<\/p>\n
\u00a0REPUBBLICA ITALIANA<\/p>\n
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO<\/p>\n
Il Tribunale di Avellino, in funzione di giudice del lavoro, dott.ssa Alessia Marotta, a scioglimento della riserva assunta all’udienza di comparizione delle parti ex art. 669 sexies I comma cpc del 19.06.2019;<\/p>\n
osserva:<\/p>\n
Con ricorso ex art. 700 c.p.c. parte ricorrente ha convenuto in giudizio la societ\u00e0 resistente concludendo nei seguenti termini:<\/p>\n
\u201c1) accertare e dichiarare \u2013 seppur in via sommaria \u2013 l\u2019illegittimit\u00e0, annullabilit\u00e0 e inefficacia del comminato trasferimento<\/u> del 26.11.2018 per violazione da parte del datore di lavoro dei principi di correttezza contrattuale ex artt. 1175 e 1375 c.c. per il mancato rispetto dei criteri di scelta organizzativa per le ragioni esposte e per l\u2019effetto <\/em><\/p>\n 2) ordinare in via d\u2019urgenza alla I spa di trasferire la ricorrente presso il Bar del Presidio Ospedaliero \u201cL\u201d di Solofra o presso altra sede lavorativa consona alle mutuate condizioni di salute e non distante oltre i 50 km dalla propria residenza per i motivi indicati in premessa, con ogni consequenziale statuizione di legge\u201d. <\/em><\/p>\n Ha dedotto di essere dipendente della I spa con contratto subordinato part-time 75 % (per 5 ore di lavoro giornaliere) a tempo indeterminato, inquadrata quale addetta al servizio mensa (livello VI super CCNL Turismo) presso l\u2019Ospedale di Solofra; di occuparsi della pulizia del piano cottura, del trasporto manuale del vitto presso i reparti dell\u2019Ospedale mediante lo spostamenti di n. 3 carrelli (…); che in data 20.06.2017 le veniva certificata una \u201cpoliartrite reumatologica\u201d <\/em>agli arti superiori con riconoscimento di invalidit\u00e0 civile pari al 50 % che la limitava fortemente nelle attivit\u00e0 lavorative<\/strong>; che a seguito della visita medica il medico competente la riteneva idonea con \u00a0limitazioni alla movimentazione dei carichi; che a seguito di altra visita medica del 26.11.2018 veniva ritenuta inidonea alle mansioni specifiche.<\/p>\n Sicch\u00e9 la societ\u00e0 datrice di lavoro le comunicava il trasferimento presso la mensa dell\u2019Istituto di Istruzione della Polizia Penitenziaria di Castiglione delle Stiviere (MN)<\/strong>.<\/p>\n Ha dunque concluso chiedendo accertarsi l\u2019illegittimit\u00e0 del trasferimento perch\u00e9 discriminatorio<\/u> con vittoria di spese, facendo leva sulla mancata prospettazione – da parte del datore di lavoro – dei cd. ragionevoli accomodamenti. Ha inoltre rappresentato la possibilit\u00e0 di essere adibita al servizio bar presso l\u2019Ospedale di Solofra ove sono collocati altri dipendenti.<\/p>\n Si \u00e8 costituita in giudizio l\u2019I spa resistendo in giudizio con diverse eccezioni e chiedendo il rigetto del ricorso perch\u00e9 infondato. In particolare la societ\u00e0 ha dedotto l\u2019impossibilit\u00e0 di collocazione alternativa della ricorrente presso l\u2019Ospedale di Solofra, atteso che presso il bar di detto Ospedale sono presenti dipendenti con livello di inquadramento maggiore rispetto a quello della ricorrente e comunque adibiti all\u2019espletamento di mansioni non confacenti alle limitazioni riportate nel certificato medico di inidoneit\u00e0 perch\u00e9 – ritenute – pi\u00f9 gravose.<\/p>\n In corso di giudizio \u00e8 stata espletata la prova orale.<\/p>\n *****<\/p>\n Ai fini della concessione dei provvedimenti di urgenza pi\u00f9 idonei ad assicurare provvisoriamente gli effetti della decisione di merito, occorre verificare la ricorrenza di due requisiti concorrenti e non alternativi: il fumus boni iuris <\/em>ed il periculum in mora.