{"id":1325,"date":"2020-06-17T09:58:06","date_gmt":"2020-06-17T07:58:06","guid":{"rendered":"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/?p=1325"},"modified":"2020-06-17T09:58:06","modified_gmt":"2020-06-17T07:58:06","slug":"indennita-corrisposta-alla-cessione-contratto-discriminazione-lavoratori-tempo-determinato-corte-giustizia-ue-sentenza-05-giugno-2018-n-c-57416","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/index.php\/2020\/06\/17\/indennita-corrisposta-alla-cessione-contratto-discriminazione-lavoratori-tempo-determinato-corte-giustizia-ue-sentenza-05-giugno-2018-n-c-57416\/","title":{"rendered":"Indennit\u00e0 corrisposta alla cessione contratto, Discriminazione lavoratori a tempo determinato, Corte di Giustizia UE, Sentenza 05 giugno 2018, n. C-57416"},"content":{"rendered":"

 <\/p>\n

    \n
  1. La domanda di pronuncia pregiudiziale verte sull\u2019interpretazione della clausola 4, punto 1, dell\u2019accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso il 18 marzo 1999 (in prosieguo l\u2019\u201daccordo quadro\u201d), che figura nell\u2019allegato della direttiva 199970CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all\u2019accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato (GU 1999, L 175, pag. 43), nonch\u00e9 sull\u2019interpretazione dell\u2019articolo 21 della Carta dei diritti fondamentali dell\u2019Unione europea (in prosieguo la \u201cCarta\u201d).<\/li>\n
  2. Tale domanda \u00e8 stata presentata nell\u2019ambito di una controversia tra la Grupo Norte Facility SA (in prosieguo la \u201cGrupo Norte\u201d) e il sig. Angel Manuel Moreira G\u00f3mez, relativamente al sopraggiungere del termine del contratto di lavoro c.d. di sostituzione (\u201ccontrato de relevo\u201d) che lo legava a tale societ\u00e0.<\/li>\n<\/ol>\n

     <\/p>\n

    Contesto normativo<\/p>\n

     <\/p>\n

    Diritto dell\u2019Unione<\/p>\n

      \n
    1. Ai sensi del considerando 14 della direttiva 199970<\/li>\n<\/ol>\n

      \u201c[L]e parti contraenti hanno voluto concludere un accordo quadro sul lavoro a tempo determinato che stabilisce i principi generali e i requisiti minimi per i contratti e i rapporti di lavoro a tempo determinato; hanno espresso l\u2019intenzione di migliorare la qualit\u00e0 del lavoro a tempo determinato garantendo l\u2019applicazione del principio di non discriminazione, nonch\u00e9 di creare un quadro per la prevenzione degli abusi derivanti dall\u2019utilizzo di una successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato\u201d.<\/p>\n

        \n
      1. Conformemente all\u2019articolo 1 della direttiva 199970, quest\u2019ultima mira ad \u201cattuare l\u2019accordo quadro (\u2026), che figura nell\u2019allegato, concluso (\u2026) fra le organizzazioni intercategoriali a carattere generale (CES, CEEP e UNICE)\u201d.<\/li>\n
      2. Il secondo comma del preambolo dell\u2019accordo quadro \u00e8 redatto nei termini seguenti<\/li>\n<\/ol>\n

         <\/p>\n

        \u201cLe parti firmatarie dell\u2019accordo riconoscono che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro fra i datori di lavoro e i lavoratori. Esse inoltre riconoscono che i contratti a tempo determinato rispondono, in alcune circostanze, sia alle esigenze dei datori di lavoro sia a quelle dei lavoratori\u201d.<\/p>\n

         <\/p>\n

          \n
        1. Ai sensi del terzo comma di tale preambolo<\/li>\n<\/ol>\n

          \u201c[L\u2019accordo quadro] stabilisce i principi generali e i requisiti minimi relativi al lavoro a tempo determinato, riconoscendo che la loro applicazione dettagliata deve tener conto delle realt\u00e0 specifiche delle situazioni nazionali, settoriali e stagionali. Esso indica la volont\u00e0 delle parti sociali di stabilire un quadro generale che garantisca la parit\u00e0 di trattamento ai lavoratori a tempo determinato, proteggendoli dalle discriminazioni, e un uso dei contratti di lavoro a tempo determinato accettabile sia per i datori di lavoro sia per i lavoratori\u201d.<\/p>\n

           <\/p>\n

            \n
          1. Ai sensi della clausola 1 dell\u2019accordo quadro, l\u2019obiettivo dello stesso \u00e8, da un lato, migliorare la qualit\u00e0 del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione e, dall\u2019altro, creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall\u2019utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato.<\/li>\n<\/ol>\n

             <\/p>\n

              \n
            1. La clausola 3 dell\u2019accordo quadro, intitolata \u201cDefinizioni\u201d, cos\u00ec dispone<\/li>\n<\/ol>\n

              \u201cAi fini del presente accordo,<\/p>\n

                \n
              1. il termine \u201clavoratore a tempo determinato\u201d indica una persona con un contratto o un rapporto di lavoro definiti direttamente fra il datore di lavoro e il lavoratore e il cui termine \u00e8 determinato da condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico.<\/li>\n
              2. Ai fini del presente accordo, il termine \u201clavoratore a tempo indeterminato comparabile\u201d indica un lavoratore con un contratto o un rapporto di lavoro di durata indeterminata appartenente allo stesso stabilimento e addetto a lavorooccupazione identico o simile, tenuto conto delle qualif\u00ecchecompetenze. (\u2026)\u201d.<\/li>\n
              3. La clausola 4 dell\u2019accordo quadro, intitolata \u201cPrincipio di non discriminazione\u201d, al suo punto 1 prevede quanto segue<\/li>\n<\/ol>\n

                 <\/p>\n

                \u201cPer quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive\u201d.<\/p>\n

                 <\/p>\n

                Diritto spagnolo<\/p>\n

                  \n
                1. L\u2019articolo 12, paragrafi 6 e 7, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (testo rifuso della legge sullo Statuto dei lavoratori), approvato con il Real Decreto Legislativo 11995 (regio decreto legislativo 11995), del 24 marzo 1995 (BOE n. 75, del 29 marzo 1995, pag. 9654), nella sua versione applicabile alla data dei fatti di cui al procedimento principale (in prosieguo lo \u201cStatuto dei lavoratori\u201d), stabilisce quanto segue<\/li>\n<\/ol>\n

