{"id":1938,"date":"2022-06-08T18:26:11","date_gmt":"2022-06-08T16:26:11","guid":{"rendered":"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/?p=1938"},"modified":"2022-06-08T18:33:00","modified_gmt":"2022-06-08T16:33:00","slug":"mancato-rinnovo-di-un-contratto-a-termine-ad-una-lavoratrice-in-stato-di-gravidanza-tribunale-di-roma-sentenza-22-aprile-2021","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/index.php\/2022\/06\/08\/mancato-rinnovo-di-un-contratto-a-termine-ad-una-lavoratrice-in-stato-di-gravidanza-tribunale-di-roma-sentenza-22-aprile-2021\/","title":{"rendered":"Mancato rinnovo di un contratto a termine ad una lavoratrice in stato di gravidanza Tribunale di Roma, sentenza 22 aprile 2021"},"content":{"rendered":"\n

TRIBUNALE DI ROMA
SEZIONE LAVORO 4^ (PRIMO GRADO)<\/strong>

ORDINANZA<\/strong>
\u00a0<\/p>\n\n\n\n


Il Giudice, a scioglimento della riserva, premette quanto segue.

Con ricorso ex art. 5 del D.Lgs. 9 luglio 2003 n. 216 ed art. 28 D.Lgs. n. 150\/2011 V.C. ha convenuto in giudizio l\u2019AIFA \u2013 Agenzia Italiana del Farmaco, per sentir accogliere le seguenti conclusioni:
\u201cA. Accertare e dichiarare, previa declaratoria ed accertamento della loro natura discriminatoria, per i motivi di cui al ricorso, l’illegittimit\u00e0 della mancata proroga e\/o rinnovo della missione di lavoro della ricorrente, imputabile all’AIFA – Agenzia Italiana per il Farmaco, e per l’effetto:
B. Condannare l’ente convenuto a richiedere, ad O s.p.a. o ad altra agenzia autorizzata, il rinnovo\/proroga della missione della ricorrente alle medesime condizioni normative e contrattuali applicate in precedenza per un periodo pari a quello richiesto per i colleghi o per un diverso periodo di giustizia, ovvero garantire un pari periodo di lavoro tramite assunzione diretta, e in ogni caso condannare AIFA al pagamento della retribuzione\/risarcimento di un importo pari ad \u20ac 2.072,97 mensili, o altro di giustizia, ovvero ad un pari risarcimento, per la durata del mancato rinnovo e\/o delle proroga, ovvero per i periodi di 12 mesi di impiego dei colleghi della ricorrente o altro di giustizia anche ex art. 432 c.p.c.
C. Condannare la AIFA Agenzia Italiana per il Farmaco al risarcimento del danno non patrimoniale in favore della ricorrente da liquidarsi anche ex art. 28 d.lgs 1 settembre 2011 n. 150 in ragione della discriminazione subita e della lesione della dignit\u00e0 lavorativa pari ad \u20ac 10.000,00.
In ogni caso
Condannare la convenuta ad adottare al fine di evitare il ripetersi della discriminazione un piano di rimozione della discriminazione accertata\u2026\u201d. La odierna ricorrente, assunta a termine dalla O s.p.a, societ\u00e0 di somministrazione di lavoro, al fine di essere impiegata dalla Agenzia per il Farmaco in mansioni impiegatizie, lamenta la subita discriminazione a cagione della condotta della Agenzia resistente perpetrata in occasione dell\u2019accesso al lavoro, in quanto unica di un significativo gruppo di lavoratori impiegati (44 colleghi), alla quale non era stata prorogata\/rinnovata la missione alla scadenza del contratto, in concomitanza col suo stato di gravidanza.
Ha dedotto la evidente forma di discriminazione diretta legata al genere ed, in particolare, alla maternit\u00e0 o, in subordine, di carattere indiretto ove l’ente abbia adottato un criterio selettivo penalizzante la maternit\u00e0, riguardo al rifiuto di prorogare\/rinnovare il rapporto di lavoro desumibile anche dalla prova statistica e comunque dalla oggettiva esistenza di un fumus discriminationis.
Dopo aver specificato la natura di ente pubblico non economico di AIFA, operante sotto la direzione del Ministero della Salute e la vigilanza del Ministero dell’Economia, ha dedotto che tale ente aveva integrato il proprio organico con lavoratori impiegati nei ruoli amministrativi assunti direttamente con contratti a termine, con contratti di collaborazione o a mezzo di agenzie di somministrazione.
In particolare, a seguito di un bando pubblico attuato con determina 2030\/2017\/DG per la somministrazione di personale per la durata di 24 mesi prorogabili, aveva attribuito ad O s.p.a. il contratto di fornitura di personale, sottoscritto il 9 luglio 2018, richiedendo a tale societ\u00e0 di somministrazione di lavoro di inviare in missione presso i propri uffici 44 lavoratori da utilizzare in mansioni impiegatizie (fra cui era stata selezionata).
All’esito del colloquio, ha aggiunto, era stata inviata in missione temporanea nel gruppo di lavoratori indicati, inizialmente per un periodo a tempo determinato di 5 mesi a partire dal 28 gennaio 2019, successivamente prorogato fino al 30 giugno.
Era stata dunque impiegata presso la Direzione generale in qualit\u00e0 di protocollista ed, a seguito di un colloquio con la dott.ssa Giovanna R., dirigente della segreteria tecnica istituzionale, segreteria della Direzione Generale, era stata inserita nello staff amministrativo della direzione (impiegata nelle diverse attivit\u00e0 amministrative che si svolgevano all’interno della direzione sostituendo o integrando all’occorrenza le diverse attivit\u00e0 svolte dagli altri lavoratori addetti allo stesso ufficio in forza di rapporti lavoro alle dirette dipendenze dell’ente o utilizzati in missione temporanea analogamente alla ricorrente o impiegati con contratto di collaborazione: aveva curato il protocollo dell’ufficio, gestito le pec istituzionali rispondendo alle stesse anche con riferimento alle richieste di Patrocinio che pervenivano presso la casella Pec dedicata; rispondendo al telefono per conto della Direzione Generale; aveva, assieme al collega dott. Andrea I., assistente amministrativo di ruolo, curato e gestito tutte le attivit\u00e0 esterne e le missioni di ogni dipendente Aifa).
Ha poi precisato di essere rimasta in stato interessante mese di agosto 2019, manifesto sin dal mese di ottobre 2019 a tutto l’ufficio.