<\/em><\/u><\/p>\n Tale concorrenza deriva dalla disposizione dell\u2019art. 700 c.p.c. in base alla quale la tutela strumentale e provvisoria residuale pu\u00f2 essere concessa se chi la aziona \u00e8 titolare di un diritto e se quest\u2019ultimo \u00e8 minacciato da un pregiudizio imminente ed irreparabile durante il tempo occorrente per farlo valere.<\/p>\n Del resto, la stessa funzione cautelare dei provvedimenti ex art. 700 c.p.c. \u00e8 connotata dalla necessit\u00e0 di assicurare, sia pur in via provvisoria e strumentale, che la futura pronuncia del giudice non resti pregiudicata dal tempo necessario ad attuarla: ne consegue che requisito indispensabile \u00e8 l\u2019esistenza di un diritto da far valere in via ordinaria unitamente al pregiudizio, connotato dall\u2019imminenza e dalla irreparabilit\u00e0.<\/p>\n La concorrenza dei due requisiti deve, dunque, essere rigorosamente allegata e provata da colui il quale domanda la tutela cautelare.<\/p>\n In tal caso, il giudice \u2013 in considerazione delle modalit\u00e0 in cui sono articolati il rito del lavoro, improntato alla celerit\u00e0 della decisione, e la fase cautelare, caratterizzata da una procedura nella quale i tempi di difesa sono spesso ridotti ed il contraddittorio limitato \u2013 dovr\u00e0 valutare la compresenza di entrambi i requisiti e, nel caso di insussistenza del fumus <\/em>o del periculum<\/em>, rigettate l\u2019istanza cautelare, senza essere vincolato ad un ordine preciso di verifica degli stessi. La verifica della insussistenza di uno degli elementi indicati dall\u2019art. 700 c.p.c. infatti, esclude la necessit\u00e0 di esaminare anche l\u2019altro elemento, restando assorbita ogni ulteriore valutazione.<\/p>\n Ebbene nella specie sono sussistenti entrambi i presupposti. <\/u><\/p>\n Preliminarmente alla disamina del fumus boni iuris <\/em>giova compiere una precisazione in merito all\u2019antefatto storico sottoposto al vaglio giudiziale.<\/p>\n La lavoratrice \u00e8 addetta al servizio mensa, inquadrata nel livello VI super CCNL, con contratto part-time al 75 % che prevede l\u2019espletamento di 5 ore di lavoro giornaliere. Quale addetta al servizio mensa la G si occupa di trasportare manualmente il vitto presso i reparti dell\u2019Ospedale mediante lo spostamento di n. 3 carrelli mobili a vari reparti; del lavaggio degli utensili utilizzati dal cuoco (placche, pirofile, mestoli); della pulizia del piano cottura della cucina e dello smaltimento dei rifiuti della cucina e del vitto servito, mediante il trasporto manuale dei sacchi presso i siti esterni dell\u2019Ospedale adibiti a raccolta.<\/p>\n La stessa \u00a0invoca \u2013 quale ragionevole accomodamento \u2013 la possibilit\u00e0 di essere collocata presso il bar di detto Ospedale, ove la societ\u00e0 resistente risulta aggiudicataria anche dell\u2019appalto relativo al servizio bar, per lo svolgimento di mansioni ritenute dalla G meno usuranti rispetto al servizio mensa e vitto.<\/p>\n La I spa di contro sostiene l\u2019impossibilit\u00e0 di collocazione presso il bar dell\u2019Ospedale di S adducendo le seguenti ragioni: tutti gli addetti al bar (per la precisione tre) svolgono mansioni non corrispondenti al livello di inquadramento, all\u2019esperienza e alla professionalit\u00e0 della ricorrente. Invero S C e I F sono inquadrati nel V livello e la dipendente M C \u00e8 inquadrata nel IV livello; questi svolgono inoltre mansioni di baristi, cassieri, svolgendo mansioni comunque superiori a quelle attribuite alla G (inquadrata nel livello VI super); trattasi infine di mansioni ugualmente usuranti che implicano la movimentazione dei carichi e delle merci, attivit\u00e0 precluse – si sostiene – alla odierna ricorrente.<\/p>\n Ebbene, l\u2019articolo 2 quarto comma della Convenzione dell\u2019ONU, definisce accomodamenti ragionevoli \u201cle modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo adottati, ove ve ne sia necessit\u00e0 in casi particolari, per garantire alle persone con disabilit\u00e0 il godimento e l\u2019esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libert\u00e0 fondamentali\u201d.