                  \u201c6. Per poter accedere al pensionamento parziale, (\u2026) il lavoratore deve concordare con la sua impresa una riduzione, compresa tra un minimo del 25% e un massimo del 75%, dell\u2019orario di lavoro e della retribuzione, mentre l\u2019impresa deve contemporaneamente stipulare un contratto di sostituzione (\u201ccontrato de relevo\u201d), conformemente alle disposizioni del paragrafo seguente, al fine di coprire l\u2019orario di lavoro lasciato vacante dal lavoratore che acceder\u00e0 al pensionamento parziale. Un contratto di sostituzione (\u201ccontrato de relevo\u201d) pu\u00f2 anche essere concluso per sostituire i lavoratori che accedono al pensionamento parziale dopo aver raggiunto l\u2019et\u00e0 di 65 anni.<\/p>\n

                  La riduzione dell\u2019orario di lavoro e della retribuzione pu\u00f2 arrivare fino all\u201985% nel caso in cui il contratto di sostituzione (\u201ccontrato de relevo\u201d) sia concluso a tempo pieno e per una durata indeterminata (\u2026).<\/p>\n

                  L\u2019esecuzione di tale contratto di lavoro a tempo parziale e la sua retribuzione sono compatibili con la pensione di vecchiaia concessa dalla sicurezza sociale al lavoratore a titolo di pensionamento parziale.<\/p>\n

                  Il rapporto di lavoro si estingue nel momento in cui il lavoratore accede al pensionamento completo.<\/p>\n

                    \n
                  1. Il contratto di sostituzione (\u201ccontrato de relevo\u201d) \u00e8 disciplinato dalle seguenti norme<\/li>\n
                  2. a) \u00c8 concluso con un lavoratore disoccupato o che ha gi\u00e0 un contratto a tempo determinato con l\u2019impresa.<\/li>\n
                  3. b) Salvo nel caso previsto al paragrafo 6, secondo comma, la durata del contratto di sostituzione (\u201ccontrato de relevo\u201d) stipulato a seguito di un pensionamento parziale deve essere indeterminata o, quanto meno, pari al tempo mancante al lavoratore sostituito per raggiungere l\u2019et\u00e0 di 65 anni. Se, nel momento in cui raggiunge tale et\u00e0, il lavoratore in pensionamento parziale rimane nell\u2019impresa, il contratto di sostituzione (\u201ccontrato de relevo\u201d) concluso a tempo determinato pu\u00f2 essere prorogato, con l\u2019accordo delle parti, di anno in anno; esso si estingue, in ogni caso, al termine del periodo corrispondente all\u2019anno in cui il lavoratore \u201csostituito\u201d accede al pensionamento completo.<\/li>\n<\/ol>\n

                    Nel caso in cui il lavoratore acceda al pensionamento parziale dopo aver raggiunto l\u2019et\u00e0 di 65 anni, la durata del contratto di sostituzione (\u201ccontrato de relevo\u201d) che pu\u00f2 essere concluso dall\u2019impresa al fine di coprire l\u2019orario di lavoro lasciato vacante da tale lavoratore pu\u00f2 essere indeterminata o annuale. In quest\u2019ultimo caso, il contratto \u00e8 prorogato automaticamente di anno in anno e termina nel modo descritto al comma precedente.<\/p>\n

                    (\u2026)<\/p>\n

                      \n
                    1. d) Il posto di lavoro del lavoratore \u201csostituente\u201d pu\u00f2 essere lo stesso del lavoratore sostituito o un posto analogo, vale a dire un posto con compiti rientranti nella stessa categoria professionale o di categoria equivalente.<\/li>\n<\/ol>\n

                      (\u2026)\u201d.<\/p>\n

                        \n
                      1. L\u2019articolo 15, paragrafo 1, dello Statuto dei lavoratori cos\u00ec dispone<\/li>\n<\/ol>\n

                        \u201cIl contratto di lavoro pu\u00f2 essere concluso a tempo indeterminato o a tempo determinato. Un contratto a tempo determinato pu\u00f2 essere concluso nei seguenti casi<\/p>\n

                          \n
                        1. a) quando il lavoratore \u00e8 assunto per il completamento di un compito specifico, autonomo e separabile dal complesso dell\u2019attivit\u00e0 dell\u2019impresa, la cui esecuzione, pur restando limitata nel tempo, \u00e8 in linea di principio di durata incerta. (\u2026)<\/li>\n
                        2. b) quando le circostanze del mercato, un accumulo di lavoro o un eccesso di ordini lo rendano necessario, anche nell\u2019ambito della normale attivit\u00e0 dell\u2019impresa. (\u2026)<\/li>\n
                        3. c) in caso di sostituzione di lavoratori che hanno diritto a conservare il loro posto di lavoro, a condizione che il contratto di lavoro specifichi il nome del lavoratore sostituito e la ragione della sostituzione\u201d.<\/li>\n
                        4. Ai sensi dell\u2019articolo 15, paragrafo 6, primo comma, di tale Statuto, i lavoratori con contratto a tempo determinato godono degli stessi diritti che sono conferiti ai lavoratori con un contratto a tempo indeterminato, fatte salve le particolarit\u00e0 specifiche di ciascuna delle modalit\u00e0 contrattuali in materia di estinzione del contratto e quelle espressamente previste dalla legge relativamente ai contratti di formazione.<\/li>\n<\/ol>\n

                           <\/p>\n

                            \n
                          1. L\u2019articolo 49, paragrafo 1, dello Statuto dei lavoratori prevede quanto segue<\/li>\n<\/ol>\n

