TRIBUNALE ORDINARIO DI PALERMO<\/p>\n\n\n\n
Sezione Lavoro<\/p>\n\n\n\n
Il Tribunale in funzione di Giudice del Lavoro ed in persona del Giudice dott. Cinzia Soffientini, nella causa civile RGL n. 740 del 2021 tra,<\/p>\n\n\n\n
FILCAMS CGIL PALERMO, NIDIL CGIL PALERMO, FILT CGIL PALERMO, nella qualit\u00e0 di mandatari ex art. 5 D.Lgs. n. 216\/2003 di P F con gli avv.ti DE MARCHIS GOMEZ CARLO, LO MONACO GIORGIA, BIDETTI MARIA MATILDE, SERGIO VACIRCA<\/p>\n\n\n\n
e S. F S.R.L., con gli avv.ti IMPURGIA SERGIO, MARINELLI MASSIMILIANO, BUTTA\u2019 FILIPPO,<\/p>\n\n\n\n
sciogliendo la riserva assunta all\u2019udienza del 30.03.2021, ha pronunciato la seguente<\/p>\n\n\n\n
ordinanza<\/p>\n\n\n\n
Con ricorso depositato in data 29.01.2021 le associazioni in epigrafe deducevano che F P(in nome e per conto del quale agivano, di seguito indicato come \u201cil ricorrente\u201d), svolgente attivit\u00e0 di \u201cciclofattorino\u201d in favore della societ\u00e0 resistente in forza di successivi contratti di collaborazione di durata annuale, aveva subito \u2013 nel periodo 26.06.2020\/02.11.2021 – una discriminazione nello svolgimento della propria attivit\u00e0 in ragione della sua affiliazione e militanza sindacale, consistente nel rifiuto da parte della societ\u00e0 datoriale di assegnargli le sessioni di lavoro prenotate, e di avere parimenti subito, per le medesime ragioni \u2013 nel periodo successivo \u2013 una discriminazione nelle condizioni di lavoro, per non essergli stato consentito di rinnovare il suo rapporto con S F.<\/p>\n\n\n\n
Concludeva quindi con la domanda di accertamento del carattere discriminatorio sindacale della mancata conferma\/assegnazione delle sessioni di lavoro prenotate e del recesso dal contratto di lavoro comunicata con lettera del 21 ottobre 2020, nonch\u00e9 con la domanda di condanna della resistente al risarcimento del danno patrimoniale subito dal giugno 2020 al ripristino del rapporto contrattuale e comunque fino alla sua naturale scadenza e del danno non patrimoniale causato dalle discriminatorie in misura pari ad \u20ac 13.903,08.<\/p>\n\n\n\n
Chiedeva altres\u00ec la pubblicazione dell’emanando provvedimento nella pagina del sito web di S Fs.r.l. dedicata all\u2019offerta di impiego: \u201cunisciti a noi\u201d e su almeno tre quotidiani nazionali con il formato piena pagina nonch\u00e9 ordinarsi, ai sensi dell\u2019art. 28, 5 co. del d.lgs 1 settembre 2011 n. 150, l\u2019adozione di un piano di rimozione delle discriminazioni di carattere sindacale ovvero delle prassi che ostacolano l\u2019esercizio dei diritti sindacali conformemente, sentite le organizzazioni sindacali.<\/p>\n\n\n\n
Con memoria in data 18.03.2021 si costituiva in giudizio la resistente che deduceva, in via preliminare, la inammissibilit\u00e0 dell\u2019azione per essere le discriminazioni causate dalla affiliazione sindacale escluse dall\u2019ambito di applicazione del D.Lgs n. 216\/2003. Nel merito, la societ\u00e0 affermava la infondatezza del ricorso, del quale chiedeva il rigetto.<\/p>\n\n\n\n
In assenza di attivit\u00e0 istruttoria, all\u2019udienza del 30.03.2021 la causa veniva assunta in riserva<\/p>\n\n\n\n
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Occorre in via preliminare affermare l\u2019ammissibilit\u00e0 del ricorso.<\/p>\n\n\n\n
Come ha recentemente chiarito la Suprema Corte, \u201cIn tema di discriminazione vietata, l’espressione \u00abconvinzioni personali\u00bb di cui agli artt. 1 e 4 d.lgs. 216\/2003 comprende anche le motivazioni e l’affiliazione sindacale che \u2014 al pari di quella religiosa \u2014 ben pu\u00f2 ritenersi un’ideologia connotata da specifici motivi di appartenenza a un ente qualificato a rappresentare opinioni, idee e convinzioni, rilevanti ai fini della tutela poich\u00e9 oggetto di possibili atti discriminatori vietati.\u201d (cos\u00ec Cassazione civile, sez. lav. , 02\/01\/2020 , n. 1).<\/p>\n\n\n\n