<\/p>\n Tale disposizione contempla una definizione ampia della nozione e si riferisce all\u2019eliminazione delle barriere di diversa natura che ostacolano la piena ed effettiva partecipazione delle persone disabili alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori.<\/p>\n Pertanto non riguarderebbero solo l\u2019accessibilit\u00e0 fisica dei luoghi di lavoro ma, pi\u00f9 in generale, la compatibilit\u00e0 dell\u2019ambiente di lavoro con il funzionamento della persona, compresa l\u2019organizzazione e l\u2019orario di lavoro.<\/p>\n Dunque alla luce delle fonti internazionali e sovranazionali (Convenzione ONU e Direttiva EU, poi completamente recepita con il comma 3bis dell\u2019art. 3, D. Lgs. 216\/2003), sul datore di lavoro grava l\u2019obbligo di adottare provvedimenti appropriati per consentire ai disabili o meglio ai lavoratori portatori di handicap di superare il loro specifico impedimento e quindi di accedere ad un lavoro o di conservarlo<\/strong>; tali provvedimenti comprendono non solo interventi di carattere tecnico-materiale, come il riallestimento della postazione di lavoro e la sostituzione delle attrezzature, ma anche interventi di carattere organizzativo, come la redistribuzione delle mansioni, la riduzione o rimodulazione dell\u2019orario di lavoro, o il cambiamento dei turni. <\/strong>Ad esempio, la ricerca di mansioni diverse, equivalenti o inferiori, deve essere considerato uno dei possibili accomodamenti ragionevoli e tale conclusione, gi\u00e0 esplicitata dall\u2019art. 42, D. Lgs. 81\/2008, deve ritenersi oggi ulteriormente rafforzata alla luce della previsione contenuta nell\u2019art. 2103, comma 5, cod.civ., che prevede la modifica delle mansioni \u201cnell\u2019interesse del lavoratore alla conservazione dell\u2019occupazione o al miglioramento delle condizioni di vita\u201d.<\/p>\n L\u2019eccessiva sproporzione \u00e8, invece, il solo limite entro cui contenere i possibili adattamenti organizzativi, per il resto da considerare tutti potenzialmente fattibili; sproporzione che andr\u00e0 valutata, caso per caso, con riferimento alle dimensioni e alle disponibilit\u00e0 finanziarie di un\u2019impresa.<\/p>\n La Corte di Giustizia, in conformit\u00e0 dell’art. 2, comma 4 della Convenzione dell’ONU, ha definito gli “accomodamenti ragionevoli” come “le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo, adottati, ove ve ne sia necessit\u00e0 in casi particolari, per garantire alle persone con disabilit\u00e0 il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libert\u00e0 fondamentali” (CGUE, 4 luglio 2013, Commissione c. Italia, punto 58). In tale decisione la Corte, dopo aver esaminato la legislazione italiana vigente in materia di protezione dei disabili (in specie, la L. n. 104 del 1992, la L. n. 381 del 1991, la L. \u00a0n. 68 del 1999, il D.Lgs. n. 81 del 2008), ha sottolineato che, dal testo dell’art. 5 della Direttiva 78\/2000<\/strong>, letto in combinato disposto con i considerando 20 e 21, risulta che gli Stati membri devono stabilire nella loro legislazione un obbligo per i datori di lavoro di adottare provvedimenti appropriati, cio\u00e8 provvedimenti efficaci e pratici<\/strong>, ad esempio sistemando i locali, adattando le attrezzature, i ritmi di lavoro o la ripartizione dei compiti in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, riducendo l’orario di lavoro, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo, di avere una promozione o di ricevere una formazione, con il solo limite di imporre al datore di lavoro un onere sproporzionato.