IL TRIBUNALE DI ROMA<\/p>\n\n\n\n
Quarta Sezione Lavoro Nella causa iscritta al n. 35684 R.G. anno 2021<\/p>\n\n\n\n
promosso da<\/p>\n\n\n\n
XXXX e YYY rappresentate e difese, come da procura allegata al ricorso, dagli avv.ti Francesca Verdura (\u2026.), Tiziana Laratta (\u2026) e Sergio Romanotto (\u2026.), presso il cui studio sono elettivamente domiciliate, in \u2026.<\/p>\n\n\n\n
Ricorrenti<\/p>\n\n\n\n
nei confronti di<\/p>\n\n\n\n
I T A spa. <\/strong>con sede <\/strong>in \u2026\u2026\u2026.., in persona del Presidente del Consiglio di Amministrazione e legale rappresentante, Dott. \u2026\u2026\u2026\u2026., rappresentata e difesa, per delega in calce alla comparsa di costituzione, dagli avv.ti Marco Marazza <\/strong>Domenico De Feo, presso il cui studio \u00e8 elettivamente domiciliata in Roma, in via delle Tre Madonne, n.8<\/p>\n\n\n\n Resistente Il Giudice dott. Claudio Cottatellucci, a scioglimento della riserva assunta all’udienza del 9<\/p>\n\n\n\n marzo 2022, ha emesso il seguente<\/p>\n\n\n\n DECRETO<\/strong><\/p>\n\n\n\n Hanno proposto ricorso ex art. 38 d.lgs. 198\/2006 le sig.re XXX e YYY<\/p>\n\n\n\n con atto trasmesso in via telematica il giorno 30 dicembre 2021, con il quale hanno<\/p>\n\n\n\n chiamato in causa la societ\u00e0 resistente e <\/strong>formulato nei suoi confronti queste domande:<\/p>\n\n\n\n A sostegno di queste domande le ricorrenti hanno affermato che sono entrambe dipendenti di ASAI s.p.a. con mansioni di assistenti di volo ed anzianit\u00e0 lavorativa dal gennaio 2011; che sono assegnate all’aeroporto di Fiumicino; che hanno presentato domanda di “adesione” alla societ\u00e0 convenuta, di recente costituzione; che entrambe al momento della presentazione della domanda erano in gravidanza; che per XXX la data presunta del parto \u00e8 al 28 gennaio 2022 mentre YYY aveva partorito il 2 dicembre 2021; che non erano state neppure chiamate per la selezione; che risulta loro che tutte le lavoratrici impiegate presso la base di Fiumicino che si trovano in gravidanza o in astensione obbligatoria per maternit\u00e0 non erano state chiamate da I T A .<\/p>\n\n\n\n Hanno indicato i nominati di altre sei dipendenti A SAI s.p.a escluse, a loro dire, per questa ragione ed hanno aggiunto di essere a conoscenza che la stessa situazione si era verificata in altri scali (hanno citato un’altra lavoratrice impiegata a Linate).<\/p>\n\n\n\n Hanno quindi aggiunto che tutti i lavoratori selezionati da I T A erano poi stati assunti, che i criteri adottati nella scelta erano del tutto oscuri, che erano state a loro preferite altre lavoratrici con minore anzianit\u00e0 ed esperienza nel ruolo lavorativo, che la procedura di assunzione si era risolta nell’invio di una mail che comunicava l’avvenuta assunzione ed una lettera da restituire firmata.<\/p>\n\n\n\n Ricostruita in questi termini la vicenda, hanno sostenuto che I T A nella procedura di assunzione del nuovo personale avrebbeagito in maniera discriminatoria attuando “la sistematica esclusione delle lavoratrici in gravidanza o puerperio”.<\/em><\/p>\n\n\n\n Dopo aver richiamato i principi di diritto che ritengono siano in questo caso applicabili, sia che la condotta configuri una discriminazione diretta sia che invece si tratti di discriminazione indiretta, hanno infine concluso nei termini in precedenza indicati.<\/p>\n\n\n\n Notificato il ricorso, in giudizio si \u00e8 costituita in giudizio I T A s.p.a., ha premesso che l’azione proposta sarebbe evidentemente inammissibile per assenzadi discriminazione in considerazione dell’apertura, ancora attuale, del piano di reclutamento del personale; ha affermato la convenuta che il piano di assunzione \u00e8 ancora aperto e verr\u00e0 completato solo nell’anno 20251 come era stato esplicitato nel ”Verbale di accordo” sottoscritto dalla societ\u00e0 e dalle 00.SS. il 2 dicembre 2021, che contiene anche il piano assunzionale, “legato alle previsioni relative alla progressione della flotta aziendale, alla composizione ed evoluzione dei diversi perimetri occupazionali (personale navigante e di terra) ed alla prevista progressione dell’andamento occupazionale complessivo, impregiudicate diverse esigenze organizzative e produttive”.<\/em><\/p>\n\n\n\n Ha sostenuto la resistente che solo quando il piano assunzionale fosse completato, sarebbe possibile valutare se la scelta selettiva \u00e8 stata orientata a criteri discriminatori; prima di quel momento ogni valutazione del genere non sarebbe ammissibile in quanto il processo selettivo \u00e8 ancora aperto equanti ne sono stati sino a quel momento esclusi potrebbero invece divenirne partecipi.