In data 25 novembre 2019, all’improvviso, era stata spostata presso l’ufficio Relazioni Esterne diretto dal Dott. P., dove aveva prestato la sua attivit\u00e0 lavorativa fino all’ottavo mese di gravidanza (9 marzo 2020), incaricata della cura e gestione delle attivit\u00e0 Esterne e le Missioni dei dipendenti AIFA; della cura dell\u2019agenda del Dott. P.; della gestione ed elaborazione delle richieste di Patrocinio.
In data 11 febbraio 2020 aveva formulato richiesta di fruizione della cd maternit\u00e0 flessibile al fine di potere lavorare sino all’ottavo mese di gravidanza stante l’assenza di rischi.
Ha quindi lamentato che, alla scadenza del contratto tutti i 44 rapporti di lavoro dei lavoratori somministrati erano stati rinnovati\/prorogati a seguito di un monitoraggio delle esigenze formulate dai responsabili dei diversi uffici ed anche il dott. P., responsabile dell’ufficio, aveva espresso parere positivo al rinnovo della missione (per come appreso a seguito di un accesso agli atti del procedimento, il suo responsabile non solo aveva dichiarato di avere necessit\u00e0 della sua presenza lavorativa, ma aveva auspicato altres\u00ec che non subisse a causa del suo stato “un trattamento diverso da altri (..)”.
Pur avendo sollecitato il rinnovo del contratto sia all’ufficio risorse umane che al direttore generale della societ\u00e0, la sua richiesta era rimasta senza esito, come la richiesta dei propri difensori, inoltrata via pec il 5 dicembre 2020.
Ha lamentato quindi la condotta discriminatoria in ragione del mancato rinnovo o della proroga in quanto dipendente esclusivamente dalla sua assenza per maternit\u00e0.
L’ente, infatti, nel riscontro alla lettera di accesso agli atti aveva precisato che l’esclusione era dovuta alla circostanza che “il contratto di lavoro a tempo determinato sottoscritto tra la dott.ssa V.C. e la Societ\u00e0 Orienta \u00e8 venuto a scadenza in data 30 giugno: tuttavia la dott.ssa V.C., come noto, a far data dal 7 marzo 2020 era assente in congedo per maternit\u00e0 e la cessazione del contratto \u00e8, appunto, intervenuta durante detto periodo. (..) La successiva estensione da parte di AIFA dell’Accordo Quadro con la Societ\u00e0 Orienta a far data dal 1\u00b0 luglio 2020, disposta per esigenze di continuit\u00e0 amministrativa e buon andamento in un momento molto delicato legato alla particolare emergenza epidemiologica, ha interessato, per le esigenze richiamate collegate alla tutela della salute pubblica, il personale in somministrazione in servizio al momento della disposta estensione.”.
Ha argomentato in diritto e quindi concluso nei termini sopra esposti.

