Repubblica Italiana<\/p>\n
In nome del Popolo Italiano<\/p>\n
La Corte di Appello di Milano, sezione lavoro, composta da Dott.ssa Laura Curcio \u2013 presidente Dott.ssa Carla Bianchini – consigliere rel Dott.ssa Angela Cincotti \u2013 consigliere ha pronunciato la seguente<\/p>\n
SENTENZA<\/p>\n
B.A.<\/p>\n
Avv.ti Alberto Guariso e Maria Cristina Romano<\/p>\n
contro<\/p>\n
A&F. ITALIA srl<\/p>\n
Avv.ti Massimiliano Biolchini, Antonio Luigi Vicoli, Cristina Padovan<\/p>\n
Conclusioni per B<\/p>\n
Voglia la Corte d\u2019Appello<\/p>\n
in totale riforma della sentenza impugnata, disattesa ogni contraria istanza ed eccezione,<\/p>\n
in via principale<\/p>\n
intimato al ricorrente e comunque la sua estromissione dal posto di lavoro;<\/p>\n
in via subordinata, in ipotesi di legittimit\u00e0 del contratto di lavoro intermittente<\/p>\n
Con rivalutazione monetaria ed interessi legali sui capi di condanna.<\/p>\n
Con vittoria di spese diritti ed onorari da distrarsi a favore dei sottoscritti procuratori.<\/p>\n
<\/p>\n
Conclusioni per A. & F. Italia S.r.l.,<\/p>\n
Voglia l\u2019Ill.ma Corte d’Appello adita, contrariis rejectis e premessa ogni pi\u00f9 opportuna statuizione:<\/p>\n
in via preliminare processuale:<\/p>\n
– dichiarare l’improcedibilit\u00e0 e\/o l’inammissibilit\u00e0 del ricorso con riguardo alle domande di cui ai punti c), d), e), f) e g) e con ci\u00f2 confermare l’appellata ordinanza resa dal Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, Dott. Rossano Taraborrelli del 15.5.2013;<\/p>\n
in via principale e nel merito:<\/p>\n
– rigettare integralmente le domande formulate dall\u2019Appellate perch\u00e9 del tutto infondate in fatto ed in diritto per tutti gli argomenti sopra esposti e con ci\u00f2 confermare l’appellata ordinanza resa dal Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, Dott. Rossano Taraborrelli del 15.5.2013;<\/p>\n
<\/p>\n
MOTIVI DELLA DECISIONE<\/p>\n
Con ordinanza del 15\/5\/13 il giudice del lavoro del Tribunale di Milano dichiarava la improponibilit\u00e0 delle domande avanzate da B. in ordine alla nullit\u00e0 e\/o inefficacia del licenziamento con conseguente condanna della societ\u00e0 alle conseguenze di cui all\u2019art. 18 St. Lav. o comunque alla riammissione in servizio con il risarcimento del danno e respingeva le domande dirette ad accertare e dichiarare la natura discriminatoria del comportamento tenuto dalla societ\u00e0 e la sussistenza tra le parti di un rapporto di lavoro subordinato ordinario a tempo indeterminato.<\/p>\n
B era assunto dalla societ\u00e0 convenuta il 14\/12\/10 con “contratto a chiamata a tempo determinato” di iniziali quattro mesi e poi prorogato fino al 10\/12\/11 ex art. 33 D. Lgs. 276\/03 con inquadramento al 6\u00b0 liv. C.C.N.L. Commercio in relazione al fatto che alla data di assunzione aveva meno di 25 anni ed era disoccupato; dal 1\/1\/12 il contratto cd. \u201cintermittente\u201d era convertito a tempo indeterminato senza specificazione di alcuna delle ipotesi legittimanti di cui al D. Lgs cit.; terminato in data 26\/7\/12 il piano di lavoro, non veniva pi\u00f9 inserito nella programmazione successiva e rimaneva in attesa di convocazione; a seguito di scambi di e-mail gli veniva comunicato che, avendo egli compiuto 25 anni ed essendo venuto meno in tal modo il requisito soggettivo dell’et\u00e0, il rapporto di lavoro era da considerarsi cessato alla suddetta data.<\/p>\n
Il giudice di primo grado rilevava la improponibilit\u00e0 delle domande sopra indicate in quanto l\u2019art.4 D.Lgs 216\/03 a suo avviso era stato implicitamente abrogato per la materia del licenziamento discriminatorio con la conseguenza che qualora venga dedotto un atto o un comportamento discriminatorio costituito da un licenziamento l’unico strumento utilizzabile \u00e8 costituito dal rito speciale di cui all\u2019art. 1 co. 48-68 L. 92\/12.<\/p>\n