                            \u201cIl contratto di lavoro si estingue<\/p>\n

                            (\u2026)<\/p>\n

                              \n
                            1. b) per i motivi validamente indicati nel contratto, a meno che essi costituiscano un abuso di diritto manifesto da parte del datore di lavoro;<\/li>\n
                            2. c) alla scadenza del termine convenuto o alla realizzazione dell\u2019opera o del servizio oggetto del contratto. Quando si estingue il contratto, ad eccezione dei casi di contratti di \u201cinterinidad\u201d e di contratti di formazione, il lavoratore ha il diritto di percepire un\u2019indennit\u00e0 di importo pari alla quota proporzionale dell\u2019importo corrispondente a dodici giorni di retribuzione per ogni anno di servizio, o alla quota eventualmente stabilita dalla normativa specifica applicabile.<\/li>\n<\/ol>\n

                              (\u2026)<\/p>\n

                                \n
                              1. l) per ragioni oggettive ammesse dalla legge;<\/li>\n<\/ol>\n

                                (\u2026)\u201d.<\/p>\n

                                  \n
                                1. Ai sensi dell\u2019articolo 52 dello Statuto dei lavoratori, costituiscono \u201cragioni oggettive\u201d idonee a fondare l\u2019estinzione del contratto di lavoro l\u2019inidoneit\u00e0 del lavoratore, nota o sopravvenuta dopo il suo ingresso effettivo nell\u2019impresa; il mancato adeguamento del lavoratore alle modifiche tecniche ragionevoli realizzate sul suo posto di lavoro; motivi economici, tecnici o relativi all\u2019organizzazione o alla produzione quando il numero dei posti di lavoro soppressi \u00e8 inferiore a quello richiesto per qualificare l\u2019estinzione di contratti di lavoro come \u201clicenziamento collettivo\u201d, nonch\u00e9, a determinate condizioni, assenze reiterate dal posto di lavoro, anche se giustificate.<\/li>\n
                                2. Ai sensi dell\u2019articolo 53, paragrafo 1, lettera b), dello Statuto dei lavoratori, l\u2019estinzione di un contratto di lavoro per una delle ragioni di cui all\u2019articolo 52 di tale Statuto comporta il versamento al lavoratore, contemporaneamente alla notifica scritta, di un\u2019indennit\u00e0 pari a venti giorni di retribuzione per anno di servizio, indennit\u00e0 che sar\u00e0 calcolata pro rata temporis in ragione del numero di mesi di lavoro per i periodi inferiori a un anno, e per un massimo di dodici mensilit\u00e0.<\/li>\n<\/ol>\n

                                   <\/p>\n

                                  Procedimento principale e questioni pregiudiziali<\/p>\n

                                    \n
                                  1. Il 1\u00ba novembre 2012 il sig. Moreira G\u00f3mez ha concluso con la Grupo Norte un contratto di sostituzione (\u201ccontrato de relevo\u201d), ai sensi dell\u2019articolo 12, paragrafo 6, dello Statuto dei lavoratori, per svolgere un lavoro di addetto alle pulizie di una durata di 28,12 ore settimanali, corrispondenti al 75% dell\u2019orario di lavoro normale, nell\u2019ospedale Montecelo di Pontevedra, di cui la Grupo Norte era concessionaria del servizio di pulizia. La conclusione di tale contratto mirava a consentire la sostituzione in tale impiego della madre del sig. Moreira G\u00f3mez, la quale usufruiva di un pensionamento parziale e aveva ridotto del 75% il suo orario di lavoro nonch\u00e9 la sua retribuzione. Le parti di tale contratto avevano convenuto che esso sarebbe scaduto il 18 settembre 2015, data in cui la madre del sig. Moreira G\u00f3mez sarebbe entrata in regime di pensionamento completo.<\/li>\n
                                  2. Il 18 settembre 2015 la Grupo Norte ha informato il sig. Moreira G\u00f3mez del termine del suo contratto e ha cessato di garantirgli la copertura presso la sicurezza sociale.<\/li>\n
                                  3. Il sig. Moreira G\u00f3mez ha proposto nei confronti della Grupo Norte un ricorso per licenziamento illegittimo dinanzi al Juzgado de lo Social n. 2 de Pontevedra (Tribunale del lavoro n. 2 di Pontevedra, Spagna). A sostegno del suo ricorso, egli ha fatto valere che sussisterebbe, all\u2019interno dell\u2019ospedale Montecelo di Pontevedra, una consuetudine secondo cui, quando un lavoratore sostituito che esercita un\u2019attivit\u00e0 di addetto alle pulizie accede al pensionamento completo, il lavoratore \u201csostituente\u201d \u00e8 assunto con un contratto a tempo indeterminato dall\u2019impresa incaricata della pulizia dell\u2019edificio.<\/li>\n
                                  4. La Grupo Norte ha contestato l\u2019esistenza di siffatta consuetudine, precisando che il principio della libert\u00e0 di impresa le consentiva di assumere una persona di sua scelta per il posto di cui trattasi. Tale societ\u00e0 ha inoltre affermato che, poich\u00e9 il contratto del sig. Moreira G\u00f3mez era giunto al termine concordato, vale a dire la data del pensionamento completo della lavoratrice sostituita, esso si era legittimamente estinto.<\/li>\n<\/ol>\n