L\u2019Agenzia Italiana del Farmaco si \u00e8 costituita evidenziando, in via preliminare, il difetto di legittimazione passiva quale soggetto \u201cutilizzatore\u201d e non datore di lavoro della ricorrente e, nel merito, l\u2019infondatezza del ricorso.

Ha ricostruito tramite il puntuale richiamo alla normativa via via succedutasi nel periodo rilevante, le vicende che avevano condizionato il mancato rinnovo, escludendo qualsivoglia comportamento o volont\u00e0 discriminatoria.

Orbene ci\u00f2 premesso, osserva il Giudice che la ricorrente nell\u2019odierno giudizio non lamenta la illegittimit\u00e0 del contratto di somministrazione a tempo determinato che, incontestabilmente, risulta essersi svolto legittimamente, anche a seguito dell\u2019intervenuto stato di gravidanza.
Le doglianze di cui al ricorso investono piuttosto il comportamento della Agenzia resistente che avrebbe determinato il mancato rinnovo della sua missione (contrariamente a quanto avvenuto per tutti gli altri colleghi), in ragione, appunto, dello stato di gravidanza.
Si deve quindi precisare, quanto alla eccezione di parte convenuta (di difetto di legittimazione passiva attesa la particolare dissociazione fra i soggetti interessati dal rapporto di lavoro somministrato), che la legittimazione passiva deve essere verificata con riguardo alla sola formulazione della domanda e al rapporto in essa istituito tra il convenuto e la fattispecie dedotta quale causa petendi (S.U. sent. n. 6769\/2009). La legittimazione a contraddire, in altri termini, deve essere accertata in relazione non alla sua sussistenza effettiva ma alla sua affermazione con l’atto introduttivo del giudizio, nell’ambito d’una preliminare valutazione formale dell’ipotetica accoglibilit\u00e0 della domanda. Tale accertamento, pertanto, deve rivolgersi alla coincidenza, dal lato passivo, tra il soggetto contro il quale la domanda \u00e8 proposta e quello che nella domanda \u00e8 affermato soggetto passivo del diritto o comunque violatore di quel diritto risolvendosi il tutto nell’accertare se, secondo la prospettazione dell’attore, il convenuto assuma la veste di soggetto tenuto a subire la pronuncia giurisdizionale.
A prescindere dunque dal coinvolgimento della Orienta SpA, e dovendo la domanda essere vagliata secondo la prospettazione offerta, l\u2019Agenzia resistente, risultando censurato un suo comportamento (omissivo) tenuto in relazione alla procedura di rinnovo\/proroga della missione, risulta correttamente evocata in giudizio.
La questione posta peraltro non attiene alla sussistenza di un diritto soggettivo al rinnovo della missione a termine in essere fra le parti, ma la sussistenza di una discriminazione per aver la convenuta permesso, attraverso il suo comportamento, il rinnovo della missione a tutti i colleghi nelle medesime condizioni contrattuali della V.C., senza tuttavia permetterlo a quest\u2019ultima a causa dello stato di gravidanza.