Pertanto, deve ritenersi che la condotta dedotta in giudizio rientri tra quelle tutelabili con lo strumento oggi azionato.<\/p>\n\n\n\n
Nel merito, premesso che la qualificazione del rapporto non \u00e8 oggetto del presente giudizio, deve osservarsi che parte ricorrente deduce l\u2019esistenza di due distinte condotte discriminatorie, l\u2019una relativa al periodo 26.06.2020\/02.11.2020, nel quale la societ\u00e0 resistente non gli avrebbe pi\u00f9 assegnato gli incarichi di consegna in ragione della attivit\u00e0 sindacale svolta, l\u2019altra, relativa al periodo successivo, determinata dalla risoluzione anticipata del contratto in corso e dalla successiva mancata sottoscrizione del nuovo contratto.<\/p>\n\n\n\n
Afferma la resistente che la mancata assegnazione degli incarichi per il periodo successivo al 26 giugno (che dunque rappresenta circostanza in punto di fatto non contestata) sarebbe stata conseguenza dell\u2019inadempimento del ricorrente, che si rifiutava di effettuare le consegne direttamente al piano del cliente e pretendeva di lasciare gli alimenti in portineria, o in ascensore, difformemente da quanto previsto nella lettera di assunzione dell\u2019incarico e comunque da quanto stabilito dalla societ\u00e0 stessa.<\/p>\n\n\n\n
Deduce poi che la mancata sottoscrizione del nuovo contratto sarebbe da imputarsi ad una scelta esclusiva del ricorrente, che non lo ha sottoscritto non condividendone la disciplina.<\/p>\n\n\n\n
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Con riferimento alla prima delle condotte dedotte in giudizio, deve osservarsi che la nozione di discriminazione sia diretta che indiretta \u00e8 stabilita dall’art. 2 del D.Lgs. 216\/2003, che definisce la prima come riferita alle ipotesi in cui “per religione, per convinzioni personali, per handicap, per et\u00e0 o per orientamento sessuale, una persona \u00e8 trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga” e la seconda con riferimento ai casi in cui “una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare et\u00e0 o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone”.<\/p>\n\n\n\n
Mentre nel caso di discriminazione diretta \u00e8 la condotta, il comportamento tenuto, che determina la disparit\u00e0 di trattamento, nel caso di discriminazione indiretta la disparit\u00e0 vietata \u00e8 l’effetto di un atto, di un patto di una disposizione di una prassi in s\u00e8 legittima; di un comportamento che \u00e8 corretto in astratto e che, in quanto destinato a produrre i suoi effetti nei confronti di un soggetto con particolari caratteristiche, che costituiscono il fattore di rischio della discriminazione, determina invece una situazione di disparit\u00e0 che l’ordinamento sanziona (Cass. 25\/07\/2019, n. 20204).<\/p>\n\n\n\n
La discriminazione opera obiettivamente ovvero in ragione dei mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta, e a prescindere dalla volont\u00e0 illecita del datore di lavoro (cfr Cass. n. 28543\/2018; n. 6575\/2016) e la comparazione pu\u00f2 essere attuale o meramente ipotetica.<\/p>\n\n\n\n
Per ci\u00f2 che concerne l\u2019onere della prova, deve osservarsi che \u201cNei giudizi antidiscriminatori, i criteri di riparto dell’onere probatorio non seguono i canoni ordinari di cui all’ art. 2729 c.c., bens\u00ec quelli speciali di cui all’ art. 4 del d.lgs. 216 del 2003 (applicabile ratione temporis), che non stabiliscono un’inversione dell’onere probatorio, ma solo un’agevolazione del regime probatorio in favore del ricorrente, prevedendo una presunzione di discriminazione indiretta per l’ipotesi in cui, specie nei casi di coinvolgimento di una pluralit\u00e0 di lavoratori, abbia difficolt\u00e0 a dimostrare l’esistenza degli atti discriminatori; ne consegue che il lavoratore deve provare il fattore di rischio, e cio\u00e8 il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe e non portatori del fattore di rischio, ed il datore di lavoro le circostanze inequivoche, idonee a escludere, per precisione, gravit\u00e0 e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta, in quanto dimostrative di una scelta che sarebbe stata operata con i medesimi parametri nei confronti di qualsiasi lavoratore privo del fattore di rischio, che si fosse trovato nella stessa posizione\u201d (cos\u00ec Cass. n. 1\/2020 cit.).<\/p>\n\n\n\n
