{"id":1480,"date":"2020-11-19T18:56:28","date_gmt":"2020-11-19T17:56:28","guid":{"rendered":"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/?p=1480"},"modified":"2020-11-20T12:48:30","modified_gmt":"2020-11-20T11:48:30","slug":"molestie-trasferimento-seguito-denuncia-della-lavoratrice-tribunale-torino-decreto-del-7-maggio-2020","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/index.php\/2020\/11\/19\/molestie-trasferimento-seguito-denuncia-della-lavoratrice-tribunale-torino-decreto-del-7-maggio-2020\/","title":{"rendered":"Molestie, trasferimento a seguito di denuncia della lavoratrice, Tribunale di Torino, decreto del 7 maggio 2020"},"content":{"rendered":"

TRIBUNALE ORDINARIO DI TORINO<\/strong><\/p>\n

SEZIONE LAVORO<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

Procedimento ex art. 38 D.Lgs. 198\/2006 n. 553\/2020 R.G.L., promosso da:<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

L M. ,<\/strong>C.F\u2026\u2026\u2026,elettivamente domiciliata in Torino, via Confienza n. 5 presso lo studio degli Avv.ti Franco Bonardo, Corrado Guarnieri, Francesca Romana Guarnieri, Benedetta Bonardo, dai quali \u00e8 rappresentata e difesa per procura allegata al ricorso<\/p>\n

RICORRENTE<\/p>\n

contro:<\/p>\n

\u00a0X ………….<\/strong>,<\/strong>P. IVA, in persona del Presidente del Consiglio di Amministrazione, Sig. .., con sede in, Piazza, ed elettivamente domiciliata in \u2026in Via \u2026. n. \u2026\u2026.., presso lo studio dell\u2019Avv. Maria Teresa Sini del Foro di Torino che la rappresenta e difende, unitamente e disgiuntamente all\u2019Avv. Massimo Goffredo del Foro di Milano, per procura allegata alla comparsa costitutiva<\/p>\n

RESISTENTE<\/p>\n

 <\/p>\n

La Giudice del lavoro,<\/p>\n

a scioglimento della riserva formulata all’udienza del 30\/4\/2020 ha pronunciato il seguente<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

DECRETO<\/strong><\/p>\n

Con ricorso ex art. 38 D.Lgs. 198\/2006, depositato il 27\/1\/2020 parte ricorrente ha chiesto:<\/p>\n

-che venisse accertata la natura discriminatoria del provvedimento di assegnazione presso l\u2019unit\u00e0 produttiva sede R di \u2026,via C\u2026. n. \u2026,posta in essere a suo danno da\u00a0X …… datore di lavoro a seguito della denuncia di molestie sessuali sub\u00ecte dalla ricorrente sul luogo di lavoro da parte del suo superiore gerarchico e della richiesta di ottenere il rispetto del principio di parit\u00e0 di trattamento uomo-donna;<\/p>\n

-che fosse ordinato alla cooperativa convenuta di cessare dalla condotta illegittima e discriminatoria con rimozione degli effetti ed, in particolare, con la riassegnazione di parte ricorrente all\u2019appalto R di via \u2026 (\u2026) con la stessa articolazione del suo orario lavorativo ante <\/em>trasferimento;<\/p>\n

-con vittoria di spese ed onorari di procedura.<\/p>\n

La resistente, costituendosi in giudizio, ha contrastato la pretesa della ricorrente secondo la quale il trasferimento sarebbe stato adottato in conseguenza della richiesta di ripristino della parit\u00e0 di trattamento uomo-donna; \u00a0in particolare la convenuta ha sottolineato come l\u2019assegnazione della lavoratrice ad un\u2019altra unit\u00e0 produttiva fosse l\u2019unico modo per proteggerla, non potendo optare per la diversa soluzione del trasferimento ad altra unit\u00e0 produttiva dell\u2019autore delle molestie, dal momento che quest\u2019ultimo sarebbe stato l\u2019unico in grado di rivestire il ruolo di caposquadra e referente dell\u2019impianto presso il cliente, ed in possesso-a differenza della ricorrente -di speciale abilitazione per la conduzione dei macchinari.<\/p>\n

Parte resistente per questi motivi chiedeva:<\/p>\n

-preliminarmente la declaratoria di improcedibilit\u00e0 del ricorso perch\u00e9 introdotto su materia esclusa da quelle azionabili con il rito di cui all\u2019art. 38 d.lgs. 198\/2006;<\/p>\n

