{"id":1970,"date":"2023-01-14T17:28:27","date_gmt":"2023-01-14T16:28:27","guid":{"rendered":"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/?p=1970"},"modified":"2023-01-14T17:34:12","modified_gmt":"2023-01-14T16:34:12","slug":"doppio-turno-di-lavoro-discriminazione-indiretta-di-genere-tribunale-di-bologna-decreto-del-31-dicembre-2021","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/index.php\/2023\/01\/14\/doppio-turno-di-lavoro-discriminazione-indiretta-di-genere-tribunale-di-bologna-decreto-del-31-dicembre-2021\/","title":{"rendered":"Doppio turno di lavoro, discriminazione indiretta di genere, Tribunale di Bologna, decreto del 31 dicembre 2021"},"content":{"rendered":"\n

TRIBUNALE ORDINARIO di BOLOGNA<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Sezione Lavoro<\/p>\n\n\n\n

Nella causa iscritta al n. r.g. 862\/2021 <\/strong>promossa da:<\/p>\n\n\n\n

UFFICIO CONSIGLIERA DI PARIT\u00c0 REGIONE EMILIA ROMAGNA<\/strong><\/p>\n\n\n\n

RICORRENTE<\/p>\n\n\n\n

contro<\/p>\n\n\n\n

L G S.R.L<\/strong><\/p>\n\n\n\n

RESISTENTE<\/p>\n\n\n\n

Il Giudice dott. Chiara Zomp\u00ec,<\/p>\n\n\n\n

letti gli atti e udite le parti;<\/p>\n\n\n\n

a scioglimento della riserva assunta all\u2019udienza del 25.11.2021;<\/p>\n\n\n\n

ha pronunciato il seguente<\/p>\n\n\n\n

DECRETO<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Ai sensi dell\u2019art. 37 D. Lgs. n. 198\/2006<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Con ricorso proposto, in data 28.4.2021, ai sensi dell’art. 37, commi 2 e 4, D. Lgs.vo 198\/2006 (Codice delle Pari Opportunit\u00e0), l\u2019Ufficio della Consigliera Regionale di Parit\u00e0 per la Regione Emilia Romagna conveniva in giudizio, innanzi al Tribunale di Bologna in funzione di giudice del lavoro, la societ\u00e0 L G S.R.L, per l\u2019accertamento della natura discriminatoria, nei confronti delle lavoratrici madri con figli minori, dell\u2019orario di lavoro su turni recentemente adottato dalla convenuta.<\/p>\n\n\n\n

In particolare la Consigliera, premesso di agire iure proprio <\/em>ex art. 37 cit. a tutela dei diritti delle lavoratrici madri che svolgevano, attualmente alle dipendenze della predetta L G S.R.L (di seguito anche \u201cLG\u201d), mansioni di \u201caddette al magazzino<\/em>\u201d logistico 15.1 di propriet\u00e0 della societ\u00e0 Y N P, sito presso l\u2019interporto a Bologna, esponeva:<\/p>\n\n\n\n

– che dette lavoratrici, tutte addette al magazzino logistico della Y N P, nota societ\u00e0 di vendita on line di abbigliamento e accessori di alta moda, fino al 2.1.2020 risultavano in carico alla cooperativa Mr J, poi messa in liquidazione coatta amministrativa;<\/p>\n\n\n\n

– che, a seguito della messa in liquidazione della Mr J, la Y N P aveva affidato il servizio di movimentazione merci al C G S soc. Coop. che aveva assunto la veste di general contractor <\/em>e affidato l\u2019effettiva esecuzione delle operazioni appaltate alla associata LG la quale aveva garantito l\u2019assunzione di tutti i lavoratori presenti nell\u2019anagrafica della cooperativa uscente Mr J con mantenimento di inquadramento, livello retributivo e anzianit\u00e0 gi\u00e0 riconosciuti;<\/p>\n\n\n\n

– che pertanto, a partire dal 2.1.2020, la LG aveva assorbito la maggior parte del personale in forza alla Mr J (fatta eccezione per una decina di lavoratori che rifiutavano l\u2019assunzione), e segnatamente 130 dipendenti, successivamente ridottisi a 123 per effetto di dimissioni volontarie;<\/p>\n\n\n\n