Nel merito si osserva, sempre in via preliminare, che il mancato rinnovo di un contratto a termine ad una lavoratrice in stato di gravidanza, ben pu\u00f2 integrare una discriminazione basata sul sesso, atteso che, a parit\u00e0 della situazione lavorativa della medesima rispetto ad altri lavoratori e delle esigenze di rinnovo da parte della p.a., anche con riguardo alla prestazione del contratto in scadenza della suddetta lavoratrice, l\u2019esigenza manifestata attraverso il mantenimento in servizio degli altri lavoratori con contratti analoghi, pu\u00f2 essere significativo del fatto che le sia stato riservato un trattamento meno favorevole in ragione del suo stato di gravidanza (v. C. di Giustizia CE sent. del 4.10.2001 C-438\/99, punti 45 e 46).
Lo stato di gravidanza (maternit\u00e0\/genitorialit\u00e0) risulta invero interessato da un complesso corpus di legislazione primaria e derivata, che risulta dettato a proteggere l\u2019eguaglianza di genere, inclusa la parit\u00e0 e la lotta alla discriminazione sulla base della gravidanza o della maternit\u00e0, sul luogo di lavoro [art. 157 del TFUE quanto alla parit\u00e0 di retribuzione; art. 33, par. 2, Carta dell\u2019UE quanto al licenziamento; direttiva 2004\/113\/CE in materia di accesso ai beni e servizi; la direttiva sulla parit\u00e0 di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e di impiego 2006\/54\/CE; la direttiva 86\/378\/CEE, nel settore dei regimi professionali di sicurezza sociale; la direttiva 75\/117\/CEE per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative all’applicazione del principio della parit\u00e0 delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile; la direttiva 97\/80\/CE riguardante l’onere della prova nei casi di discriminazione basata sul sesso].
Nella decisione CGUE, C-438\/9, Jim\u00e9nez Melgar del 4 ottobre 2001 la Corte ha dichiarato che \u201c\u2026qualora il mancato rinnovo di un contratto di lavoro a tempo determinato sia motivato dallo stato di gravidanza della lavoratrice, esso costituisce una discriminazione diretta basata sul sesso incompatibile con il diritto dell’UE\u201d (ma v anche CGUE, C-32\/93, Webb cit.; CGUE, C-421\/92, Habermann-Beltermann, 5 maggio 1994; CGUE C- 531\/2015 Otero Ramos, 19 ottobre 2017 secondo cui, punto 55: \u201cin base all’articolo 2, paragrafo 2, lettera c), della direttiva 2006\/54, la discriminazione comprende, in particolare, qualsiasi trattamento meno favorevole riservato ad una donna per ragioni collegate alla gravidanza o al congedo per maternit\u00e0 ai sensi della direttiva\u201d) ed anche la CEDU ha dichiarato che l’uguaglianza di genere \u00e8 uno dei principali obiettivi perseguiti dagli Stati del Consiglio d’Europa (Cedu, Konstantin Markin c. Russia [GC], n. 30078\/06, 22 marzo 2012, punto 127).
Sul piano del diritto interno rileva poi il D.Lgs n. 198\/2006 (Codice delle pari opportunit\u00e0 fra uomo e donna) il D.lgs n. 5 del 2010, di attuazione della direttiva 2006\/54\/CE, in materia di occupazione ed impiego; il D.Lgs n. 150\/2011 quanto al rito processuale; l’art. 25, comma 1, del d.lgs. n. 198 del 2006, come modificato dall’art. 8-quater, comma 1, lettera a), del d.l. n. 59 del 2008 convertito con modificazioni dalla I. n. 101 del 2008 e successivamente dall’art. 1, comma 1, lettera p), numero 1), del d.lgs. 25 gennaio 2010, n. 5, alla stregua del quale: \u00abCostituisce discriminazione diretta, ai sensi del presente titolo, qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonch\u00e9 l’ordine di porre in essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga\u00bb. Il successivo comma 2-bis, aggiunto dall’art. 1, comma 1, lettera p), numero 2), del d.lgs. n. 5 del 2010, stabilisce poi che: \u00abCostituisce discriminazione, ai sensi del presente titolo, ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, nonch\u00e9 di maternit\u00e0 o paternit\u00e0, anche adottive, ovvero in ragione della titolarit\u00e0 e dell’esercizio dei relativi diritti\u00bb.
Dal punto di vista dell\u2019onere probatorio, poi, deve sottolinearsi che l\u2019agevolazione (non la inversione dell\u2019onere probatorio) a fini probatori, concerne la prova del fattore di rischio e cio\u00e8 del trattamento meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, spettando poi alla controparte datoriale la prova delle circostanze inequivoche, idonee a escludere, per precisione, gravit\u00e0 e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta, in quanto dimostrative di una scelta che sarebbe stata operata con i medesimi parametri nei confronti di qualsiasi lavoratore privo del fattore di rischio che si fosse trovato nella stessa posizione (v. in tal senso, tra le pi\u00f9 recenti, Cass. 2 gennaio 2020, n. 1; Cass. 12 ottobre 2018, n. 25543).
Il lavoratore che si assume discriminato ha, quindi, la possibilit\u00e0, in forza del principio del concorso tra responsabilit\u00e0 contrattuale e responsabilit\u00e0 extracontrattuale, di scegliere se azionare l’una o l’altra forma di responsabilit\u00e0 facendo valere, nel primo caso, la violazione del diritto fondato sulla presunzione di colpa stabilita dall’art. 1218 C.c. a non essere discriminato e la conseguente responsabilit\u00e0 per danni, limitatamente a quelli prevedibili al momento della nascita dell’obbligazione mentre, nel caso della responsabilit\u00e0 extracontrattuale, potr\u00e0 far valere il diritto alla riparazione del pregiudizio arrecatogli dall’illecito, assumendosi tuttavia l’onere di fornire la prova della colpa o del dolo dell’autore della condotta lesiva.