-nel merito il rigetto del ricorso.<\/p>\n

La ricorrente, dipendente a tempo pieno della\u00a0X….. in qualit\u00e0 di addetta alle pulizie assegnata all’appalto presso la R , di \u2026. via R\u2026. (con orario di lavoro giornaliero 6\u201314) denunciava alla convenuta, mediante lettera inviata a mezzo PEC il 5 dicembre 2019, di essere stata vittima di molestie sessuali e altri comportamenti vessatori sul luogo di lavoro da parte del suo superiore gerarchico F\u2026. B\u2026.,e chiedeva il rispetto del principio di parit\u00e0 di trattamento tra uomini e donne.<\/p>\n

Parte resistente, in seguito alla denuncia pervenuta il 5\/12\/2019, riteneva opportuno, per salvaguardare l\u2019integrit\u00e0 fisica e la personalit\u00e0 morale della ricorrente ex <\/em>art. 2087 c.c., assegnarla ad altra unit\u00e0 produttiva onde sottrarla al contatto con il B.<\/p>\n

La resistente comunicava pertanto alla sig.ra L con lettera datata 20\/12\/2019 (doc. n. 4di parte ricorrente) e ricevuta il 2\/1\/2020 la sua assegnazione presso altra sede dell\u2019appalto R, in \u2026 via C\u2026.,con l\u2019orario lavorativo giornaliero spezzato in essere in tale sede (6-11 e 17.30-20.30).<\/p>\n

Parte resistente precisava come la facolt\u00e0 di trasferire la dipendente ad una diversa unit\u00e0 produttiva fosse prevista dal contratto individuale di lavoro, ai sensi del quale la ricorrente \u00e8 genericamente adibita \u201calle sedi degli appalti R di \u2026.<\/em>\u201d senza specificazione di quale sede tra le due site in Torino, e con indicazione del monte ore lavorative complessive (40 h settimanali) senza predeterminazione dell\u2019articolazione oraria.<\/p>\n

Dal tenore letterale della lettera datoriale datata 20\/12\/2019 (che recita testualmente: \u201ccon la presente Le comunichiamo che, in conseguenza del fatto che lei tramite i suoi legali ha lamentato situazioni di incompatibilit\u00e0 con il responsabile dell\u2019impianto in cui attualmente opera, con decorrenza dal 27 dicembre 2019 disponiamo la sua assegnazione all\u2019unit\u00e0 produttiva \u00abR\u00bb di via \u2026. Torino, ove osserver\u00e0 l\u2019orario lavorativo dal luned\u00ec al venerd\u00ec dalle 6,00 alle 11,00 e dalle 17,30 alle 20,30\u201d<\/em>) emerge inequivocabilmente, ed \u00e8 stato confermato in sede di discussione, il nesso di consequenzialit\u00e0 tra la denuncia presentata dalla ricorrente e la decisione datoriale di trasferirla ad altra sede lavorativa con modificazione dell\u2019articolazione oraria giornaliera.<\/p>\n

L\u2019eccezione preliminare di improcedibilit\u00e0 del ricorso ex art. 38 d.lgs. 198\/2006 avanzata da parte resistente (per la quale tale azione non sarebbe esperibile al di fuori dei casi specificamente elencati nella norma stessa, ed in particolare da parte del singolo avverso una qualche forma di discriminazione a valenza individuale ed in assenza di pericolo)non \u00e8 accoglibile..<\/p>\n

Il tenore letterale della disposizione in esame prevede espressamente la legittimazione processuale del singolo lavoratore: \u201cQualora vengano poste in essere discriminazioni in violazione dei divieti di cui al capo II del presente titolo o di cui all’articolo 11 del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, o comunque discriminazioni nell’accesso al lavoro, nella promozione e nella formazione professionale, nelle condizioni di lavoro compresa la retribuzione, nonch\u00e9 in relazione alle forme pensionistiche complementari collettive di cui al decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252, su ricorso del lavoratore\u2026.il tribunale in funzione di giudice del lavoro del luogo ove \u00e8 avvenuto il comportamento denunziato, nei due giorni successivi, convocate le parti e assunte sommarie informazioni, se ritenga sussistente la violazione di cui al ricorso, oltre a provvedere, se richiesto, al risarcimento del danno anche non patrimoniale, nei limiti della prova fornita, ordina all’autore del comportamento denunciato, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti\u201d.<\/em><\/p>\n

In base all\u2019art 25 d.lgs. 198\/2006\u201ccostituisce discriminazione diretta\u2026qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonch\u00e9 l’ordine di porre in essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga. Si ha discriminazione indiretta, ai sensi del presente titolo, quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell’attivit\u00e0 lavorativa, purch\u00e9 l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari.\u201d; <\/em>l\u2019art. 26 ricomprende nella nozione di discriminazioni anche le molestie (definite come quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso) sul posto di lavoro.<\/p>\n

