<\/p>\n
TRIBUNALE ORDINARIO di ASTI <\/strong><\/p>\n Il giudice del Lavoro, dott.ssa Elisabetta Antoci, ha pronunciato il seguente<\/p>\n decreto ex art. 38 d. lgs. 198\/2006 <\/strong><\/p>\n nel procedimento iscritto al n. r.g. 536\/2020 <\/strong>promosso da:<\/p>\n G S <\/strong>(C.F.) con il patrocinio dell\u2019avv. PADOVANI MASSIMO<\/p>\n ricorrente<\/p>\n contro<\/p>\n S K I S.P.A. <\/strong>(C.F. …………………) con il patrocinio dell\u2019avv. MONCALVO FABRIZIO ARMANDO e dell\u2019avv. GORIA CAMILLO<\/p>\n resistente<\/p>\n Con ricorso ex art. 38 d. lgs. 198\/2006 G S ha convenuto in giudizio S K It s.p.a. deducendo:<\/p>\n – di essere dipendente della resistente a far data dal 01\/01\/2008, a tempo pieno ed indeterminato, inquadrato al livello C1 CCNL Carta e Cartone Industria, in qualit\u00e0 di addetto ufficio spedizioni presso l\u2019unit\u00e0 locale di Asti;<\/p>\n – di aver fruito, nel corso del 2019, di pi\u00f9 periodi di congedo parentale, per un totale di 60 giorni;<\/p>\n – di non aver effettuato altre assenze nel 2019;<\/p>\n – di aver subito, in ragione dell\u2019assenza dovuta al congedo parentale, una decurtazione del \u201cpremio di risultato\u201d previsto dall\u2019accordo aziendale del 10.6.2019 e valido per il triennio 2019\/2021;<\/p>\n – pi\u00f9 specificamente, di aver percepito \u2013 a titolo di premio di risultato – la somma di \u20ac 421,20, in luogo della somma di \u20ac 1.293,81 ricevuta dai colleghi con medesimo inquadramento contrattuale e in mancanza di assenze.<\/p>\n Tanto premesso in fatto e richiamato il disposto di cui all\u2019art. 3 del d. lgs. 151\/2001 e 25, comma 2 bis, del d. lgs. 198\/2006, il ricorrente ha dedotto la natura discriminatoria della condotta datoriale in relazione alla propria qualit\u00e0 di genitore e ne ha chiesto l\u2019accertamento, con conseguente dichiarazione del diritto del ricorrente all\u2019equiparazione dei periodi di assenza per congedo parentale all\u2019effettiva presenza in servizio ai fini della quantificazione del premio di risultato 2019 e condanna della resistente al pagamento di \u20ac 872,31, quale differenza tra l\u2019ammontare del premio di risultato ricevuto e quanto spettante ad un lavoratore di pari inquadramento.<\/p>\n Costituita in giudizio, K I s.p.a. ha contestato l\u2019ammissibilit\u00e0 e la fondatezza del ricorso, deducendo in primo luogo la non ravvisabilit\u00e0 di una discriminazione di genere ai sensi degli artt. 25 e 28 del d. lgs. 198\/2006, in virt\u00f9 del fatto che l\u2019accordo aziendale ha previsto la medesima disciplina in materia di assenze per congedi parentali (oltre che per le altre cause di riduzione del premio) per i lavoratori e le lavoratrici; ha affermato in secondo luogo la resistente la coerenza della disciplina pattizia in questione rispetto alla natura premiale dell\u2019istituto del \u201cpremio di risultato\u201d, necessariamente collegato alla presenza al lavoro e al conseguente apporto fornito alla realizzazione degli obiettivi aziendali; ha sottolineato infine il mancato assolvimento da parte del ricorrente all\u2019onere di allegazione e prova, avuto riguardo agli elementi di fatto, anche desunti da dati statistici, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione di discriminazione, secondo quanto disposto dall\u2019art. 40 del d. lgs. 198\/2006.<\/p>\n Fallita la conciliazione, le parti hanno insistito nelle rispettive difese e conclusioni.<\/p>\n * * * * *<\/p>\n Il 10.6.2019 \u00e8 stato siglato tra S K I s.p.a., unit\u00e0 di Asti, e le RSU l\u2019accordo relativo ai criteri e parametri di calcolo del premio di risultato per il triennio 2019\/2021 (prodotto da entrambe le parti sub doc. 1).<\/p>\n Detto accordo individua, oltre ai parametri e criteri di definizione degli obiettivi di produzione, anche la platea dei lavoratori aventi diritto al premio, le modalit\u00e0 di erogazione e i criteri di quantificazione dello stesso.