Venendo al caso concreto, deve osservarsi che la circostanza che dal 28 giugno 2020 non siano pi\u00f9 stati assegnati al ricorrente incarichi di consegna non \u00e8 contestata. Parimenti non contestata, tenuto conto delle difese delle parti, \u00e8 la circostanza che il ricorrente abbia fatto reiteratamente richiesta alla societ\u00e0 resistente di applicare un protocollo che escludesse il contatto con cliente, da sostituirsi con la consegna della merce nell\u2019eventuale androne o altro spazio comune al piano terra del luogo di destinazione, ovvero attraverso la collocazione del pacco in ascensore, e ci\u00f2 \u2013 si afferma \u2013 al fine di tutelare la salute del lavoratore e del cliente in tempi di emergenza COVID.<\/p>\n\n\n\n
Risulta dunque evidente che occorre stabilire se questa condotta sia lecita, rappresentando sostanzialmente una reazione del lavoratore alla violazione, da parte del datore di lavoro, del dovere di garantirne la sicurezza, obbligo sancito dall\u2019art. 2087 cc., perch\u00e9 soltanto se la condotta del lavoratore rappresenta una reazione lecita all\u2019inadempimento datoriale, allora la reazione della societ\u00e0 pu\u00f2 senz\u2019altro essere configurata come discriminatoria.<\/p>\n\n\n\n
Dispone l\u2019art. 2087 cc che \u201cl’imprenditore \u00e8 tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarit\u00e0 del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrit\u00e0 fisica e la personalit\u00e0 morale dei prestatori di lavoro”.<\/p>\n\n\n\n
In altre parole, al datore di lavoro \u00e8 imposto il dovere di porre in atto ogni misura necessaria ed idonea a prevenire non soltanto i rischi tipici insiti all’ambiente di lavoro; egli \u00e8 altres\u00ec chiamato ad un dovere di prevenzione anche rispetto a quelli derivanti da fattori esterni. Ci\u00f2 in quanto la sicurezza dei lavoratori \u00e8 un bene di rilevanza costituzionale, che impone all’imprenditore di anteporre alla propria attivit\u00e0 e al profitto derivante dall’impresa, la tutela della salute e la sicurezza dei lavoratori.<\/p>\n\n\n\n
Il datore di lavoro assume una posizione di garanzia che gli impone di adottare ogni misura preventiva imposta dalla legge, nonch\u00e9 dalla comune prudenza e quelle che, da una valutazione in concreto, si rivelino necessarie per adempiere al dovere di protezione e prevenzione.<\/p>\n\n\n\n
Naturalmente, tale posizione di garanzia deve essere esaminata alla luce della situazione sanitaria in atto e non vi \u00e8 dubbio che sia riferita anche ai \u201criders\u201d, indipendentemente dalla qualificazione giuridica del rapporto (cfr. art 47 septies D.Lgs. n. 81\/2015)<\/p>\n\n\n\n
Orbene, tenuto conto delle disposizioni impartite dal Ministero della Salute via via nel tempo, deve ritenersi che il datore di lavoro sia sicuramente obbligato alla consegna delle mascherine chirurgiche e del gel igienizzante (cfr, in termini Tribunale , Bologna , sez. lav. , 14\/04\/2020 , n. 2529; Trib. Firenze 01.04.2020), presidi che la resistente afferma \u2013 e la circostanza non \u00e8 stata contestata – di avere consegnato (cfr. pag 9 memoria: \u201cla convenuta dot\u00f2 immediatamente i propri rider di mascherine chirurgiche, quando queste erano introvabili sul mercato, e diede loro 5 euro per l\u2019acquisto di prodotti igienizzanti per le mani\u201d).<\/p>\n\n\n\n