– che, sotto la gestione precedente alle dipendenze della Mr J, gli addetti al magazzino 15.1 Y N P avevano sempre osservato un orario di lavoro cd. \u201ccentrale\u201d e segnatamente dalle 8.30 alle 17.30;<\/p>\n\n\n\n

– che invece, in occasione del passaggio alle dipendenze della LG, ai dipendenti era stato prospettato sin da subito – e poi imposto – un nuovo orario di lavoro che, al termine di un periodo transitorio di 3 mesi, a regime sarebbe stato organizzato su due turni: il primo con inizio alle 5.30 e termine alle 13.30; il secondo con inizio alle 14.30 e termine alle 22.30;<\/p>\n\n\n\n

– che, nell\u2019immediatezza, molte dipendenti madri avevano rifiutato il passaggio a LG ovvero avevano rassegnato successivamente le proprie dimissioni, essendo nella assoluta impossibilit\u00e0 di trovare, nei tre mesi di tempo prospettati, una qualche soluzione per la cura dei figli minori;<\/p>\n\n\n\n

– che, poco dopo il subentro nell\u2019appalto della LG, si era verificata la nota emergenza pandemica da Covid-19 e il conseguente blocco delle attivit\u00e0 produttive nel marzo 2020;<\/p>\n\n\n\n

– che, alla ripresa delle attivit\u00e0 produttive, in data 7 maggio 2020, la LG aveva sottoscritto un accordo con i sindacati confederali per l\u2019inserimento dei dipendenti nel preannunciato doppio turno di lavoro con impegno fino al 16 maggio 2020 a \u201cosservare e rilevare insieme agli OOS e RSA l\u2019andamento e l\u2019impatto sui lavoratori della turnazione\u201d, impegno che per\u00f2 era stato nei fatti disatteso non avendo l\u2019azienda, nei mesi successivi, predisposto alcun monitoraggio e\/o verifica con i sindacati;<\/p>\n\n\n\n

– che, perdurando l\u2019organizzazione di lavoro di cui sopra, le lavoratrici interessate si erano rivolte al sindacato S.I. Cobas il quale, tramite la propria dirigente, aveva chiesto un confronto all\u2019azienda in relazione alla effettiva temporaneit\u00e0 della misura organizzativa adottata dall\u2019azienda;<\/p>\n\n\n\n

– che a tale richiesta la societ\u00e0 aveva risposto che il \u201ccongelamento\u201d del turno centrale aveva carattere temporaneo, trattandosi di disposizione strettamente correlata all\u2019emergenza epidemiologica da Covid-19, precisando per\u00f2 anche che, una volta cessata tale emergenza, i soli lavoratori in possesso dei requisiti normativi e documentali tali da imporre un rientro in eventuale turno centrale sarebbero stati adibiti a tale turno, mentre per tutti gli altri la turnazione su due fasce sarebbe divenuta definitiva;<\/p>\n\n\n\n

– che successivamente il clima in azienda era divenuto sempre pi\u00f9 teso e le lavoratrici madri, costrette a imporre ai figli onerosissimi sacrifici per mantenere il lavoro, avevano deciso di assumere una serie di iniziative di protesta tra cui manifestazioni e scioperi, a fronte delle quali l\u2019azienda aveva assunto iniziative di tipo ritorsivo, quali ad esempio una serie di contestazioni disciplinari di dubbia fondatezza;<\/p>\n\n\n\n

– che alcune lavoratrici avevano quindi sollecitato l\u2019intervento dell\u2019Ufficio della Consigliera di Parit\u00e0, che aveva organizzato vari incontri con l\u2019azienda, proponendo soluzioni conciliative, all\u2019esito dei quali la LIS aveva per\u00f2 affermato di non potere rispristinare l\u2019orario di lavoro con turno centrale per non meglio specificate n\u00e9 comprovate \u201cesigenze<\/em> aziendali \/organizzative<\/em>\u201d;<\/p>\n\n\n\n

