Presidente: ARIENZO ROSA
Relatore: AMENDOLA FABRIZIO
Data pubblicazione: 09\/03\/2021
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Fatto<\/strong><\/p>\n\n\n\n Diritto<\/strong><\/p>\n\n\n\n 4. Dalla ricognizione operata emerge un quadro complesso, frutto di successive stratificazioni normative, sovente non coordinate tra loro, di livello interno e internazionale, che sollecitano, per quanto possibile, la funzione nomofilattica della giurisprudenza di legittimit\u00e0, nella specie resa non agevole dalla concorrenza di fonti composite e multilivello. P.Q.M.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Presidente: ARIENZO ROSARelatore: AMENDOLA FABRIZIOData pubblicazione: 09\/03\/2021 Fatto 1. Con sentenza del 1\u00b0 ottobre 2018, la Corte di Appello di<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":1723,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[37,5],"tags":[],"yoast_head":"\n
1. Con sentenza del 1\u00b0 ottobre 2018, la Corte di Appello di Milano ha confermato la pronuncia di primo grado nella parte in cui aveva ritenuto illegittimo il licenziamento intimato a G.V. il 31 marzo 2016 dalla ASF A srlper sopravvenuta inidoneit\u00e0 fisica alla mansione e, in parziale riforma di essa dal punto di vista della tutela applicabile, ha condannato la societ\u00e0 “a reintegrare ex art. 18, co. 4, l. n.. 300\/1970<\/a> (il lavoratore) … nonch\u00e9 a corrispondergli a titolo risarcitorio le retribuzioni globali di fatto maturate dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione (nei limiti delle dodici mensilit\u00e0 globali di fatto)”, oltre accessori.
2. La Corte, premessa l’applicabilit\u00e0 dell’art . 3, comma 3 bis, del d. lgs. n. 216 del 2003<\/a>, di recepimento dell’art. 5 della direttiva 2000\/78\/CE<\/a>, ha ritenuto sussistere, in capo al datore di lavoro, un “obbligo generale di adottare tutte quelle misure – ‘accomodamenti ragionevoli’ – atte ad evitare il licenziamento, anche quando queste incidano sull’organizzazione dell’azienda”, salvo il limite dell’eventuale sproporzione degli oneri a carico dell’impresa.
In ragione di ci\u00f2 la Corte territoriale ha condiviso la valutazione effettuata dal Tribunale, argomentando che “non \u00e8 sufficiente che la societ\u00e0 ASF A srl abbia provato che in biglietteria vi fossero lavoratori con profilo professionale superiore a quello posseduto dal G.V. e che l’organigramma non prevedesse ulteriori addetti in quell’ufficio”; infatti l’azienda avrebbe dovuto “dimostrare che la destinazione del lavoratore portatore di handicap in tale ufficio avrebbe imposto un onere finanziario sproporzionato o comunque eccessivo anche con riferimento alla formazione professionale”. Per la Corte milanese il datore di lavoro, invece, si \u00e8 limitato ad affermare l’impossibilit\u00e0 del repechage del dipendente fisicamente inidoneo secondo gli usuali criteri (statici) vigenti in tema di giustificato motivo oggettivo per soppressione delle mansioni” . “Lo stesso discorso – prosegue la sentenza d’appello – vale ,\u00b7 in relazione al possibile reimpiego del lavoratore nelle mansioni di lavaggio autobus (non essendo rilevante il fatto che nell’organigramma non fosse prevista la figura del pulitore esclusivo) o in quelle di verificatore in affiancamento ad altro collega”. Infine la Corte ha aggiunto che la circostanza che l’azienda non si fosse affatto posta ,” il problema di trovare ragionevoli situazioni per ricollocare” il dipendente emergeva chiaramente dalla deposizione del medico competente, il quale, sentito come testimone, aveva dichiarato di non essere mai stato incaricato dall’azienda di esprimere una valutazione in merito ad altre possibili mansioni cui adibire il lavoratore con disabilit\u00e0.
4. Per la cassazione di tale sentenza ha proposto ricorso la societ\u00e0 soccombente con 2 motivi; ha resistito con controricorso G.V..
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1. Con il primo articolato motivo di ricorso si denuncia: “Violazione e I falsa applicazione degli articoli 5 della Direttiva n. 78\/2000\/CE<\/a> , 3, comma 3 bis, del d. lgs. n. 216 del 2003<\/a>, 3 e 5 della l. n. 604 del 1966, 41 del d. lgs. n. 81 del 2008<\/a>, 41 Cost. (art. 360 n. 3 c.p.c.)”.
Per la ricorrente la sentenza impugnata sarebbe erronea in quanto avrebbe affermato che l’obbligo, in capo al datore di lavoro, “di adottare tutte quelle misure – ‘accomodamenti ragionevoli’ – atte a evitare il licenziamento del lavoratore divenuto inidoneo (portatore di handicap) alle specifiche mansioni” incontrerebbe il limite dato dall’eventuale sproporzione degli oneri a carico dell’impresa, ma non anche quello della modificazione delle modalit\u00e0 di svolgimento della prestazione lavorativa a carico dei singoli colleghi dell’invalido.
Si lamenta che la Corte milanese avrebbe “operato una – non consentita – valutazione sostitutiva delle prerogative esclusive del datore di lavoro”, individuando posizioni alternative “per le quali ASF (sin dalla prima fase del primo grado) aveva dedotto specifiche circostanze, tutte non contestate da controparte, dalle quali si evince sia la situazione di pieno organico sia l’impossibilit\u00e0 di adibire il Sig. G.V. alle predette posizioni”. Si ribadisce quindi che “la societ\u00e0 si trovava in una condizione di pieno organico … ergo non vi erano posizioni scoperte in organigramma a cui, anche solo potenzialmente, adibire il Sig. G.V.”. Per altro aspetto si critica la sentenza impugnata per avere la Corte “erroneamente attribuito al medico competente della societ\u00e0 una funzione che allo stesso, per legge, non competeva, ossia quella di esprimere valutazioni in merito a possibili mansioni a cui adibire il lavoratore divenuto inidoneo alla mansione\/portatore di handicap”.