E\u2019 poi fuor di dubbio che, sempre nel rispetto delle direttive emanate dal Ministero della Salute, e comunque in applicazione delle regole generali reiteratamene emanate dagli organi competenti, la consegna debba essere effettuata in sicurezza, e quindi mantenendo sempre la distanza. Sarebbe poi legittimo, se non obbligatorio, richiedere al consumatore di indossare, quando riceve il pacco, una mascherina. Infine, il Consiglio Superiore di Sanit\u00e0 ha chiarito che la consegna deve essere effettuata senza entrare nell\u2019abitazione del cliente.<\/p>\n\n\n\n
Al contrario, nessuna delle linee guida attualmente adottate e comunque nessuna disposizione proveniente dal Ministero della Sanit\u00e0 include, tra le misure da adottare, la consegna negli spazi comuni al piano terra (androni, portinerie ecc) ovvero direttamente nell\u2019ascensore, ovvero esclude la consegna al piano.<\/p>\n\n\n\n
Peraltro, deve anche osservarsi che non vi \u00e8 alcuna deduzione in atti che consenta di ritenere tale misura idonea a tutelare \u2013 o a maggiormente tutelare \u2013 il lavoratore dal rischio di contrarre il virus.<\/p>\n\n\n\n
Deve quindi ritenersi che l\u2019esclusione della consegna ai piani non rappresenti una misura necessaria, o idonea, per prevenire i rischi – tipici e non – insiti all’ambiente di lavoro, cos\u00ec che la condotta tenuta dal ricorrente non pu\u00f2 essere considerata quale legittima reazione ad un comportamento illegittimo del datore di lavoro. Conseguentemente, deve affermarsi che la pretesa di non consegnare ai piani configuri un inadempimento del lavoratore, inadempimento che ha reso legittima l\u2019esclusione operata dal datore di lavoro (esclusione operata, per concorde ammissione delle parti, anche nei confronti degli altri lavoratori che avevano tenuto la stessa condotta).<\/p>\n\n\n\n
Deve pertanto escludersi, alle luce delle considerazioni che precedono, la lamentata discriminazione.<\/p>\n\n\n\n
La sopra esposta conclusione trova poi ulteriori elementi di conferma nel fatto (si tratta di circostanze non contestate) che l\u2019attivit\u00e0 sindacale del ricorrente ha avuto inizio nel novembre 2019; che la societ\u00e0 resistente ha comunque proceduto al rinnovo del contratto in data 26 giugno, e ci\u00f2 nonostante gli interventi di denuncia del ricorrente \u2013 che hanno avuto anche eco mediatica; che altri iscritti al sindacato e firmatari del documento prodotto sub 26 non hanno subito alcuna riduzione delle consegne, elementi tutti che \u2013 bench\u00e8 ininfluenti rispetto alla dedotta discriminazione personale \u2013 comunque concorrono a contestualizzare le condotte in esame.<\/p>\n\n\n\n
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Con riferimento alla seconda delle condotte denunciate, \u201cnon aver potuto proseguire il suo rapporto di lavoro fino alla naturale scadenza del contratto in quanto il rapporto negoziale \u00e8 stato risolto ante tempus per non avere accettato un accordo collettivo sottoscritto da altra associazione sindacale in coerenza con la sua affiliazione sindacale\u201d, deve osservarsi \u2013 in punto di fatto – che la circostanza che la resistente abbia risolto ante tempus il contratto in essere (che avrebbe avuto la sua naturale scadenza il 27.06.2021) al fine di fare poi sottoscrivere un nuovo contratto \u201cil cui contenuto sia armonizzato alle clausole contenute nel predetto contratto collettivo nazionale\u201d, non \u00e8 contestata.<\/p>\n\n\n\n
Per ci\u00f2 che concerne poi la proposta di sottoscrivere, allo scadere del termine di preavviso, un nuovo contratto, disciplinato in forza dell\u2019accordo medio tempore sottoscritto \u2013 per quanto concerne parte datoriale \u2013 da A e \u2013 per quanto concerne i lavoratori – da UGL, si appalesa del tutto irrilevante stabilire se tale proposta sia stata effettivamente rivolta al ricorrente oppure no, sia perch\u00e9 la condotta denunciata riguarda la risoluzione del rapporto (e non la sua eventuale nuova instaurazione), sia perch\u00e9 comunque il ricorrente ha espressamente dichiarato che \u201cla sua coerenza sindacale (che) non gli ha consentito di accettare un accordo collettivo nel quale il Sig. Pace non si identificava. \u201c.<\/p>\n\n\n\n