<\/p>\n\n\n\n Ha anche affermato che ” Ad ogni buon conto, giova evidenziare che I T A spa, avendo attivato un processo di selezione di personale di mercato, e trattandosi peraltro in una fase di start up, non \u00e8 tenuta comunque a osservare alcune specifico criterio selettivo ( fatti salvi quelli condivisi con le OO SS nel gi\u00e0 menzionato Verbale di Accordo del 2 dicembre 2021) ( cfr. memoria al p. 219<\/p>\n\n\n\n Con successivo argomento la societ\u00e0 ha sostenuto che sarebbe infondata l’accusa di comportamento discriminatorio: intanto la societ\u00e0 non sarebbe stata al corrente della condizione di gravidanza delle ricorrenti prima dell’introduzione di questo giudizio, inoltre gli unici criteri che l’avevano guidata nella selezione erano quelli formalizzati nell’accordo gi\u00e0 richiamato secondo il quale dalla selezione sarebbero stati esclusi quanti nell’arco di tempo di sviluppo del piano maturino i requisiti per l’accesso alla pensione e quanti siano privi di adeguata certificazione per lo svolgimento dell’attivit\u00e0 lavorativa.<\/p>\n\n\n\n A questo riguardo ha anche aggiunto che in questo caso l’azione proposta sarebbe priva di “un termine di comparazione della <\/em>– presunta <\/em>– disparit\u00e0 di trattamento, ovverosia un lavoratore non in stato di gravidanza o maternit\u00e0 favorito o comunque non penalizzato nell’erogazione dell’indennit\u00e0”; <\/em>ha proseguito affermando che le ricorrenti non avrebbero assolto l’onere probatorio che loro incombe perch\u00e9 non avrebbero fornito elementi di fatto, desumibili anche da dati statistici, che costituiscano indizi precisi e concordanti, anche se non gravi, dell’esistenza di atti o comportamenti discriminatori da parte della societ\u00e0 resistente.<\/p>\n\n\n\n Sarebbe quindi del tutto carente sotto il profilo dell’allegazione il ricorso, dovendosi<\/p>\n\n\n\n escludere che 1TA abbia proceduto alle assunzioni “scartando le risorse in <\/strong>stato di gravidanza e maternit\u00e0, tanto pi\u00f9 che ha assunto risorse in queste <\/strong>condizioni”.<\/em><\/p>\n\n\n\n Per quanto poi specificamente riguarda la domanda presentata dalle ricorrenti, la societ\u00e0 ha affermato che al momento dell’invio delle candidature entrambe avevano il recurrent training <\/em>(abilitazione per operare a bordo in qualit\u00e0 di membro di equipaggio di cabina) in scadenza a settembre 2021 XXX a\u00a0\u00a0 dicembre 2021\u00a0 \u00a0YYYY, non erano state quindi prese in considerazione proprio per la mancanza delle certificazioni necessarie per lavorare. Ha aggiunto, sempre con riferimento diretto alla condizione delle ricorrenti, che. tenendo conto del termine della gravidanza, non avrebbero potuto essere impiegate a bordo \u00b7 : XXX prima di luglio 2022 e \u00b7YYYY il mese successivo.<\/p>\n\n\n\n Per quanto riguarda le cinque lavoratrici che le ricorrenti hanno indicato in ricorso a riprova dell’esclusione dalla selezione di donne incinta e in astensione obbligatoria, la societ\u00e0 ha sostenuto\u00a0 che la\u00a0 ragione\u00a0 della\u00a0 loro esclusione\u00a0 era stata\u00a0 altra, in particolare XXX non sarebbero\u00a0 in\u00a0 possesso\u00a0 della\u00a0 cd. certificazione verde\u00b7,\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 YYYY del recurrent<\/em> training, <\/em>anche le altre due , mancavano delle necessarie abilitazioni.<\/p>\n\n\n\n A conferma del comportamento non discriminatorio adottato dalla societ\u00e0, ha dichiarato, “a mero titolo esemplificativo”, <\/em>che aveva assunto la sig.ra \u2026\u2026 tuttora in maternit\u00e0, e che il 5 <\/em>ottobre 2021 aveva assunto altre<\/em> due lavoratrici, le sig.re\u2026..e \u00b7 . ” \u00b7 \u00b7 . , <\/em>che seppure avevano superato il periodo di astensione obbligatoria correlato al settimo mese di vita del figlio, comunque avevano un bambino di et\u00e0 inferiore ai dodici mesi.<\/p>\n\n\n\n Ha quindi concluso sostenendo che l’azione non sarebbe ammissibile o comunque sarebbe infondata.<\/p>\n\n\n\n Nel procedimento nell’udienza del 9 <\/em>febbraio \u00e8 stata ammessa la prova richiesta dalla societ\u00e0 resistente, con le informatrici : \u2026.. e \u2026.. ., sentite nella successiva udienza del 21 febbraio 2022; il giudizio \u00e8 stato quindi discusso nell’udienza del 9 marzo, all\u2019esito della quale \u00e8 stata riservata la decisione.<\/p>\n\n\n\n Osserva questo giudice quanto segue.<\/p>\n\n\n\n Con un primo argomento la societ\u00e0 resistente sostiene che l’azione proposta ai sensi art. 38 d.lgs. 198\/2006 non sarebbe ammissibile perch\u00e9 comporta una valutazione – quella sulla correttezza e non discriminatoriet\u00e0 della procedura selettiva – mentre la procedura stessa \u00e8 ancora in corso o, come detto altrimenti, appena all’inizio.<\/p>\n\n\n\n Intanto, qualche precisazione occorre fare sullo stato della procedura che \u00e8 divenuto pi\u00f9 chiaro dopo l’audizione della prima delle informatrici ed il deposito delle note autorizzate conclusive, a queste si dovr\u00e0 quindi fare riferimento.<\/p>\n\n\n\n Il piano 2021 -2025 della societ\u00e0 ITA formalizzato nel ..Verbale di accordo” del 2 dicembre 2021 prevede, al suo completamento, l’assunzione di 5750 lavoratori complessivamente; lo stato di avanzamento del piano al momento in cui le ricorrenti agiscono in giudizio ha avuto uno sviluppo sostanzialmente allineato con le previsioni (cfr. dichiarazioni d. i. ..\u00b7 .’. . e \u00b7 : ‘D. del giudice: Attualmente a che punto siete in particolare con riferimento all’obiettivo dei 2925 nuovi assunti entro il gennaio 2022 ? ADR. Su questo obiettivo complessivo pi\u00f9 o meno ci siamo. <\/em>D. del giudice: Per quanto attiene i 1675 del personale navigante, pu\u00f2 dire quante sono state le assunzioni ad oggi ? ADR. Siamo vicini a questo dato”.