Con il secondo motivo si denuncia la violazione dell’onere della prova ex art. 2697 c.c., a mente dell’art. 360, co. 1, n. 3, c.p.c., atteso che la societ\u00e0 aveva dedotto specifiche circostanze, tutte non contestate, dalle quali si evinceva “sia la situazione di pieno organico sia l’impossibilit\u00e0 di adibire il Sig. G.V. alle predette posizioni”, non adeguatamente valutate dalla Corte territoriale che avrebbe cos\u00ec addossato un improprio onere probatorio sul datore di lavoro.
2. I motivi, congiuntamente esaminabili per reciproca connessione, pongono la questione dell’interpretazione e dell’applicazione dell’art. 3, comma 3 bis, del d. lgs. 9 luglio 2003, n. 216<\/a>, ad una ipotesi di licenziamento di lavoratore divenuto fisicamente inidoneo alla mansione.
Essi sono infondati per le ragioni che seguono.
3. Al fine di un ordinato iter motivazionale \u00e8 opportuno premettere la ricognizione delle fonti di diritto positivo – nei limiti in cui le stesse sono ritenute ‘rilevanti nel giudizio che ci occupa – che regolano la res litigiosa, anche integrate dagli interventi del diritto sovranazionale, i quali hanno dato impulso alla legislazione interna e ne condizionano l’interpretazione.
3.1. Il d. lgs. n. 216 del 2003, nel dare “Attuazione della direttiva 2000\/78\/CEE per la parit\u00e0 di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro”, ha stabilito, tra l’altro, che “Il principio di parit\u00e0 di trattamento senza distinzione … di handicap … si applica a tutte le persone sia nel settore pubblico che privato ed \u00e8 suscettibile di tutela giurisdizionale” con specifico riferimento anche alla seguente area: “occupazione e condizioni di lavoro, compresi gli avanzamenti di carriera, la retribuzione e le condizioni del licenziamento” (art. 3, comma 1, lett. b).
In seguito a condanna dell’Italia da parte della Corte di Giustizia dell’Unione Europea per inadempimento alla citata direttiva (sentenza 4 luglio 2013, C-312\/2011<\/a>, Commissione europea\/Repubblica Italiana), il d.l. 28 giugno 2013, n. 76 <\/a>(art. 9, comma 4-ter), conv. con modif. dalla l. 9 agosto 2013, n. 99<\/a>, ha inserito nel testo dell’art. 3 del d. lgs. n. 216 del 2003, un comma 3 bis del seguente tenore: ”Al fine di garantire il rispetto del principio della parit\u00e0 di trattamento delle persone con disabilit\u00e0, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilit\u00e0, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilit\u00e0 la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all’attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie, e strumentali disponibili a legislazione vigente”.
Rispetto a tale previsione di carattere generale, che non riguarda esclusivamente la materia dei licenziamenti, nel diritto interno si rinviene una disciplina settoriale, nella l. 12 marzo 1999, n. 68<\/a>, recante “Norme per il diritto al lavoro dei disabili” attraverso “servizi di sostegno e di collocamento mirato”.
Fermo il principio che “li datore di lavoro non pu\u00f2 chiedere al disabile una prestazione non compatibile con le sue minorazioni” (art. 10, co. 2, I. n. 68 del 1999), nel caso di aggravamento delle condizioni di salute del soggetto assunto come invalido ai fini del collocamento obbligatorio, aggravamento tale da porre problemi di compatibilit\u00e0 con la prosecuzione dell’attivit\u00e0 lavorativa, “il disabile ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro fino a che l’incompatibilit\u00e0 persista” e “il rapporto di lavoro pu\u00f2 essere risolto nel caso in cui, anche attuando i possibili
adattamenti dell’organizzazione del lavoro, la predetta commissione (ndr. la commissione integrata di cui all’art. 4 della I. n. 104 del 1992) accerti la definitiva impossibilit\u00e0 di reinserire il disabile all’interno dell’azienda” (art. 10, co. 3, l. n. 68 del 1999).
La stessa legge, per “i lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia”, stabilisce che ” l’infortunio o la malattia non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori” (art. 4, co. 4, I. n. 68 del 1999).
Sulla medesima linea si colloca l’art. 42 del d. lgs. 9 aprile 2008, n. 81<\/a>, in materia di tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro, secondo il quale il datore di lavoro, ove le misure indicate dal medico competente prevedano una inidoneit\u00e0 alla mansione specifica, “adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori”.
Sul fronte delle tutele, i pi\u00f9 recenti interventi legislativi hanno previsto disposizioni specifiche per il caso del licenziamento del lavoratore in condizione di inidoneit\u00e0 fisica o psichica ovvero di disabilit\u00e0.
In particolare, il comma 7 dell’art. 18 della l. n 300 del 1970<\/a>, come modificato dalla I. 28 giugno 2012 n. 92, ha previsto l’applicazione della reintegrazione nel posto di lavoro e del pagamento di un’indennit\u00e0 non superiore a 12 mensilit\u00e0 per il caso in ‘cui si accerti “il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della l. n. 68 del 1999, per motivo oggettivo consistente nell’inidoneit\u00e0 fisica o psichica del lavoratore”.
L’art. 2 del d.lgs. 4 marzo 2015 n. 23 ha riconosciuto, invece, la tutela reintegratoria piena oltre che al “licenziamento discriminatorio” anche a quello illegittimo “per difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilit\u00e0 fisica o psichica del lavoratore”, con analogo riferimento agli articoli della l. n. 68 del 1999.
In proposito, vale subito evidenziare che, nella controversia in esame, non vi \u00e8 motivo di impugnazione che riguardi la tutela applicabile ovvero la natura discriminatoria del licenziamento, temi che pertanto esorbitano dall’oggetto del contendere in questa sede di legittimit\u00e0, per cui il richiamo alle disposizioni, che governano le conseguenze sanzionatorie del licenziamento difforme dal modello legale \u00e8 utile al fine di completare sistematicamente la cornice disciplinatoria e consente , da ultimo, di rammentare l’art. 3 della l. n. 604 del 1966, al quale tradizionalmente, si riconduce, talvolta unitamente agli artt. 1463 e 1464 e.e., il recesso per giustificato motivo oggettivo in caso di impossibilit\u00e0 della prestazione lavorativa dovuta a sopravvenuta infermit\u00e0 permanente del lavoratore (v. Cass. SS.UU . n. 7755 del 1998, secondo cui l’art. 3 della l. n. 604 del 1966 “costituisce specificazione, e non deroga, di quelle norme codicistiche”).