Orbene, la odierna ricorrente assume che il suo stato di gravidanza (sospensione del rapporto) ha impedito il rinnovo della sua missione contrariamente a quanto avvenuto per tutti i colleghi che si trovavano nella stessa situazione contrattuale, circostanze queste che risultano incontestate e che pertanto realizzano, trattandosi di giudizio avente ad oggetto la discriminazione, le condizioni per ritenere operanti quei criteri speciali di riparto dell\u2019onere probatorio.

Nel caso all\u2019esame, invero, seppure debba essere considerata inevitabilmente la contingente situazione emergenziale che ha certamente condizionato, anche per quanto si dir\u00e0 appresso, l\u2019evoluzione della vicenda caratterizzata dai continui interventi governativi\/legislativi, si deve dare per assodato il trattamento meno favorevole patito dalla V.C. in relazione a quello dei colleghi nelle stesse condizioni e che tale trattamento sia stato originato dalla sospensione del rapporto a causa della astensione per maternit\u00e0 e, pertanto, in ragione di tali accadimenti, ben pu\u00f2 ipotizzarsi una discriminazione diretta.
Anche secondo il diritto dell\u2019Unione, del resto, nell\u2019ambito delle discriminazioni, una chiara particolarit\u00e0 ricorre proprio nel caso in cui la vittima sia una donna in gravidanza ed, infatti, a partire dalla sentenza Dekken, \u00e8 stato rilevato che qualora il pregiudizio arrecato a una persona sia dovuto al fatto che questa sia in stato di gravidanza, tale persona sar\u00e0 considerata vittima di una discriminazione diretta basata sul sesso, senza necessit\u00e0 di un termine di confronto (1). In ambito nazionale, nello stesso senso, si \u00e8 affermato che la discriminazione diretta (ed a maggior ragione quella indiretta) pu\u00f2 configurarsi anche in assenza di colpa o dolo da parte dell\u2019autore dell\u2019illecito, e che \u201c\u2026alla risarcibilit\u00e0 del danno [\u2026] non osta il mancato positivo accertamento della colpa dell\u2019autore\u00bb, per cui non vi \u00e8 alcun ostacolo ad attribuire il risarcimento del danno patrimoniale e non pure in assenza di colpa, posto che il divieto di discriminazione opera, come si \u00e8 detto, sul terreno dei valori della persona umana costituzionalmente protetti\u201d (2).
Consegue che, per giustificare la differenza di trattamento il presunto autore pu\u00f2 dimostrare che il comportamento adottato persegua una finalit\u00e0 legittima e che i mezzi scelti per conseguire tale finalit\u00e0 siano proporzionati e necessari; in altri termini, deve dimostrare che la differenza di trattamento si basi su dati oggettivi, estranei al motivo che forma oggetto del divieto.