– che, nel marzo 2021, la convenuta aveva poi raggiunto, rispettivamente in data 8 marzo e 13 marzo, due inteste con le parti sindacali, cui avevano partecipato anche la committente Y N P e le altre aziende della \u201cfiliera\u201d dell\u2019appalto della logistica Y N P, concordando \u201cuna serie di<\/em> azioni positive aggiuntive e migliorative rispetto agli obblighi minimi di legge e\/o CCNL di<\/em> settore<\/em>\u201d, che per\u00f2 si rivelavano in concreto del tutto inadeguate a tutelare le esigenze delle lavoratrici madri.<\/p>\n\n\n\n

Su tali premesse, la Consigliera ricorrente lamentava la grave portata discriminatoria dei provvedimenti aziendali sull\u2019orario e gli effetti penalizzanti dei patti siglati in data 8 marzo e 13 marzo da L G S.R.L, sul rilievo che detti provvedimenti organizzativi e gli accordi adottati dall\u2019azienda ponevano le lavoratrici madri di figli minori in una posizione di particolare svantaggio rispetto agli altri dipendenti, che pur seguendo orari simili non avevano figli o non avevano figli minori.<\/p>\n\n\n\n

Deduceva infatti che la conciliazione della cura dei minori risultava evidentemente impraticabile con gli orari imposti dal datore di lavoro e che l\u2019adozione della misura organizzativa del doppio turno non rispondeva ad un legittimo obiettivo, n\u00e9 vi \u00e8 alcuna evidenza che tale misura fosse necessaria al suo raggiungimento; che il mutamento dell\u2019orario di lavoro aveva colto nella pandemia la sua giustificazione ex post, ma in realt\u00e0 era gi\u00e0 preordinato e che aveva assunto natura definitiva.<\/p>\n\n\n\n

Concludeva pertanto chiedendo: \u201caccertare e dichiarare la natura discriminatoria dei<\/em> comportamenti assunti dalla L G S.R.L e segnatamente della imposizione anche ai lavoratori<\/em> con figli minori di 12 anni dei turni di lavoro di cui alla narrativa, nonch\u00e9 degli effetti penalizzanti<\/em> e discriminatori degli accordi sottoscritti l\u20198 marzo 2021 e il 12.3.2021 e per l\u2019effetto ordinare<\/em> all\u2019azienda di non darvi applicazione e conseguente, anche a rimuovere gli effetti della accertata<\/em> discriminazione, ordinarle di procedere alla immediata assegnazione delle dipendenti con figli<\/em> minori dei 12 anni all\u2019orario di lavoro centrale 8.30-17.30 o altrimenti diverso orario compatibile<\/em> con la cura dei figli minori;<\/em><\/p>\n\n\n\n

– adottare ogni altro provvedimento ritenuto idoneo ad assicurare la cessazione della<\/em> discriminazione accertata e a rimuoverne gli effetti ivi compresa la pubblicazione della sentenza su<\/em> uno o pi\u00f9 quotidiani locali e\/o nazionali a spese della convenuta;<\/em><\/p>\n\n\n\n

– condannare la Cooperativa convenuta al risarcimento del danno da liquidarsi a favore<\/em> dell\u2019Ufficio ricorrente nella misura ritenuta di giustizia secondo equit\u00e0 da destinare alla<\/em> promozione di attivit\u00e0 e alla tutela della parit\u00e0 di genere<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Il tutto con vittoria di spese.<\/p>\n\n\n\n

Si costituiva in giudizio la L G S.R.L contestando la fondatezza, in fatto e in diritto, del ricorso e in particolare esponendo:<\/p>\n\n\n\n

– <\/strong>che era stata condotta un\u2019accurata ispezione dall\u2019ITL di Bologna che aveva concluso i propri accertamenti dichiarando l\u2019assoluta insussistenza di qualsivoglia discriminazione, diretta e\/o indiretta, ai danni delle lavoratrici denuncianti per il tramite del sindacato Si.Cobas;<\/p>\n\n\n\n

– <\/strong>che l\u2019organizzazione del lavoro su due turni era dettata dalla necessit\u00e0 di garantire la piena sicurezza sul lavoro delle operatrici e degli operatori, sia in epoca ordinaria, sia tanto pi\u00f9 in epoca Covid, dovendosi tenere conto che il rispetto delle prescrizioni dei Protocolli nazionali anti-covid non consentiva la permanenza nel magazzino n. 15.1 dell\u2019Interporto di un numero complessivo superiore a 61 persone;<\/p>\n\n\n\n