<\/em><\/p>\n\n\n\n Dunque, un primo dato di fatto: del complessivo piano <\/em>assunzionale, la societ\u00e0 resistente ha gi\u00e0 realizzato oltre la met\u00e0; nelle note autorizzate la societ\u00e0 precisa “ad oggi, tra il Persona\/e assunto con la qualifica di Assistente di Volo, epari a complessive <\/em>755<\/em> risorse, 412 sono donne e 343 uomini. In termini percentuali, il 54,6% \u00e8 costituito da donne e il 45,4% <\/strong>da uomini” <\/em>(cfr. nota a pag.10-11).<\/p>\n\n\n\n Non trova quindi obiettivo riscontro la tesi della resistente secondo cui il piano assunzionale sarebbe appena all’inizio.<\/p>\n\n\n\n Un altro elemento da considerare riguarda invece il carattere del piano assunzionale espresso nel ..Verbale di accordo dal titolo Acquisizione Asset e sviluppo occupazionale in ITA” del 2 dicembre 2021: nell’accordo viene esplicitato che lo sviluppo del piano occupazionale \u00e8 condizionato da una pluralit\u00e0 di fattori che non ricadono – almeno non solamente – nella sfera di azione della societ\u00e0 resistente (cfr. Accordo p. i) ; si tratta delle variabili non prevedibili legate alle diverse stime che vengono formulate sulla ripresa effettiva del traffico aereo, sull’andamento, anche questo non prevedibile, della crisi epidemiologica, sull’assetto del settore e le strategie che verranno adottate dai competitors.<\/em><\/p>\n\n\n\n Con l’Accordo quindi evidentemente la societ\u00e0 resistente non ha contratto un’obbligazione ad assumere altri lavoratori e lavoratrici sino al numero complessivo di 5750, quanto invece a “fare tutto quanto necessario per incrementare l’organico aziendale” <\/em>per l’anno in corso (cfr. p 4), riservandosi la facolt\u00e0 per il periodo 2023 – 2025 di progredire negli incrementi occupazionali “al verificarsi degli assunti di Piano e in coerenza con quanto gi\u00e0 approvato dalla Commissione europea” <\/em>(cfr. 5).<\/p>\n\n\n\n Per concludere su questo primo punto: il piano assunzionale ha gi\u00e0 superato la met\u00e0 della dimensione prevista nell’accordo e per questa ragione non pu\u00f2 certo dirsi in una fase iniziale, e comunque il suo auspicato sviluppo resta condizionato aduna serie di fattori esterni alla sfera di azione della societ\u00e0 che con la, conclusione dell’accordo non ha assunto alcuna obbligazione ad effettuare le successive assunzioni.<\/p>\n\n\n\n La tesi della resistente secondo cui solo al completamento del piano un’azione come quella qui proposta sarebbe ammissibile introduce una condizione per 1’esercizio dell’azione ai sensi dell’art. 38 d.lgs. 198\/2006 che non solo non \u00e8 prevista nel diritto positivo, ma confligge con il carattere di urgenza proprio di questa azione e per altro si configura come una condizione interamente rimessa alle decisioni della societ\u00e0 stessa che di qui all’anno 2025 resta del tutto libera di non progredire nel piano assunzionale.<\/p>\n\n\n\n Di fatto, si tradurrebbe per queste ragioni in una sospensione delle tutele interamente rimessa, anche quanto alla sua durata, esclusivamente alle decisioni datoriali.<\/p>\n\n\n\n Non \u00e8 pertanto accoglibile questa tesi difensiva della resistente.<\/p>\n\n\n\n Un secondo argomento la societ\u00e0 ha prospettato, seppure non riproposto nelle note conclusive, sostenendo di non essere “tenuta comunque ad osservare alcuno specifico criterio selettivo (fatti salvi quelli condivisi con le OO.SS. nel gi\u00e0 menzionato Verbale di Accordo del <\/em>2 dicembre 2021)”.<\/em><\/p>\n\n\n\n Altri obblighi di legge, in primis <\/em>quelle derivanti dalla disciplina antidiscriminatoria in questione, la societ\u00e0 \u00e8 invece evidentemente tenuta a rispettare anche nella fase di selezione e reclutamento del personale.<\/p>\n\n\n\n Se con l’affermazione da ultima citata la societ\u00e0 resistente vuole escludere che vi sia per lei un obbligo ad assumere personale proveniente da Alitalia s.p.a. \u00e8 a questo riguardo sufficiente osservare che in questo giudizio le ricorrenti non agiscono in questa qualit\u00e0, n\u00e9 per questa ragione sostengono di essere state discriminate; pertanto \u00e8 del tutto estranea a questa controversia la questione, invece ampiamente trattata in memoria di costituzione, sull’insussistenza dei presupposti perch\u00e9 possa ritenersi operativo l’art. 2112 .e. poich\u00e9 a questa disposizione non si riferisce affatto il ricorso.<\/p>\n\n\n\n Il tema dell’odierna azione \u00e8 altro: se, in fase di selezione, la societ\u00e0 abbia o meno discriminato le ricorrenti, e come loro altre candidate all’assunzione, solo perch\u00e9 in gravidanza; sempre per questa ragione, neppure assume rilievo decisivo il fatto che la societ\u00e0 abbia assunto un numero di lavoratrici gi\u00e0 madri che fruiscono per questa ragione dei congedi parentali, in quanto la questione che qui interessa \u00e8 specificamente riferita al processo di selezione che precede l’assunzione, non alle successive scelte gestionali che riguardano le lavoratrici assunte.