Deduce parte resistente che tale scelta sarebbe stata \u201cnecessitata\u201d, resa obbligatoria dalla sua appartenenza al sindacato firmatario dell\u2019accordo.<\/p>\n\n\n\n
Occorre in via preliminare osservare che l\u2019art. 3 del contratto di collaborazione del 27.06.2020 stabilisce che \u201cIl presente contratto ha la durata di un anno con decorrenza dalla data di sottoscrizione in calce indicata e non \u00e8 soggetto a rinnovo automatico, di guisa che, decorso il suddetto termine, il rapporto fra le parti deve intendersi sciolto. Ciascuna parte potr\u00e0 recedere dal presente contratto tramite comunicazione scritta da inviare all\u2019altra con 15 giorni di preavviso\u2026.\u201d.<\/p>\n\n\n\n
Bench\u00e8 la clausola contrattuale sembri prevedere la libera recedibilit\u00e0 dal contratto per entrambe le parti, deve tuttavia richiamarsi quanto disposto dal primo comma dell\u2019art. 2 del D.Lgs. n. 81\/2015, secondo cui \u201c1. A far data dal 1\u00b0 gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalita’ di esecuzione sono organizzate dal committente [anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro]. Le disposizioni di cui al presente comma si applicano anche qualora le modalita’ di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali\u201d.<\/p>\n\n\n\n
Come \u00e8 noto, la Suprema Corte ha recentemente affermato che \u201cL’ articolo 2, comma 1, del decreto legislativo n. 81\/2015 (nel suo testo precedente alla novella contenuta nel d.l. n. 101\/2019 ) deve essere interpretato nel senso che l’intero insieme delle norme protettive dettate per il lavoro subordinato si applica anche al rapporto di collaborazione autonoma \u2014 escluse soltanto le norme ontologicamente incompatibili con la struttura della fattispecie \u2014, quando il rapporto stesso sia caratterizzato dall’assoggettamento della prestazione lavorativa a organizzazione da parte del creditore, anche quando non vi sia assoggettamento pieno al suo potere direttivo e neppure assoggettamento a coordinamento spazio-temporale\u201d (Cassazione civile , sez. lav. , 24\/01\/2020 , n. 1663).<\/p>\n\n\n\n
Deve quindi ritenersi che la clausola di recesso citata non possa essere interpretata come di recedibilit\u00e0 ad nutum, dovendosi necessariamente richiedere, per la risoluzione del rapporto ante tempus, che questa sia quanto meno conforme a principi di correttezza e buona fede.<\/p>\n\n\n\n
Occorre dunque chiedersi se la causa addotta dalla resistente risponda a tali requisiti.<\/p>\n\n\n\n
Gi\u00e0 in tempi risalenti la Suprema Corte aveva affermato che \u201cIl contratto collettivo di lavoro (postcorporativo e di natura privatistica) – che \u00e8 un contratto aperto all’adesione di soggetti non iscritti alle associazioni stipulanti – deve essere osservato dal datore di lavoro, iscritto all’associazione imprenditoriale contraente, anche nei confronti del dipendente non iscritto al sindacato dei lavoratori stipulante, ove tale lavoratore, indipendentemente dalla sua iscrizione al sindacato sottoscrittore, manifesti la volont\u00e0 di aderire al contratto collettivo con la richiesta che il contratto di lavoro individuale si conformi alla disciplina concordata dalle contrapposte associazioni di categoria.\u201d (cos\u00ec Cassazione civile, sez. lav. , 09\/09\/1982 , n. 4860).<\/p>\n\n\n\n
In sostanza, dunque, i contratti collettivi di lavoro non dichiarati efficaci “erga omnes”, in quanto costituiscono atti di natura negoziale e privatistica, si applicano esclusivamente ai rapporti individuali intercorrenti tra soggetti che siano entrambi iscritti alle associazioni stipulanti.<\/p>\n\n\n\n