3.2. Il contesto normativo sovranazionale trova nella “Convenzione delle Sezioni Unite sui diritti delle persone con disabilit\u00e0”, adottata il 13 dicembre 2006, ratificata e resa esecutiva dall’Italia con l. n. 18 del 2019, approvata a nome della Comunit\u00e0 europea con la decisione 2010\/48\/CE del Consiglio del 26 novembre 2009, il riconoscimento del “diritto al lavoro delle persone con disabilit\u00e0, su base di uguaglianza con gli altri” (art. 27).
La Convenzione definisce (art. 2) per “discriminazione fondata sulla disabilit\u00e0 qualsivoglia distinzione, esclusione o restrizione sulla base della disabilit\u00e0 ‘che abbia ‘ lo scopo o l’effetto di pregiudicare o annullare il riconoscimento, il godimento o l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libert\u00e0 fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale, civile o in qualsiasi altro campo. Essa include ogni forma di discriminazione, compreso il rifiuto di un accomodamento ragionevole”; per “accomodamento ragionevole” intende “le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo adottati, ove ve ne sia necessit\u00e0 in casi particolari, per garantire alle persone con disabilit\u00e0 il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libert\u00e0 fondamentali”.
In ambito comunitario, la direttiva 2000\/78\/CE sulla parit\u00e0 di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, dopo una serie di ‘Considerando;’ all’art. 1 sancisce che essa “… mira a stabilire un quadro generale per la lotta. alle discriminazioni fondate (su) … gli handicap … per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parit\u00e0 di trattamento”. L’art. 5 poi, intitolato “Soluzioni ragionevoli per i disabili”, statuisce: “Per garantire il rispetto del principio della parit\u00e0 di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni ragionevoli. Ci\u00f2 significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perch\u00e9 possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato. Tale soluzione \u00e8 sproporzionata allorch\u00e9 l’onere \u00e8 compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili”.
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Riguardo l’ambito di applicazione della direttiva 78\/2000\/CE e dell’art. 3, comma 13 bis, del d. lgs. n. 216 del 2003, che ne costituisce attuazione, questa Corte, posto che il licenziamento rientra tra le condizioni di lavoro protette dalla direttiva, ha ritenuto, con indirizzo conforme, che il fattore soggettivo dell’handicap non \u00e8 ricavabile dal diritto interno ma unicamente dal diritto dell’Unione Europea (Cass. n. 6798 del 2018; Cass. n. 13649 del 2019; Cass. n. 29289 del 2019), secondo il quale si tratta di “una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psicriche durature, che, in interazione con barriere di diversa natura, pu\u00f2 ostacolar la piena d effettiva partecipazione dell’interessato alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori” (CGUE sentenze 11 aprile 2013, HK Danmark,\u00a0C-335\/11 e ,C- 337\/11<\/a>, punti 38- 42; 18 marzo 2014, Z., C-363\/12, punto 76; 18 dicembre 2014, FOA, C-354\/13, punto 53; 1 dicembre 2016, Mo. Da.\u00a0C-395\/15<\/a>, punti 41-42). Grava sul lavoratore che ne abbia interesse allegare e dimostrare di trovarsi nelle condizioni descritte (Cass. n. 27502 del 2019).
Giova in proposito evidenziare che nella controversia in esame non , \u00e8 in contestazione che il G.V. si trovasse in una situazione soggettiva di handicap, rilevante ai fini della disciplina richiamata.
Quanto agli “accomodamenti ragionevoli”, questa Corte ha statuito che “in tema di licenziamento per inidoneit\u00e0 fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante a una condizione di handicap, sussiste l’obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilit\u00e0 di adattamenti organizzativi ragionevoli nei luoghi di lavoro ‘ai fini della legittimit\u00e0 del recesso”, secondo una interpretazione conforme agli obiettivi della direttiva\u00a02000\/78\/CE<\/a>\u00a0(Cass. n. 6798\/2018 cit.; conf. Cass. n. 13649\/2019 cit.; nella prima pronuncia si \u00e8 altres\u00ec specificato che “il giudizio espresso in concreto sulla ragionevolezza delle soluzioni \u00e8 giudizio di fatto sindacabile da questa Corte nei limiti di deducibilit\u00e0 del vizio di motivazione”).
Successivamente, ribadito il principio che, ai fini della legittimit\u00e0 del licenziamento del lavoratore per inidoneit\u00e0 fisica sopravvenuta, sussiste l’obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilit\u00e0 di adattamenti organizzativi’, si \u00e8 ritenuto che gli stessi debbano essere adottati “secondo il parametro (e con il limite) della ragionevolezza”; in particolare occorre tenere conto “del limite costituito dall’inviolabilit\u00e0 in peius (art. 2103 c.c.) delle posizioni lavorative degli altri presta ori di lavoro” nonch\u00e9 evitare “oneri organizzativi eccessivi (da valutarsi in relazione alle peculiarit\u00e0 dell’azienda ed alle relative risorse finanziarie)”, stante l’esigenza di “mantenimento degli equilibri finanziari dell’impresa” (Cass. n. 27243 del 201; in conformit\u00e0 v. Cass. n. 6678 del 2019 e Cass. n. 18556 del 2019).
Di recente Cass. n. 34132 del 2019, rammentato che l’art. 2 della Convenzione di New York del 2006 considera quale accomodamento ragionevole “le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un carico sproporzionato ed eccessivo”, ha cassato la sentenza impugnata onde consentire al giudice del rinvio “la valutazione della proporzionalit\u00e0 e della non eccessivit\u00e0 delle misure di adattamento … sia rispetto all’organizzazione aziendale sia con riguardo agli altri lavoratori”.
5. Tanto premesso, il Collegio reputa che il ricorso per cassazione possa essere disatteso sulla base delle regole che ripartiscono gli oneri di allegazione e prova gravanti sulle parti nella fattispecie di impugnativa del licenziamento sottoposta al suo esame, non senza aver preliminarmente definito i confini dell’obbligo del datore, di lavoro.
5.1. Fermo il dato di diritto positivo, stabilito dal comma 3 bis dell’art. 3 del d. lgs. n. 216 del 2003, secondo cui ogni datore di lavoro, pubblico o privato, \u00e8 tenuto ” ad adottare accomodamenti ragionevoli”, anche in caso di licenziamento, per garantire il rispetto del principio di parit\u00e0 di trattamento delle persone con disabilit\u00e0, non \u00e8 possibile predeterminare in astratto l’esatto contenuto dell’obbligo.