<\/p>\n Successivamente, la Corte di Giustizia Europea \u00e8 nuovamente intervenuta con riguardo alla normativa danese (sentenza 11 aprile 2013, cause C-335\/11 e C337\/11) in ordine alla compatibilit\u00e0 dell’ambiente lavorativo con le funzionalit\u00e0 del disabile e ha rilevato che l’art. 5 della direttiva 2000\/78 deve essere interpretato nel senso che la riduzione dell’orario di lavoro pu\u00f2 costituire uno dei provvedimenti di adattamento di cui a tale articolo, competendo al giudice nazionale valutare se la riduzione dell’orario di lavoro rappresenti un onere sproporzionato per il datore di lavoro.<\/p>\n Va notato che in altri paesi, come gli Stati Uniti e il Regno Unito, sono stati creati specifici enti volti ad attuare concretamente la disposizione della Direttiva (l’U.S. Equal Employment Opportunity Commission-ADA e il Job Accommodation Network, negli Stati Uniti; The Equality and Human Rights Commission, nel Regno Unito). Con riguardo alle esperienze consolidate in altri Paesi, gli accomodamenti ragionevoli rappresentano molto spesso delle soluzioni di buon senso, quali la posizioni di strisce luminose nelle vetrate e\/o di strisce antiscivolo nei gradini di marmo, l’utilizzo di hardware e\/o software specifici, l’applicazione degli aspetti ergonomici della postazione, degli strumenti, degli aspetti psichico sociali.<\/p>\n Questa rinnovata sensibilit\u00e0 ermeneutica scardina il principio dell\u2019assoluta intangibilit\u00e0 dell\u2019organizzazione d\u2019impresa, cos\u00ec che al giudice spetter\u00e0 verificare l\u2019adempimento dell\u2019obbligo (e quindi l\u2019inesistenza o impraticabilit\u00e0 di idonei \u201caccomodamenti\u201d) o invece la sua violazione.<\/p>\n Violazione che ove si manifesti nell\u2019ipotesi estrema del licenziamento del lavoratore per sopravvenuta inidoneit\u00e0 fisica, in quanto costituisce infrazione del principio paritario, sar\u00e0 di necessit\u00e0 sanzionata con la piena tutela reintegratoria, indipendentemente dalle dimensioni dell\u2019impresa, dall\u2019epoca del licenziamento e anche dell\u2019assunzione del dipendente (peraltro, per i rapporti di lavoro cui si applichi il regime delle tutele crescenti, il d. lgs. 23\/2015 all\u2019ultimo comma dell\u2019art. 2 sanziona espressamente con la reintegrazione il licenziamento di cui sia accertato \u00abil difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilit\u00e0 fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68\u00bb).<\/p>\n Con riguardo all’orientamento giurisprudenziale nazionale sinora elaborato (alla luce della normativa precedente l’introduzione del D.Lgs. n. 216 del 2003, art. 3, comma 3-bis), le Sezioni Unite (n. 7755 del 1998, richiamate dalla sentenza impugnata) hanno affermato il seguente principio di diritto: “La sopravvenuta infermit\u00e0 permanente e la conseguente impossibilit\u00e0 della prestazione lavorativa, quale giustificato motivo di recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro subordinato, non \u00e8 ravvisabile nella sola ineleggibilit\u00e0 dell’attivit\u00e0 attualmente svolta dal prestatore, ma pu\u00f2 essere esclusa dalla possibilit\u00e0 di altre attivit\u00e0 riconducibile – alla stregua di un’interpretazione del contratto secondo buona fede – alle mansioni attualmente assegnate o a quelle equivalenti o, se ci\u00f2 \u00e8 impossibile, a mansioni inferiori, purch\u00e8 essa attivit\u00e0 sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall’imprenditore”. Questo orientamento \u00e8 stato confermato da numerose pronunce successive (ex multis Cass. n. 9624 del 2000, Cass. n. 7210 del 2001, Cass. n. 16141 del 2002, Cass. n. 8832 del 2011) che hanno ritenuto come solo l’inutilizzabilit\u00e0 della prestazione del lavoratore divenuto inabile, con alterazione dell’assetto organizzativo della medesima, pu\u00f2 costituire giustificato motivo di licenziamento.