{"id":1399,"date":"2020-09-22T17:22:07","date_gmt":"2020-09-22T15:22:07","guid":{"rendered":"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/?p=1399"},"modified":"2020-12-14T14:59:32","modified_gmt":"2020-12-14T13:59:32","slug":"ragionevoli-adattamenti-licenziamento-lavoratore-portatore-handicap-discriminazione-motivi-handicap-tribunale-pavia-sentenza-del-29-04-2020","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/index.php\/2020\/09\/22\/ragionevoli-adattamenti-licenziamento-lavoratore-portatore-handicap-discriminazione-motivi-handicap-tribunale-pavia-sentenza-del-29-04-2020\/","title":{"rendered":"Ragionevoli adattamenti, licenziamento lavoratore portatore di handicap, discriminazione per motivi di handicap, Tribunale di Pavia, sentenza del 29.04.2020"},"content":{"rendered":"<h2 style=\"text-align: center;\"><strong>Tribunale<\/strong> Ordinario di PAVIA Sezione Lavoro<\/h2>\n<p>Il Giudice del lavoro dott. Federica Ferrati<\/p>\n<p>nel procedimento n. 108 \/2020 RG promosso ex art. 1 commi 47 e 48 della L. 92\/2012 da<\/p>\n<p>\u2026\u2026. rappresentato e difeso dagli avvti. GUARISO ALBERTO, BERGONZI DANIELE, NERI LIVIO<\/p>\n<p>CONTRO<\/p>\n<p><em>\u2026\u2026In persona del legale rappresentante pro tempore, <\/em>rappresentata e difesa dagli avvti GIOVANNI BERTOLA, LORENZA BOSCARELLI e FRATTINI CLARA<\/p>\n<p>letti gli atti e udite le conclusioni delle parti all&#8217; udienza del 6.4.2020 a scioglimento della riserva assunta alla citata udienza osserva quanto segue.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Con ricorso al Tribunale di PAVIA, quale Giudice del Lavoro, ai sensi dell&#8217;art. 1,\u00a0 comma\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 48,\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 L.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 92\/2012,\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 depositato\u00a0\u00a0 in\u00a0\u00a0\u00a0 data\u00a0\u00a0\u00a0 28.1.2020<\/p>\n<p>\u2026 ha convenuto in giudizio per\u00a0 l&#8217; accertamento della nullit\u00e0, inefficacia, illegittimit\u00e0 o comunque l&#8217;annullamento del licenziamento intimatogli con lettera del 17.7.2019 e la condanna della parte convenuta alle conseguenze di cui all&#8217;articolo 18 Legge 300\/70; con vittoria di spese<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Si \u00e8 ritualmente costituita in giudizio l&#8217;avversario&#8230;.\u00a0contestando\u00a0 in\u00a0 fatto\u00a0 e\u00a0 in diritto ricorso; con vittoria di spese.<\/p>\n<p>Il ricorso, per i motivi di seguito esposti, \u00e8 fondato.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Il\u00a0 ricorrente\u00a0 veniva\u00a0 assunto \u00a0da \u00a0&#8211;\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 in\u00a0 data\u00a0 3.15.2012\u00a0 con\u00a0 contratto \u00a0a \u00a0tempo determinato trasformato in contratto a tempo indeterminato dal 1.1.2014 con qualifica di operaio magazziniere inquadrato nel livello 2 CCNL Industria Metalmeccanica con orario a tempo pieno.<\/p>\n<p>Il ricorrente \u00e8 affetto da: postumi dell&#8217;intervento cardiochirurgico di correzione DIA, postumi dell&#8217;intervento chirurgico di obliterazione della safena, reflusso gastroesofageo, iperplasia prostatica benigna e postumi di gonartrosi al ginocchio sinistro (cfr. doc.10 all rie).<\/p>\n<p>In ragione delle predette patologie, con verbale del 21.09.2017 la Commissione medica\u00a0 per l&#8217;accertamento dell&#8217;invalidit\u00e0 civile presso l&#8217;ASL di Piacenza ha riconosciuto il ricorrente invalido civile con una invalidit\u00e0 del 46% (cfr. doc.10 all\u00a0 \u00a0rie).<\/p>\n<p>Pacifico in quanto non contestato da parte convenuta che alla data di assunzione,\u00a0 una\u00a0 volta l&#8217;anno il ricorrente sia stato sottoposto a visita di idoneit\u00e0 alla mansione e, fino al giugno 2019, sia sempre stato giudicato idoneo alla mansione di\u00a0 \u00a0tornitore.<\/p>\n<p>Non \u00e8 stata depositata documentazione in senso\u00a0 contrario.