– che essa azienda aveva posto in essere significative azioni positive e compensative per mitigare gli effetti negativi a carico delle lavoratrici madri derivanti dall\u2019adozione del doppio turno di lavoro in epoca pandemica, azioni che erano state condivise in due accordi sindacali (8 e 12 marzo 2021) siglati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative (Cgil, Cisl e Uil) sia a livello nazionale di comparto sia a livello aziendale;<\/p>\n\n\n\n

– <\/strong>che il comportamento aziendale era sempre stato improntato a grande rispetto e collaborazione verso tutte le istituzioni chiamate in causa dalla denuncia SiCobas, compreso l\u2019Ufficio del Consigliere di parit\u00e0, cui era stato fornito tutto il materiale richiesto e ogni pi\u00f9 utile ragguaglio.<\/p>\n\n\n\n

Esponeva la societ\u00e0 convenuta che la sua forza lavoro era costituita per oltre il 70% da donne e per oltre il 40% da lavoratrici \/ lavoratori con carichi di figli, sicch\u00e9 ogni legittima iniziativa volta a favorire la genitorialit\u00e0 doveva necessariamente tenere presente gli impatti complessivi sull\u2019organizzazione del lavoro generati dall\u2019adozione della misura.<\/p>\n\n\n\n

Proseguiva esponendo che essa societ\u00e0 operava all\u2019interno di una filiera produttiva, da cui risultava condizionata sia nelle modalit\u00e0 sia nella tempistica di effettuazione delle lavorazioni, tanto pi\u00f9 in un periodo di emergenza pandemica; e che esistevano numerose altre situazioni particolari di lavoratrici e lavoratori con peculiari carichi di famiglia e\/o benefici ex l. n. 104\/92 e\/o prescrizioni limitative specifiche di ordine sanitario e\/o amministrativo, che andavano parimenti tutelate.<\/p>\n\n\n\n

Precisava che il passaggio da un turno unico centrale a due turni 6-14 e 14-22 si sarebbe dovuto realizzare nell’arco dei sei mesi successivi al subentro di essa LIS nell\u2019appalto, ma era stato anticipato a causa dell\u2019avvento del Covid-19 e della necessit\u00e0 di garantire il distanziamento sociale e l’attuazione di tutte le prescritte misure di prevenzione e contenimento del contagio; il che aveva anche costretto l\u2019azienda ad anticipare di mezz’ora il primo turno e di posticipare di mezz’ora il secondo turno per evitare assembramenti e consentire la sanificazione dei locali e delle attrezzature tra un turno e l’altro.<\/p>\n\n\n\n

Esponeva che, dagli accordi sindacali conclusi, pur preservandosi il principio generale del doppio turno, erano scaturite tante operazioni individuali di riduzione temporanea e concordata dell\u2019orario di lavoro, che avevano consentito di realizzare una provvisoria conciliazione dei tempi di vita e lavoro delle lavoratrici e lavoratori con speciali carichi familiari, pur in periodo pandemico e senza perdita del posto di lavoro.<\/p>\n\n\n\n

Concludeva pertanto chiedendo il rigetto del ricorso, sia cautelare sia nel merito, spese rifuse.<\/p>\n\n\n\n

La causa veniva istruita con l\u2019escussione degli informatori indotti dalle parti.<\/p>\n\n\n\n

All\u2019esito del deposito telematico di note conclusive scritte, all\u2019udienza del 25.11.2021 il giudice,<\/p>\n\n\n\n

udite le parti, riservava la decisione.<\/p>\n\n\n\n

——————————–<\/p>\n\n\n\n

Nulla quaestio <\/em>circa la legittimazione ad agire della Consigliera di Parit\u00e0 della Regione Emilia Romagna.<\/p>\n\n\n\n