                                     <\/p>\n

                                      \n
                                    1. Il Juzgado de lo Social n. 2 di Pontevedra (Tribunale del lavoro n. 2 di Pontevedra) ha statuito che il sig. Moreira G\u00f3mez era stato oggetto di un licenziamento illegittimo e ha condannato la Grupo Norte, a sua scelta, a reintegrarlo o a versargli un\u2019indennit\u00e0.<\/li>\n
                                    2. La Grupo Norte ha proposto appello dinanzi al giudice del rinvio contro la sentenza del Juzgado de lo Social n. 2 di Pontevedra (Tribunale del lavoro n. 2 di Pontevedra).<\/li>\n
                                    3. Quest\u2019ultimo giudice considera che l\u2019estinzione del contratto di sostituzione (\u201ccontrato de relevo\u201d) di cui al procedimento principale \u00e8 legittima, in quanto tale contratto soddisfaceva tutti i requisiti previsti dalla legge, la Grupo Norte ha posto fine a tale contratto nella data prevista nel medesimo, e non vi era alcun obbligo consuetudinario per tale societ\u00e0 di assumere, al termine del suddetto contratto, il sig. Moreira G\u00f3mez sulla base di un contratto di lavoro a tempo indeterminato.<\/li>\n
                                    4. Secondo il giudice del rinvio, nel diritto spagnolo, qualsiasi lavoratore, assunto in forza di un contratto a tempo indeterminato o a tempo determinato, pu\u00f2 essere licenziato per una delle ragioni \u201coggettive\u201d di cui all\u2019articolo 52 dello Statuto dei lavoratori e ricevere a tale titolo, conformemente all\u2019articolo 53 dello Statuto, un\u2019indennit\u00e0 pari a venti giorni di retribuzione per anno di servizio. Dal momento che un contratto di lavoro a tempo determinato si estingue anche in ragione di circostanze oggettive, vale a dire il raggiungimento di una data precisa, il completamento del compito oggetto del contratto o il verificarsi di un determinato evento, l\u2019indennit\u00e0 concessa in un caso del genere corrisponderebbe, a norma dell\u2019articolo 49, paragrafo 1, lettera c), del suddetto Statuto, soltanto a dodici giorni di retribuzione per anno di servizio. Nel caso di specie, il contratto del sig. Moreira G\u00f3mez si sarebbe estinto alla scadenza del termine in esso previsto, vale a dire la data di pensionamento completo della lavoratrice sostituita.<\/li>\n
                                    5. Il giudice del rinvio rileva che i motivi di licenziamento di cui all\u2019articolo 52 dello Statuto dei lavoratori sono imprevedibili, il che giustificherebbe la differenza tra gli importi delle indennit\u00e0, dato che quella prevista all\u2019articolo 53 del suddetto Statuto mira a compensare una cessazione ante tempus del contratto dovuta alla sola volont\u00e0 di una delle parti.<\/li>\n
                                    6. Peraltro, con l\u2019introduzione del contratto di lavoro a tempo determinato c.d. di sostituzione (\u201ccontrato de relevo\u201d), il legislatore spagnolo avrebbe derogato al principio della stabilit\u00e0 dell\u2019impiego sia per consentire alle imprese di assumere un lavoratore temporaneo e di fissare i criteri che consentono di determinare il termine del suo contratto di lavoro sia per dar modo alle imprese di separarsi da un lavoratore comparabile assunto in forza di un contratto di lavoro a tempo indeterminato. Tuttavia, il termine di un contratto di lavoro a tempo determinato c.d. di sostituzione (\u201ccontrato de relevo\u201d) e quello di un contratto a tempo indeterminato darebbero luogo al versamento di indennit\u00e0 diverse.<\/li>\n<\/ol>\n

                                       <\/p>\n

                                        \n
                                      1. Questi vari elementi inducono il Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Corte superiore di giustizia della Galizia, Spagna) a chiedersi se tale differenza costituisca una disparit\u00e0 di trattamento vietata dall\u2019accordo quadro.<\/li>\n
                                      2. In caso di risposta affermativa, il giudice del rinvio si chiede se una siffatta differenza di trattamento possa essere considerata giustificata da obiettivi di politica sociale.<\/li>\n
                                      3. Nel caso in cui la differenza di trattamento non possa essere considerata giustificata da obiettivi di politica sociale, il giudice del rinvio precisa che sarebbe impossibile procedere a un\u2019interpretazione dell\u2019articolo 49, paragrafo 1, lettera c), dello Statuto dei lavoratori conforme all\u2019accordo quadro. In simili circostanze, tale giudice si chiede se, tenuto conto della giurisprudenza della Corte risultante dalle sentenze del 22 novembre 2005, Mangold (C\u201114404, EUC2005709), del 19 gennaio 2010, K\u00fcc\u00fckdeveci (C\u201155507, EUC201021), del 13 settembre 2011, Prigge e a. (C\u201144709, EUC2011573), e del 19 aprile 2016, DI (C\u201144114, EUC2016278), il divieto di disparit\u00e0 di trattamento tra lavoratori a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato derivi anche dai principi di parit\u00e0 di trattamento e di non discriminazione sanciti agli articoli 20 e 21 della Carta.<\/li>\n
                                      4. \u00c8 in tali circostanze che il Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Corte superiore di giustizia della Galizia) ha deciso di sospendere il procedimento e di proporre alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali<\/li>\n<\/ol>\n

                                        \u201c1) Se, ai fini del principio di equivalenza tra lavoratori a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato, debbano considerarsi situazioni \u201ccomparabili\u201d l\u2019estinzione del contratto di lavoro per \u201ccircostanze oggettive\u201d, ai sensi dell\u2019articolo 49, paragrafo 1, lettera c), dello Statuto dei lavoratori e la l\u2019estinzione del contratto di lavoro derivante da \u201ccause oggettive\u201d ai sensi dell\u2019articolo 52 dello Statuto dei lavoratori e, quindi, se la differenza tra le prestazioni indennitarie previste per l\u2019uno e per l\u2019altro caso costituisca una disparit\u00e0 di trattamento tra i lavoratori a tempo determinato e i lavoratori a tempo indeterminato vietata dalla direttiva [199970].<\/p>\n

                                        2) In caso affermativo, se si debba ritenere che gli obiettivi di politica sociale alla base dell\u2019istituzione della tipologia del contratto di sostituzione [(\u201ccontrato de relevo\u201d)] possano parimenti giustificare, conformemente alla clausola 4, punto 1, [dell\u2019]accordo quadro, la disparit\u00e0 di trattamento consistente nella previsione di una minore indennit\u00e0 per l\u2019estinzione del rapporto di lavoro, laddove il datore di lavoro opti liberamente per un contratto di sostituzione (\u201ccontrato de relevo\u201d) a tempo determinato.<\/p>\n

                                        3) Al fine di garantire l\u2019effetto utile della [direttiva 199970], laddove si dovesse ritenere che non sussistano ragioni oggettive ai sensi della clausola 4, punto 1, se debba ritenersi che la disparit\u00e0 di trattamento tra lavoratori a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato, operata dalla menzionata normativa spagnola quanto all\u2019indennit\u00e0 dovuta per l\u2019estinzione del contratto di lavoro, costituisca una forma di discriminazione vietata dall\u2019articolo 21 della [Carta], risultando contraria ai principi di parit\u00e0 di trattamento e di non discriminazione, che fanno parte dei principi generali del diritto dell\u2019Unione\u201d.<\/p>\n