In ordine ai capi relativi alla declaratoria del carattere discriminatorio del comportamento aziendale, ne rilevava l’insussistenza atteso che per la categoria di prestatori di et\u00e0 inferiore ai 25 anni o superiore ai 45 anni non era prevista esclusivamente quella tipologia contrattuale e che comunque l\u2019art. 4 bis D. Lgs 216\/03 attuativo della direttiva 2000\/78 CE fa salve le disposizioni che prevedono trattamenti differenziati in ragione dell’et\u00e0 con fissazione di condizioni minime e massime di et\u00e0 ed in ragione di finalit\u00e0 legittime oggettivamente e ragionevolmente giustificate, ragioni ravvisabili nel caso di specie dall’attuale difficile situazione del mercato del lavoro.<\/p>\n
Lamenta l’appellante l’erroneit\u00e0 dell’ordinanza nella parte in cui ha dichiarato la improponibilit\u00e0 delle domande posto che la L. 92\/12 non ha inteso abrogare la disciplina prevista in materia di discriminazione quando questa attiene a un licenziamento ed osserva che comunque l\u2019art. 18 St. Lav. era invocato non \u201cin quanto tale\u201d ma quale sanzione idonea a rimuovere integralmente ed effettivamente la discriminazione potendo comunque il giudice adottare anche altre e diverse statuizioni senza che tuttavia ci\u00f2 andasse ad incidere sulla procedura di cui il ricorrente si era avvalso. Ricorda peraltro che secondo l\u2019art. 4 D. Lgs 150\/11 \u201cquando una controversia viene promossa in forme diverse da quelle previste dal presente decreto il giudice dispone il mutamento del rito con ordinanza\u201d per cui il giudice avrebbe dovuto procedere alla trasformazione del rito senza dover pervenire ad una dichiarazione di improponibilit\u00e0.<\/p>\n
L’appellante lamenta quindi l’erroneit\u00e0 dell’ordinanza nella parte in cui esclude il carattere discriminatorio della condotta aziendale stante la violazione dell\u2019art. 6 della direttiva CE 2000\/78 e dell\u2019art. 3 D. Lgs 216\/03. Invero riservare l\u2019applicazione di un contratto di lavoro pregiudizievole ad una categoria di lavoratori individuati sulla base del solo requisito dell\u2019et\u00e0, non essendo previste altre specifiche condizioni, costituisce un mezzo sproporzionato al perseguimento dell\u2019obiettivo di favorire l\u2019occupazione giovanile venendo a violare il principio di parit\u00e0 di trattamento.<\/p>\n
Rileva infine che nel caso di specie l\u2019attivit\u00e0 svolta dal ricorrente non aveva avuto alcuna caratteristica di discontinuit\u00e0 o intermittenza, requisiti che a suo avviso sono richiesti anche dal co. 2 dell\u2019art. 34 D. Lgs 276\/03.<\/p>\n
L\u2019appellata ha resistito chiedendo la conferma dell\u2019ordinanza impugnata.<\/p>\n
All\u2019udienza del 15.4.14 la causa \u00e8 stata decisa come da dispositivo.<\/p>\n
Va accolto il primo motivo di appello non condividendo la Corte le valutazioni svolte dal primo giudice in ordine alla improponibilit\u00e0 delle domande relative alla nullit\u00e0\/inefficacia del licenziamento.<\/p>\n
Il ricorrente ha promosso un\u2019azione di discriminazione ai sensi dell\u2019art. 28 D. Lgs 150\/11 secondo il quale \u201cle controversie in materia di discriminazione di cui \u2026 all’ articolo 4 deldecreto legislativo 9 luglio 2003, n. 216 \u2026 sono regolate dal rito sommario di cognizione, ove non diversamente disposto dal presente articolo\u201d.<\/p>\n
La domanda principale era diretta all\u2019accertamento del comportamento discriminatorio della societ\u00e0 la cui conseguenza, in caso di accoglimento, era la rimozione degli effetti di tale discriminazione; effetti che non potevano che comportare la dichiarazione di nullit\u00e0 del licenziamento con applicazione delle conseguenze previste dall\u2019art. 18 St. Lav. ovvero di quelle previste dal diritto comune della rimessione in servizio.<\/p>\n
In questo contesto pertanto la domanda diretta ad ottenere la nullit\u00e0\/inefficacia del licenziamento non pu\u00f2 essere qualificata come \u201cdomanda avente per oggetto l\u2019impugnazione del licenziamento nelle ipotesi regolate dall\u2019art. 18 St. Lav.\u201d cos\u00ec come richiesto dalla L. 92\/12 per l\u2019applicazione del rito sommario ivi previsto, non essendo essa proposta in via autonoma ma come mera conseguenza di un previo accertamento, ossia come misura diretta a rimuovere la situazione illecita.<\/p>\n