Trasferendo i principi esposti al caso di specie, quindi, si pu\u00f2 affermare che da quanto emerge allo stato degli atti, non risulta sicuramente una volont\u00e0 penalizzante, quanto piuttosto che, nella immediatezza della proroga di cui si discute, risulta essersi avverato un ritardo di comunicazione (ad opera del referente della V.C.) che ha determinato l\u2019impasse di cui a processo ed infatti, a riprova dell\u2019assenza di qualsivoglia intento discriminatorio, si pone anche la circostanza, pure pacifica, secondo cui la medesima ricorrente era entrata in maternit\u00e0 gi\u00e0 a far data dal 7 marzo 2020, senza che tale status avesse generato alcun problema.
Si deve considerare, infatti, che i rapporti di lavoro in somministrazione di che trattasi, regolamentati dall\u2019Accordo Quadro sottoscritto con la societ\u00e0 O s.p.a., sono stati prorogati una prima volta per il periodo 1.07.2019-31.12.2019 e, una seconda volta, per il periodo 1.01.2020- 30.06.2020; ulteriore estensione \u00e8 poi derivata dal prolungamento della durata dell\u2019Accordo dal 24 luglio 2020 \u201csino al completo esaurimento dell\u2019importo massimo contrattualmente previsto di \u20ac 5.027.161,50 oltre IVA e IRAP come per legge, di cui all\u2019arte. 4 dell\u2019Accordo Quadro medesimo, e comunque non oltre il 31.12.2020, salva diversa determinazione dell\u2019AIFA\u201d.
Emerge altres\u00ec agli atti, per quanto rappresentato dalla stessa Agenzia che, alla stregua della capienza economica e dell\u2019estensione dell\u2019Accordo quadro, era stata fatta una ricognizione in data 11 maggio 2020 presso le strutture organizzative, che si era conclusa con la quasi integrale richiesta di prosecuzione del servizio svolto dal personale in argomento e che aveva interessato anche la struttura organizzativa presso la quale la ricorrente era assegnata (tale circostanza, come accennato pi\u00f9 sopra, viene richiamata a riprova del fatto che l\u2019AIFA non aveva alcun motivo per escludere da tale prosecuzione del rapporto fino al 31 dicembre 2020, la attuale ricorrente che a quella data era gi\u00e0 in maternit\u00e0).
Il problema tuttavia, per come pure accennato, si riscontra proprio in quanto la nota del responsabile dirigente dell\u2019ufficio di assegnazione della V.C. (dott. P.) perviene solo successivamente (in data 22 giugno 2020) alla determinazione ed all\u2019invio formale della richiesta di prosecuzione ad Orienta Spa che, pertanto, per tale motivo, non ha considerato la posizione della lavoratrice nonch\u00e9 che, proprio tale intempestivo comportamento, ha determinato il mancato rinnovo della missione, contrariamente a quanto avvenuto per gli altri colleghi.
Le ulteriori vicende a cui si riferisce l\u2019Agenzia, pertanto, non assumono efficacia dirimente nella vicenda avendo le stesse patito in via derivata del mancato rinnovo originario.
In particolare, l\u2019Agenzia sottolinea di aver ricevuto, in data 24 giugno 2020, da parte del proprio Ministero vigilante, formale diffida dal proseguire nell\u2019utilizzo di tale tipologia di contratto nonch\u00e9 a rimuovere eventuali atti conseguenti compiuti a valere sullo stesso e che, pertanto, in data 25 giugno 2020, ha provveduto alla revoca della richiesta di prosecuzione temporale dei contratti di somministrazione oggetto della nota del 18 giugno; ha avviato poi un\u2019interlocuzione con il Ministero, rappresentando le pressanti esigenze funzionali dell\u2019AIFA (anche in relazione alla persistente emergenza epidemiologica, per la salvaguardia della continuit\u00e0 amministrativa e del buon andamento), conclusasi con la nota del Ministero della Salute, del 1 luglio 2020, con la quale venivano condivise \u201cle considerazioni circa le peculiarit\u00e0 della situazione organizzativa, nonch\u00e9 la necessit\u00e0 di salvaguardare le professionalit\u00e0 formatesi nel tempo e la piena funzionalit\u00e0” dell\u2019AIFA, rimettendo al Direttore generale e al Presidente del CdA ogni valutazione in ordine alla opportunit\u00e0 di procedere alla prosecuzione dei rapporti in corso sino alla data di cessazione dello stato di emergenza (coincidente all\u2019epoca con il 31 luglio 2020; conseguentemente ha pertanto proceduto a richiedere ad Orienta SpA di attivare la proroga dei contratti di somministrazione in corso alla data del 30 giugno 2020, dal 1\u00b0 luglio al 31 luglio 2020.
Il rapporto di lavoro della ricorrente, tuttavia, in ragione della sospensione dovuta al congedo di maternit\u00e0 obbligatoria, contrariamente a quanto sostenuto nella memoria, doveva considerarsi \u201cvigente\u201d alla data del 30 giugno 2020, in quanto soltanto sospeso e, pertanto, avrebbe dovuto essere interessato dalla proroga, inizialmente disposta per un solo mese.
Si ricorda infatti che la odierna ricorrente, avendo in data 11.2.2020 inoltrato domanda per la c.d. maternit\u00e0 flessibile al fine di poter lavorare sino all\u2019ottavo mese di gravidanza (3), alla data di scadenza del 30.6.2020, sino alla data dell\u20198 agosto 2020, era in congedo obbligatorio per maternit\u00e0. Le ragioni che Aifa richiama al fine di ricostruire il travagliato iter dei rapporti in somministrazione di cui \u00e8 causa, dunque, se sicuramente evidenziano la peculiarit\u00e0 del periodo emergenziale e le difficolt\u00e0 conseguenti nella gestione degli stessi, considerata anche la funzione particolarmente delicata svolta in tale contesto dall\u2019Agenzia, nonch\u00e9 l\u2019assenza di qualsivoglia intento o volont\u00e0 discriminatoria, al contempo non risultano idonee ad escludere il lamentato effetto.

