, C-395\/15, punto 41 e giurisprudenza ivi citata). Infatti, si deve rilevare, da un lato, che, in virt\u00f9 dell\u2019articolo 27, paragrafo 1, lettera h), della Convenzione dell\u2019ONU, le parti contraenti garantiscono e favoriscono l\u2019esercizio del diritto al lavoro, anche a coloro i quali hanno acquisito una disabilit\u00e0 durante l\u2019impiego, prendendo appropriate iniziative, anche legislative, in particolare al fine di favorire l\u2019impiego di persone con disabilit\u00e0 nel settore privato attraverso politiche e misure adeguate che possono includere programmi di azione antidiscriminatoria, incentivi e altre misure.<\/u> Dall\u2019altro lato, in base all\u2019articolo 5, paragrafo 1, di detta convenzione, le stesse parti riconoscono che tutte le persone sono uguali dinanzi alla legge e hanno diritto, senza alcuna discriminazione, a uguale protezione e uguale beneficio dalla legge, mentre l\u2019articolo 5, paragrafo 4 della medesima convenzione autorizza inoltre espressamente le misure specifiche che sono necessarie ad accelerare o conseguire de facto l\u2019uguaglianza delle persone con disabilit\u00e0 (sent. Milkova, punto 49).<\/p>\n

                8.3. E altres\u00ec noto che il legislatore nazionale ha sanato l\u2019inadempimento in cui era incorso con il decreto-legge 28 giugno 2013, n. 76 (art. 9, comma 4-ter), convertito con modificazioni dalla L. 9 agosto 2013, n. 99, inserendo nel testo del d.lgs. 9 luglio 2003 nr. 216, recante attuazione della direttiva, all\u2019articolo 3, un comma 3-bis del seguente tenore \u00abAl fine di garantire il rispetto del principio della parit\u00e0 di trattamento delle persone con disabilit\u00e0, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilit\u00e0, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilit\u00e0 la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all\u2019attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente<\/u>\u00bb.<\/p>\n

                8.4. In linea con i contenuti e gli obiettivi della direttiva, questa Corte ha recentemente affermato che\u00a0la nozione di disabilit\u00e0, anche ai fini della tutela in materia di licenziamento, deve essere costruita in conformit\u00e0 al contenuto della Direttiva n. 78\/2000\/CE del 27 novembre 2000, sulla parit\u00e0 di trattamento in materia di occupazione, come interpretata dalla CGUE, quindi quale limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori<\/strong>\u00a0(Cass. n. 13649 del 2019 e Cass. n. 6798 del 2018).<\/p>\n

                8.5. Quanto al carattere \u00abduraturo\u00bb di una limitazione, il giudice europeo ha precisato che l\u2019importanza accordata dal legislatore dell\u2019Unione alle misure destinate ad adattare il posto di lavoro in funzione dell\u2019handicap <\/u>dimostra che esso ha previsto ipotesi in cui la partecipazione alla vita professionale \u00e8 ostacolata per un lungo periodo (sentenza Chac\u00f3n Navas, 11.7.2006 C-13\/05). Inoltre, l\u2019espressione \u00abdisabili\u00bb utilizzata nell\u2019articolo 5 della direttiva deve essere interpretata nel senso che essa comprende tutte le persone affette da un \u00abhandicap\u00bb, secondo la definizione rilevante nell\u2019ambito della direttiva (Corte di Giustizia, sentenza Mo. Da., punto 43). La malattia, se di lunga durata e se incidente sull\u2019integrazione socio-lavorativa del soggetto potr\u00e0 essere considerata come disabilit\u00e0.<\/p>\n