Il legislatore, infatti, ha deliberatamente scelto di trasporre nell’ordinamento interno la formula delle fonti sovranazionali, in dichiarata attuazione della direttive n. 78\/2000\/CE, affidandosi ad una nozione a contenuto variabile – categoria dogmatica estesa, nell’ambito della quale possono variamente collocarsi clausole generali, norme elastiche, concetti giuridici indeterminati, finanche i principi – che ha ‘ come caratteristica strutturale proprio l’indeterminatezza: consapevole dell’impossibilit\u00e0 ,di una tipizzazione delle condotte prescrivibili, il legislatore ha conferito all’interprete il compito di individuare lo specifico contenuto dell’obbligo, guidato dalle circostanze del caso concreto.
Interprete inteso, prima di tutto, come operatore che deve conformare la propria condotta al parametro normativo, al fine di renderla legittima; interprete poi, laddove eventualmente sorga contesa, come giudice che \u00e8 chiamato a dirimerla. Per entrambi questa Corte \u00e8 chiamata a fornire criteri di giudizio anche nei casi in cui il contenuto indeterminato della norma \u00e8 destinato a misurarsi con la variabilit\u00e0 del reale, onde comunque orientare l’attivit\u00e0 degli interpreti.
5.2. L’attivit\u00e0 di ascrizione di significato alla norma non pu\u00f2 che muovere il dato testuale.
Il termine “accomodamento”, che nella lingua italiana richiama propriamente l’idea dell’accordo ovvero dell’adeguamento o della regolazione di uno strumento meccanico \u00e8 in realt\u00e0 la trasposizione lessicale pedissequa dall’inglese “accomodation”, presente nella Convenzione ONU del 2006, alla quale esplicitamente rinvia il comma 3 bis dell’art. 3 pi\u00f9 volte citato per la definizione del termine, e presente anche nella versione inglese dell’art. 5 della direttiva 2000\/78\/CE, sebbene tradotto in quella italiana con “soluzioni ragionevoli”.
Nell’art. 2 della Convenzione per “accomodamenti” si intendono “le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati” che si debbano adottare “per garantire alle persone con disabilit\u00e0 il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza ‘con altri, di tutti i diritti umani e delle libert\u00e0 fondamentali”.
Parallelamente l’art. 5 della direttiva dell’Unione europea in materia, cui occorre fare riferimento in chiave di interpretazione conforme quale aspetto dell’interpretazione sistematica della disciplina in esame, parla di “provvedimenti appropriati” del datore di lavoro, “in funzione delle esigenze delle situazioni concrete”, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro e di svolgerlo.
Si tratta dunque di adeguamenti, lato sensu, organizzativi che il datore di lavoro deve porre in essere al fine di “garantire il principio della parit\u00e0 di trattamento dei disabili” e che si caratterizzano per la loro “appropriatezza”, ovvero per la loro idoneit\u00e0 a consentire alla persona svantaggiata di svolgere l’attivit\u00e0 lavorativa.
Vale rimarcare che l’adozione di tali misure organizzative \u00e8 prevista in ogni fase del rapporto di lavoro, da quella genetica sino a quella della sua risoluzione, non essendo specificamente destinate a prevenire un licenziamento.
A riprova, il considerando 20 della direttiva elenca, in via esemplificativa e sicuramente non tassativa, quali “misure efficaci e pratiche destinate a sistemare il luogo di lavoro in funzione dell’handicap”, la sistemazione dei locali, l’adattare ‘le attrezzature, il regolare i ritmi di lavoro, la ripartizione dei compiti, il fornire mezzi di formazione o di inquadramento.
La Corte di Giustizia statuisce che il concetto di “soluzioni ragionevoli” deve essere inteso nel senso che si riferisce all’eliminazione delle barriere di diversa natura eh ostacolano la piena ed effettiva partecipazione dei disabili alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori (sentenze dell’11 aprile 2013, HK Danmark,\u00a0C-335\/11 e C-337\/11<\/a>, punto 54; del 4 luglio 2013, Commissione\/Italia,\u00a0C-312\/11<\/a>, punto 59; dell’11 settembre 2019, DW, C-397\/18, punto 64) e la prima pronuncia individua quale possibile adattamento ragionevole la riduzione dell’orario di lavoro.
5.3. Chiarito con esempi non esaustivi il vasto raggio degli accomodamenti ipotizzabili, un limite espresso all’adozione di essi \u00e8 rinvenibile nella definizione della Convenzione ONU del 2006 – cui rinvia anche la norma dell’ordinamento interno, laddove si specifica che tale accomodamento non deve imporre “un onere sproporzionato o eccessivo”.
L’art. 5 della direttiva europea in materia conferma che il datore di lavoro, \u00e8 obbligato, salvo che i provvedimenti appropriati richiedano “un onere finanziario sproporzionato”, specificando poi che “tale soluzione non \u00e8 sproporzionata allorch\u00e9 l’onere \u00e8 compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili”.
Il considerando 21 chiarisce che “per determinare se le misure in questione danno luogo a oneri finanziari sproporzionati, \u00e8 necessario tener conto in particolare dei costi finanziari o di altro tipo che esse comportano, delle dimensioni e delle risorse finanziarie dell’organizzazione o dell’impresa e della possibilit\u00e0 di ottenere fondi pubblici o altre sovvenzioni”.
Detto limite economico \u00e8 stato gi\u00e0 sottolineato da questa Corte(Cass. n. 27243\/2018 cit.), richiamando Cass. SS.UU. n. 7755 del 1998 che ha legittimato il rifiuto dell’imprenditore all’assegnazione del lavoratore, divenuto fisicamente inidoneo all’attuale attivit\u00e0, a mansioni diverse, ove comporti “oneri organizzativi eccessivi”, pronuncia a sua volta ispirata dalla giurisprudenza costituzionale dell’epoca sulla “autodeterminazione” della organizzazione interna dell’impresa “in modo che vengano preservati gli equilibri finanziari” (cfr. Corte Cost. n. 78 del 1958; Corte Cost. n. 316 del 1990; Corte Cast. n. 356 del 1993).