La situazione invero \u00e8 del tutto similare a quella che si presenta in caso di azione per comportamento antisindacale determinato dal licenziamento di un determinato lavoratore ove la rimozione di tale antisindacabilit\u00e0 non pu\u00f2 che essere ottenuta attraverso la riammissione in servizio del lavoratore licenziato.<\/p>\n
La riforma Fornero pertanto non ha comportato un diverso assetto processuale sostituendo ed assorbendo, con riguardo al tema della discriminazione nei casi di licenziamento, il rito sommario regolato dal D. Lgs 150\/11 il quale continua a mantenere una piena efficacia e validit\u00e0 per i casi di discriminazione in essi elencati.<\/p>\n
A ci\u00f2 va aggiunto che l\u2019art. 18 St. Lav., cos\u00ec come modificato dalla L. 92\/12, fa riferimento non a tutte le ipotesi di licenziamento discriminatorio ma solo a quelle in esso indicate (recesso intimato in violazione dell\u2019art. 3 L. 108\/90; in concomitanza col matrimonio, in violazione della normativa posta a tutela della maternit\u00e0; per motivo illecito determinante ai sensi dell\u2019art. 1345 cc) e non include alcun richiamo al D. Lgs 216\/03 attuativo della direttiva 2000\/78 CE per la parit\u00e0 di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro.<\/p>\n
Tutte le domande avanzate erano pertanto proponibili.<\/p>\n
Sul comportamento discriminatorio.<\/p>\n
L\u2019art. 34 D.Lgs 276\/03 in vigore all\u2019epoca in cui era assunto B. cos\u00ec recitava: \u201cIl contratto di lavoro intermittente pu\u00f2 essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente pi\u00f9 rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero per il periodo predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno ai sensi dell’articolo 37.<\/p>\n
Il contratto di lavoro intermittente pu\u00f2 in ogni caso essere concluso con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di 25 anni di et\u00e0 ovvero da lavoratori con pi\u00f9 di 45 anni di et\u00e0 anche pensionati.\u2026”<\/p>\n
Va chiarito che la norma in oggetto, che nella sua formulazione originaria al co. 2 prevedeva che il contratto di lavoro intermittente potesse essere concluso anche per le prestazioni rese da soggetti in stato di disoccupazione con meno di 25 anni di et\u00e0 ovvero da lavoratori con pi\u00f9 di 45 anni di et\u00e0 espulsi dal ciclo produttivo o iscritti alle liste di mobilit\u00e0 e di collocamento, veniva abrogata dall\u2019art. 1 co. 45 L. 247\/07; era quindi ripristinata dal DL 112\/08 conv. in L. 133\/08 con la formulazione sopra riportata ed era poi parzialmente modificata dalla L. 92\/12.<\/p>\n
Allorquando B. era assunto (14\/12\/10) pertanto l\u2019unico requisito richiesto per il contratto intermittente era rappresentato dall\u2019et\u00e0 anagrafica (meno di 25 o pi\u00f9 di 45). La societ\u00e0 invero nel contratto di assunzione richiamava in maniera esplicita l\u2019art. 34 co. 2 con riferimento al fatto che in quel momento il ricorrente aveva meno di 25 anni.<\/p>\n
La disposizione di legge in questione, cos\u00ec come reintrodotta dal legislatore, non contempla altri requisiti: non \u00e8 richiesto che il giovane sia disoccupato da un certo tempo, che sia in cerca di prima occupazione, che sia in mobilit\u00e0, che sia privo di formazione professionale etc.<\/p>\n
La direttiva 2000\/78 CE al punto 25 delle premesse rileva che il divieto di discriminazione basata sull’et\u00e0 costituisce un elemento essenziale per il perseguimento degli obiettivi definiti negli orientamenti in materia di occupazione e la promozione della diversit\u00e0 nell’occupazione ma che tuttavia in talune circostanze, delle disparit\u00e0 di trattamento in funzione dell’et\u00e0 possono essere giustificate richiedendo disposizioni specifiche che possono variare a seconda della situazione degli Stati membri. Precisa quindi che \u00e8 essenziale distinguere tra le disparit\u00e0 di trattamento che sono giustificate, in particolare, da obiettivi legittimi di politica dell’occupazione, mercato del lavoro e formazione professionale, e le discriminazioni che devono essere vietate.<\/p>\n