<\/p>\n\n\n\n Esclusivamente riguarda quella porzione di lavoratrici che, come le ricorrenti, hanno presentato la loro candidatura come assistenti di volo per cui al momento la societ\u00e0 ha fatto 755 assunzioni, 412 donne e 343 uomini.<\/p>\n\n\n\n Poich\u00e9 la societ\u00e0 ha richiamato la libert\u00e0 di non tener conto di altri criteri selettivi che non siano quelli condivisi con le OO.SS. nel Verbale di accordo, \u00e8 anche opportuno richiamare i principi di diritto su cui l’azione odierna si fonda e che la societ\u00e0 \u00e8 tenuta a rispettare: la questione specificamente riguarda l’operativit\u00e0 della tutela antidiscriminatoria nella fase di selezione del personale, antecedente la costituzione del rapporto di lavoro, e l’asserita violazione di questi criteri, certamente vincolanti anche per la societ\u00e0 resistente<\/p>\n\n\n\n E’ questo l’unico tema della controversia.<\/p>\n\n\n\n Il tenore letterale del dato normativo \u00e8 su questo punto inequivoco: ai. sensi dell’art 27, co. 1 del D.Lgs. n. 198\/2006 “\u00c8 vietata qualsiasi discriminazione per quanto riguarda l’accesso al lavoro, in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione, nonch\u00e9 la promozione, indipendentemente dalle modalit\u00e0 di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo di attivit\u00e0, a tutti i Uve\/li della gerarchia professionale.”.<\/em><\/p>\n\n\n\n Lo stesso art. 27 cit., al successivo comma 2, lett. a), dispone che: “La discriminazione di cui al comma 1 \u00e8 vietata anche se attuata: a) attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza, nonch\u00e9 di maternit\u00e0 o paternit\u00e0, anche adottive,\u00b7”<\/em><\/p>\n\n\n\n Un’occasione di approfondimento a questo riguardo \u00e8 stata fornita anche dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia, la quale ha pi\u00f9 volte chiarito che l’ambito di applicazione dei divieti di discriminazione investe anche la fase preassuntiva, tenuto conto della rilevanza che 1\u2022accesso al lavoro riveste nella vita personale, che lo rende in linea di principio analogo, sotto un profilo assiologico, a quello della perdita del lavoro conseguente al licenziamento (cfr. CGUE 14.3.2017 Bagnaoui C-188\/15).<\/p>\n\n\n\n Esplicativa sul punto, la sentenza CGUE de11’8 novembre 1990, causa C-177\/88, Dekker, secondo cui: \u2022 questo proposito si deve osservare che un rifiuto d’assunzione per motivo di gravidanza pu\u00f2 opporsi solo alle donne e rappresenta quindi una discriminazione diretta a motivo del sesso. Orbene, un rifiuto di <\/em>\u00b7assunzione <\/em>dovuto alle conseguenze finanziarie di un’assenza per causa di gravidanza deve esser considerato fondato essenzialmente sull’elemento della gravidanza. Siffatta discriminazione non pu\u00f2 giustificarsi con il danno finanziario subito dal datore di lavoro, in caso di assunzione di una donna incinta, durante tutto il periodo d’assenza per maternit\u00e0” <\/em>(cfr. p. 12).<\/p>\n\n\n\n Nello stesso senso la sentenza della Corte del 3 febbraio 2000 nella causa Silke Karin Mahlburg contro Land Mecklenburg-Vorpommern, secondo cui: “Da tale giurisprudenza risulta che l’applicazione delle disposizioni relative alla tutela delle donne incinte non pu\u00f2 comportare un trattamento sfavorevole per quanto riguarda l’accesso al lavoro di una donna incinta, dimodoch\u00e9 impedisce ad un datore di lavoro di rifiutare l’assunzione di una candidata incinta per il fatto che un divieto di lavoro dovuto a tale stato di gravidanza gli impedirebbe\u00a0 di assegnarla fin dall’inizio e per il periodo di gravidanza, al posto a tempo indeterminato da coprire. All’udienza sono state formulate osservazioni riguardo alle conseguenze finanziarie che potrebbero derivare dall’obbligo di assumere donne incinte, in particolare_per piccole e medie imprese. A tale proposito occo”e ricordare come la Corte abbia gi\u00e0 affermato che il rifiuto di assunzione a causa dello stato di gravidanza non pu\u00f2 trovare giustificazione in motivi relativi al danno finanziario a carico del datore di lavoro in caso di assunzione di una donna incinta, durante tutto il periodo di assenza per maternit\u00e0 (sentenza Dekker, citata, punto 12). La stessa conclusione si impone rispetto al danno finanziario causato dal fatto che la donna assunta non possa occupare, durante il periodo della sua gravidanza, il posto in questione. Occorre quindi risolvere la questione nel senso che l’art. 2, nn. 1 e 3, della direttiva osta al rifiuto di assumere una donna incinta per\u00b7un posto a tempo indeterminato a causa di un divieto di lavoro previsto dalla legge in connessione a tale stato che ne impedisca, fin dall’inizio e per<\/em> la durata della gravidanza, l’impiego in detto posto.” <\/em>(cfr. pp. 27-30).<\/p>\n\n\n\n I principi affermati dalla giurisprudenza della Corte di Lussemburgo appena richiamata risultano per altro pienamente sintonici con l’orientamento della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, riaffermat:1 da ultimo dalla sentenza 26 febbraio 2021, n. 5476.