 <\/p>\n

Ricostruito cos\u00ec il quadro normativo di riferimento, ne deriva che nel caso de quo <\/em>il ricorso \u00e8 esperibile in quanto proposto avverso \u201cdiscriminazioni\u2026.nelle condizioni di lavoro<\/em>\u201d: lamenta infatti la ricorrente che, in seguito alla denuncia delle molestie sub\u00ecte e alla richiesta di ripristino della parit\u00e0 di trattamento uomo-donna, sarebbe stata destinataria di un provvedimento datoriale vessatorio incidente in senso peggiorativo sulle sue condizioni lavorative.<\/p>\n

Infine si considera risolutivo a questo proposito il disposto dell\u2019art. 41 bis d.lgs. 198\/2006 che testualmente recita: \u201cLa tutela giurisdizionale di cui al presente capo si applica, altres\u00ec, avverso ogni comportamento pregiudizievole posto in essere, nei confronti della persona lesa da una discriminazione o di qualunque altra persona, quale reazione ad una qualsiasi attivit\u00e0 diretta ad ottenere il rispetto del principio di parit\u00e0 di trattamento tra uomini e donne\u201d. <\/em><\/p>\n

Nel merito, la difesa della resistente contesta in primo luogo la natura pregiudizievole del provvedimento adottato rilevando che lo stesso risulterebbe addirittura vantaggioso per la ricorrente, in quanto la sede R\u2026 di via \u2026 sarebbe pi\u00f9 vicina alla sua abitazione (sita in L.go \u2026.); inoltre la resistente rileva che il provvedimento datoriale, lungi dal costituire un vero e proprio trasferimento, costituirebbe invece una lecita assegnazione della lavoratrice ad altra sede R\u2026, in base a specifica previsione del contratto individuale di lavoro, ai sensi del quale la ricorrente \u00e8 genericamente assegnata alle pulizie delle sedi R di Torino senza specificazione di quale tra le due sedi cittadine.<\/p>\n

Tali asserzioni potrebbero apparire condivisibili; tuttavia il trasferimento presso la sede R.. pi\u00f9 vicina all\u2019abitazione della ricorrente comporta, per ragioni tecnico-organizzative, una diversa articolazione oraria giornaliera (orario spezzato, con ampio intervallo) tale da imporre di fatto alla lavoratrice un doppio tragitto casa-lavoro, ed un impegno coinvolgente sia la prima mattinata (6-11) che il tardo pomeriggio (17.30-20.30):ci\u00f2, in concreto, incide in peius <\/em>sull\u2019organizzazione della giornata(in precedenza caratterizzata da prestazione continuativa di otto ore in orario 6-14), determinando un complessivo peggioramento della qualit\u00e0 della vita della lavoratrice; pertanto si ritiene che il provvedimento datoriale adottato comporti una lesione degli interessi della lavoratrice. Si precisa infatti che la nozione di \u201ctrattamenti sfavorevoli \u201cdi cui all\u2019art. 26 comma III D.Lgs. 198\/2006(ai sensi del quale \u201cGli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici vittime dei comportamenti di cui ai commi 1, 2 e 2-bis sono nulli se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione ai comportamenti medesimi. Sono considerati, altres\u00ec, discriminazioni quei trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro che costituiscono una reazione ad un reclamo o ad una azione volta ad ottenere il rispetto del principio di parit\u00e0 di trattamento tra uomini e donne\u201d<\/em>) pu\u00f2 essere intesa ricomprendere anche significativi disagi e condizioni di minor favore rispetto a quelle precedentemente in atto, ancorch\u00e9 non di intensit\u00e0 tale da rientrare nel concetto di danno.<\/p>\n

Inoltre, a proposito della facolt\u00e0 datoriale di assegnare la lavoratrice ad altra sede, si rileva che la normativa di cui all\u2019art. 26, III comma, d.lgs. 198\/2006 sopra riportato comprime in maniera radicale tale facolt\u00e0 a seguito della presentazione della denuncia di discriminazione, ponendo una presunzione di discriminatoriet\u00e0 dei provvedimenti datoriali indirizzati al lavoratore autore della denuncia, posti in essere in consequenzialit\u00e0 con essa. Se durante lo svolgimento fisiologico del rapporto di lavoro l\u2019assegnazione del lavoratore a diversa unit\u00e0 produttiva costituisce una facolt\u00e0 pienamente lecita del datore di lavoro, in un momento patologico del rapporto il legislatore ha dettato una disciplina speciale protettiva del denunciante, derogatoria rispetto al diritto comune.<\/p>\n