<\/p>\n<p>In data 11.04.2019 la societ\u00e0 convenuta ha chiesto al medico competente di sottoporre il ricorrente a una &#8220;visita medica urgente per cambio mansione&#8221; (cfr. doc.11\u00a0 all\u00a0 rie).<\/p>\n<p>Il 12.04.2019 il ricorrente\u00a0 \u00e8 stato sottoposto ad una visita\u00a0\u00a0 \u00a0del dott.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 , il quale, con dichiarazione scritta del 12.04.2019 (doc.11 al rie), ha comunicato a -e\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 al ricorrente\u00a0\u00a0 di averlo visitato, <em>&#8220;non esprimendo alcun giudizio di idoneit\u00e0, ma subordinandolo a successiva valutazione di nuova mansione concordata con il datore di\u00a0 lavoro&#8221;\u00a0 <\/em>e ritenendo che l&#8217;assegnazione di una diversa mansione dovesse essere subordinata alle seguenti caratteristiche:<\/p>\n<ul>\n<li>&#8220;attivit\u00e0 con carico lavorativo\u00a0 leggero,<\/li>\n<li>con esecuzione di operazioni semplici,<\/li>\n<li>senza ritmi imposti dal ciclo produttivo,<\/li>\n<li>evitando la stazione eretta prolungata,<\/li>\n<li>a esclusivo orario mattutino,<\/li>\n<li>con pause ogni 2 ore per necessit\u00e0 di alimentazione frazionata&#8221; .<\/li>\n<\/ul>\n<p>Il medico invitava il datore di lavoro &#8220;a identificare per il dipendente la mansione con le descritte caratteristiche, vincolanti relativamente alla compatibilit\u00e0 con lo stato di salute del dipendente, al fine di esprimere il conseguente giudizio di idoneit\u00e0&#8221; (cfr. doc.11 all rie).<\/p>\n<p>Il giorno 18.04.2019 ha promosso dinanzi all&#8217;ITL di Pavia la procedura ex art. L. 604\/66 cosi motivando:<\/p>\n<p><em>&#8220;sopravenuta\u00a0 inidoneit\u00e0\u00a0 fisica allo svolgimento\u00a0 delle mansioni\u00a0 come da referto del\u00a0<\/em><em>medico del lavoro del 12 aprile 2019, relativo alla visita svoltasi il giorno 12 aprile. Si precisa che negli\u00a0 ultimi anni, ha gi\u00e0 modificato in pi\u00f9 occasioni le mansioni\u00a0 del\u00a0<\/em>\u00a0<em>signor al fine di renderle compatibili con il suo precario stato di salute, giungendo cos\u00ec ad assegnargli quelle attuali. L&#8217;impossibilit\u00e0 del lavoratore di svolgere le sue mansioni e le caratteristiche delle mansioni compatibili, indicate dal medico del lavoro, fanno s\u00ec che, nell&#8217;intera azienda, non vi siano compiti disponibili da\u00a0<\/em><em>poter assegnare al signor\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 ai quali egli potrebbe adattarsi. <\/em><strong>\u2026. <\/strong><em>\u00e8 <\/em><em>pertanto costretta ad attivare la presente procedura di licenziamento&#8221; <\/em>(cfr. doc.12 al ricorso).<\/p>\n<p>Il 16.05.2019 si \u00e8 svolto dinanzi all&#8217;ITL di Pavia l&#8217;incontro ex art. 7 L. 604\/66 &#8211; al quale il ricorrente ha partecipato conclusosi senza il raggiungimento di alcun accordo (cfr. doc.13 all rie). Non ha per\u00f2 proceduto al licenziamento del ricorrente, n\u00e9 risulta abbia disposto alcun mutamento di mansioni n\u00e9 di orario di lavoro n\u00e9 di modalit\u00e0 di lavoro.<\/p>\n<p>In data 01.07.2019 il ricorrente \u00e8 stato nuovamente sottoposto a visita medica del dott. T, il quale lo ha ritenuto <em>&#8220;permanentemente non idoneo alla mansione di tornitore<\/em><em>&#8221; <\/em><em>, <\/em>limitandosi, quanto alle ragioni di tale giudizio, a richiamare la propria dichiarazione del 12.04.2019\u00a0 (cfr. doc.14 all ricorso).