<\/p>\n\n\n\n Sul :punto, la Suprema Corte nella pronunzia sopra richiamata ha evidenziato (in motivazione) che: “Nelle decisioni CGUE, C-177188, Dekker del 14 novembre 1989 <\/em>CGUE, C-179\/88, Hoejesteret dell’8 novembre 1990; la Corte di Giustizia ha stabilito che, poich\u00e9 soltanto le donne possono rimanere incinte, il rifiuto di assumere o il licenziamento di una donna incinta per il suo stato di gravidanza o maternit\u00e0 costituiscono una discriminazione diretta fondata sul sesso che non pu\u00f2 essere giustificata da alcun interesse, compreso quello economico del datore di lavoro”.<\/p>\n\n\n\n Partendo da tali precedenti sovranazionali la Corte ha concluso che: “il mancato rinnovo di un contratto a termine ad una lavoratrice che si trovava in stato di gravidanza ben pu\u00f2 integrare una discriminazione basata sul sesso, atteso che a parit\u00e0 della situazione lavorativa della medesima rispetto ad altri lavoratori e delle esigenze di rinnovo da parte della p.a. anche con riguardo alla prestazione del contratto in scadenza della suddetta lavoratrice, esigenze manifestate attraverso il mantenimento in servizio degli altri lavoratori con contratti analoghi, ben pu\u00f2 essere significativo del fatto che le sia stato riservato un trattamento meno favorevole in ragione del suo stato di gravidanza.”.<\/em><\/p>\n\n\n\n La latitudine quindi della tutela antidiscriminatoria comprende la fase di accesso al lavoro, come nel caso della mancata assunzione o ammissione alle procedure selettive per l’assunzione di determinate persone, non diversamente dalla successiva fase di svolgimento del rapporto di lavoro.<\/p>\n\n\n\n Ci\u00f2 premesso, entrando nel merito delle doglianze proposte dalle ricorrenti, la societ\u00e0 indica due argomenti per contrastare la tesi delle ricorrenti: non avrebbe potuto discriminarle nell’assunzione perch\u00e9 ignorava il loro stato di gravidanza, non avrebbe comunque effettuato alcuna discriminazione perch\u00e9 altre erano le ragioni che l’hanno indotta a non accoglierne le domande, vale a dire il fatto che fossero prive di adeguata certificazione per lo svolgimento dell’attivit\u00e0 lavorativa.<\/p>\n\n\n\n Il primo argomento non \u00e8 comunque risolutivo per motivi di diritto: la fondatezza dell’azione promossa dalle ricorrenti deve essere valutata sulla base degli effetti che la condotta che si assume discriminatoria ha prodotto, non \u00e8 richiesta invece la prova che chi l’ha posta in essere lo abbia fatto con intenti consapevolmente discriminatori, come chiaramente emerge dalla disposizione dell’art. 40 del D. Lgs. 11 aprile 2006 n. 198 che, definendo in contenuto dell’onere probatorio, lo riferisce esclusivamente all’esistenza di “atti, patti o comportamenti discriminatori””,<\/em>in esto modo ancorando la definizione solo ad elementi obiettivi, senza che I’onere della prova S1<\/sub> possa intendere esteso all’elemento soggettivo di chi pone in essere questi elementi. Per altro cos\u00ec facendo, si determinerebbe un aggravamento dell’onere cli portata tale da rendere la tutela ben difficilmente azionabile.<\/p>\n\n\n\n Il secondo argomento \u00e8 smentito dai fatti: prima di tutto, come hanno rilevato le ricorrenti, al momento in cui hanno presentato la domanda \u00b7erano fomite sia di green pass <\/em>che di certificazione di idoneit\u00e0 medico legale (entrambe richiamate come necessarie <\/strong>nelle dichiarazioni dell’informatrice\u00b7 \u00b7 _\u00b7\u00b7 .;. quello che era invece non scaduto ma in scadenza (per .\u00b7 \u00b7, che ha presentato la domanda il 31 agosto, al settembre, per \u00b7 . al dicembre) era il Recurrent Training (da ora RT).<\/p>\n\n\n\n E’ bene chiarire che il RT costituisce un’abilitazione per operare a bordo in qualit\u00e0 di membro di equipaggio di Cabina e si ottiene con l’attestazione di frequenza ad un’attivit\u00e0 di aggiornamento di breve durata, uno o due giorni, che viene ripetuta periodicamente, in genere con cadenza annuale.<\/p>\n\n\n\n E’ fuori discussione che le ricorrenti lo avessero avuto sino alle scadenze indicate, come anche che si tratta di due lavoratrici che da dieci anni ricoprono il ruolo di assistenti di volo e quindi hanno sistematicamente rinnovato l’RT con la frequenza richiesta; \u00e8 anche- emerso dall’istruttoria che poco dopo la stessa societ\u00e0 resistente avrebbe organizzato per il personale neoassunto che ne aveva bisogno un corso di due giorni che avrebbe consentito il rilascio dell’RT aggiornato, a <\/strong>conferma del fatto che una certificazione in scadenza per la societ\u00e0 non costituisce impedimento all’assunzione ma solo motivo di inserimento nel successivo corso di aggiornamento (cfr. documento allegato B di parte depositato da parte ricorrente il 25 febbraio 2022 e dichiarazioni dell’informatrice \u2026.._; D. del procuratore della ricorrente: Le risulta che per il 14 gennaio 20221TAha organizzato corsi per RT per i lavoratori che l’avevano in scadenza? ADR. Non :so rispondere perch\u00e9 \u00e8 un settore tecnico, so per\u00f2 che<\/em> se a gennaio ci fossero stati degli RT in scadenza il settore avrebbe organizzato corsi per il loro aggiornamento,\u00b7 questo avviene per tutte le persone che hanno in scadenza delle certificazioni<\/em>‘.