Sul punto basti rammentare che, con riguardo alle discriminazioni indirette di carattere collettivo, “la consigliera o il consigliere regionale e nazionale di parit\u00e0 possono proporre ricorso in via<\/em> d’urgenza davanti al tribunale in funzione di giudice del lavoro o al tribunale amministrativo<\/em> regionale territorialmente competenti, il giudice adito, nei due giorni successivi, convocate le parti<\/em> e assunte sommarie informazioni, ove ritenga sussistente la violazione di cui al ricorso, con decreto<\/em> motivato e immediatamente esecutivo oltre a provvedere, se richiesto, al risarcimento del danno<\/em> anche non patrimoniale, nei limiti della prova fornita, ordina all’autore della discriminazione la<\/em> cessazione del comportamento pregiudizievole e adotta ogni altro provvedimento idoneo a<\/em> rimuovere gli effetti delle discriminazioni accertate, ivi compreso l’ordine di definizione ed<\/em> attuazione da parte del responsabile di un piano di rimozione delle medesime. Si applicano in tal<\/em> caso le disposizioni del comma 3. Contro il decreto \u00e8 ammessa, entro quindici giorni dalla<\/em> comunicazione alle parti, opposizione avanti alla medesima autorit\u00e0 giudiziaria territorialmente<\/em> competente, che decide con sentenza immediatamente esecutiva.<\/em>” (art. 37, co. 4 succitato).<\/p>\n\n\n\n

Nel caso di specie, la domanda proposta, alla luce del complessivo e univoco tenore dell’atto introduttivo nonch\u00e9 delle espresse conclusioni rassegnate in ricorso, \u00e8 senz\u2019altro da qualificarsi come volta all’accertamento di una discriminazione indiretta di carattere collettivo.<\/p>\n\n\n\n

Ci\u00f2 chiarito, deve ora procedersi all\u2019esame dell\u2019eccezione di parte resistente, di inammissibilit\u00e0 del ricorso (o comunque infondatezza dello stesso) per carenza di attualit\u00e0 della condotta datoriale asseritamente lesiva.<\/p>\n\n\n\n

La L G S.R.L ha infatti eccepito che la richiesta di parte ricorrente, di assegnazione a turno unico centrale di tutte le lavoratrici madri con figli di et\u00e0 inferiore ai 12 anni, gi\u00e0 non accoglibile in condizioni ordinarie, a maggior ragione non lo sarebbe in \u201cepoca Covid<\/em>\u201d, in quanto, come ricavabile dalla documentazione sulla sicurezza sul lavoro versata in atti, durante tutto il periodo emergenziale, tenuto conto che delle prescrizioni dei Protocolli nazionali anti-covid, non sarebbe consentita la permanenza nel magazzino assegnato in Interporto n. 15.1 ad un numero complessivo di persone superiore a 61; di tal che non vi sarebbe alternativa all\u2019articolazione dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa su due turni, come disposta dall\u2019azienda, con previsione della necessaria ora \u201ccuscinetto\u201d fra le ore 13.30 e le 14.30, per consentire il cambio turno del personale ed evitare assembramenti.<\/p>\n\n\n\n

Sul punto di osserva che la Consigliera ricorrente ha attivato il procedimento previsto dall\u2019art. 37, comma 4, D.lgs. n. 198\/2006, strutturato secondo il modello processuale contemplato dall\u2019art. 28 St. lav. per il giudizio di repressione della condotta antisindacale che presuppone un situazione di urgenza connessa alla necessit\u00e0 di inibire una condotta lesiva in essere, che risulti tuttora persistente e idonea a produrre effetti durevoli nel tempo, sia per la sua portata intimidatoria, sia per la situazione di incertezza che ne consegue, suscettibile di determinare in qualche misura una restrizione o un ostacolo al libero esercizio del diritto rivendicato (cfr. ex multis <\/em>Cass., 13860\/2019).<\/p>\n\n\n\n

Pertanto, essendo lo strumento processuale richiamato volto alla repressione immediata di una condotta discriminatoria, deve sussistere, come correttamente rilevato da parte resistente, il requisito dell\u2019attualit\u00e0 della condotta, in quanto il rimedio che si vuole ottenere, secondo la previsione del legislatore, \u00e8 la cessazione del comportamento e la rimozione degli effetti, fino a quel momento prodotti dal comportamento sanzionato.<\/p>\n\n\n\n