<\/p>\n<p>Lo stesso giorno\u00a0 \u00a0 \u00a0ha promosso nuovamente dinanzi all&#8217;ITL di Pavia la procedura ex art. 7 L. 604\/66 cos\u00ec motivando: &#8220;<em>sopravvenuta inidoneit\u00e0 fisica allo svolgimento delle mansioni come da referto del medico del lavoro del 1\u00b0 luglio 2019, relativo alla visita svoltasi lo stesso giorno. Si precisa che la visita \u00e8 stata richiesta a integrazione di quella del 12 aprile 2019, all&#8217; esito della quale\u00a0 gi\u00e0 si tenne un tentativo di conciliazione\u00a0 con mancato accordo il\u00a0\u00a0<\/em>\u00a0 16\u00a0<em>maggio 2019. Considerate le contestazioni del lavoratore, <\/em><strong><em>\u2026 <\/em><\/strong><em>ha<\/em><strong><em> \u00a0<\/em><\/strong><em>chiesto una ulteriore\u00a0\u00a0<\/em><em>verifica\u00a0 medica,\u00a0 che ha confermato\u00a0 l&#8217;inidoneit\u00e0\u00a0 del\u00a0 signor <\/em>\u2026 <em>allo\u00a0 \u00a0svolgimento\u00a0<\/em><em>delle sue mansioni. Non vi sono presso <\/em><strong>\u2026 <\/strong><em>mansioni disponibili compatibili con <\/em><em>lo <\/em><em>stato di salute del lavoratore. <\/em><strong>\u2026., <\/strong><em>\u00e8 <\/em><em>pertanto costretta ad attivare la presente procedura di licenziamento<\/em><em>&#8221;\u00a0 <\/em>(cfr.\u00a0 doc.15\u00a0 all rie).<\/p>\n<p>Il 16.07.2019 si \u00e8 svolto dinanzi all&#8217;ITL di Pavia il secondo incontro ex art. 7 L. 604\/66, conclusosi\u00a0 senza il raggiungimento di alcun accordo (cfr. doc.16 all\u00a0\u00a0 rie).<\/p>\n<p>Con lettera del 17.07.2019 la societ\u00e0 convenuta ha licenziato il ricorrente per la sua asserita \u00a0<em>&#8220;sopravvenuta\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 inidoneit\u00e0 allo svolgimento\u00a0\u00a0\u00a0 delle\u00a0 mansioni \u00a0di tornitore&#8221;<\/em> comunicando che il rapporto di lavoro avrebbe dovuto ritenersi risolto a far tempo dal 03.07.2019\u00a0 (cfr. doc.17 all rie).<\/p>\n<p>Pacifico che nel febbraio\u00a0 2019\u00a0 il\u00a0 ricorrente fosse stato trasferito\u00a0 nel reparto imballaggio (a detta della convenuta nel reparto montaggio) e per due giorni avesse svolto mansioni all&#8217;interno di questo reparto con riferimento \u00a0a pezzi\u00a0 metallici\u00a0 di\u00a0 peso non superiore a 7\u00a0\u00a0\u00a0 kg e da seduto per poi essere riadibito alle\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 mansioni di \u00a0tornitore.<\/p>\n<p>La societ\u00e0 deduce in memoria di aver ritenuto le condizioni fisiche del signor \u00a0\u2026. incompatibili con l&#8217;attivit\u00e0 svolta nel reparto montaggio per molteplici ragioni: perch\u00e9 i pezzi del peso di 7 kg rappresentano\u00a0 una minima parte dei pezzi oggetto di lavorazione\u00a0 nel reparto, perch\u00e9 lo stesso non possiede le necessarie competenze tecniche per l&#8217;esecuzione di tale complessa attivit\u00e0 &#8211; che\u00a0 richiede,\u00a0 ad esempio,\u00a0 la capacit\u00e0\u00a0 di\u00a0 lettura del disegno tecnico del prodotto di volta in volta assemblato, e in quanto la necessit\u00e0 di stare seduto e di effettuare frequenti pause per riposare e per alimentarsi rallenta ulteriormente il suo lavoro, generando ritardi che si ripercuotono sui processi successivi, con il rischio\u00a0 di paralisi dell&#8217;intero\u00a0 ciclo produttivo.<\/p>\n<p>All&#8217;udienza fissata per la discussione il giudice ha esperito il tentativo di conciliazione proponendo la riassunzione in regime di part time o in alternativa il pagamento della somma lorda di euro 20000 oltre ad un concorso nelle spese\u00a0\u00a0 legali.<\/p>\n<p>Il ricorrente ha accettato entrambe le proposte del giudice, il legale rappresentante della societ\u00e0 non ha aderito a nessuna delle due proposte.<\/p>\n<p>In diritto, devono innanzitutto richiamarsi i principi sanciti dalla Corte di Giustizia\u00a0 Europea nella causa C &#8211; 312\/11 promossa dalla Commissione Europea proprio contro la Repubblica italiana e relativa all&#8217;inadempimento all&#8217;articolo 5 della direttiva 2000\/78\/CE del 27 novembre 2000.<\/p>\n<p>Deve innanzitutto evidenziarsi che in\u00a0 tale sentenza\u00a0 si \u00e8 innanzitutto\u00a0 definito\u00a0 il concetto di disabile di cui all&#8217;art. 5 della citata direttiva da intendersi, anche alla luce della convenzione dell&#8217;Onu, <em>nel senso che si riferisce ad una limitazione risultante\u00a0 in particolare da menomazioni fisiche<\/em><em>, mentali o psichiche durature che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di\u00a0 uguaglianza\u00a0 con\u00a0 gli\u00a0 altri lavoratori\u00a0 <\/em>(punto 56).