<\/p>\n\n\n\n Quello proposto dalla societ\u00e0 si rivela un argomento privo cli consistenza logica; in ogni caso, quando pure si considerasse questo criterio effettivamente operante e rispettato dalla societ\u00e0, allora se ne dovrebbero cogliere, al cli l\u00e0 della sua apparente neu1ralit\u00e0, gli effetti discriminatori proprio con riferimento alle lavoratrici in gravidanza perch\u00e9 sono proprio loro che, impedite dalla condizione personale a lavorare in volo, non hanno interesse a rinnovare nel presente un titolo comunque gi\u00e0 posseduto in precedenza ma di cui potranno avvalersi sono quando il periodo di astensione avr\u00e0 termine.<\/p>\n\n\n\n Per queste ragioni, come osservato nelle note conclusive dalla ricorrenti, il criterio di esclusione richiamato dalla resistente, anche quando si ritenesse operante, comunque configurerebbe una forma di discriminazione indiretta.<\/p>\n\n\n\n Inoltre, le ricorrenti non hanno solo menzionato la propria vicenda, ma hanno in ricorso indicato i nominativi di altre lavoratrici, come loro della societ\u00e0 Alitalia, che non sarebbero state chiamate da ITA solo perch\u00e9 in gravidanza: sono \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026, una settima, con rifermento alla sede di Linate.<\/p>\n\n\n\n La societ\u00e0 resistente ha replicato, con argomento analogo a quello appena esaminato per le ricorrenti, sostenendo che l’esclusione di queste lavoratrici non avrebbe nulla a che fare con la loro condizione di gravidanza- anche in questo caso ignorata dalla societ\u00e0- ma sarebbe dovuta esclusivamente al fatto che erano prive di idonei titoli: con riferimento a queste lavoratrici, la societ\u00e0 resistente ha indicato la scadenza del RT come motivo di esclusione per \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.<\/p>\n\n\n\n Sono quindi estensibili anche alla situazione di queste tre lavoratrici le considerazioni sinora espresse con riferimento alla condizione lavorativa delle ricorrenti.<\/p>\n\n\n\n Tenuto conto degli elementi sin qui esaminati, ad avviso di questo giudice le ricorrenti, con le allegazioni formulate rispetto alla propria condizione e con l’indicazione di altre sette lavoratrici che ritengono in condizione analoga alla propria (per tre delle quali questa allegazione risulta esattamente confermata), hanno assolto l’onere probatorio da cui sono gravate, secondo i criteri di distribuzione dell’onere in queste controversie che \u00e8 opportuno sinteticamente richiamare<\/p>\n\n\n\n Al riguardo, l’art.28, co. 4 del D.lgs. n.150\/2011 in tema di onere probatorio stabilisce che: “Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, dai quali si pu\u00f2 presumere l’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto l’onere di provare l’insussistenza della discriminazione. I dati di carattere statistico possono essere relativi anche alle assunzioni, ai regimi contributivi, all’assegnazione delle mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera e ai licenziamenti del\/’azienda interessata”.<\/em><\/p>\n\n\n\n L’art. 40 del D.l s. n. 198\/2006 prevede, in maniera analoga, un regime di distribuzione dell’onere probatorio “attenuato” a favore della parte che denuncia la discriminazione, stabilendo che “quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all\u2019assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso, spetta al convenuto l’onere della prova sull’insussistenza della discriminazione”.<\/em><\/p>\n\n\n\n Del medesimo tenore anche la normativa comunitaria, in quanto ai sensi dell\u2019art. 19 della Direttiva 2006\/54\/CE del 5 <\/em>luglio 2006 “Gli Stati membri, secondo i loro sistemi giudiziari, adottano i provvedimenti necessari affinch\u00e9 spetti alla parte convenuta provare l’insussistenza della violazione del principio della parit\u00e0 di trattamento <\/em>ove chi si ritiene leso dalla mancata osservanza nei propri confronti di tale principio abbia prodotto dinanzi ad un organo giurisdizionale, ovvero dinanzi ad un altro organo competente, elementi di fatto in base ai quali si possa presumere che ci sia stata discriminazione diretta o indiretta”.<\/em><\/p>\n\n\n\n Nello stesso senso la Suprema Corte ha affermato che: “In tema di comportamenti datoriali discriminatori, l’art. 40 del d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198 <\/em>– nel fissare un principio applicabile sia nei casi di procedimento speciale antidiscriminatorio che di azione ordinaria, promossi dal lavoratore ovvero dal consigliere di parit\u00e0 <\/em>– non stabilisce un’inversione dell’onere probatorio, ma solo un’attenuazione del regime probatorio ordinario, prevedendo a carico del soggetto convenuto, in linea con quanto disposto dall’art. 19 della Direttiva CE n. 2006\/54 (come interpretato da Corte di Giustizia Ue 21 luglio 2011, C-104\/10), l’onere di fornire la prova dell’inesistenza della discriminazione, ma ci\u00f2 solo dopo che il ricorrente abbia fornito al giudice elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, relativi ai comportamenti discriminatori lamentati, purch\u00e9 idonei a fondare, in termini precisi (ossia determinati nella loro realt\u00e0 storica) e concordanti (ossia fondati su una pluralit\u00e0 difatti noti convergenti nella dimostrazione del fatto ignoto), anche se non gravi, la presunzione dell’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso” <\/em>(Cass. Civ, Sez. Lavoro, Sentenza.n. 14206 del 5 <\/em>giugno 2013).