Nel caso di specie, ritiene per\u00f2 il giudicante che, diversamente da quanto sostenuto dalla societ\u00e0 convenuta, il requisito della attualit\u00e0 della condotta sussista in quanto, se \u00e8 vero che l\u2019organizzazione dell\u2019orario di lavoro due turni 5.30-13.30 e 14.30-22.30 \u00e8 legata a contingenti necessit\u00e0 di rispetto delle misure anti-covid, \u00e8 altrettanto vero che la societ\u00e0 ha espressamente dichiarato che la organizzazione su due turni \u00e8 prevista come strutturale (seppure con il diverso orario 6-14 e 14-22) ed \u00e8 destinata a restare in vigore anche dopo la cessazione dello stato di emergenza (vedasi pag 8 della memoria di costituzione, ove si legge: \u201cDi guisa che l’attuale<\/em> turnazione 5.30-13.30 e 14.30-22.30 cesser\u00e0 di certo nel momento in cui verr\u00e0 meno la necessit\u00e0 di<\/em> garantire il rispetto delle misure anti-covid; non \u00e8 pertanto l\u2019orario che operer\u00e0 a regime,<\/em> ritornandosi al modello prospettato dall\u2019azienda e condiviso con i sindacati, 6-14 e 14-22, fatte<\/em> salve le deroghe ed i trattamenti di miglior favore posti in essere, in una logica di conciliazione dei<\/em> tempi di vita e lavoro, a favore delle lavoratrici madri dagli accordi sindacali 8 marzo e 12 marzo<\/em> 2021<\/em>\u201d).<\/p>\n\n\n\n

Dal chiaro tenore delle stesse difese della convenuta emerge quindi che la modifica dell\u2019orario di lavoro, con passaggio da un turno unico centrale e due turni consecutivi, non \u00e8 motivata dalla necessit\u00e0 di dare applicazione alla normativa emergenziale per il contenimento della nota epidemia da COVID 19, ma risponde a ragioni organizzative di carattere permanente ed \u00e8 quindi destinata a restare in vigore (con una modifica di soli 30 minuti in ingresso e in entrata) anche dopo la cessazione dello stato di emergenza.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019istruttoria svolta ha inoltre consentito di accertare che la modifica dell\u2019orario di lavoro, con passaggio a due turni consecutivi alternati, \u00e8 stata annunciata ai dipendenti, in assemblea, gi\u00e0 alla fine del dicembre 2019, ben prima dell\u2019insorgenza della pandemia, quindi \u00e8 pacifico e dimostrato che si tratta di misura che risponde ad una precisa scelta imprenditoriale e riposa su motivazioni \u2013 di cui si dir\u00e0 meglio in seguito \u2013 che nulla hanno a che vedere con la situazione epidemiologica.<\/p>\n\n\n\n

L’interesse alla pronuncia \u00e8 pertanto sicuramente attuale perch\u00e9 si discute dell’articolazione dell’orario di lavoro a regime, rispetto al quale l’attuale situazione emergenziale \u00e8 appunto tale e, quindi, provvisoria.<\/p>\n\n\n\n

Venendo al merito, giova anzitutto precisare che gli esiti dell\u2019accertamento ispettivo condotto dall\u2019ITL, pi\u00f9 volte invocati a propria difesa dalla societ\u00e0 resistente, che appaiono certamente utili per ricostruire gli aspetti fattuali della vicenda oggetto di causa e utilizzabili nel presente procedimento quali elementi di prova, non risultano tuttavia dirimenti rispetto al thema decidendum<\/em>, ossia alla lamentata discriminazione indiretta.<\/p>\n\n\n\n

Ci\u00f2 in quanto l\u2019ITL, in conformit\u00e0 con le proprie prerogative e funzioni istituzionali, si \u00e8 limitato, come risulta per tabulas <\/em>(doc. 4 res.), ad effettuare una verifica circoscritta alle situazioni segnalate nella richiesta di intervento avanzata dal sindacato SICOBAS (relativa a dimissioni intervenute, anche a seguito del nuovo orario di lavoro introdotto da LIS GROUP, lavoro notturno lavoratrici madri, CCNL applicato e inquadramento, lavoro part time, regime delle pause).<\/p>\n\n\n\n