<\/p>\n<p>\u00c8 tuttavia vero che in tale provvedimento si riconosce come l&#8217;articolo 42 del decreto legislativo n. 81 del 2008 fornisca applicazione alla direttiva prevedendo un obbligo in capo al datore di lavoro di <em>adeguamento\u00a0 delle mansioni alla disabilit\u00e0\u00a0 \u00a0dell&#8217;interessato.<\/em><\/p>\n<p>Fermo restando che la direttiva in commento non ha certamente natura self executing, nondimeno essa fornisce un criterio non solo per interpretare correttamente la nozione di disabilit\u00e0, ma anche per individuare\u00a0 gli obblighi\u00a0 che possono essere configurati\u00a0 in capo\u00a0 al datore di lavoro e, in particolar modo, per quanto concerne le misure da adottare per garantire e preservare lo svolgimento dell&#8217;attivit\u00e0 lavorativa dei dipendenti disabili e il necessario contemperamento delle necessit\u00e0 organizzative aziendali;\u00a0 tale\u00a0 profilo\u00a0 (che\u00a0 pu\u00f2\u00a0 senza\u00a0\u00a0 dubbio\u00a0\u00a0 essere\u00a0\u00a0 ricondotto,\u00a0\u00a0 nell&#8217;ordinamento\u00a0 interno,\u00a0\u00a0 al\u00a0\u00a0 principio\u00a0\u00a0 di \u00a0cui nall&#8217;articolo 41 Costituzione) viene individuato, con una espressione senza dubbio di immediata comprensione,\u00a0 nel limite <em>dell&#8217;onere sproporzionato.<\/em><\/p>\n<p>In altri termini, pu\u00f2 senza dubbio dirsi che il datore di lavoro abbia uno stringente obbligo di valutare ed eventualmente individuare, nell&#8217;ambito della propria organizzazione lavorativa, mansioni che il lavoratore disabile (nell&#8217;accezione, giova ancora una volta ribadirlo, sopra evidenziata) possa utilmente disimpegnare, fermo restando che tale obbligo non pu\u00f2 arrivare a comportare lo stravolgimento del contesto organizzativo.<\/p>\n<p>In concreto, \u00e8 evidente, pertanto, che il contesto aziendale, il numero di dipendenti e l&#8217;articolazione della prestazione e le concrete modalit\u00e0 di svolgimento della stessa rappresentino elementi da ponderare adeguatamente nel valutare se il datore di lavoro abbia o meno adempiuto ai propri obblighi.<\/p>\n<p>Conseguentemente, a fronte della sopravvenuta inidoneit\u00e0 del lavoratore {portatore di handicap) alle specifiche mansioni, il datore di lavoro non pu\u00f2 &#8211; per ci\u00f2 solo &#8211; licenziare il dipendente divenuto inabile, ma \u00e8 tenuto a ricollocarlo in altre mansioni provvedendo ad adottare soluzioni ragionevoli. Tanto maggiore e articolato sar\u00e0 il contesto organizzativo tanto pi\u00f9 stringente, deve ritenersi, saranno gli obblighi che possono pretendersi dal datore di lavoro stesso. Il principio in commento ha peraltro trovato ingresso nell&#8217;ordinamento\u00a0 interno\u00a0 in\u00a0 forza delle previsioni dell&#8217;articolo 3, comma 3 bis, Dlgs 216\/03 come modificato dal DL 76\/16 dove \u00e8 espressamente previsto che: <em>Al fine di garantire il rispetto del principio della parit\u00e0 di trattamento delle persone con disabilit\u00e0, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilit\u00e0<\/em><em>, <\/em><em>ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilit\u00e0 la piena eguaglian<\/em><em>z<\/em><em>a con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all&#8217;attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finan<\/em><em>z<\/em><em>a pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente.<\/em><\/p>\n<p>Ritiene innanzi tutto il giudice che, alla luce del grave quadro patologico sopra richiamato ed indipendente dal riconoscimento del ricorrente quale soggetto portatore di handicap ex d.lgs. 104\/1992, le limitazioni della capacit\u00e0 del ricorrente possano essere qualificate come disabilit\u00e0 ai sensi della direttiva sopra citata .