<\/p>\n\n\n\n In questa controversia fornendo elementi relativi alla propria vicenda lavorativa ed indicando alcune altre lavoratrici che si assume essere nella stessa condizione (per tre delle quali questo assunto trova conferma sulla base delle argomentazioni della societ\u00e0 resistente) le ricorrenti hanno fornito elementi precisi e concordanti sull’esistenza di una condotta discriminatoria in loro danno dovuto alla loro condizione di gravidanza, tale che spetta a questo punto alla societ\u00e0 resistente l’onere di dar prova dell’inesistenza. della discriminazione.<\/p>\n\n\n\n In effetti, nel sostenere che la propria condotta \u00e8 estranea ad ogni intenzione, o effetto, discriminatorio anche la societ\u00e0 ha menzionato espressamente alcune “specifiche situazioni; si tratta del riferimento (cfr. memoria pag. 18) “a mero titolo esemplificativo” “all’assunzione della Sig.ra <\/em>,\u00b7… \u2022 . .- \u00b7 \u00b7.. che tuttora si trova in maternit\u00e0 obbligatoria, come anche in data 15.10.2021, “sono state assunte due lavoratrici Sigg.re<\/em>, .. e, <\/em>\u00b7 \u00b7\u00b7_ . \u00b7\u00b7 . che, seppure avevano superato il periodo di maternit\u00e0 obbligatoria (7\u00b0 mese di vita<\/em> del bambino), avevano comunque un bambino di et\u00e0 inferiore ad un anno”.<\/em><\/p>\n\n\n\n Tuttavia entrambi i riferimenti risultano non pertinenti nel caso di specie.<\/p>\n\n\n\n Le due lavoratrici da ultimo citate non costituiscono un termine di confronto utile in quanto, proprio per l’et\u00e0 del figlio, hanno superato il periodo di astensione obbligatoria per maternit\u00e0; come gi\u00e0 precisato, \u00e8 qui in questione la specifica forma di discriminazione che si concretizza nell’escludere l’assunzione di lavoratrici in gravidanza, non altre eventuali forme che possano intervenire nella gestione del rapporto di lavoro nella fase successiva al parto.<\/p>\n\n\n\n Diverso il caso di\u00b7 \u2026\u2026\u2026\u2026\u2026 che \u00e8 stato infatti approfondito nel corso dell’audizione delle informatrici; l’informatrice _ . . ha risposto in questi termini: “La sig.ra<\/em>‘ \u2022 \u00e8 un’impiegata di terra che si trova in maternit\u00e0, l’abbiamo riscontrato quando la sig.ra si \u00e8 presentata in servizio ed era evidente lo stato avanzato di maternit\u00e0, ha proseguito l’attivit\u00e0 lavorativa da casa in smart working sino a quando consentito. Non so con precisione la data, ma o il 15 ottobre o subito dopo”. <\/em>La _\u00b7. . appartiene al personale di terra per cui valgono diverse regole contrattuali per quanto riguarda l’astensione rispetto al personale in volo e che comunque pu\u00f2 espletare la prestazione lavorativa anche nella forma dello smart <\/em>working, <\/em>come appunto \u00e8 avvenuto in questo caso; anche questo non costituisce un termine di confronto utile a confutare quanto dalle ricorrenti. sostenute.<\/p>\n\n\n\n Eppure – questo ad avviso di questo giudice \u00e8 il punto decisivo ai fini della distribuzione dell’onere di prova- non sarebbe stato difficile per ITA s.p.a. confutare l’affermazione delle ricorrenti: sarebbe stato sufficiente indicare i nominativi di quelle assistenti di volo, tra. le 412 assunte nel periodo in questione, che al momento dell’assunzione erano in gravidanza.<\/p>\n\n\n\n Un elemento questo che certamente la societ\u00e0 conosce se solo si considera la durata del periodo oggetto del ricorso e 1’estensione temporale degli istituti a tutela della maternit\u00e0; se questo non \u00e8 avvenuto neppure nel corso dell’audizione delle informatrici’\u00b7\u00b7. _\u00b7\u00b7 \u00b7-,<\/p>\n\n\n\n coordinatrice della gestione del personale sia per la parte di terra che in volo: D. del giudice: Delle assistenti di volo donne quante sono andate in astensione obbligatoria per maternit\u00e0 dopo l’assunzione ? <\/em>ADR. Non ne sono a conoscenza) <\/em>e se nessuna informazione ha riferito la societ\u00e0 su questo punto, diversamente da altri aspetti come quello del possesso dei titoli idonei su cui gli approfondimenti sono stati. estesi e puntuali, altro significato non si pu\u00f2 attribuire a questa scelta se non il fatto che delle 412 assunte neppure una era in gravidanza.<\/p>\n\n\n\n Per altro, proprio su questa informazione decisiva la societ\u00e0 contesta alle ricorrenti di non aver adempiuto l’onere probatorio in quanto “hanno <\/em>del tutto omesso di ( …) di dimostrare che nessuna risorsa in gravidanza \u00e8 stata assunta da ITA (circostanza comunque smentita dalla resistente con la presente memoria)” <\/em>(cfr. memoria pag.29); anche a prescindere dall\u2019esigibilit\u00e0 della prova di un fatto negativo, si deve comunque qui tener conto del principio di vicinanza della prova): \u00e8 la societ\u00e0 che, nell’azione ordinaria di gestione del personale, dispone di tutte le informazioni che le consentirebbero agevolmente di smentire la tesi delle ricorrenti. Il fatto che questo non sia avvenuto avvalora proprio la veridicit\u00e0 di questa tesi.