Non esiste quindi nel nostro ordinamento \u201cun principio di inscindibilit\u00e0 tra iscrizione a una associazione datoriale e contratto collettivo applicabile. Tale conclusione, che comporterebbe una limitazione della libert\u00e0, per le parti del rapporto, di individuare il contratto collettivo pi\u00f9 adatto al tipo di assetto aziendale, non trova alcun supporto nel dato legislativo che solo limita la scelta della iscrizione all’organizzazione datoriale, ma che, sicuramente, non comporta, per una sorta di automatismo, la esclusiva applicazione dei contratti collettivi stipulati dalla organizzazione sindacale, alla quale per il predetto divieto abbia dovuto iscriversi l’azienda\u201d (cos\u00ec Cassazione civile sez. lav., 14\/05\/2003, n.7465).<\/p>\n\n\n\n
Ne deriva quindi, da un lato, che \u201cIl datore di lavoro non ha alcun obbligo di applicazione diretta al rapporto della contrattazione collettiva di settore; ne con segue che, quando l\u2019attivit\u00e0 pu\u00f2 essere disciplinata da diversi contratti collettivi, potr\u00e0 scegliere a quale aderire in base alla propria convenienza.\u201d (Tribunale , Roma , sez. lav. , 18\/01\/2017 , n. 370) e, d\u2019altro lato, che \u2013 in applicazione del principio di libert\u00e0 sindacale \u2013 \u201cla stessa efficacia non pu\u00f2 essere estesa ai lavoratori i quali, aderendo a un’organizzazione sindacale diversa da quella che ha stipulato l’accordo aziendale, ne condividano l’esplicito dissenso.\u201d (cos\u00ec Cassazione civile , sez. lav. , 28\/05\/2004 , n. 10353).<\/p>\n\n\n\n
Emerge dunque chiaramente che l\u2019ordinamento riconosce e tutela la volont\u00e0 individuale del lavoratore di dissentire dall\u2019applicazione di quella disciplina, in quanto ritenuta peggiorativa di altra e diversa disciplina che potrebbe essere ritenuta applicabile nella stessa azienda in cui il lavoratore \u00e8 impiegato (cfr. in termini anche Cassazione civile , sez. lav. , 14\/07\/2014 , n. 16089).<\/p>\n\n\n\n
Facendo applicazione dei richiamati principi al caso di specie, deve quindi affermarsi che la risoluzione del contratto in essere non era \u201cnecessitata\u201d e che la mancata prosecuzione del rapporto con il ricorrente concreti una palese discriminazione per motivi sindacali, dovendosi ritenere del tutto legittimo il rifiuto del lavoratore \u2013 che ha esplicitato il proprio dissenso alla nuova regolamentazione \u2013 di sottoscrivere un contratto regolamentato da una disciplina concordata con una associazione sindacale diversa da quella di appartenenza.<\/p>\n\n\n\n
Il ricorso sul punto merita pertanto accoglimento.<\/p>\n\n\n\n
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Occorre a questo punto stabilire quali conseguenze derivino dall\u2019accertato carattere discriminatorio del recesso del 21 ottobre 2020.<\/p>\n\n\n\n
Orbene, vero \u00e8 che la consolidata giurisprudenza di legittimit\u00e0 ha reiteratamente affermato che \u201cNel contratto di lavoro a tempo determinato la risoluzione anticipata senza giusta causa va regolata dalle norme del codice civile ed, in particolare, dai criteri generali sanciti dagli art. 1223 segg. cod. civ., per cui il danno che il prestatore d’opera eventualmente subisce per effetto dell’arbitrario recesso del datore di lavoro va risarcito mediante la retribuzione complessiva che egli avrebbe percepito sino alla scadenza convenzionale del rapporto, detratti per\u00f2 quei proventi che il lavoratore, dopo la risoluzione del rapporto abbia conseguito, usando la ordinaria diligenza, da una nuova attivit\u00e0 lavorativa.\u201d (cos\u00ec la pi\u00f9 risalente Cass. 9122\/1997, seguita da Cass. 4648\/2013 \u201cIl contratto a tempo determinato, in quanto non soggetto alla disciplina di cui alla l. 15 luglio 1966 n. 604, non pu\u00f2 essere risolto anticipatamente per giustificato motivo oggettivo; in caso di illegittimo recesso anticipato, il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno, commisurato all’entit\u00e0 dei compensi che avrebbe percepito fino alla data della scadenza del contratto.\u201d).<\/p>\n\n\n\n
Tuttavia, nel caso di specie, il recesso non \u00e8 solo illegittimo, ma \u00e8 nullo in ragione della sua natura discriminatoria.<\/p>\n\n\n\n