Alla luce della documentazione allegate delle affermazioni delle parti \u00e8 da escludere qualsiasi intento doloso-vessatorio riconducibile alla X…, che ha posto in essere l\u2019atto impugnato con l\u2019unica doverosa finalit\u00e0 di protezione della vittima delle molestie; tuttavia dal complesso delle disposizioni di cui al d.lgs. 198\/2006 emerge l\u2019irrilevanza di ogni indagine sui profili di intenzionalit\u00e0 o colpevolezza delle condotte e degli atti posti in essere dal datore di lavoro: per giurisprudenza consolidata, l\u2019illecito discriminatorio assume valenza oggettiva, incentrata unicamente sul concreto effetto pi\u00f9 sfavorevole derivato dall\u2019atto datoriale per il denunciante. E\u2019 onere della parte resistente dimostrare che il trattamento riservato alla ricorrente, dopo la presentazione della denuncia atta a ristabilire la parit\u00e0 di trattamento uomo-donna, sia motivato da ragioni oggettive che possono giustificarne la diversa collocazione ambientale.<\/p>\n

Nel caso in esame tale onere non risulta soddisfatto. Era infatti specifico onere del resistente, ex art. 40 d.lgs. 198\/2006, dimostrare l\u2019insussistenza della discriminazione e, cio\u00e8, l\u2019esistenza di valide ragioni atte a giustificare in modo oggettivo il trattamento deteriore riservato alla ricorrente dopo la richiesta di ripristinare la parit\u00e0 di trattamento uomo-donna.<\/p>\n

Parte resistente non \u00e8 riuscita a provare in questo giudizio che il trasferimento della ricorrente fosse l\u2019unico modo per sottrarla \u2013doverosamente \u2013al contatto col molestatore, dal momento che analogo risultato poteva essere ottenuto trasferendo ad altra unit\u00e0 produttiva il superiore gerarchico autore delle condotte moleste. La datrice di lavoro si infatti limitata ad affermare l\u2019impossibilit\u00e0 del trasferimento del sig. B ad altra unit\u00e0 produttiva, senza tuttavia dedurre capitoli di prova o produrre documentazione idonea a dimostrare l\u2019affermata insostituibilit\u00e0 dello stesso nel ruolo di capocantiere e referente presso il cliente nella specifica sede R di via R\u2026;non risulta provato, alla luce della documentazione prodotta, che la societ\u00e0 cooperativa resistente, pur disponendo complessivamente di circa 1.400 addetti, non potesse trovare altro caposquadra in possesso dell\u2019abilitazione per l\u2019utilizzo delle attrezzature a spazzole con cui sostituire l\u2019attuale capocantiere presso l\u2019Auditorium di via R\u2026: neppure \u00e8 stato esplicitato l\u2019organigramma del personale addetto agli appalti R di T\u2026, da cui sarebbe \u2013verosimilmente \u2013emersa la presenza di uno o pi\u00f9 soggetti di ruolo omologo al sig. B presso l\u2019impianto di via C\u2026.<\/p>\n

Nel caso de quo<\/em>, si ribadisce, la prova della assoluta non praticabilit\u00e0 di scelte alternative rispetto alla decisione di trasferire la ricorrente ad altra unit\u00e0 produttiva con orari differenti non \u00e8 stata fornita dalla convenuta.<\/p>\n

Va pertanto dichiarata la natura discriminatoria del provvedimento adottato da X….\u00a0S nei confronti di M L a seguito della presentazione della denuncia di molestie sessuali, e deve ordinarsi alla resistente la cessazione del suddetto comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti, mediante il ripristino della sede di lavoro della ricorrente presso la sede R di via \u2026..,con la medesima articolazione oraria ante <\/em>trasferimento in via \u2026.<\/p>\n

Le spese della lite, liquidate come in dispositivo, seguono la soccombenza.<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

P.Q.M.<\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

-dichiara la natura discriminatoria in danno di M\u00a0L del provvedimento datoriale di assegnazione alla sede R\u2026 T\u2026 di via \u2026.;<\/p>\n

-ordina alla resistente la cessazione del suddetto comportamento illegittimo di riassegnare la ricorrente presso la sede R di via\u00a0…. con la stessa articolazione oraria originaria;<\/p>\n

-condanna parte resistente al rimborso delle spese del giudizio che si liquidano in \u20ac 2.190,00oltre rimborso forfetario al 15 %, IVA e CPA come per legge.<\/p>\n

Torino, 7 maggio 2020<\/p>\n

La Giudice<\/p>\n

dr.ssa Lucia Mancinelli<\/p>\n

Minuta redatta dal M.O.T.dr. Michele Delli Paoli<\/p>\n

 <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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