All\u2019art. 6 prevede pertanto che \u201cFatto salvo l’articolo 2, paragrafo 2, gli Stati membri possono prevedere che le disparit\u00e0 di trattamento in ragione dell’et\u00e0 non costituiscano discriminazione laddove esse siano oggettivamente e ragionevolmente giustificate, nell’ambito del diritto nazionale, da una finalit\u00e0 legittima, compresi giustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione professionale, e i mezzi per il conseguimento di tale finalit\u00e0 siano appropriati e necessari. Tali disparit\u00e0 di trattamento possono comprendere in particolare:<\/p>\n
La Corte di Giustizia con la sentenza Mangold (22.5.05 causa C-144\/04), nella quale era trattata la questione di un contratto a termine acausale applicabile ai soli lavoratori che avevano compiuto una certa et\u00e0, ha osservato che ciascuno stato membro poteva certamente predisporre un contratto divergente da quello ordinario a tempo indeterminato per la presenza di profili svantaggiosi per il lavoratore al fine di perseguire l\u2019obiettivo di favorire l\u2019occupazione di soggetti con difficolt\u00e0 di accesso al lavoro purch\u00e9 per\u00f2 lo strumento utilizzato non fosse sproporzionato rispetto alla finalit\u00e0 da realizzare essendo basato sull\u2019esclusivo requisito dell\u2019et\u00e0.<\/p>\n
La Corte in particolare ha osservato che \u201cuna siffatta normativa, nella misura in cui considera l\u2019et\u00e0 del lavoratore di cui trattasi come unico criterio di applicazione di un contratto di lavoro a tempo determinato, senza che sia stato dimostrato che la fissazione di un limite di et\u00e0, in quanto tale, indipendentemente da ogni altra considerazione legata alla struttura del mercato del lavoro di cui trattasi e dalla situazione personale dell\u2019interessato, sia obiettivamente necessaria per la realizzazione dell\u2019obiettivo dell\u2019inserimento professionale dei lavoratori anziani in disoccupazione, deve considerarsi eccedente in quanto \u00e8 appropriato e necessario per raggiungere la finalit\u00e0 perseguita. Il rispetto del principio di proporzionalit\u00e0 richiede infatti che qualsiasi deroga ad un diritto individuale prescriva di conciliare, per quanto possibile, il principio di parit\u00e0 di trattamento con l\u2019esigenza del fine perseguito (v., in questo senso, sentenza 19 marzo 2002, causa C 476\/99, Lommers, Racc. pag. I 2891, punto 39). Una siffatta normativa nazionale non pu\u00f2 pertanto giustificarsi ai sensi dell\u2019art. 6, n. 1, della direttiva 2000\/78.\u201d<\/p>\n
Ha affermato altres\u00ec la Corte che il principio di non discriminazione in ragione dell\u2019et\u00e0 deve essere considerato un principio generale del diritto comunitario e che \u00e8 compito del giudice nazionale, chiamato a dirimere una controversia tra privati che mette in discussione il principio di non discriminazione in ragione dell\u2019et\u00e0, assicurare, nell\u2019ambito della sua competenza, la tutela giuridica che il diritto comunitario attribuisce ai singoli, garantendone la piena efficacia e disapplicando le disposizioni eventualmente confliggenti della legge nazionale (v., in questo senso, sentenze 9 marzo 1978, causa 106\/77, Simmenthal, Racc., pag. 629, punto 21, e 5 marzo 1998, causa C 347\/96, Solred, Racc. pag. I 937, punto 30) se i mezzi apprestati per conseguire siffatta finalit\u00e0 legittima siano \u00abappropriati e necessari\u00bb.<\/p>\n
Analoghi principi sono stati ribaditi nella sentenza Kucukdeveci del 19.1.10 (causa C-555\/07), secondo la quale la necessit\u00e0 di garantire piena efficacia al principio di non discriminazione in base all\u2019et\u00e0, quale espresso concretamente nella direttiva 2000\/78, comporta che il giudice nazionale, in presenza di una norma nazionale, rientrante nell\u2019ambito di applicazione del diritto dell\u2019Unione, che ritenga incompatibile con tale principio e per la quale risulti impossibile un\u2019interpretazione conforme a quest\u2019ultimo, deve disapplicare detta disposizione, senza che gli sia imposto n\u00e9 gli sia vietato di sottoporre alla Corte una domanda di pronuncia pregiudiziale.<\/p>\n