                                          \n
                                        1. Con lettera depositata presso la cancelleria della Corte il 25 aprile 2017, il governo spagnolo, in forza dell\u2019articolo 16, terzo comma, dello Statuto della Corte di giustizia dell\u2019Unione europea, ha chiesto alla Corte che si riunisca in Grande Sezione.<\/li>\n<\/ol>\n

                                           <\/p>\n

                                          Sulle questioni pregiudiziali<\/p>\n

                                           <\/p>\n

                                          Sulle questioni prima e seconda<\/p>\n

                                           <\/p>\n

                                          Sulla ricevibilit\u00e0<\/p>\n

                                            \n
                                          1. La Grupo Norte contesta la ricevibilit\u00e0 delle questioni prima e seconda. Infatti, la prima questione riguarderebbe il confronto tra i vari motivi che possono comportare, secondo il diritto spagnolo, il termine di un contratto di lavoro. Il giudice del rinvio vorrebbe quindi ottenere dalla Corte un\u2019interpretazione non del diritto dell\u2019Unione, bens\u00ec del diritto nazionale. Allo stesso modo, con la sua seconda questione, il giudice del rinvio tenterebbe unicamente di ottenere una verifica da parte della Corte delle ragioni di politica sociale che hanno giustificato la creazione, da parte del legislatore spagnolo, del contratto di sostituzione (\u201ccontrato de relevo\u201d). Pertanto, la Corte non sarebbe competente a rispondere a tali questioni.<\/li>\n
                                          2. A tale riguardo, vero \u00e8 che secondo una giurisprudenza costante non spetta alla Corte pronunciarsi sull\u2019interpretazione di disposizioni nazionali, dato infatti che una simile interpretazione rientra nella competenza esclusiva dei giudici nazionali (sentenza del 23 novembre 2017, CHEZ Elektro Bulgaria e FrontEx International, C\u201142716 e C\u201142816, EUC2017890, punto 30 nonch\u00e9 giurisprudenza citata).<\/li>\n
                                          3. Occorre tuttavia constatare che le prime due questioni, quali formulate dal giudice del rinvio, riguardano non l\u2019interpretazione del diritto spagnolo, bens\u00ec l\u2019interpretazione del diritto dell\u2019Unione, pi\u00f9 in particolare del principio di non discriminazione come concretizzato dalla clausola 4, punto 1, dell\u2019accordo quadro, che \u00e8 di competenza della Corte.<\/li>\n
                                          4. Alla luce dei suesposti rilievi, tali questioni devono essere ritenute ricevibili.<\/li>\n<\/ol>\n

                                             <\/p>\n

                                            Nel merito<\/p>\n

                                             <\/p>\n

                                              \n
                                            1. Con le sue prime due questioni, che occorre esaminare congiuntamente, il giudice del rinvio chiede sostanzialmente se la clausola 4, punto 1, dell\u2019accordo quadro debba essere interpretata nel senso che osta a una normativa nazionale secondo cui l\u2019indennit\u00e0 versata ai lavoratori assunti con contratti di lavoro a tempo determinato conclusi al fine di coprire l\u2019orario di lavoro lasciato vacante da un lavoratore che accede al pensionamento parziale, quali il contratto di sostituzione (\u201ccontrato de relevo\u201d) di cui al procedimento principale, alla scadenza del termine per il quale tali contratti sono stati stipulati, \u00e8 inferiore all\u2019indennit\u00e0 corrisposta ai lavoratori a tempo indeterminato in occasione dell\u2019estinzione del loro contratto di lavoro per una ragione oggettiva.<\/li>\n
                                            2. A tale riguardo, occorre ricordare che, ai sensi della clausola 1, lettera a), dell\u2019accordo quadro, uno degli obiettivi di quest\u2019ultimo \u00e8 migliorare la qualit\u00e0 del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione. Del pari, al suo terzo comma, il preambolo dell\u2019accordo quadro precisa che esso \u201cindica la volont\u00e0 delle parti sociali di stabilire un quadro generale che garantisca la parit\u00e0 di trattamento ai lavoratori a tempo determinato, proteggendoli dalle discriminazioni\u201d. Il considerando 14 della direttiva 199970 indica, a tal fine, che l\u2019obiettivo dell\u2019accordo quadro consiste, in particolare, nel miglioramento della qualit\u00e0 del lavoro a tempo determinato, fissando requisiti minimi atti a garantire l\u2019applicazione del principio di non discriminazione (sentenze del 22 dicembre 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C\u201144409 e C\u201145609, EUC2010819, punto 47; del 12 dicembre 2013, Carrat\u00f9, C\u201136112, EUC2013830, punto 40, nonch\u00e9 del 13 marzo 2014, Nierodzik, C\u20113813, EUC2014152, punto 22).<\/li>\n
                                            3. L\u2019accordo quadro, in particolare la sua clausola 4, mira a dare applicazione a tale principio nei confronti dei lavoratori a tempo determinato, al fine di impedire che un rapporto di impiego di tale natura venga utilizzato da un datore di lavoro per privare questi lavoratori di diritti riconosciuti ai lavoratori a tempo indeterminato (sentenze del 13 settembre 2007, Del Cerro Alonso, C\u201130705, EUC2007509, punto 37; del 22 dicembre 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C\u201144409 e C\u201145609, EUC2010819, punto 48, nonch\u00e9 del 13 marzo 2014, Nierodzik, C\u20113813, EUC2014152, punto 23).<\/li>\n
                                            4. Alla luce degli obiettivi perseguiti dall\u2019accordo quadro, come rammentati nei due punti precedenti, la clausola 4 di quest\u2019ultimo deve essere intesa nel senso che esprime un principio di diritto sociale dell\u2019Unione che non pu\u00f2 essere interpretato in modo restrittivo (sentenze del 22 dicembre 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C\u201144409 e C\u201145609, EUC2010819, punto 49, nonch\u00e9 del 13 marzo 2014, Nierodzik, C\u20113813, EUC2014152, punto 24; v., in tal senso, sentenza del 13 settembre 2007, Del Cerro Alonso, C\u201130705, EUC2007509, punto 38).<\/li>\n
                                            5. Occorre ricordare che la clausola 4, punto 1, dell\u2019accordo quadro sancisce il divieto, per quanto riguarda le condizioni di impiego, di trattare i lavoratori a tempo determinato in modo meno favorevole rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato comparabili, per il solo fatto che lavorano a tempo determinato, a meno che un diverso trattamento non sia giustificato da ragioni oggettive.<\/li>\n<\/ol>\n