<\/p>\n Tale orientamento \u00e8 stato di recente rivalutato, anche alla luce delle pi\u00f9 recenti fonti sovranazionali ed internazionali. Invero, la Suprema Corte (Cass. n. 6798 del 2018) ha stabilito che la Corte di Giustizia ha rimarcato come la Direttiva n. 78\/2000 impone al datore di lavoro di adottare \u2013 secondo il parametro (e con il limite) della ragionevolezza \u2013 provvedimenti efficaci e pratici, in funzione delle esigenze concrete, a favore di tutte le persone con disabilit\u00e0. <\/strong><\/p>\n Dunque in questa prospettiva <\/strong>l\u2019onere di provare l\u2019eccessiva sproporzionalit\u00e0 del riassetto organizzativo della azienda in prospettiva ostativa all\u2019accomodamento ragionevole spetta al datore di lavoro.<\/p>\n In questo contesto normativo ed interpretativo la nozione di handicap ricomprende – anche a norma del d.lgs. 9.7.2003 n. 216 che reca disposizioni relative all\u2019attuazione della parit\u00e0 di trattamento fra le persone indipendentemente dalla religione, dalle convinzioni personali, dagli handicap, dall\u2019et\u00e0 e dall\u2019orientamento sessuale, per quanto concerne l\u2019occupazione e le condizioni di lavoro – la malattia di lunga durata che incida negativamente sulla vita professionale del lavoratore. Nella specie la malattia da cui \u00e8 affetta la G (quale la poliartrite reumatologica) \u00e8 da considerarsi sicuramente malattia lungo latente, incidente negativamente sulle proprie mansioni specifiche. <\/strong><\/p>\n Acclarata dunque la riconducibilit\u00e0 della fattispecie esaminata all\u2019alveo della nozione di disabilit\u00e0 euro-unitaria, occorre verificare quali siano stati in concreto gli accomodamenti attivati dal datore di lavoro, la cui mancanza comporta la perpetrazione di una discriminazione indiretta, in quanto tale inficiante sotto il profilo della nullit\u00e0 l\u2019atto di trasferimento.<\/p>\n L\u2019espletata prova orale \u00e8 stata dirimente.<\/p>\n Ed infatti, dalle dichiarazioni dell\u2019informatore M C \u00e8 emerso che \u201cal bar ci sono io, poi S C e poi c\u2019\u00e8 I F. Io sono responsabile del bar. Sono inquadrata nel IV livello (…) che io sappia S C sta da circa due anni e dovrebbe essere un V livello o un V livello plus; mentre I F pur avendo lo stesso livello (n.d.e. del C) lavora presso il bar da met\u00e0 marzo 2019<\/strong>. Prima che arrivasse I F, c\u2019era C C, era barista ma svolgeva anche mansioni di servizio mensa a seconda delle esigenze<\/strong>. C si \u00e8 dimesso a Febbraio 2019 e non lavora pi\u00f9 per l\u2019I. Io mi occupo della cassa, inforno i cornetti (..) preparo la vetrina dove sono esposte le pietanze, apparecchio e sparecchio. C e F si alternano e si occupano della macchinetta del caff\u00e8 e aiutano al bancone dove si consuma<\/strong>. Qualche anno fa la G \u00e8 venuta ad aiutare al bar, quando mancava l\u2019unit\u00e0 per malattia o qualche imprevisto. Si occupava della macchinetta del caff\u00e8. <\/strong>Che io sappia la F ha il contratto a termine che scade a settembre 2019. C \u00e8 a tempo indeterminato. Gli addetti al bar la mattina si occupano della preparazione o delle consumazione delle colazioni fino alle 13\/14, nel pomeriggio ci occupiamo del lavaggio di tutte le apparecchiature e anche dei locali (bar, deposito e bagno). Ci occupiamo anche di portare fuori la spazzatura, questo per\u00f2 solo per chi fa il turno di pomeriggio <\/strong>(…) quando laviamo la macchinetta si devono montare e smontare \u201ci bracci\u201d che per\u00f2 non sono pesanti<\/strong>. Il lavaggio della macchinetta va fatto tutte le sere. Per gli altri utensili c\u2019\u00e8 la lavastoviglie che per\u00f2 \u00e8 rotta da un mese\/un mese e mezzo pertanto stiamo utilizzando il monouso\u201d <\/strong>(cfr. verbale di udienza del 29.05.2019).