Nelle due sentenze citate pertanto la Corte di Giustizia legge i divieti specifici di discriminazione sanciti dal nuovo diritto antidiscriminatorio come espressione di un principio generale di eguaglianza che \u00e8 da considerare un principio generale del diritto comunitario e che trova la sua fonte gi\u00e0 in vari strumenti internazionali e nelle tradizioni costituzionali comuni degli Stati membri. Ci\u00f2 emerge dalla sentenza Mangold, ma \u00e8 ancora pi\u00f9 pregnante nella sentenza Kucukdeveci ove, affermando che il divieto di discriminazione in ragione dell\u2019et\u00e0 deve essere considerato un principio generale del diritto dell\u2019Unione, a cui la direttiva n.78\/2000 d\u00e0 espressione concreta, la Corte richiama l\u2019art.6 n.1 TUE e l\u2019indicazione in esso contenuto della Carta di Nizza, ricordando che ha lo stesso valore giuridico dei Trattati (pur con le precisazioni indicate dell\u2019art.6) e che all\u2019art.21 vieta le discriminazioni in ragione dell\u2019et\u00e0.<\/p>\n
La Corte di Giustizia sembra dire quindi che il divieto di discriminazione, in quanto specificazione di un principio di eguaglianza che esiste indipendentemente dalle direttive, vive di una vita propria, che prescinde dai comportamenti attuativi o omissivi degli Stati membri, e prescinde anche dall\u2019assetto presente e futuro delle competenze. Dalla natura precisa e incondizionata di tale principio, discende la conseguenza che anche le specificazioni del principio stesso possono spiegare i propri effetti su tutti i consociati ed essere dunque invocate dai privati verso lo Stato e dai privati verso altri privati.<\/p>\n
La Corte di Giustizia ha infine evidenziato come l\u2019art. 6 della direttiva 2000\/78 imponga, per rendere accettabile un trattamento differenziato sulla base dell\u2019et\u00e0, due precisi requisiti dettati dalla finalit\u00e0 legittima e dalla proporzionalit\u00e0 e necessit\u00e0 dei mezzi utilizzati per il perseguimento degli obiettivi, principi peraltro richiamati anche dall\u2019art. 4 ter D. Lgs 216\/03 attuativo della direttiva in questione.<\/p>\n
Detti requisiti tuttavia non appaiono rinvenibili nella disciplina predisposta dal legislatore nazionale il quale si \u00e8 limitato a introdurre un trattamento differenziato che trova fondamento esclusivamente sull\u2019et\u00e0 senza alcuna altra specificazione non avendo richiamato alcuna ulteriore condizione soggettiva del lavoratore (disoccupazione protratta da un certo tempo o assenza di formazione professionale per esempio) e non avendo esplicitamente finalizzato tale scelta ad alcun obiettivo individuabile.<\/p>\n
N\u00e9 possono valere in tale contesto mere valutazioni o interpretazioni personali circa la probabile o possibile intenzione del legislatore di voler agevolare l\u2019ingresso dei giovani nel mercato del lavoro.<\/p>\n
Il mero requisito dell\u2019et\u00e0 pertanto non pu\u00f2 giustificare l\u2019applicazione di un contratto pacificamente pi\u00f9 pregiudizievole, per le condizioni che lo regolano, di un ordinario contratto a tempo indeterminato e la discriminazione che si determina rispetto a coloro che hanno superato di 25 anni non trova alcuna ragionevole ed obiettiva motivazione.<\/p>\n
Analogamente nessuna ragionevole giustificazione \u00e8 ravvisabile nel fatto che, per il solo compimento del 25\u00b0anno, il contratto debba essere risolto.<\/p>\n
Si consideri altres\u00ec il fatto che per coloro che hanno meno di 25 non \u00e8 neppure previsto che si tratti di contratti conclusi per lo svolgimento di prestazioni discontinue o intermittenti secondo le esigenze individuate dalla contrattazione collettive cos\u00ec come regolato dal co. 1 dell\u2019art 34; diversit\u00e0 di trattamento che anche sotto tale aspetto non trova alcuna valida e ragionevole comprensione.<\/p>\n
Alla luce di quanto esposto emerge con evidenza il contrasto tra quanto disposto dal co. 2 dell\u2019art. 34 D.Lgs 276\/03 ed i principi affermati dalla direttiva 2000\/76 la cui efficacia diretta non pu\u00f2 essere messa in discussione essendo essa espressione di un principio generale dell\u2019Unione Europea.<\/p>\n