<\/p>\n Nello specifico, il premio viene definito ed erogato in unica soluzione nel corso del mese di febbraio dell\u2019anno successivo a quello di riferimento e viene corrisposto a tutto il personale in forza \u2013 compreso il personale in somministrazione – nell\u2019anno di riferimento e che abbia maturato almeno tre mesi di anzianit\u00e0 di servizio nello stesso anno. La maturazione del premio avviene in ragione di dodicesimi di prestazione lavorativa e l\u2019importo dello stesso viene erogato in misura identica a tutti i lavoratori appartenenti alla medesima categoria e livello.<\/p>\n Sotto la rubrica \u201cRiduzione del premio\u201d l\u2019accordo prevede espressamente che:<\/p>\n \u201cIl premio raggiunto subir\u00e0 una riduzione del 1% per ogni giorno di assenza del lavoratore per: <\/em><\/p>\n – malattia; <\/em><\/p>\n – infortunio se causato dal mancato utilizzo dei dispositivi di protezione individuale o dal mancato, evidente e reiterato, rispetto delle regole; <\/em><\/p>\n – maternit\u00e0 e paternit\u00e0 facoltative; <\/em><\/p>\n – aspettativa non retribuita. <\/em><\/p>\n E\u2019 prevista una franchigia di 10 giorni; fino al decimo giorno di assenza non ci saranno pertanto riduzioni % del premio. A partire dall\u2019undicesimo giorno di assenza verr\u00e0 invece applicata una riduzione del 11%; dal dodicesimo giorno del 12% e cos\u00ec via<\/em>\u201d.<\/p>\n Tali modalit\u00e0 di computo hanno determinato concretamente per il ricorrente e con riferimento all\u2019anno 2019 \u2013 anno in cui egli aveva fruito di 60 giorni di congedo parentale, senza compiere ulteriori assenze (cfr. buste paga e prospetti presenze sub doc. 2 fascicolo ricorrente) \u2013 una riduzione del premio di risultato ricevuto nel mese di febbraio 2020 pari ad \u20ac 872,31. Detta quantificazione, operata dal ricorrente sulla base del raffronto tra l\u2019ammontare del premio di risultato ricevuto (\u20ac 421,20, cfr. busta paga febbraio 2020 sub doc. 4 fascicolo ricorrente) e quello, privo di riduzioni, ricevuto da un lavoratore comparabile, con pari livello di inquadramento (\u20ac 1.293,81, cfr. busta paga febbraio 2020 sub doc. 5 fascicolo ricorrente), non \u00e8 stata specificamente contestata dalla resistente.<\/p>\n Tanto premesso, le censure di parte ricorrente si fondano sulla natura discriminatoria delle previsioni richiamate dell\u2019accordo aziendale, in ragione dello status di genitore<\/em>.<\/p>\n Nella prospettazione attorea difetta ogni riferimento ad una discriminazione di genere, dal che \u2013 secondo la resistente \u2013 discenderebbe l\u2019inammissibilit\u00e0 e infondatezza della domanda, posto che la normativa invocata dal ricorrente \u00e8 integralmente fondata sulla parit\u00e0 tra uomo e donna.<\/p>\n Tale tesi non convince.<\/p>\n Invero, se pu\u00f2 certamente condividersi l\u2019osservazione di parte resistente secondo cui l\u2019intero impianto originario del codice delle pari opportunit\u00e0 si fonda sul divieto di discriminazione di genere, non possono d\u2019altra parte trascurarsi le modifiche apportate all\u2019art. 25 bis del d.lgs. n. 198\/2006 ad opera della l’articolo 1, comma 1, lettera p), numero 2), del D.Lgs. 25 gennaio 2010, n. 5.<\/p>\n In particolare, all\u2019art. 25 citato, sotto la rubrica \u201cDiscriminazione diretta e indiretta\u201d, dopo i primi due commi, del seguente tenore:<\/p>\n \u201c1. Costituisce discriminazione diretta, ai sensi del presente titolo, qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonch\u00e9 l’ordine di porre in essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga. <\/em><\/p>\n \u00e8 stato aggiunto il comma 2 bis, del seguente tenore:<\/p>\n \u201c2-bis. Costituisce discriminazione, ai sensi del presente titolo, ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, nonch\u00e9’ di maternit\u00e0 o paternit\u00e0, anche adottive, ovvero in ragione della titolarit\u00e0 e dell’esercizio dei relativi diritti<\/em>\u201d.<\/p>\n Il tenore letterale della norma induce a ritenere che sia stata individuata nella gravidanza, nella maternit\u00e0 e nella paternit\u00e0 autonomi fattori di discriminazione, con la conseguenza di divieto di ogni trattamento meno favorevole per la lavoratrice in gravidanza o in maternit\u00e0 rispetto a quelli riservati sia ai colleghi maschi sia alle colleghe non in stato di gravidanza o maternit\u00e0, ma anche di ogni trattamento meno favorevole per il lavoratore \u201cin paternit\u00e0\u201d (in senso ampio) rispetto a quelli riservati sia alle colleghe in condizioni comparabili sia ai colleghi non \u201cin paternit\u00e0\u201d.