5.4. Al limite espresso della “sproporzione” del costo si affianca quello dell’aggettivo che qualifica l’accomodamento come “ragionevole”.
Limite ulteriore perch\u00e9 dotato di autonoma valenza letterale, atteso che se l’unica ragione per esonerare il datore di lavoro dal porre in essere l’adattamento, fosse l’onere “sproporzionato”, allora non sarebbe stato necessario aggiungere il “ragionevole”.
Infatti, se pu\u00f2 sostenersi che ogni costo sproporzionato, inteso nella sua accezione pi\u00f9 ampia di “eccessivo” rispetto alle dimensioni ed alle risorse finanziarie dell’impresa, renda l’accomodamento di per s\u00e9 irragionevole, non \u00e8 necessariamente vero il contrario, perch\u00e9 non pu\u00f2 escludersi che, anche in presenza di un costo sostenibile, circostanze di fatto rendano la modifica organizzativa priva , di ragionevolezza, avuto riguardo, ad esempio, all’interesse di altri lavoratori eventualmente coinvolti.
Il criterio della ragionevolezza, tradizionalmente utilizzato nei giudizi di legittimit\u00e0 costituzionale come controllo di razionalit\u00e0 della legge, penetra anche i rapporti contrattuali, quale forma di osservanza del “canone di correttezza e buona fede che presidia ogni rapporto obbligatorio contrattuale ai sensi degli artt. 175 e 1375”\u00a0 (cfr. Cass. SS.UU. n. 5457 del 2009) e che risulta “immanent all’intero sistema giuridico, in quanto riconducibile al dovere di solidariet\u00e0 fondato sull’art. 2 Cost.” (cfr. Cass. SS.UU. n. 15764 del 2011; v. pure Cass. SS.UU. n. 23726 del 2007; cfr. Cass. SS. UU. n. 18128 del 2005), esplicando “la sua rilevanza nell’imporre a ciascuna delle parti del rapporto obbligatorio il dovere di agire in modo da preservare gli interessi dell’altra” (Cass. SS.UU. n. 28056 del 2008).
In particolare, le Sezioni unite civili (sent. n. 4570 del 1996) hanno gi\u00e0 da tempo evidenziato che “la verifica di ragionevolezza … \u00e8 stata sempre imposta dalla giurisprudenza di questa Corte in tutti i casi in cui si debba stabilire una comparazione dei diritti e delle aspettative in materia di lavoro (concorsi, promozioni, licenziamenti collettivi ecc.)” ed “il tramite per un controllo di ragionevolezza sugli atti di autonomia individuale \u00e8 rappresentato dalle clausole generali di correttezza e buona fede”. 1 Esse “agiscono all’interno del rapporto e consentono al giudice di accertare’ che l’adempimento di un obbligo, contrattualmente assunto o legislativamente imposto, avvenga avendo come punto di riferimento i valori espressi nel rapporto medesimo e nella contrattazione collettiva” (successive conf.: Cass. n. 8296 del 2001; Cass. n. 7752 del 2003; Cass. n. 11429 del 2006; Cass. n. 14322 del 2016).
Se pu\u00f2 tuttavia dubitarsi, nonostante talune suggestioni dottrinali,\u00b7 che, sulla base del diritto vivente (v. Cass. SS.UU. nn. 6030, 6031, 6032, 6033, 6034 del 1993), possa configurarsi nei rapporti di lavoro un obbligo giuridico a valenza generale ,di “ragionevolezza” nell’esercizio dell’attivit\u00e0 di impresa, tale da consentire un esteso sindacato giudiziale diretto ed ex post di congruit\u00e0 causale degli atti del datore di lavoro, non \u00e8 invece discutibile che, laddove il legislatore esplicitamente stabilisca, – come nella specie – che la condotta datoriale debba essere improntata al canone della ragionevolezza, il controllo sia dovuto anche su questo specifico profilo.
Stante la natura indeterminata della clausola di “ragionevolezza” non possono essere dettate, in astratto, prescrizioni cogenti che prescindano dalle circostanze del caso concreto: l’accomodamento infatti postula una interazione fra una persona individuata, con le sue limitazioni funzionali, e lo specifico ambiente di lavoro che la circonda, interazione che, per la sua variabilit\u00e0, non ammette generalizzazioni. Non a caso anche l’art. 5 della direttiva 2000\/78\/CE individua i provvedimenti appropriati che il datore di lavoro deve prendere “in funzione delle esigenze delle situazioni concrete”.
Tuttavia dalla connotazione della ragionevolezza come espressione dei pi\u00f9 ampi doveri di buona fede e correttezza nei rapporti contrattuali si possono trarre indicazioni metodologiche utili per orientare prima il destinatario della norma ad individuare il comportamento dovuto e poi, eventualmente, il giudice, al fine di misurare l’esattezza dell’adempimento dell’obbligo di accomodamento nella concretezza del caso singolo.
Detta collocazione sistematica consente di fare capo a quella ricca giurisprudenza che identifica la buona fede oggettiva o correttezza come criterio di determinazione della prestazione contrattuale, costituendo fonte di integrazione del comportamento dovuto che impone a ciascuna delle parti di agire in modo da preservare gli interessi
dell’altra a prescindere tanto da specifici obblighi contrattuali, quanto dal dovere extracontrattuale del neminem laedere, trovando tale impegno solidaristico il suo limite unicamente nell’interesse proprio del soggetto, tenuto, sulla scorta di una nota dottrina, al compimento di tutti gli atti giuridici e materiali che si rendano necessari alla salvaguardia dell’interesse della controparte nella misura in cui essi non comportino un apprezzabile sacrificio a suo carico (tra le tante: Cass. n. 14605 del 2004; Cass. n. 20399 del 2004; Cass. n. 13345 del 2006; Cass. n. 15669 ,del 4007; Cass. n. 10182 del 2009; Cass. n. 17642 del 2012; da ultimo, con riferimenti, v. Cass. n. 8494 del 2020).
Inoltre la collocazione valorizza il piano esecutivo dell’adempimento dell’obbligo, in una ipotesi inevitabilmente caratterizzata da spazi di indeterminatezza e da margini liberi di azione, in cui il criterio di qualificazione dell’agire ragionevole, quale di comportamento a misura d’uomo, diventa essenziale regola di governo della discrezionalit\u00e0 in executivis.