Ritenuto pertanto, alla luce di quanto fin qui esposto, il contenuto discriminatorio della norma in esame, va censurato il comportamento della societ\u00e0 appellata che ha proceduto all\u2019assunzione di B con un contratto intermittente esclusivamente sulla base della sua et\u00e0 anagrafica.<\/p>\n
Il D. Lgs 216\/03 all\u2019art. 2 afferma che per parit\u00e0 di trattamento si intende l\u2019assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta a causa della religione, delle convinzioni personali, degli handicap, dell\u2019et\u00e0 o dell\u2019orientamento sessuale e che ricorre discriminazione indiretta quando \u201cuna disposizione, un criterio, una prassi, un atto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare et\u00e0 \u2026.in una situazione di particolare svantaggio rispetto alle altre persone\u201d .<\/p>\n
Quanto infine alla considerazione che non si potrebbe parlare di comportamento discriminatorio in quanto la societ\u00e0 si sarebbe limitata ad applicare una disposizione di legge vigente e che tale comportamento sarebbe pertanto privo di quei caratteri di intenzionalit\u00e0 e volont\u00e0 lesiva, la stessa appare ininfluente.<\/p>\n
Il legislatore configurando anche le ipotesi di discriminazione indiretta ha infatti voluto far riferimento a quei comportamenti che per quanto privi da parte del soggetto agente di un intento discriminatorio vengono comunque ad assumere tale connotato. L\u2019elemento soggettivo non ha pertanto alcuna valenza, cos\u00ec come analogamente \u00e8 stato affermato in relazione al contenuto antisindacale di un comportamento, atteso che ci\u00f2 che rileva \u00e8 l\u2019esito finale costituito dall\u2019obiettiva condizione di trattamento disuguale sulla base esclusivamente dell\u2019essere o meno cittadini.<\/p>\n
Conseguentemente A. F. Italia srl va condannata a rimuovere gli effetti della sua condotta discriminatoria e, ritenuto che tra le parti \u00e8 insorto di fatto un ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato con inquadramento al 6\u00b0 liv. CCNL Commercio e con orario part time (sulla base della descrizione delle modalit\u00e0 lavorative esposte in atti da entrambe le parti) e che tale rapporto non \u00e8 mai stato validamente risolto, a riammettere B. nel posto di lavoro ed a risarcirgli il danno nella misura di 14.540,00 oltre interessi e rivalutazione dalla data della sentenza al saldo. Il danno viene cos\u00ec determinato tenendo conto della retribuzione media mensile percepita nel corso del rapporto ammontante a \u20ac 727,00 (non contestata) da agosto 2012 alla data della sentenza.<\/p>\n
Data la novit\u00e0 della questione sollevata e la sua particolare complessit\u00e0 le spese del grado vengono compensate tra le parti.<\/p>\n
P.Q.M.<\/p>\n
Definitivamente pronunciando<\/p>\n
In riforma dell\u2019ordinanza del 15.5.13 del Giudice del Lavoro del Tribunale di Milano dichiara la natura discriminatoria del comportamento tenuto da A. F. Italia srl per aver assunto il ricorrente con un contratto intermittente in forza della sua sola et\u00e0 anagrafica;<\/p>\n
ordina alla convenuta di cessare tale comportamento discriminatorio e, accertato che tra le parti \u00e8 in corso dal 14.12.10 un rapporto di lavoro subordinato ordinario con inquadramento al 4\u00b0 liv. CCNL Commercio ed orario part time, condanna la convenuta a riammettere B nel posto di lavoro ed a pagare a titolo di risarcimento del danno un importo pari ad euro 14.540,00 oltre interessi e rivalutazione dalla data della sentenza al saldo.<\/p>\n
Compensa tra le parti le spese del grado.<\/p>\n
Milano 15.4.14<\/p>\n
GIUDICE EST. PRESIDENTE<\/p>\n
CARLA BIANCHINI LAURA CURCIO<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Repubblica Italiana In nome del Popolo Italiano La Corte di Appello di Milano, sezione lavoro, composta da Dott.ssa Laura Curcio<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":191,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[43,5],"tags":[19,39,17,15],"yoast_head":"\n