<\/p>\n<p>In tal senso, va ricordato come la Corte di giustizia Unione europea abbia sottolineato anche in recentissime decisioni che <em>&#8221; <\/em><em>s<\/em><em>e<\/em><em>condo la giurisprudenza della Corte la\u00a0\u00a0 nozione\u00a0<\/em><em>di handicap, ai sensi della direttiva 200\/78, deve essere intesa come riguardante una limitazione di capacit\u00e0 risultante in particolare da durature menomazioni fisiche, <\/em>mentali o psichiche , che , in interazione con barriere\u00a0 di diversa\u00a0 natura\u00a0 , pu\u00f2 ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su un piano di uguaglianza con gli altri lavoratori &#8230; &#8221; ( punto 28 della sentenza 18.1.2018 n. 270\/16 Sez. III Corte Giustizia Unione europea \u00a0)<\/p>\n<p>Si ritiene dunque che nella fattispecie possa affermarsi che le patologie del ricorrente implichino quanto meno una difficolt\u00e0 ( cfr. punto 30 della sentenza appena citata ) nell&#8217;esercizio della sua attivit\u00e0 lavorativa.<\/p>\n<p>Premesso ci\u00f2, va osservato che secondo il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimit\u00e0, la sopravvenuta inidoneit\u00e0 fisica alle mansioni assegnate determina l&#8217;illegittimit\u00e0 del licenziamento qualora il datore di lavoro non provi, in giudizio, l&#8217;impossibilit\u00e0 di adibire il lavoratore a mansioni diverse, di pari livello o di livello inferiore, nel rispetto dell&#8217;organigramma aziendale, sempre che l&#8217;attivit\u00e0 di quest&#8217;ultimo\u00a0 sia utilizzabile all&#8217;interno dell&#8217;impresa, senza bisogno di dover procedere al trasferimento\u00a0 o alla modifica delle mansioni assegnate agli altri lavoratori, considerando, altres\u00ec, che il datore di lavoro non \u00e8 tenuto ad adottare particolari misure, che vadano oltre il dovere di sicurezza imposto dalla legge, al fine di porsi in condizione di cooperare all&#8217;accettazione della prestazione lavorativa di soggetti affetti da infermit\u00e0 (cfr.Cass.Sez. L., Sentenza n. 20497\/2018; sentenza n 29250 del 06\/12\/2017;Cass.Sez. L, Sentenza n. 12489 de I 17\/06\/2015;Cass.Sez. L, Sentenza n. 4757 del 2015;Cass.Sez. L, Sentenza n. 8832 de 1 18\/04\/2011).<\/p>\n<p>Inoltre &#8220;In tema di licenziamento per inidoneit\u00e0 fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante da una condizione di &#8220;handicap&#8221;, sussiste l&#8217;obbligo della previa\u00a0 verifica,\u00a0 a carico del datore di lavoro, della possibilit\u00e0 di adattamenti organizzativi nei luoghi di lavoro &#8211; purch\u00e9 comportanti un onere finanziario proporzionato alle dimensioni e alle caratteristiche dell&#8217;impresa e nel rispetto delle condizioni di lavoro dei colleghi dell&#8217;invalido &#8211; ai fini della legittimit\u00e0 del recesso, in applicazione\u00a0 dell&#8217;art. 3, comma\u00a0 3\u00a0 bis, del d.lgs. n. 216 del 2003, di recepimento dell&#8217;art. 5 della Direttiva 2000\/78\/CE, secondo un&#8217;interpretazione costituzionalmente orientata e conforme agli obiettivi\u00a0 posti\u00a0 dal predetto art. 5&#8243; (cos\u00ec Cass. Sez. L &#8211; , 26\/10\/2018 n. \u00a027243).<\/p>\n<p>Nella stessa pronuncia la Suprema Corte ha precisato che &#8220;la necessit\u00e0 di bilanciare la tutela degli interessi, costituzionalmente rilevanti (artt. 4,32,36 Cost.) del prestatore con\u00a0 la libert\u00e0 di iniziativa\u00a0 economica\u00a0 dell&#8217;imprenditore (garantita\u00a0 dall&#8217;art. 41 Cost. e \u00a0definita come diritto fondamentale dagli artt. 15 e 16 della Carta dei diritti fondamentali dell&#8217;UE, la &#8220;Carta di Nizza&#8221;), comporta che l&#8217;assegnazione del lavoratore, divenuto fisicamente inidoneo all&#8217;attuale attivit\u00e0, ad attivit\u00e0 diverse e riconducibili alla stessa mansione, o ad altra mansione equivalente, o anche a mansione inferiore, pu\u00f2 essere rifiutata legittimamente dall&#8217;imprenditore se comporti (non meri aggravi organizzativi, come statuito da Cass. S.U. n. 7755 del 1998, bens\u00ec) oneri organizzativi eccessivi (da valutarsi in relazione alle peculiarit\u00e0 dell&#8217;azienda ed alle relative risorse finanziarie) e, in particolare, se derivi, a carico di singoli colleghi dell&#8217;invalido, la privazione o l&#8217;apprezzabile modificazione delle modalit\u00e0 di svolgimento della loro prestazione lavorativa che comportino l&#8217;alterazione della predisposta organizzazione aziendale&#8221;.