<\/p>\n Tale interpretazione appare corroborata, del resto, dalla lettura della Direttiva 2006\/54\/CE, \u201criguardante l’attuazione del principio delle pari opportunit\u00e0 e della parit\u00e0 di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego\u201d, di cui il D.Lgs. 25 gennaio 2010, n. 5 costituisce espressa attuazione:<\/p>\n – all\u2019art. 9, sotto la rubrica \u201cesempi di discriminazione<\/em>\u201d \u00e8 previsto che: \u201c1. Nelle disposizioni contrarie al principio della parit\u00e0 di trattamento sono da includere quelle che si basano direttamente o indirettamente sul sesso per: (\u2026) g) interrompere il mantenimento o l’acquisizione dei diritti durante i periodi di congedo di maternit\u00e0 o di congedo per motivi familiari prescritti in via legale o convenzionale e retribuiti dal datore di lavoro<\/em>\u201d;<\/p>\n – all\u2019art. 15, sotto la rubrica \u201cRientro dal congedo di maternit\u00e0<\/em>\u201d \u00e8 previsto che: \u201cAlla fine del periodo di congedo per maternit\u00e0, la donna ha diritto di riprendere il proprio lavoro o un posto equivalente secondo termini e condizioni che non le siano meno favorevoli, e a beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro che le sarebbero spettati durante la sua assenza<\/em>\u201d;<\/p>\n – all\u2019art. 16, sotto la rubrica \u201cCongedo di paternit\u00e0 e di adozione<\/em>\u201d \u00e8 previsto che: \u201cLa presente direttiva lascia impregiudicata la facolt\u00e0 degli Stati membri di riconoscere diritti distinti di congedo di paternit\u00e0 e\/o adozione. Gli Stati membri che riconoscono siffatti diritti adottano le misure necessarie per tutelare i lavoratori e le lavoratrici contro il licenziamento causato dall’esercizio di tali diritti e per garantire che alla fine di tale periodo di congedo essi abbiano diritto di riprendere il proprio lavoro o un posto equivalente secondo termini e condizioni che non siano per essi meno favorevoli, e di beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro che sarebbero loro spettati durante la loro assenza<\/em>\u201d.<\/p>\n Ne discende, quindi, che il divieto di discriminazione per ragioni connesse al sesso, gi\u00e0 sancito gi\u00e0 dalla L. n. 300 del 1970, art. 15, come modificato dal D.Lgs. n. 216 del 2003, e ribadito dal D.Lgs. n. 151 del 2001, art. 3 e dal D.Lgs. n. 198 del 2006, art. 25, comma 2 bis entrambi come modificati dal D.Lgs. n. 5 del 2010, \u00e8 esteso anche alla genitorialit\u00e0 <\/em>(cfr. in questo senso anche Cassazione civile, sez. lav., 22\/10\/2018, n. 26663, punto 21 della motivazione).<\/p>\n Si consideri, d\u2019altra parte, che con particolare riferimento al congedo parentale l\u2019art. 34 del d. lgs. 151\/01 prevede espressamente che \u201cI periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianit\u00e0 di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilit\u00e0 o alla gratifica natalizia<\/em>\u201d.<\/p>\n Ritenuto, dunque, che lo status di genitore costituisca un autonomo fattore di protezione nell\u2019ordinamento vigente, occorre stabilire se la discriminazione denunciata sia stata prospettata come diretta ovvero indiretta.<\/p>\n A parere del giudice, il ricorrente ha prospettato una discriminazione diretta in danno del genitore, posto che, cos\u00ec come delineato dal ricorrente, il meccanismo di riduzione del premio di risultato non pone una regola apparentemente neutra che tuttavia, nella sua concreta esplicazione, finisce con il colpire la categoria protetta, bens\u00ec colpisce direttamente i lavoratori che fruiscono dei congedi parentali, e cio\u00e8 i genitori.<\/p>\n Cos\u00ec astrattamente qualificata la discriminazione denunciata dal ricorrente, deve affermarsi che essa si riscontra nel caso di specie.<\/p>\n Infatti, il meccanismo di computo del premio di risultato prevede la riduzione dell\u2019ammontare del premio in misura direttamente proporzionale al numero di giorni di fruizione del congedo parentale, a detrimento di chi compie assenze per tale motivo rispetto a chi ne compie per altri motivi.