<\/p>\n\n\n\n Infine, pu\u00f2 aiutare, per cogliere esattamente l’entit\u00e0 della questione, qualche riflessione di ordine statistico, assumendo a riferimento quella parte della ricerca demografica che \u00e8 stata incentrata sul rapporto tra la popolazione femminile <\/strong>in et\u00e0 fertile (15 – 49 anni) ed il numero delle nascite; l’analisi dei dati pubblicati su questo tema dall’Istat, raccolti nell’elaborazione definita “Piramide dell’et\u00e0.” (consultabile in Grafici dinamici istat.it ) consente di rilevare che la relazione tra i due valori si colloca nell’ultimo biennio intorno al valore di 30 (precisamente nel 2020 sono 12.209.642 le donne in et\u00e0 fertile a fronte di 404.892 nascite; nel 2021 sono 11.965.446 a fronte di 399.431 nascite).<\/p>\n\n\n\n Se dunque ogni trenta donne in et\u00e0 fertile si verifica una nascita nell’arco dell’anno, alle 412 assistenti di volo sinora assunte avrebbe dovuto far riscontro un’incidenza di 13,7 donne in gravidanza; \u00e8 vero che questo rapporto necessit\u00e0 di corretti.vi (il sonale assunto comprende anche donne ultracinquantenni e l’arco di tempo considerato \u00e8 inferiore ai dodici mesi) ma anche applicando una riduzione sino al 50%, comunque almeno 6 o 7 donne in gravidanza avrebbero dovuto essere assunte.<\/p>\n\n\n\n Che non ve ne sia nessuna conforta, anche nel raffronto con il dato demografico nazionale, l’assunto delle ricorrenti.<\/p>\n\n\n\n Per le ragioni sin qui esaminate risulta quindi provato che la societ\u00e0. ITA ha adottato un comportamento discriminatorio nelle assunzioni escludendo completamente le lavoratrici in gravidanza.<\/p>\n\n\n\n Occorre ora considerare la tutela che pu\u00f2 essere assicurata in considerazione dell’accertamento della condotta discriminatoria.<\/p>\n\n\n\n Non \u00e8 accoglibile la domanda delle ricorrenti nella parte in cui chiedono che sia ordinato alla societ\u00e0 resistente di assumerle; esorbita dal potere giudiziale, in un giudizio quale quello in questione, la costituzione coattiva di un rapporto di lavoro che verrebbe a confliggere con le prerogative riconosciute al datore di lavoro in base ai principi espressi dall’art. 41 Cost.<\/p>\n\n\n\n Merita invece accoglimento l’azione risarcitoria dal momento che dalla condotta illegittima della societ\u00e0 convenuta \u00e8 derivato un danno alle ricorrenti la cui domanda non \u00e8 stata in sostanza neppure presa in considerazione; questa condotta ha determinato alle stesse una perdita di chance che si pu\u00f2 quantificare nell’importo della retribuzione mensile per il periodo di 1S <\/em>mensilit\u00e0, tenuto conto del periodo di astensione dal lavoro antecedente il parto ed i sette mesi successivi dalla nascita del figlio (quindi 15 mensilit\u00e0 ciascuna per\u20ac 1.480,46, pari quindi ad euro 22.206,90).<\/p>\n\n\n\n In questo modo la condanna al pagamento della somma a titolo risarcitorio vale a ristorare le ricorrenti dal danno subito per la perdita di chance <\/em>ma esprime anche una valenza dissuasiva perch\u00e9 elide il vantaggio che la societ\u00e0 resistente ha inteso assicurarsi evitando l’assunzione di assistenti di volo in gravidanza, per le quali la presenza sul luogo di lavoro sarebbe stata sospesa per la durata del tempo a cui la condanna viene commisurata.<\/p>\n\n\n\n In questi termini merita quindi accoglimento il ricorso.<\/p>\n\n\n\n Seguono la soccombenza le spese di lite come liquidate in dispositivo, determinate con questi criteri: DM 55\/2014, procedimenti cautelari, cause di valore indeterminabile, complessit\u00e0 bassa, studio \u20ac 845, introduzione\u20ac 405,00, istruttoria\u20ac 1.323,00, decisione \u20ac 573,00, per un totale di \u20ac 3.146,00.<\/p>\n\n\n\n Visto Part. 38 d.lgs. 198\/2006<\/p>\n\n\n\n P.Q.M.<\/p>\n\n\n\n Ordina ad I T A s.p.a. la cessazione del comportamento illegittimo consistente nell’esclusione delle candidate in gravidanza e puerperio dalla procedura di selezione ed assunzione per le assistenti di volo;<\/p>\n\n\n\n Condanna la societ\u00e0 I T A s.p.-a. al pagamento in favore di ciascuna delle ricorrenti a titolo risarcitorio della somma di\u20ac 22.206,90, oltre interessi dall’odierna pronuncia al saldo;<\/p>\n\n\n\n Condanna Italia Trasporto Aereo s.p.a. al pagamento delle spese di lite che liquida nella<\/p>\n\n\n\n complessiva somma di\u20ac 3.146,00, oltre il 15% per spese generali, iva e cpa come per legge<\/p>\n\n\n\n Roma, 23 marzo 2022<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" IL TRIBUNALE DI ROMA Quarta Sezione Lavoro Nella causa iscritta al n. 35684 R.G. anno 2021 promosso da XXXX e<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":1887,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[33,5],"tags":[],"yoast_head":"\n <\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n <\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n