<\/p>\n<p>Vedi anche la successiva recentissima sentenza n 13649\/2019: &#8220;In tema di licenziamento per inidoneit\u00e0 fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante da una condizione di &#8220;handicap&#8221;, sussiste l&#8217;obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilit\u00e0 di adattamenti organizzativi ragionevoli nei luoghi di lavoro ai fini della legittimit\u00e0 del recesso, che discende, pur con riferimento a fattispecie sottratte &#8220;ratione temporis&#8221; alla applicazione dell&#8217;art. 3, comma 3 bis, del d.lgs. n. 216 del 2003, di recepimento dell&#8217;art. 5 della Dir. 2000\/78\/CE, dall&#8217;interpretazione del diritto nazionale in modo conforme agli obiettivi posti dal predetto art. 5, considerato l&#8217;obbligo del giudice nazionale di offrire una interpretazione del diritto interno conforme agli obiettivi di una direttiva anche prima del suo concreto recepimento e della sua attuazione.(Nella specie, la S.C. ha ritenuto illegittimo il licenziamento intimato ad un dipendente &#8211; dichiarato inidoneo alle mansioni di autista ed adibito, inizialmente, a compiti di aiuto meccanico e, successivamente, a mansioni di addetto alle pulizie, per essersi il medesimo rifiutato\u00a0 di svolgere tali ultime mansioni &#8211; sul rilevo che la stessa societ\u00e0 datrice aveva dimostrato di poter adibire il lavoratore ai predetti compiti, compatibili con le menomazioni fisiche ed in adempimento dell&#8217;obbligo di adozione di accorgimenti ragionevoli esigibili).<\/p>\n<p>Ebbene, nel caso di specie anche a dare per pacifico che il ricorrente &#8211; in forza delle proprie condizioni di salute nonch\u00e9 delle limitazioni disposte dal medico competente &#8211; non potesse pi\u00f9 svolgere mansioni di tornitore, non risulta adeguatamente provata la dichiarata impossibilit\u00e0 di riutilizzare il lavoratore presso il reparto montaggio, senza riscontrare quell&#8217;aggravio organizzativo potenzialmente lesivo sia per i colleghi del lavoratore, che per la sicurezza finanziaria dell&#8217;impresa, capace di determinare un onere eccessivamente gravoso, tale da superare comprensibilmente la soglia della buona fede e fare ritenere, in concreto, sussistente la volont\u00e0 del datore di lavoro di evitare il licenziamento.<\/p>\n<p>Il predetto obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli incide sulla\u00a0 libert\u00e0\u00a0 di\u00a0 iniziativa privata del datore di lavoro (ex art. 41 Cost.), quale conseguenza di\u00a0 un\u00a0 compiuto bilanciamento di opposti interessi costituzionalmente garantiti, imponendo un ulteriore limite alla stessa.<\/p>\n<p>Sussiste, pertanto, in capo al datore di lavoro un obbligo generale di adottare tutte quelle misure &#8211; &#8220;accomodamenti ragionevoli&#8221; &#8211; atte a evitare il licenziamento, anche quando queste incidano sull&#8217;organizzazione dell&#8217;azienda, con il solo limite dato dall&#8217;eventuale sproporzione degli oneri a carico dell&#8217;impresa, sproporzione che dovr\u00e0 essere oggetto di puntuale e rigorosa prova a carico del datore di\u00a0 lavoro.<\/p>\n<p>Non si tratta allora di valutare l&#8217;impossibilit\u00e0 di repechage\u00a0 facendo\u00a0 riferimento\u00a0 ai\u00a0 normali criteri (statici) vigenti in sede di recesso per gmo, ma &#8211; in caso di sopravvenuta inidoneit\u00e0 &#8211; il datore di lavoro (al quale \u00e8 imposto ex lege un quid pluris rispetto all&#8217;individuazione di mansioni equivalenti sussistenti in organico) deve provare l&#8217;impossibilit\u00e0 di adottare accomodamenti ragionevoli al fine di assegnare mansioni alternative al lavoratore divenuto inabile a seguito di \u00a0handicap.<\/p>\n<p>Tale quid pluris impone quindi al datore di lavoro di incidere sull&#8217;organizzazione\u00a0 aziendale, apportando tutte quelle modifiche necessarie (non richiedenti &#8221;un onere finanziario sproporzionato&#8221;) per poter rendere possibile al lavoratore inidoneo di rendere\u00a0 la prestazione\u00a0 lavorativa.