<\/p>\n Dalle dichiarazioni dell\u2019informatore G S, escusso in qualit\u00e0 di \u201cCapo Centro\u201d presso il cantiere dell\u2019Ospedale di S, in quanto tale responsabile della gestione del personale \u00e8 invece emerso che \u201cpresso il cantiere di S ci sono \u2013 compreso me \u2013 13 dipendenti: 3 sono al bar ed il resto in cucina. In cucina ci sono due cuochi IV livello; i due aiuto cuochi sono V livello ed il resto tutti gli addetti al servizio mensa sono livello VI super. Quelli del bar sono tutti livello V<\/strong>\u201d (cfr. verbale di udienza del 29.05.2019). Ebbene la descrizione resa dallo Sappare contraddirsi con la realt\u00e0 dei fatti, atteso che presso il bar dell\u2019Ospedale di Solofra risultano adibiti tre dipendenti di cui uno avente livello IV (M Ca) e gli altri due aventi livello V (I F e S C), pertanto tale deposizione non risulta utilizzabile per i fini di causa in quanto affetta da deficit ricognitivi ed assertivi.<\/p>\n Le risultanze della prova orale confermano la pretesa attorea posto che \u00e8 emersa in primo luogo la fungibilit\u00e0 delle mansioni espletate dai dipendenti all\u2019interno del bar (quantomeno per quelli aventi livello V) rispetto a quelli addetti al servizio mensa. Invero si legge \u201cC si \u00e8 dimesso a febbraio 2019, era barista ma svolgeva anche mansioni di servizio mensa a seconda delle esigenze\u201d ed ancora \u201cla G \u00e8 venuta ad aiutare al bar quando mancava qualche unit\u00e0 per malattia o qualche imprevisto, si occupava della macchinetta del caff\u00e8\u201d. Tale assunto \u00e8 peraltro compatibile con le declaratorie contrattuali riferibili ai livelli di inquadramento invocati, atteso che appartengono al livello VI super \u201ci lavoratori in possesso di adeguate capacit\u00e0 tecnico-pratiche comunque acquisite che eseguono lavori di normale complessit\u00e0: quali ad esempio commis di cucina, <\/em>sala e bar diplomato o con pluriennale esperienza <\/strong>Addetto servizi mensa<\/em>\u201d (cfr. estratto CCNL in atti).<\/p>\n In seconda istanza, \u00e8 emerso che presso il bar gli addetti non espletano attivit\u00e0 particolarmente usuranti e che la movimentazione dei carichi pi\u00f9 pesanti (quali ad esempio il trasporto dei sacchi della spazzatura all\u2019esterno) \u00e8 effettuata solo da parte di coloro che sono adibiti all\u2019espletamento del turno pomeridiano (ergo <\/em>di chiusura dell\u2019attivit\u00e0) ed \u00e8 condizionato dal quantitativo e dalla tipologia di rifiuti da smaltire in giornata.<\/p>\n Di pregnante rilevanza \u00e8 la circostanza della assunzione a tempo determinato della nuova dipendente al servizio bar nel periodo di marzo 2019<\/strong>, a seguito delle dimissioni rassegnate dal dipendente C \u00a0nel febbraio 2019, <\/strong>considerata altres\u00ec l\u2019epoca di instaurazione del presente giudizio (febbraio 2019). <\/strong><\/p>\n Gi\u00e0 solo considerando tali elementi il trasferimento in esame profila dubbi di legittimit\u00e0, che si confermano avuto riguardo alla posizione del disabile, le cui tutele – per le ragioni sopra esposte – si intensificano.<\/p>\n Ne deriva l\u2019obbligo della convenuta, come di ogni altro datore di lavoro, pubblico e privato, a norma della citata direttiva 2000\/78 e della normativa interna diretta a darvi attuazione (nella specie il comma 3 bis dell\u2019art. 3 del D.L.vo 216\/2003, introdotto dal D.L. 76\/2013, in esito alla decisione della Corte di Giustizia, 4.7.2013, C-312\/211, di cui infra, e vigente all\u2019epoca del licenziamento impugnato), di \u201cadottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilit\u00e0, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilit\u00e0 la piena eguaglianza con gli altri lavoratori<\/em>\u201d da intendersi come \u201cquelle modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo adottati, ove ve ne sia necessit\u00e0 in casi particolari, per garantire alle persone con disabilit\u00e0 il godimento o l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libert\u00e0 fondamentali<\/em>\u201d.