                                               <\/p>\n

                                                \n
                                              1. Nel caso di specie, occorre rilevare, in primo luogo, che, dato che il contratto di lavoro del sig. Moreira G\u00f3mez scadeva a una data precisa, quest\u2019ultimo \u00e8 un \u201clavoratore a tempo determinato\u201d, ai sensi della clausola 3, punto 1, dell\u2019accordo quadro.<\/li>\n
                                              2. Occorre quindi, in secondo luogo, determinare se la concessione di un\u2019indennit\u00e0 da parte del datore di lavoro a causa dell\u2019estinzione di un contratto di lavoro rientri nella nozione di \u201ccondizioni di impiego\u201d, ai sensi della clausola 4, punto 1, dell\u2019accordo quadro. A tale riguardo, la Corte ha dichiarato che il criterio decisivo per determinare se una misura rientri in tale nozione \u00e8 precisamente quello dell\u2019impiego, vale a dire il rapporto di lavoro sussistente tra un lavoratore e il suo datore di lavoro (sentenze del 12 dicembre 2013, Carrat\u00f9, C\u201136112, EUC2013830, punto 35, e del 13 marzo 2014, Nierodzik, C\u20113813, EUC2014152, punto 25).<\/li>\n
                                              3. La Corte ha quindi ritenuto che tale nozione ricomprenda, in particolare, le regole relative alla determinazione del termine di preavviso applicabile in caso di estinzione dei contratti di lavoro a tempo determinato (v., in tal senso, sentenza del 13 marzo 2014, Nierodzik, C\u20113813, EUC2014152, punto 29).<\/li>\n
                                              4. Infatti, la Corte ha precisato che un\u2019interpretazione della clausola 4, punto 1, dell\u2019accordo quadro che escludesse dalla definizione di detta nozione le condizioni di estinzione di un contratto di lavoro a tempo determinato equivarrebbe a ridurre, in spregio all\u2019obiettivo assegnato alla suddetta disposizione, l\u2019ambito di applicazione della tutela accordata ai lavoratori a tempo determinato contro le discriminazioni (sentenza del 13 marzo 2014, Nierodzik, C\u20113813, EUC2014152, punto 27).<\/li>\n
                                              5. Orbene, tali considerazioni sono pienamente trasponibili all\u2019indennit\u00e0 corrisposta al lavoratore in considerazione dell\u2019estinzione del contratto di lavoro intercorrente con il suo datore di lavoro, dato che siffatta indennit\u00e0 \u00e8 versata a causa del rapporto di lavoro che si \u00e8 instaurato tra loro (v., in tal senso, sentenza del 14 settembre 2016, de Diego Porras, C\u201159614, EUC2016683, punto 31).<\/li>\n
                                              6. Ne consegue che un\u2019indennit\u00e0 come quella controversa nel procedimento principale rientra nella nozione di \u201ccondizioni di impiego\u201d di cui alla clausola 4, punto 1, dell\u2019accordo quadro.<\/li>\n
                                              7. Si deve ricordare, in terzo luogo, che, secondo una giurisprudenza costante della Corte, il principio di non discriminazione, di cui la clausola 4, punto 1, dell\u2019accordo quadro costituisce un\u2019espressione specifica, richiede che situazioni paragonabili non siano trattate in maniera diversa e che situazioni diverse non siano trattate in maniera uguale, a meno che tale trattamento non sia oggettivamente giustificato (v., in tal senso, sentenza dell\u20198 settembre 2011, Rosado Santana, C\u201117710, EUC2011557, punto 65 e giurisprudenza ivi citata).<\/li>\n<\/ol>\n

                                                 <\/p>\n

                                                  \n
                                                1. A tale riguardo, il principio di non discriminazione \u00e8 stato attuato e concretizzato dall\u2019accordo quadro soltanto riguardo alle differenze di trattamento tra i lavoratori a tempo determinato e i lavoratori a tempo indeterminato che si trovano in situazioni comparabili (sentenza del 14 settembre 2016, de Diego Porras, C\u201159614, EUC2016683, punto 37 e giurisprudenza ivi citata).<\/li>\n
                                                2. Secondo una giurisprudenza costante della Corte, al fine di valutare se le persone interessate esercitino un lavoro identico o simile nel senso dell\u2019accordo quadro, occorre stabilire, conformemente alla clausola 3, punto 2, e alla clausola 4, punto 1, dell\u2019accordo quadro, se, tenuto conto di un insieme di fattori, come la natura del lavoro, le condizioni di formazione e le condizioni di impiego, si possa ritenere che tali persone si trovino in una situazione comparabile (sentenze del 18 ottobre 2012, Valenza e a., da C\u201130211 a C\u201130511, EUC2012646, punto 42 e giurisprudenza ivi citata, nonch\u00e9 del 13 marzo 2014, Nierodzik, C\u20113813, EUC2014152, punto 31).<\/li>\n
                                                3. Nel caso di specie, spetta al giudice del rinvio, che \u00e8 il solo competente a valutare i fatti, determinare se il sig. Moreira G\u00f3mez, allorch\u00e9 era alle dipendenze della Grupo Norte con contratto di lavoro a tempo determinato c.d. di sostituzione (\u201ccontrato de relevo\u201d), si trovasse in una situazione comparabile a quella dei lavoratori assunti a tempo indeterminato da questo stesso datore di lavoro nel corso del medesimo periodo (v., per analogia, sentenze dell\u20198 settembre 2011, Rosado Santana, C\u201117710, EUC2011557, punto 67; del 18 ottobre 2012, Valenza e a., da C\u201130211 a C\u201130511, EUC2012646, punto 43, e del 13 marzo 2014, Nierodzik, C\u20113813, EUC2014152, punto 32).<\/li>\n
                                                4. Ci\u00f2 premesso, dagli elementi a disposizione della Corte risulta che il sig. Moreira G\u00f3mez, mentre era assunto dalla Grupo Norte nell\u2019ambito di tale contratto, occupava all\u2019interno dell\u2019ospedale Montecelo di Pontevedra lo stesso posto di \u201caddetto alle pulizie\u201d della lavoratrice di cui egli garantiva la sostituzione parziale in attesa che quest\u2019ultima accedesse al pensionamento completo, posto di lavoro che peraltro non richiede requisiti di formazione specifici.<\/li>\n
                                                5. Pertanto, con riserva della valutazione definitiva da parte del giudice del rinvio, tenuto conto dell\u2019insieme degli elementi pertinenti, si deve ritenere che la situazione di un lavoratore a tempo determinato quale il sig. Moreira G\u00f3mez fosse comparabile a quella di un lavoratore a tempo indeterminato assunto dalla Grupo Norte per svolgere le stesse mansioni di addetto alle pulizie.<\/li>\n
                                                6. Occorre quindi verificare se esiste una ragione oggettiva che giustifichi che la scadenza di un contratto di sostituzione (\u201ccontrato de relevo\u201d) a tempo determinato dia luogo alla corresponsione al lavoratore di un\u2019indennit\u00e0 inferiore a quella percepita da un lavoratore a tempo indeterminato qualora sia licenziato per una delle ragioni di cui all\u2019articolo 52 dello Statuto dei lavoratori.<\/li>\n<\/ol>\n