                8.6. Non vi \u00e8 dubbio che nel caso in esame le limitazioni accertate in giudizio a carico dell\u2019attuale resistente fossero durevoli, nel senso sopra indicato. In ordine a tale giudizio, sotteso alla decisione impugnata, non vi \u00e8 neppure ulteriore contestazione, poich\u00e9 la censura di cui al secondo motivo si incentra su una nozione di disabilit\u00e0 tratta dal diritto interno (viene citata la legge n. 68 del 1999) che invece va tenuta distinta dalla nozione di disabilit\u00e0 di cui alla direttiva europea, volta a non discriminare il lavoratore in ragione del carattere \u201cdurevole\u201d della sua menomazione. In proposito, \u00e8 sufficiente ricordare che sin dalla sentenza Chacon Navas, sopra citata, la Corte di Giustizia ha affermato che \u00abil divieto, in materia di licenziamento, della discriminazione fondata sull\u2019handicap, sancito agli artt. 2, n. 1, e 3, n. 1, lett. c), della direttiva 2000\/78, osta ad un licenziamento fondato su un handicap che, tenuto conto dell\u2019obbligo di prevedere soluzioni ragionevoli per i disabili, non \u00e8 giustificato dal fatto che la persona di cui trattasi non sia competente, n\u00e9 capace, n\u00e9 disponibile a svolgere le funzioni essenziali del suo posto di lavoro\u00bb (punto 52) (v. pure Cass. n. 6798 del 2018).<\/p>\n

                  \n
                1. Il terzo motivo \u00e8 inammissibile.<\/li>\n<\/ol>\n

                  9.1. La sentenza impugnata non ha omesso di considerare gli aspetti di cui si lamenta il mancato o insufficiente esame, ma ha logicamente argomentato che la correlazione tra trattamento meno favorevole e la disabilit\u00e0 era evidente ed anche ammessa dalla stessa datrice di lavoro proprio perch\u00e9 questa aveva giustificato l\u2019assenza di punteggio con la sopravvenuta inidoneit\u00e0 fisica alle mansioni svolte. La sentenza ha correttamente evidenziato che tale ammissione era gi\u00e0 di per s\u00e9 stessa incompatibile con l\u2019onere di provare che la scelta sarebbe stata fatta con i medesimi parametri nei confronti qualsiasi lavoratore privo del fattore di rischio, che si fosse trovato la stessa posizione del ricorrente (pagg. 22 e 23 sent. imp.). La scelta operata dalla parte datoriale di non assegnare alcun punteggio al T. rivelava il suo intrinseco carattere discriminatorio, proprio perch\u00e9 basata (e motivata \u2013 come ancora ribadito nel ricorso per cassazione) sulla non comparabilit\u00e0 della posizione lavorativa del predetto lavoratore rispetto agli altri dipendenti non affetti da disabilit\u00e0.<\/p>\n

                    \n
                  1. Il quarto motivo \u00e8 inammissibile, poich\u00e9 avulso dal decisum, che non afferma quanto sostenuto nel ricorso.<\/li>\n<\/ol>\n

                    10.1. Premesso che una volta accertata la natura discriminatoria del licenziamento resta irrilevante esaminare ogni altro vizio che avrebbe inficiato la scelta del lavoratore da licenziare (la violazione dell\u2019art. 4, comma 9, legge n. 223 del 1991 comporta anche la medesima tutela per il lavoratore illegittimamente licenziato), comunque va osservato che la sentenza impugnata ha argomentato, oltre che sulla genericit\u00e0 del criterio individuato, soprattutto sull\u2019assenza di qualsiasi indicazione utile a far comprendere come i criteri concordati fossero stati applicati nella fattispecie. Il motivo tende a confondere la questione della legittimit\u00e0 dei criteri concordati con le OO.SS. con la mancata dimostrazione della loro corretta applicazione.<\/p>\n

                    10.2. Questa Corte ha ripetutamente affermato che,\u00a0in tema di procedura di mobilit\u00e0, la previsione, di cui all\u2019art. 4, nono comma, legge n. 223 del 1991, secondo cui il datore di lavoro, nella comunicazione preventiva con la quale d\u00e0 inizio alla procedura, deve dare una \u201cpuntuale indicazione\u201d dei criteri di scelta e delle modalit\u00e0 applicative, comporta che, anche quando il criterio prescelto sia unico, il datore di lavoro deve provvedere a specificare nella detta comunicazione le sue modalit\u00e0 applicative, in modo che essa raggiunga quel livello di adeguatezza sufficiente a porre in grado il lavoratore di percepire perch\u00e9 lui \u2013 e non altri dipendenti \u2013 sia stato destinatario del collocamento in mobilit\u00e0 o del licenziamento collettivo e, quindi, di poter eventualmente contestare l\u2019illegittimit\u00e0 della misura espulsiva<\/strong>\u201d (Cass.n. 12196 del 2011 ; conf. Cass.n. 18306 del 2016; Cass.n. 24352 del 2017; da ultimo Cass. n. 28461 del 2018). La finalit\u00e0 delle comunicazioni in questione va individuata nella necessit\u00e0 non solo del controllo sulla effettivit\u00e0 della scelta adottata, ma anche delle modalit\u00e0 di concreta applicazione dei criteri concordati.<\/p>\n