<\/p>\n Mentre il ventesimo ed il ventunesimo considerando della direttiva 2000\/78 prevedono l\u2019introduzione di \u201cmisure appropriate, ossia misure efficaci e pratiche destinate a sistemare il luogo di lavoro in funzione dell’handicap, ad esempio sistemando i locali o adattando le attrezzature, i ritmi di lavoro, la ripartizione dei compiti o fornendo mezzi di formazione o di inquadramento. Per determinare se le misure in questione danno luogo a oneri finanziari sproporzionati, \u00e8 necessario tener conto in particolare dei <\/em>costi finanziari o di altro tipo che esse comportano, delle dimensioni e delle risorse finanziarie dell’organizzazione o dell’impresa e della possibilit\u00e0 di ottenere fondi pubblici o altre sovvenzioni<\/strong>\u201d.<\/p>\n Quindi secondo le fonti superprimarie di interesse (alla cui attuazione \u00e8 diretto specificamente, si ribadisce, nella parte che qui il rileva, il D.L. 76\/2013), attesa la condizione di handicap dell\u2019attrice, gravava sulla convenuta un obbligo di adeguare attrezzature, ritmi di lavoro e distribuzione delle mansioni nell\u2019ambito \u00a0della propria organizzazione di impresa in modo da consentire alla lavoratrice la prosecuzione dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa in condizioni di uguaglianza con gli altri dipendenti (e quindi senza rischi per la sua salute e con adeguata efficienza), <\/strong>sempre che un tale adeguamento richiedesse oneri proporzionati in relazione, tra l\u2019altro, alle dimensioni e alle risorse finanziarie dell\u2019azienda (cfr. sul punto espressamente Corte di Giustizia, 4.7.2013, C-312\/11, che ha ritenuto che l\u2019Italia non avesse trasposto correttamente la direttiva 2000\/78, giacch\u00e9 a tal fine \u201cnon \u00e8 sufficiente disporre misure pubbliche di incentivo e di sostegno, ma \u00e8 compito degli Stati membri imporre a tutti i datori di lavoro l\u2019obbligo di adottare provvedimenti efficaci e pratici, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, a favore di tutti i disabili, che riguardino i diversi aspetti dell\u2019occupazione e delle condizioni di lavoro e che consentano a tali persone di accedere ad un lavoro, di svolgerlo, di avere una promozione o di ricevere una formazione<\/em>\u201d, giudizio cui \u00e8 seguito il citato D.L. 76\/2013, con ogni conseguenza quanto all\u2019obbligo del giudice nazionale di interpretazione conforme della detta normativa nazionale rispetto al contenuto e allo scopo della direttiva).<\/p>\n Ora l\u2019obbligo de quo <\/em>concorre certamente, per quanto qui a rileva, a delimitare il legittimo esercizio del potere datoriale di ius variandi<\/em>.<\/p>\n In altri termini, tenuta la resistente, nei limiti di uno sforzo proporzionato, ad adeguare la sua organizzazione d\u2019impresa in modo da consentire alla ricorrente di continuare a svolgere la sua prestazione in condizione di uguaglianza con gli altri lavoratori, all\u2019interno di un contesto lavorativo che non aggravi od impedisca di fatto la prosecuzione del rapporto di lavoro.<\/p>\n N\u00e9 pu\u00f2 dubitarsi che fosse la societ\u00e0 ad essere gravata (anche) della prova dell\u2019inesistenza o inutilit\u00e0 di tali ragionevoli accomodamenti, in quanto necessariamente costitutivi nella specie della legittimit\u00e0 del trasferimento allegato, alla luce dell\u2019obbligo legale di non discriminazione per motivi di handicap, attesa la natura obiettiva e funzionale dei divieti di discriminazione imposti dal diritto dell\u2019Unione.