                                                   <\/p>\n

                                                    \n
                                                  1. A tale proposito, occorre ricordare che, secondo una giurisprudenza costante della Corte, la nozione di \u201cragioni oggettive\u201d ai sensi della clausola 4, punto 1, dell\u2019accordo quadro deve essere intesa nel senso che essa non consente di giustificare una differenza di trattamento tra i lavoratori a tempo determinato e i lavoratori a tempo indeterminato con il fatto che tale differenza \u00e8 prevista da una norma nazionale generale e astratta, quale una legge o un contratto collettivo (sentenze del 13 settembre 2007, Del Cerro Alonso, C\u201130705, EUC2007509, punto 57; del 22 dicembre 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C\u201144409 e C\u201145609, EUC2010819, punto 54, nonch\u00e9 ordinanza del 22 marzo 2018, Centeno Mel\u00e9ndez,C\u201131517, non pubblicata, EUC2018207, punto 62).<\/li>\n
                                                  2. Detta nozione richiede, secondo una giurisprudenza altres\u00ec costante, che la differenza di trattamento constatata sia giustificata dalla sussistenza di elementi precisi e concreti che contraddistinguono la condizione di impiego di cui trattasi, nel particolare contesto in cui s\u2019inscrive e in base a criteri oggettivi e trasparenti, al fine di verificare se tale differenza risponda ad una reale necessit\u00e0, sia idonea a conseguire l\u2019obiettivo perseguito e risulti a tal fine necessaria. Tali elementi possono risultare segnatamente dalla particolare natura delle funzioni per l\u2019espletamento delle quali sono stati conclusi contratti a tempo determinato e dalle caratteristiche inerenti a queste ultime o, eventualmente, dal perseguimento di una legittima finalit\u00e0 di politica sociale di uno Stato membro (sentenze del 13 settembre 2007, Del Cerro Alonso, C\u201130705, EUC2007509, punto 53, e del 14 settembre 2016, de Diego Porras, C\u201159614, EUC2016683, punto 45, nonch\u00e9 ordinanza del 22 marzo 2018, Centeno Mel\u00e9ndez, C\u201131517, non pubblicata, EUC2018207, punto 65).<\/li>\n
                                                  3. Nel caso di specie, il governo spagnolo fa valere la differenza che caratterizza il contesto in cui avviene il pagamento di un\u2019indennit\u00e0, come quella di cui all\u2019articolo 49, paragrafo 1, lettera c), dello Statuto dei lavoratori, al sopraggiungere del termine di scadenza di un contratto di lavoro a tempo determinato, come il contratto di sostituzione (\u201ccontrato de relevo\u201d) a tempo determinato, rispetto a quello in cui avviene il pagamento della maggiore indennit\u00e0 prevista in caso di licenziamento per una delle ragioni di cui all\u2019articolo 52 di detto Statuto, come motivi economici, tecnici o legati all\u2019organizzazione o alla produzione presso il datore di lavoro, quando il numero dei posti di lavoro soppressi \u00e8 inferiore a quello richiesto per qualificare come \u201clicenziamento collettivo\u201d l\u2019estinzione dei contratti di lavoro. Detto governo sottolinea in sostanza che, sebbene il legislatore spagnolo abbia introdotto la prima indennit\u00e0 per prevenire il ricorso eccessivo all\u2019occupazione temporanea e rafforzare la stabilit\u00e0 dell\u2019occupazione, il versamento di tale indennit\u00e0 \u00e8 effettuato in occasione di un evento che poteva essere anticipato dal lavoratore al momento della conclusione del contratto di lavoro a tempo determinato. Tale indennit\u00e0 non avrebbe quindi, contrariamente alla seconda, lo scopo di compensare la delusione delle legittime aspettative di un lavoratore alla prosecuzione del rapporto di lavoro, delusione dovuta al suo licenziamento per una delle ragioni di cui al suddetto articolo 52. Tale differenza consentirebbe di spiegare che il livello dell\u2019indennit\u00e0 concessa al lavoratore al momento dell\u2019estinzione del suo contratto di lavoro non \u00e8 equivalente nell\u2019uno e nell\u2019altro caso.<\/li>\n
                                                  4. A tale proposito, occorre rilevare che il pagamento di un\u2019indennit\u00e0 come quella dovuta dalla Grupo Norte in occasione del termine del contratto di lavoro del sig. Moreira G\u00f3mez, nel quale era previsto fin dalla sua stipulazione che esso si sarebbe estinto con il pensionamento completo della lavoratrice che egli sostituiva, si inserisce in un contesto molto diverso, da un punto di vista fattuale e giuridico, da quello in cui il contratto di lavoro di un lavoratore a tempo indeterminato si estingue per una delle ragioni di cui all\u2019articolo 52 dello Statuto dei lavoratori.<\/li>\n
                                                  5. Infatti, dalla definizione della nozione di \u201ccontratto a tempo determinato\u201d di cui alla clausola 3, punto 1, dell\u2019accordo quadro, risulta che un contratto di tale natura cessa di produrre i suoi effetti per il futuro alla scadenza del termine assegnatogli, che potrebbe essere determinato dal completamento di un compito specifico, dal verificarsi di un evento specifico o, come nel caso di specie, dal raggiungimento di una certa data. Pertanto, le parti di un contratto di lavoro a tempo determinato conoscono, fin dal momento della stipulazione del medesimo, la data o l\u2019evento che ne determina il termine. Tale termine limita la durata del rapporto di lavoro, senza che le parti debbano manifestare la loro volont\u00e0 al riguardo dopo la stipulazione di detto contratto.<\/li>\n
                                                  6. Diversamente, l\u2019estinzione di un contratto di lavoro a tempo indeterminato per una delle ragioni di cui all\u2019articolo 52 dello Statuto dei lavoratori, su iniziativa del datore di lavoro, consegue al verificarsi di circostanze non previste alla data della stipulazione di tale contratto, e che vengono a falsare il normale svolgimento del rapporto di lavoro. Come risulta dalle spiegazioni del governo spagnolo, ricordate al punto 55 della presente sentenza, e come ha sostanzialmente osservato l\u2019avvocato generale al paragrafo 60 delle sue conclusioni, \u00e8 proprio al fine di compensare detta imprevedibilit\u00e0 della cessazione del rapporto di lavoro per una ragione siffatta e, pertanto, la delusione delle legittime aspettative che il lavoratore poteva nutrire a tale data riguardo alla stabilit\u00e0 del rapporto di lavoro che l\u2019articolo 53, paragrafo 1, lettera b), dello Statuto dei lavoratori prevede in tal caso il pagamento al lavoratore licenziato di un\u2019indennit\u00e0 pari a venti giorni di retribuzione per anno di servizio.<\/li>\n
                                                  7. In quest\u2019ultima ipotesi, il diritto spagnolo non opera alcuna disparit\u00e0 di trattamento tra i lavoratori a tempo determinato e i lavoratori a tempo indeterminato comparabili, dato che l\u2019articolo 53, paragrafo 1, lettera b), dello Statuto dei lavoratori prevede un\u2019indennit\u00e0 legale in favore del lavoratore pari a venti giorni di retribuzione per anno di anzianit\u00e0 di servizio nell\u2019impresa, indipendentemente dalla durata determinata o indeterminata del suo contratto di lavoro.<\/li>\n
                                                  8. In tali condizioni, si deve quindi ritenere che l\u2019oggetto distinto delle indennit\u00e0 previste rispettivamente all\u2019articolo 49, paragrafo 1, lettera c), e all\u2019articolo 53, paragrafo 1, lettera b), dello Statuto dei lavoratori, la cui corresponsione si inserisce in contesti fondamentalmente diversi, costituisca una ragione oggettiva che giustifica la differenza di trattamento in questione.<\/li>\n
                                                  9. Tenuto conto dell\u2019insieme delle considerazioni che precedono, occorre rispondere alle prime due questioni dichiarando che la clausola 4, punto 1, dell\u2019accordo quadro deve essere interpretata nel senso che non osta a una normativa nazionale secondo la quale l\u2019indennit\u00e0 versata ai lavoratori assunti con contratti di lavoro a tempo determinato conclusi al fine di coprire l\u2019orario di lavoro lasciato vacante da un lavoratore che accede al pensionamento parziale, quali il contratto di sostituzione (\u201ccontrato de relevo\u201d) di cui al procedimento principale, alla scadenza del termine per il quale tali contratti sono stati stipulati, \u00e8 inferiore all\u2019indennit\u00e0 corrisposta ai lavoratori a tempo indeterminato in occasione dell\u2019estinzione del loro contratto di lavoro per una ragione oggettiva.<\/li>\n<\/ol>\n