Infine perch\u00e9 la funzione diretta alla protezione della controparte ed il dovere di ciascun contraente di cooperare alla realizzazione dell’interesse altrui pongono metodologicamente al centro dell’operazione interpretativa l’esigenza di una valutazione comparata di tutti gli interessi in gioco, al fine di un bilanciato contemperamento.
Cos\u00ec pure nel caso degli accomodamenti occorrer\u00e0 soppesare gli interessi giuridicamente rilevanti delle parti coinvolte: l’interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente con il suo stato fisico e psichico, in una situazione di oggettiva ed incolpevole difficolt\u00e0; poi l’interesse del datore a garantirsi comunque una prestazione lavorativa utile per l’impresa, tenuto conto che l’art. 23 Cost. vieta prestazioni assistenziali, anche a carico del datore di lavoro, se non previste per legge (Cass. SS.UU. n. 7755\/1998 cit.) e che la stessa direttiva 2000\/78\/CE, al suo considerando 17, “non prescrive … il mantenimento dell’occupazione … di un individuo non competente, non capace o non disponibile ad effettuare le funzioni essenziali del lavoro in questione”; non pu\u00f2, infine, aprioristicamente escludersi che la modifica organizzativa coinvolga, in maniera diretta o indiretta, altri lavoratori, sicch\u00e9 ,in tal caso, fermo il limite non valicabile del pregiudizio a situazioni\u00a0 soggettive che assumano la consistenza di diritti soggettivi altrui, occorrer\u00e0 valutare comparativamente anche l’interesse di costoro.
All’esito di questo complessivo apprezzamento, potr\u00e0 dirsi ragionevole ogni soluzione organizzativa praticabile che miri a salvaguardare il posto di lavoro del disabile in un’attivit\u00e0 che sia utile per l’azienda e che imponga all’imprenditore, oltre che al personale eventualmente coinvolto, un sacrificio che non ecceda i limiti di una tollerabilit\u00e0 considerata accettabile secondo “la comune valutazione sociale” (su tale formula v. Cass. SS.UU. n. 5688 del 1979, che, proprio a proposito dell’integrazione del comportamento dovuto dal datore di lavoro ex art. 1175 c.c., ha ritenuto che quest’ultimo deve “ritenersi vincolato non solo a non frapporre ostacoli alla realizzazione dell’interesse dell’altra parte, ma anche a fare tutto ed esattamente quanto la comune valutazione sociale consideri necessario”).
5.5. L’inadempimento dell’obbligo di accomodamento ragionevole, gi\u00e0 inteso da questa Corte – nella giurisprudenza innanzi richiamata – come condizione di legittimit\u00e0 del licenziamento del lavoratore disabile, integra certamente il “difetto di giustificazione” del recesso, cui si riferiscono sia l’art. 18, co. 7, l. n. 300\/70 novellato (v. Cass. n. 26675 del 2018), sia l’art. 2 del d. lgs. 23 del 2015, riconoscendo una tutela reintegratoria, sebbene diversificata, anche a prescindere dalla riqualificazione dell’atto come “discriminatorio” che \u00e8 dibattuta questione la quale, come gi\u00e0 precisato in premessa, per ragioni processuali esorbita dal tema della presente decisione.
Illegittimit\u00e0 dell’atto risolutivo che genera una tutela ripristinatoria, coerentemente con gli orientamenti di questa Corte che, pur escludendo in generale che la violazione di obblighi quali la correttezza e la buona fede da parte ,del debitore della prestazione possano determinare l’invalidit\u00e0 dell’atto, giustificando piuttosto una pretesa risarcitoria, non hanno mai dubitato che il legislatore possa isolare specifiche fattispecie comportamentali, elevando la relativa proibizione al rango di norma di validit\u00e0 dell’atto, pur trattandosi di disposizioni particolari non elevabili a principio generale (cfr. Cass. SS.UU. n. 26724 del 2007; v., in precedenza, Cas . SS.UU. n. 9804 del 1993, in tema di conseguenze connesse all’inadempimento delle regole di correttezza e buona fede nei concorsi privati e nelle promozioni).
Questa Corte ha gi\u00e0 riconosciuto come la tutela ripristinatoria ex art. 18, comma 4; l. n. 300\/1970 novellato, anche nel caso di licenziamento collettivo in violazione della quota di riserva prescritta dall’art. 3 della l. n. 68 del 1999, sia l’opzione interpretativa rispettosa del dettato normativo e conforme alla finalit\u00e0 della disciplina – anche sovranazionale – posta a speciale protezione del disabile (v. Cass. n. 26029 del 2019)
5.6. L’obbligo di accomodamento ragionevole concorre con le discipline specifiche cui si \u00e8 gi\u00e0 fatto cenno.
Cos\u00ec per i soggetti assunti come invalidi ai fini del collocamento obbligatorio, nel caso di aggravamento delle condizioni di salute, il rapporto di lavoro pu\u00f2 essere risolto solo nel caso in cui, “anche attuando i possibili adattamenti dell’organizzazione del lavoro, la commissione integrata di cui all’art. 4 della I. n. 104\/92 “accerti la definitiva impossibilit\u00e0 di reinserire il disabile all’interno dell’azienda” (art. 10, co. 3, I. n.. 68 d.el 1999).
L’art. 4, co. 4, della stessa legge, per i lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia, stabilisce che tali eventi “non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori”.
Tale obbligo datoriale di repechage, anche in mansioni inferiori, del dipendente inidoneo alla mansione \u00e8 stato poi generalizzato dall’art. 42 del\u00a0d. lgs. n. 81 del 2008<\/a>, ma gi\u00e0 vigeva nel diritto vivente sulla scorta del principio stabilito dalla pi\u00f9 volte richiamata sentenza n. 7755 del 1998 delle Sezioni unite di questa Corte.
Evidentemente l’impossibilit\u00e0 di ricollocare il disabile, adibendolo a diverse mansioni comunque compatibili con il suo stato di salute, non esaurisce gli obblighi del datore di lavoro che intenda licenziarlo, perch\u00e9, laddove ricorrano i presupposti di applicabilit\u00e0 dell’art. 3, co. 3 bis, d. lgs. n. 216 del 2003, dovr\u00e0 comunque ricercare possibili “accomodamenti ragionevoli” che consentano il mantenimento del posto di lavoro, in una ottica di ottimizzazione delle tutele giustificata dall’adempimento dei doveri inderogabili di solidariet\u00e0 sociale (art. 2 Cost.), tanto pi\u00f9 pregnanti in caso di sostegno a chi versa in condizioni di svantaggio.