Cos\u00ec che, se da un lato \u00e8 vero che nel caso di specie si tratta di rapporto di collaborazione a termine, d\u2019altro lato non pu\u00f2 non evidenziarsi che \u201cIl rapporto di lavoro dei cosiddetti riders” addetti al food delivery \u00e8 inquadrabile nell’ambito delle collaborazioni etero-organizzate di cui all’ art. 2 d.lg. n. 81\/2015 che non costituiscono un tertium genus intermedio tra la subordinazione e il lavoro autonomo, ma una fattispecie alla quale, al verificarsi delle caratteristiche individuate dallo stesso art. 2 citato, la legge, in un’ottica rimediale, ricollega imperativamente l’applicazione integrale della disciplina della subordinazione, al fine di tutelare prestatori ritenuti in condizione di debolezza economica e, quindi, meritevoli della stessa protezione di cui gode il lavoratore subordinato.\u201d (cos\u00ec Cass 1663\/2020 cit.).<\/p>\n\n\n\n
A ci\u00f2 si aggiunga che la legislazione sovranazionale e nazionale sono certamente indirizzate alla massima tutela dell\u2019individuo (sia come singolo, sia come appartenente ad un gruppo) nell\u2019ambito di situazioni che possono dare luogo a discriminazione, massima tutela che sarebbe pregiudicata se dovesse affermarsi la impossibilit\u00e0 di rimuovere gli effetti della discriminazione stessa.<\/p>\n\n\n\n
Infine, deve comunque osservarsi che, trattandosi di nullit\u00e0, soccorre il generale principio secondo il quale \u201cquod nullum est, nullum producit effectum\u201d.<\/p>\n\n\n\n
Pertanto, alla luce delle superiori considerazioni, accertata la nullit\u00e0 del recesso, deve affermarsi il diritto del ricorrente al ripristino del rapporto fino alla sua naturale scadenza (26.06.2021), nonch\u00e9 il diritto del ricorrente a percepire le retribuzioni che avrebbe percepito dalla illegittima risoluzione fino all\u2019effettivo ripristino del rapporto alle condizioni di cui al contratto del 27.06.2020, retribuzioni parametrate all\u2019importo di \u20ac 1.158,59 lordi al mese (il compenso medio emerge dalla tabella indicata in ricorso, non contestata).<\/p>\n\n\n\n
Inoltre, tenuto conto di quanto disposto dal quinto comma dell\u2019art. 28 del D.Lgs. n. 150\/2011, deve ritenersi che la natura discriminatoria della condotta fondi il diritto al risarcimento del danno non patrimoniale, che pu\u00f2 equitativamente essere determinato in \u20ac 5.000,00.<\/p>\n\n\n\n
Le spese di lite seguono la soccombenza e si liquidano come in dispositivo, tenuto conto del limitato accoglimento<\/p>\n\n\n\n
PQM<\/p>\n\n\n\n
In parziale accoglimento del proposto ricorso,<\/p>\n\n\n\n
–dichiara la natura discriminatoria del recesso intimato al ricorrente in data 21 ottobre 2020;<\/p>\n\n\n\n
–per l\u2019effetto ordina alla resistente il ripristino del rapporto alle condizioni di cui al contratto del 27.06.2020, fino alla sua naturale scadenza (26.06.2021);<\/p>\n\n\n\n
–dichiara il diritto del ricorrente a percepire le retribuzioni che avrebbe percepito dalla illegittima risoluzione del rapporto fino al suo effettivo ripristino, retribuzioni parametrate all\u2019importo di \u20ac 1.158,59 lordi al mese;<\/p>\n\n\n\n
–condanna la resistente al risarcimento del danno non patrimoniale, che pu\u00f2 equitativamente essere determinato in \u20ac 5.000,00 netti;<\/p>\n\n\n\n
— condanna la S Fsrl alla rifusione delle spese di lite, che liquida in complessivi \u20ac 2.870,00 oltre spese forfettarie, IVA e CPA come per legge.<\/p>\n\n\n\n
Cos\u00ec deciso in Palermo il 12\/04\/2021<\/p>\n\n\n\n
Il Giudice<\/p>\n\n\n\n
Cinzia Soffientini<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
TRIBUNALE ORDINARIO DI PALERMO Sezione Lavoro Il Tribunale in funzione di Giudice del Lavoro ed in persona del Giudice dott.<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":1686,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[35,5],"tags":[],"yoast_head":"\n