                                                     <\/p>\n

                                                    Sulla terza questione<\/p>\n

                                                      \n
                                                    1. Dalla decisione di rinvio risulta sostanzialmente che la terza questione \u00e8 stata sollevata solo in caso di risposta affermativa alle prime due questioni. Tenuto conto della risposta fornita a tali questioni, non occorre rispondere alla terza.<\/li>\n<\/ol>\n

                                                       <\/p>\n

                                                      Sulle spese<\/p>\n

                                                        \n
                                                      1. Nei confronti delle parti nel procedimento principale la presente causa costituisce un incidente sollevato dinanzi al giudice nazionale, cui spetta quindi statuire sulle spese. Le spese sostenute da altri soggetti per presentare osservazioni alla Corte non possono dar luogo a rifusione.<\/li>\n<\/ol>\n

                                                         <\/p>\n

                                                        P.Q.M.<\/p>\n

                                                        Dichiara<\/p>\n

                                                        La clausola 4, punto 1, dell\u2019accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura nell\u2019allegato della direttiva 199970CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all\u2019accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che non osta a una normativa nazionale secondo la quale l\u2019indennit\u00e0 versata ai lavoratori assunti con contratti di lavoro a tempo determinato conclusi al fine di coprire l\u2019orario di lavoro lasciato vacante da un lavoratore che accede al pensionamento parziale, quali il contratto di sostituzione (\u201ccontrato de relevo\u201d) di cui al procedimento principale, alla scadenza del termine per il quale tali contratti sono stati stipulati, \u00e8 inferiore all\u2019indennit\u00e0 corrisposta ai lavoratori a tempo indeterminato in occasione dell\u2019estinzione del loro contratto di lavoro per una ragione oggettiva.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                                                          La domanda di pronuncia pregiudiziale verte sull\u2019interpretazione della clausola 4, punto 1, dell\u2019accordo quadro sul lavoro a tempo determinato<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":1327,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[42,5],"tags":[31],"yoast_head":"\nIndennit\u00e0 inferiore versata alla scadenza di un contratto di lavoro a tempo determinato c.d. di sostituzione, Corte di Giustizia UE, Sentenza 05 giugno 2018<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Estinzione del rapporto di lavoro, indennit\u00e0 versata alla cessazione contratto a tempo determinato inferiore a quella versata ad un lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato\" \/>\n<link rel=\"canonical\" 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