                      \n
                    1. Il quinto motivo \u00e8 anch\u2019esso inammissibile.<\/li>\n<\/ol>\n

                      11.1. La censura omette di considerare l\u2019accertamento di fatto svolto dalla Corte territoriale secondo cui, nel lasso di tempo in cui rimasero visibili le affissioni in luoghi accessibili dai lavoratori, il reclamante era assente dal servizio per le ragioni illustrate in sentenza e dunque non avrebbe potuto prendere visione dei bandi di concorso.<\/p>\n

                        \n
                      1. Giova rilevare, da ultimo, che nessun motivo \u00e8 svolto circa l\u2019omissione degli \u201caccomodamenti ragionevoli\u201d che il comma 3-bis dell\u2019art. 3 d. lgs. n.216 del 2003 prevede al fine di garantire il rispetto del principio di parit\u00e0 di trattamento delle persone con disabilit\u00e0 e la cui assenza \u00e8 stata pure valorizzata dalla Corte territoriale. Questa ha ricordato che\u00a0il comma 3-bis dell\u2019art. 3 d. lgs. n.216 del 2003 prevede che, al fine di garantire il rispetto del principio di parit\u00e0 di trattamento delle persone con disabilit\u00e0, il datore di lavoro \u00e8 tenuto ad adottare \u201caccomodamenti ragionevoli\u201d, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilit\u00e0<\/strong>, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009 n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilit\u00e0 la piena uguaglianza con gli altri lavoratori.<\/li>\n<\/ol>\n

                        Ha poi evidenziato che la datrice di lavoro non aveva posto in essere alcuna iniziativa in tal senso; non solo non aveva attivato alcun accertamento, verifica e accomodamento per un reinserimento del lavoratore (mai allegati), ma non aveva neppure specificamente dedotto n\u00e9 offerto di provare l\u2019incollocabilit\u00e0 in altre mansioni.<\/p>\n

                          \n
                        1. In conclusione, il ricorso va rigettato, con condanna di parte ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimit\u00e0, liquidate nella misura indicata in dispositivo per esborsi e compensi professionali, oltre spese forfettarie nella misura del 15 per cento del compenso totale per la prestazione, ai sensi dell\u2019art. 2 del D.M. 10 marzo 2014, n. 55.<\/li>\n
                        2. Va dato atto della sussistenza dei presupposti processuali (nella specie, il rigetto del ricorso) per il versamento, da parte della ricorrente, ai sensi dell\u2019art. 13, comma 1 \u2013 quater, del d.P.R. 30 maggio 2002 n. 115, nel testo introdotto dall\u2019art. 1, comma 17, della legge 24 dicembre 2012, n. 228, di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, in misura pari a quello per il ricorso, a norma del comma 1 -bis dello stesso art. 13.<\/li>\n<\/ol>\n

                          P.Q.M.<\/em><\/strong><\/p>\n

                          rigetta il ricorso e condanna la societ\u00e0 ricorrente al pagamento delle spese, che liquida in euro 5.000,00 per compensi e in euro 200,00 per esborsi, oltre 15% per spese generali e accessori di legge.<\/p>\n

                          Ai sensi dell\u2019art.13 comma 1-quater del d.P.R. n.115 del 2002, d\u00e0 atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell\u2019ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello, ove dovuto, per il ricorso, a norma del comma1-bis, dello stesso articolo 13.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                          Fatti di causa La Corte di appello di Trento, con sentenza n. 11\/18, riformando la pronuncia del Giudice del lavoro<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":1226,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[37,5],"tags":[71,57],"yoast_head":"\nNozione disabilit\u00e0, licenziamento illegittimo, discriminazione handicap, misure correttive datore di lavoro<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"nozione di disabilit\u00e0 di cui alla direttiva quadro 2000\/78 fa riferimento al suo carattere durevole, ci\u00f2 spiega perch\u00e9 il datore di lavoro deve porre in essere misure destinate ad adattare il posto di lavoro in funzione dell\u2019handicap\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/index.php\/2020\/04\/09\/1224\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"it_IT\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" 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