<\/p>\n<p>Nel caso di specie, il datore di lavoro non ha n\u00e9 \u00a0adeguatamente\u00a0 allegato\u00a0 n\u00e9 adeguatamente offerto di provare la propria impossibilit\u00e0 di adibire il lavoratore alle mansioni di montaggio, n\u00e9 l&#8217;impossibilit\u00e0, a tal fine, di adottare ragionevoli accomodamenti\u00a0 organizzativi.<\/p>\n<p>Sul punto non sono state fornite idonee allegazioni e istanze\u00a0\u00a0 istruttorie.<\/p>\n<p>Esaminando nello specifico le limitazioni indicate dal\u00a0 medico competente\u00a0 (doc.11\u00a0 all rie) in relazione alle mansioni di montaggio si pu\u00f2 rilevare quanto\u00a0 \u00a0segue:<\/p>\n<ul>\n<li>&#8220;attivit\u00e0 con carico lavorativo leggero&#8221;: come esposto in narrativa, il peso dei pezzi lavorati nel\u00a0 reparto\u00a0 montaggio \u00a0di \u2026 parte\u00a0 dai\u00a0 7\u00a0 \u00a0 La\u00a0 prescrizione medica \u00a0pu\u00f2 dunque essere rispettata semplicemente adibendo il ricorrente alla lavorazione dei pezzi pi\u00f9 leggeri. Tale riduzione del contenuto delle mansioni\u00a0 risulta\u00a0 perfettamente\u00a0 in linea con l&#8217;adattamento della &#8220;ripartizione dei compiti&#8221; indicato dalla giurisprudenza europea sopra citata.\u00a0 Nel caso in cui in cui i pezzi\u00a0 leggeri\u00a0 siano in\u00a0 numero\u00a0 non\u00a0 \u00a0particolarmente elevato potrebbe essere ridotto l&#8217;impegno lavorativo del ricorrente con la trasformazione del contratto a tempo pieno in contratto a tempo parziale. Irrilevante che il peso dei pezzi in metallo arrivi sino a 140 kg e il peso dei pezzi assemblati anche a 350 kg (cap 13, 21,22 mem cost) quando la norma (Dlgs 81\/2008) che disciplina la movimentazione manuale dei carichi stabilisce che il peso massimo sollevabile in condizioni ottimali per gli uomini di et\u00e0 superiore ai 50 (come nel caso del ricorrente all&#8217;epoca dei fatti in discussione) il peso massimo raccomandato era di 16Kg per le movimentazioni occasionali e 12 Kg per quelle frequenti,<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>&#8220;con esecuzione di operazioni semplici&#8221;: l&#8217;attivit\u00e0 di pulizia e montaggio di piccoli pezzi non richiede il compimento di operazioni complesse. In ogni caso la societ\u00e0 potrebbe inserire il lavoratore in un corso di formazione professionale.<\/li>\n<li>&#8220;senza ritmi imposti dal ciclo produttivo&#8221;: il ritmo di lavoro, come osservato dalla Corte di Giustizia, \u00e8 certamente una delle condizioni che possono essere adattate a favore del ricorrente, fissando obiettivi di produzione diversi rispetto a quelli previsti per gli altri dipendenti .<\/li>\n<li>&#8220;evitando la stazione eretta prolungata&#8221; e &#8220;con pause ogni 2 ore per necessit\u00e0 di alimentazione frazionata&#8221;: la societ\u00e0 convenuta pu\u00f2 certamente consentire al ricorrente di intervallare l&#8217;attivit\u00e0 lavorativa con delle pause e dotarlo di una sedia, di modo che possa svolgere le mansioni seduto ( a nulla rileva l&#8217;attivit\u00e0 sia &#8220;priva di interruzioni&#8221; e che gli altri dipendenti lavorino in piedi: cap 23 e 26 mem cost)<\/li>\n<li>&#8220;a esclusivo orario mattutino&#8221;: la societ\u00e0 convenuta gi\u00e0 aveva adibito il ricorrente al solo turno del mattino.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Quanto alla deduzione dell&#8217;accumulo di ritardi nei due giorni di febbraio 2019, nel reparto montaggio e nelle fasi successive al montaggio (in particolare, quella di collaudo), a parte la genericit\u00e0 della deduzione, si potrebbe ovviare riducendo il suo orario di lavoro a tempo parziale.<\/p>\n<p>La convenuta nulla ha dedotto circa la impossibilit\u00e0 di ridurre l&#8217;orario di lavoro del ricorrente.