6. Delineati i confini dell’obbligo di “accomodamento ragionevole” gravante sul datore di lavoro, possono essere esaminate le conseguenziali regole che ripartiscono gli oneri di allegazione e prova in un giudizio avente ad oggetto una fattispecie, di impugnativa del licenziamento quale quella sottoposta all’esame del Collegio.
Come in ogni ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della L. n. 604 del 1966, l’onere della prova della sussistenza delle giustificazioni nell’esercizio del potere di recesso spetta al datore di lavoro ai sensi dell’art. 5 della stessa legge.
Nella specie il datore di lavoro deve provare la sopravvenuta inidoneit\u00e0 fisica o psichica del lavoratore e l’impossibilit\u00e0 di ricollocare il medesimo in altre posizioni lavorative per l’espletamento di mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute.
Si rammenta che, in generale, in ogni ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, sia le ragioni inerenti all’attivit\u00e0 produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, sia l’impossibilit\u00e0 di ricollocare altrove il lavoratore rappresentano presupposti di legittimit\u00e0 del recesso (per tutte v. Cass. n. 104 del 2018).
Secondo la pi\u00f9 recente giurisprudenza di questa Corte, poi, spetta al datore di lavoro l’allegazione e la prova dell’impossibilit\u00e0 di repechage del dipendente licenziato, senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili (Cass. n. 5592 del 2016; Cass. n. 12101 del 2016; Cass. n. 20436 del 2016; Cass . n. 160 del 2017; Cass. n. 9869 del 2017; Cass. n. 24882 del 2017; Cass. n. 27792 del 2017).
Trattandosi di prova negativa, il datore di lavoro ha sostanzialmente l’onere di fornire la prova di fatti e circostanze esistenti, di tipo indiziario o presuntivo, idonei a persuadere il giudice della veridicit\u00e0 di quanto allegato circa l’impossibilit\u00e0 di una collocazione alternativa del lavoratore nel contesto aziendale (ancora Cass. n. 10435\/2018 cit .; v. pure sull’utilizzo del metodo presuntivo in materia Cass. n. 23 89 del 2019). Usualmente si prova che nella fase concomitante e successiva al recesso, per un congruo periodo, non sono avvenute nuove assunzioni oppure sono state effettuate per mansioni richiedenti una professionalit\u00e0 non posseduta dal prestatore (v., ad ex., Cass. n. 22417 del 2009; ma pure: Cass. n. 9369 del 1996; Cass. n. 13134 del 2000; Cass. n. 3040 del 2010).
A questi oneri che tradizionalmente gravano sul datore di lavoro, in caso di applicazione dell’art. 3, co. 3 bis, d. lgs. 216 del 2003, si aggiunge quello distinto relativo all’adempimento dell’obbligo di accomodamento ragionevole, pure esso inteso come condizione di legittimit\u00e0 del recesso.
Pertanto, a fronte del lavoratore che deduca e provi di trovarsi in una condizione di limitazione, risultante da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature secondo il diritto dell’Unione europea, quale fonte dell’obbligo datoriale di ricervere soluzioni ragionevoli che potessero evitare il licenziamento causato dalla disabilit\u00e0, graver\u00e0 sul datore di lavoro l’onere di provare di aver adempiuto all’obbligo di “accomodamento” ovvero che l’inadempimento sia dovuto a causa non imputabile.
In tale situazione di riparto non \u00e8 certo sufficiente per il datore semplicemente allegare e provare che non fossero presenti in azienda posti disponibili in cui ricollocare il lavoratore, come si trattasse di un ordinario repechage, cos\u00ec creando una sovrapposizione con la dimostrazione, comunque richiesta, circa l’impossibilit\u00e0 \u00b7 di adibire il disabile a mansioni equivalenti o inferiori compatibili con il suo stato di salute.
N\u00e9 spetta al lavoratore, o tanto meno al giudice, , individuare in giudizio quali potessero essere le possibili modifiche organizzative appropriate e ragionevoli idonee a salvaguardare il posto di lavoro, sovvertendo l’onere probatorio e richiedendo una collaborazione nella individuazione degli accomodamenti possibili non prevista neanche per il repechage ordinario in mansioni inferiori, oramai esteso dal recesso per sopravvenuta inidoneit\u00e0 fisica alle ipotesi di soppressione del posto di lavoro per riorganizzazione aziendale (Cass. n. 21579 del 2008; conf. Cass. n. 23698 del 2015; Cass. n. 4509 del 2016; Cass. n. 29099 del 2019; Cass. n. 31520 del 2019).
Le stesse ragioni che hanno spinto questa Corte a rimeditare un risalente orientamento che chiedeva al lavoratore che impugnava il licenziamento l’allegazione dell’esistenza di altri posti nei quali egli potesse essere utilmente ricollocato, ragioni quali (cfr. Cass. n. 5592\/2016 cit.) l’inappropriata divaricazione tra oneri di allegazione e prova, l’impossibilit\u00e0 di alterare surrettiziamente l’onere sancito dall’art. 5 l. n. 604\/66, il principio di riferibilit\u00e0 o vicinanza della prova di fatti attinenti ad una organizzazione aziendale rispetto alla quale il lavoratore \u00e8 estraneo, militano nel senso che, anche nella specie, vadano applicati i principi generali che regolano il riparto degli oneri di allegazione e prova nell’adempimento delle obbligazioni cos\u00ec come stabiliti da Cass. SS. UU. n. 13533 del 2001.
Al fine di non sconfinare in forme di responsabilit\u00e0 oggettiva, per verificare l’adempimento o meno dell’obbligo legislativamente imposto dall’art. 3, comma 3 bis, d. lgs. n. 216 del 2003, occorre avere presente il contenuto del comportamento dovuto, cos\u00ec come definito nel paragrafo precedente, e che esso si caratterizza non tanto, in negativo, per il divieto di comportamenti che violano la parit\u00e0 di trattamento, quanto piuttosto per il suo profilo di azione, in positivo, volta alla ricerca di misure organizzative ragionevoli idonee a consentire lo svolgimento di un’attivit\u00e0 lavorativa, altrimenti preclusa, a persona con disabilit\u00e0.