Deve infatti aversi riguardo alla oggettiva idoneit\u00e0 del comportamento a ledere la parit\u00e0 di trattamento del soggetto, che si concreta anche col mero effetto della lesione del diritto (non necessitando al fine, la consapevolezza dell\u2019autore o il suo intento lesivo) in connessione causale con la condotta tenuta dall\u2019autore.
Nel contesto in cui si pone la odierna vicenda e considerata la normativa antidiscriminatoria del diritto interno (4), dunque, spetta alla ricorrente il risarcimento del danno che non pu\u00f2 che essere parametrato alle retribuzioni perse dalla data della cessazione della astensione obbligatoria (\u201cprotetta\u201d) all\u2019epoca sino alla quale gli altri rapporti di lavoro dei colleghi sono stati prorogati, considerata anche la entrata in vigore della legge 30 dicembre 2020, n. 178 (legge di bilancio) al 1.1.2021, non essendo stata allegata alcuna ulteriore lesione (concretante una alterazione alla vita di relazione e\/o perdita della qualit\u00e0 della vita e\/o patimenti o altri danni morali n\u00e9 pregiudizi relativi ad eventuali possibilit\u00e0 di future occasioni di impiego) risarcibile.
Deve quindi operarsi alla stregua delle tipiche ipotesi di inadempimento contrattuale, ex art. 1453 C.c. attesa anche l\u2019incoercibilit\u00e0 in forma specifica della prestazione lavorativa, nonch\u00e9 la natura del rapporto intercorso, e determinarsi il danno in misura pari alle retribuzioni (mensili euro 2.072,97) che la V.C. avrebbe percepito, per i 12 mesi di impiego dei colleghi.
Le spese processuali seguono, come di norma, il criterio della soccombenza e sono liquidate nel dispositivo in calce.

 <\/p>\n\n\n\n

P.Q.M.<\/strong>

Dichiara l’illegittimit\u00e0 della mancata proroga e\/o rinnovo della missione di lavoro della ricorrente e, per l’effetto, condanna AIFA a risarcirle il danno col versamento della complessiva somma di euro 2.072,97 mensili, per 12 mensilit\u00e0, oltre interessi al saldo, nonch\u00e9 al pagamento delle spese processuali liquidate in complessivi euro 2.500,00, da distrarre.

Roma l\u00ec, 22.4.2021 Il Giudice<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

TRIBUNALE DI ROMASEZIONE LAVORO 4^ (PRIMO GRADO) ORDINANZA\u00a0 Il Giudice, a scioglimento della riserva, premette quanto segue. 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