<\/p>\n Tale meccanismo, peraltro, non \u00e8 giustificato dalla necessit\u00e0 di valorizzare la presenza in servizio del lavoratore, perch\u00e9 colpisce proprio le assenze per congedi parentali (e quindi i genitori) e non altre tipologie di assenze altrettanto giustificate (assenze per legge 104, permessi sindacali, permessi per donazioni del sangue, etc.).<\/p>\n Pu\u00f2 quindi concludersi che il meccanismo di computo del premio in esame non soltanto non \u00e8 strettamente e intimamente legato alla presenza in servizio (considera, infatti, rilevanti talune tipologie di assenze e irrilevanti altre) ma neppure appare in alcun modo giustificato dalla natura dell\u2019assenza per congedo parentale, del tutto analoga a quella di altre assenze (necessit\u00e0 di accudimento di altri soggetti, come avviene per i permessi ex l. 104).<\/p>\n L\u2019analisi del meccanismo di attribuzione del premio e il riscontro del trattamento sfavorevole riservato ai lavoratori che fruiscono del congedo parentale fa emergere chiaramente la natura discriminatoria della norma in danno dei lavoratori genitori.<\/p>\n Non vi \u00e8 quindi necessit\u00e0 di ulteriori \u201celementi di fatto, anche statistici, idonei a costituire indici precisi e concordanti<\/em>\u201d per dimostrare la sussistenza della discriminazione, cos\u00ec come prospettata dal ricorrente (tale ultima modalit\u00e0 di accertamento sarebbe stata necessaria ove fosse stata dedotta dal ricorrente una discriminazione indiretta di genere, e cio\u00e8 ad esempio deducendo che la norma pattizia, prevedendo una ripercussione negativa di ordine retributivo per coloro che fruiscono dei diritti connessi allo status di genitore, finisce per colpire i lavoratori di un determinato sesso).<\/p>\n Infine, va affermato che non rileva, al fine di escludere il carattere discriminatorio delle disposizioni in esame, n\u00e9 \u2013 in primo luogo \u2013 la natura della fonte di queste ultime (accordo sindacale), posto che ricade in ogni caso sul datore di lavoro l\u2019obbligo di realizzare un\u2019organizzazione del lavoro atta ad evitare discriminazioni anche a fronte di un accordo con le organizzazioni sindacali, n\u00e9 \u2013 in secondo luogo \u2013 la non ravvisabilit\u00e0 di intenti discriminatori in capo alla resistente ed anzi l\u2019attivazione di campagne ed iniziative a tutela della parit\u00e0 di genere, dal momento che la discriminazione opera obiettivamente, ossia in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta ed a prescindere dalla volont\u00e0 illecita del datore di lavoro (in questi termini si \u00e8 espressa la Suprema Corte, con la sentenza n. 6575 del 5\/4\/2016).<\/p>\n Alla luce di quanto precede, il ricorso va accolto.<\/p>\n Le spese di lite seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo alla luce dei parametri di cui al D.M. 55\/14 in considerazione della natura del procedimento e del grado di complessit\u00e0 delle questioni affrontate.<\/p>\n P.Q.M.<\/strong><\/p>\n – dichiara la natura discriminatoria dell\u2019accordo sindacale del 10.6.2019 nella parte in cui indica le assenze per maternit\u00e0 e paternit\u00e0 facoltative quale cause legittimanti la riduzione del premio di risultato;<\/p>\n – ordina alla resistente la cessazione della condotta e la rimozione degli effetti e, pertanto, condanna parte resistente a corrispondere a parte ricorrente la somma lorda di \u20ac 872,31 a titolo di saldo premio di risultato 2019, oltre interessi e rivalutazione;<\/p>\n – condanna parte resistente a rimborsare a parte ricorrente le spese di lite, liquidate in \u20ac 650,00 per compensi, oltre \u20ac 21,50 per esborsi, rimborso forfettario spese di lite al 15%, iva e cpa alle rispettive aliquote di legge, con distrazione in favore del difensore antistatario.<\/p>\n Si comunichi.<\/p>\n Asti, 07\/12\/2020<\/p>\n Il Giudice<\/p>\n dott.ssa Elisabetta Antoci<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" TRIBUNALE ORDINARIO di ASTI Il giudice del Lavoro, dott.ssa Elisabetta Antoci, ha pronunciato il seguente decreto ex art. 38<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":1593,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[33,5],"tags":[],"yoast_head":"\n\n