<\/p>\n Facendo applicazione di tali principi, sembra a questo giudice che una simile prova non sia stata raggiunta e che in contrario vi sia evidenza in atti della disponibilit\u00e0 nell\u2019organizzazione aziendale, ed anzi presso la stessa sede di assegnazione della ricorrente, di posizioni professionali che la stessa potrebbe utilmente ricoprire senza rischi per la sua salute, previa adozione da parte della Innova di una misura organizzativa non avente alcun apparente costo aziendale, in quanto consistente nella sola redistribuzione di taluni compiti tra i dipendenti addetti all\u2019Ospedale di S.<\/p>\n La societ\u00e0 infatti ha fornito esclusivamente una prova negativa adducendo ragioni – peraltro – confutate a seguito della espletata prova orale, senza considerare che il trasferimento operato a fronte della sopravvenuta inidoneit\u00e0 della dipendente presso una sede notevolmente distante dalla propria abitazione, considerata altres\u00ec l\u2019esiguit\u00e0 dell\u2019orario di lavoro prestato, non appare suffragato da valida giustificazione, volta a comprovare l\u2019attivazione del datore di lavoro per il rinvenimento dell\u2019accomodamento ragionevole.<\/p>\n La riprova di tale mancata attivazione risiede altres\u00ec nella genericit\u00e0 delle motivazioni addotte a sostegno del trasferimento, ove si legge \u201cla I ha effettuato una indagine sull\u2019intero perimetro aziendale (…) purtroppo al momento gli impianti pi\u00f9 vicini al suo Comune di Residenza non presentano posizioni vacanti, mentre in un\u2019altra Regione \u00e8 presente un posto vacante ossia presso la mensa dell\u2019Istituto di Istruzione della Polizia Penitenziaria di Castiglione delle Stiviere (Mantova) (…) nella nuova unit\u00e0 di destinazione sar\u00e0 adibita alle mansioni proprie della sua qualifica (…) che saranno compatibili con il suo stato di salute\u201d (cfr. allegato 12 produzione G).<\/p>\n Alla luce di quanto detto, in assenza di ulteriori elementi di valutazione, la condotta datoriale non appare improntata ai principi di buona fede e correttezza ex artt. 1175 e 1375 cc, nonch\u00e9 contrastante con il dictum <\/em>sovranazionale, come elaborato dalla Corte di Giustizia Europea e fatto proprio dagli interpreti italiani.<\/p>\n Altres\u00ec sussistente \u00e8 il periculum in mora<\/em>. Invero le condizioni di salute della ricorrente potrebbero concretamente aggravarsi a fronte di un trasferimento presso una sede notevolmente distante dalla propria abitazione (circa 700 km), considerando altres\u00ec che oltre alla patologia per cui \u00e8 stata dichiarata inidonea alle mansioni specifiche (quale la poliartrite reumatologica) \u00e8 anche affetta da sindrome depressiva endoreattiva (cfr. certificati medici in atti).<\/p>\n Il ricorso va dunque accolto e va dichiarata la illegittimit\u00e0 del trasferimento operato dalla societ\u00e0 resistente. Le spese di lite seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo.<\/p>\n P.Q.M.<\/p>\n – accoglie il ricorso e per l\u2019effetto condanna I spa a riadibire la ricorrente presso la precedente sede di lavoro (Ospedale di Solofra) in mansioni confacenti alla propria condizione di salute;<\/p>\n – condanna Innova al pagamento delle spese di lite che si liquidano in euro 1.000 oltre spese generali Iva e Cpa come per legge con attribuzione ai procuratori dichiaratisi anticipatari.<\/p>\n Manda alla cancelleria per le comunicazioni.<\/p>\n Cos\u00ec deciso all\u2019esito della camera di consiglio del 19.06.2019<\/p>\n Il giudice del lavoro<\/p>\n Dott.ssa Alessia Marotta<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" \u00a0REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO Il Tribunale di Avellino, in funzione di giudice del lavoro, dott.ssa Alessia<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":1383,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[37,5],"tags":[60],"yoast_head":"\n