In tale prospettiva, l’onere gravante sul datore di lavoro potr\u00e0 essere assolto mediante la deduzione del compimento di atti o operazioni strumentali rispetto all’avveramento dell’accomodamento ragionevole, che assumano il rango di fatti secondari di tipo indiziario o presuntivo, i quali possano indurre nel giudicante il convincimento che il datore abbia compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata che scongiurasse il licenziamento, avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto.
Ovviamente il datore di lavoro potr\u00e0 anche dimostrare che eventuali soluzioni alternative, pur possibili, fossero prive di ragionevolezza, magari perch\u00e9 coinvolgenti altri interessi comparativamente preminenti, ovvero fossero sproporzionate o eccessive, a causa dei costi finanziari o di altro tipo ovvero per le dimensioni e le risorse dell’impresa.
Del resto questa Corte ha gi\u00e0 avuto occasione di affermare, peraltro a proposito dell’art. 42, d.lgs. n. 81 del 2008 il quale prevede, come gi\u00e0 detto, che il lavoratore divenuto inabile alle mansioni specifiche possa essere assegnato anche a mansioni equivalenti o inferiori, che nell’inciso “ove possibile” si contempera “il conflitto tra diritto alla salute ed al lavoro e quello al libero esercizio dell’impresa, ponendo a carico del datore di lavoro l’obbligo di ricercare – anche in osservanza dei principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del rapporto – le soluzioni che, nell’ambito del piano organizzativo prescelto, risultino le pi\u00f9 convenienti ed idonee ad assicurare il rispetto dei diritti del lavoratore e lo grava, inoltre, dell’onere processuale di dimostrare di avere fatto tutto il possibile, nelle condizioni date, per l’attuazione dei detti diritti” (in termini: Cass. n.\u00a013511<\/a>\u00a0del 2016).
7. Alla stregua delle considerazioni che precedono la sentenza impugnata non merita le censure che le sono mosse, comunque non tali da determinarne la cassazione.
Infatti, come riportato nello storico della lite, nella pronuncia \u00e8 individuabile una ragione fondante la decisione di per s\u00e9 sufficiente a sorreggerla, sulla base dei principi innanzi esposti.
Per la Corte territoriale, nel giudizio, il datore di lavoro “si \u00e8 limitato ad affermare l’impossibilit\u00e0 del repechage del dipendente fisicamente inidoneo secondo gli usuali criteri (statici) vigenti in tema di giustificato motivo oggettivo per soppressione delle mansioni”; in particolare la societ\u00e0 – secondo la Corte – aveva solo provato che nella biglietteria l’organigramma non prevedesse ulteriori addetti e analogamente aveva fatto per il possibile reimpiego del lavoratore nelle mansioni di lavaggio autobus o in quelle di verificatore in affiancamento ad altro collega; inoltre nessuna dimostrazione era stata fornita che la destinazione alternativa del lavoratore portatore di handicap “avrebbe imposto un onere finanziario sproporzionato o comunque eccessivo anche con riferimento alla formazione professionale”.
Per quanto detto, ai fini dell’adempimento dell’obbligo previsto dall’art. 3, co. 3 bis, d. lgs. n. 216 del 2003, non era sufficiente per la societ\u00e0 allegare e provare che non fossero presenti in azienda posti disponibili in cui ricollocare il lavoratore, sovrapponendo la dimostrazione circa l’impossibilit\u00e0 di adibire il G.V. a mansioni equivalenti o inferiori compatibili con il suo stato di salute con il distinto onere di ricercare altre soluzioni ragionevoli, n\u00e9 tanto meno era sufficiente trincerarsi dietro la mera affermazione che di accomodamenti praticabili non ve ne fossero, lamentando che il lavoratore non ne aveva individuati.
Ancora con i motivi di ricorso parte datoriale insiste che l’azienda era in “condizione di pieno organico” e che “non vi erano posizioni scoperte in organigramma”, come si discutesse solo di una ordinaria violazione dell’obbligo di repechage, mentre non evidenzia alcun atto o operazione strumentale rispetto all’avveramento dell’accomodamento ragionevole che potesse indurre nei giudici del merito il convincimento che fosse stato compiuto quello sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa che evitasse il recesso; anzi, si critica pure quella parte della sentenza impugnata in cui la Corte territoriale, del tutto plausibilmente, ha invece argomentato che la circostanza che l’azienda non si fosse affatto posta “il problema di trovare ragionevoli situazioni per ricollocare” il dipendente emergeva con chiarezza dalla deposizione del medico competente, il quale, come teste, aveva dichiarato di non essere mai stato richiesto dalla societ\u00e0 di esprimere valutazioni in ordine al ricollocamento del G.V..
Tanto basta per giustificare il rigetto dell’appello della societ\u00e0 da parte della Corte milanese, anche a prescindere dalla successiva valutazione operata circa misure ipotizzabili che coinvolgessero singoli colleghi dell’invalido, e per ogni altro aspetto le censure involgono apprezzamenti di fatto, peraltro conformemente svolti in entrambi i gradi di merito, che non possono essere rivisitati in questa sede di legittimit\u00e0.
8. Conclusivamente il ricorso deve essere respinto, con le spese che seguono il regime della soccombenza liquidate come da dispositivo.
Ai sensi dell’art. 13, comma 1-quater, del d.P.R. n. 115 del 2002, nel testo introdotto dall’art. 1, comma 17, della legge n. 228 del 2012, occorre dare atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello, ove dovuto, per il ricorso, a norma del comma 1-bis dello stesso art. 13 (cfr. Cass. SS.UU. n. 4315 del 2020).
<\/p>\n\n\n\n
La Corte rigetta il ricorso e condanna parte ricorrente al pagamento delle spese liquidate in euro 5.500,00, oltre euro 200,00 per esborsi, accessori secondo legge e spese generali al 15%.
Ai sensi dell’art. 13, comma 1-quater, del d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115, nel testo introdotto dall’art. 1, comma 17, della legge 24 dicembre 20012, n. 228, d\u00e0 atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello, ove dovuto, per il ricorso, a norma del comma 1-bis dello stesso art. 13.
Cos\u00ec deciso in Roma, nella camera di consiglio dell’11 novembre 2020.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"