<\/p>\n<p>Gli accomodamenti descritti &#8211; rientranti nel novero dei provvedimenti esigibili dal datore di lavoro ex art. 5 cit. secondo la giurisprudenza sopra richiamata &#8211; sarebbero\u00a0 stati sufficienti a rendere il ricorrente idoneo a svolgere le mansioni a lui richieste e in tal modo ad evitarne il licenziamento.<\/p>\n<p>Mancando la doverosa adozione delle soluzioni ragionevoli il licenziamento rimane intimato &#8220;a causa&#8221; dell&#8217;invalidit\u00e0 del ricorrente ed \u00e8 per ci\u00f2 stesso illegittimo e nullo in quanto discriminatorio.<\/p>\n<p>Non averla adottata costituisce allora violazione del generale principio di parit\u00e0 di trattamento dei lavoratori portatori di handicap posto dalla direttiva 2000\/78 e nell&#8217;ordinamento interno dal D.L.vo 216\/2003, senza che, come gi\u00e0 detto, rilevi in alcun modo l&#8217;esistenza o la prova di un soggettivo intento della societ\u00e0 di discriminare il ricorrente,\u00a0 il divieto di discriminazione operando\u00a0 obiettivamente.<\/p>\n<p>D&#8217; altra parte, necessariamente concorrendo, come pure sopra esposto, il principio\u00a0 paritario di cui alla citata direttiva a regolamentare il potere datoriale di recesso, deve escludersi che si dia nella specie l&#8217;affermato giustificato motivo oggettivo, residuando nell&#8217;organizzazione aziendale mansioni utilmente attribuibile all&#8217;attrice previa adozione\u00a0 del ragionevole accomodamento di cui si \u00e8 appena \u00a0detto.<\/p>\n<p>Determinata l&#8217;insussistenza del giustificato motivo, dalla violazione del principio di non discriminazione deriva la nullit\u00e0 del licenziamento e alla pronuncia devono seguire le conseguenze sanzionatorie di cui ai primi due commi dell&#8217;art. 18 della L. 300\/1970 nel testo modificato dalla L. 92\/2012.<\/p>\n<p>La societ\u00e0 convenuta deve essere pertanto condannata a reintegrare\u00a0 il\u00a0 ricorrente\u00a0 nel posto di lavoro ed a corrispondergli tante mensilit\u00e0 dell&#8217;ultima retribuzione\u00a0 globale\u00a0 di fatto (indicata la retribuzione parametro senza contestazione in \u20ac\u00a0 1653,39\u00a0 mensili)\u00a0 quante ne decorreranno dal licenziamento all&#8217;effettiva reintegrazione, dedotto quanto eventualmente percepito dal ricorrente medio tempore in conseguenza di rapporti\u00a0 di lavoro instaurati con terzi, e maggiorato il dovuto di accessori ex art. 429\u00a0 \u00a0c.p.c.<\/p>\n<p>Alla decisione segue ex lege la condanna della convenuta alla regolarizzazione della posizione previdenziale del ricorrente.<\/p>\n<p>Le spese seguono la soccombenza.<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\">Pqm<\/p>\n<p>Il giudice del lavoro, visto l&#8217;art. 1 comma 48 e segg. della L. 92\/2012, ogm\u00a0 altra\u00a0 domanda ed eccezione disattesa:<\/p>\n<p>dichiara la nullit\u00e0 del licenziamento\u00a0 di cui \u00e8 causa in quanto discriminatorio e condanna\u00a0 la convenuta a reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro ed a ed a corrispondergli tante mensilit\u00e0 dell&#8217;ultima retribuzione globale di fatto (indicata la retribuzione parametro in \u20ac 1653,39 mensili) dal licenziamento all&#8217;effettiva reintegrazione, dedotto quanto eventualmente percepito medio tempore in conseguenza di rapporti\u00a0 di lavoro instaurati con terzi, oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali dalle singole scadenze a decorrere dalla data del licenziamento e fino al \u00a0saldo.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Condanna la convenuta alla regolarizzazione della pos1z10ne previdenziale del ricorrente.<\/p>\n<p>Dichiara tenuta e condanna parte convenuta alla rifusione delle spese di lite del ricorrente che liquida in euro 4000 per compenso professionale, euro 259 per c.u. oltre 15% per spese generali, IVA e CPA come per legge.<\/p>\n<p>Si comunichi.<\/p>\n<p>Pavia 29.4.2020<\/p>\n<p>Il giudice del lavoro Federica Ferrati<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Tribunale Ordinario di PAVIA Sezione Lavoro Il Giudice del lavoro dott. 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