La circostanza che gli ispettori della ITL Bologna abbiano concluso escludendo la presenza di dimissioni di massa discriminatorie (\u201csi comunica che non si \u00e8 trovato riscontro dell’esistenza di<\/em> decine di dimissioni per motivi discriminatori, risultando invece 7 dimissioni volontarie, 6 delle<\/em> quali rassegnate da persone che hanno trovato nuova occupazione<\/em>\u201d- doc. 4 res.) ed escludendo altres\u00ec violazioni della normativa sul lavoro notturno e delle previsioni del CCNL in punto alle pause retribuite, se da un lato sgombra il campo da ogni eventuale profilo di illiceit\u00e0 e\/o irregolarit\u00e0 della condotta della resistente \u2013 peraltro non specificamente dedotto da parte ricorrente – dall\u2019altro non basta, di per s\u00e9, a dimostrare l\u2019insussistenza di una fattispecie di discriminazione indiretta.<\/p>\n\n\n\n

La verifica della eventuale sussistenza di una ipotesi di discriminazione di genere indiretta, infatti, implica valutazioni che prescindono dalla violazione di norme di legge; e questo perch\u00e9, com\u2019\u00e8 noto e meglio si dir\u00e0 in seguito, la discriminazione indiretta si realizza attraverso una condotta, una prassi, un atto aziendale di per s\u00e9 leciti, e quindi conformi alle normative a tutela dei lavoratori in generale (e delle lavoratrici donne e madri in particolare), che per\u00f2 realizzano l\u2019effetto di porre una categoria di lavoratori, quella portatrice del cd fattore di rischio (nel caso di specie, rappresentato dalla genitorialit\u00e0 e in specie dalla maternit\u00e0) in una situazione di particolare svantaggio.<\/p>\n\n\n\n

Un accertamento di tal fatta non \u00e8 stato condotto dai funzionari dell\u2019ITL n\u00e9 poteva utilmente essere esperito in quella sede, trattandosi di accertamento estraneo all\u2019oggetto dell\u2019attivit\u00e0 ispettiva e che presuppone l\u2019esercizio di un sindacato (sugli effetti concreti della condotta datoriale, sulla legittimit\u00e0 delle finalit\u00e0 perseguite dal datore e sulla opportunit\u00e0 dei mezzi a tale finalit\u00e0 impiegati) riservato all\u2019autorit\u00e0 giudiziaria.<\/p>\n\n\n\n

Parimenti non dirimente rispetto al thema decidendum <\/em>risulta poi la circostanza, pacifica e documentata, che la LIS Group abbia concluso due accordi sindacali (del 8 e 12 marzo 2021), di filiera e d\u2019azienda, con le OOSS (Cgil, Cisl e Uil) maggiormente rappresentative sia a livello nazionale di comparto sia a livello aziendale, accordi aventi ad oggetto azioni positive aggiuntive e migliorative in favore di alcune categorie di lavoratori fra cui, ma non solo, le lavoratrici madri.<\/p>\n\n\n\n

Sul punto basti osservare che la sottoscrizione dei predetti accordi \u2013 comunque dimostrativa di una certa attenzione della LIS Group alle problematiche connesse all\u2019adozione del nuovo orario di lavoro – di per s\u00e9 non vale ad elidere l\u2019eventuale discriminatoriet\u00e0 della condotta datoriale, che, se provata, sussiste a prescindere dal fatto che il datore di lavoro abbia concordato con le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative misure correttive e\/o compensative.<\/p>\n\n\n\n

Non pu\u00f2 quindi condividersi l\u2019assunto difensivo della societ\u00e0 resistente, secondo cui difetterebbe il fumus boni iuris <\/em>delle domande attoree sulla scorta, tra le altre motivazioni, \u201cdella impossibilit\u00e0<\/em> giuridica di sostituzione del Giudice alle parti sociali maggioritarie in azienda quanto alla<\/em> valutazione degli strumenti e misure pi\u00f9 opportune per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro<\/em> delle lavoratrici madri di figli in et\u00e0 pre-scolare, trattandosi di materia di competenza esclusiva<\/em> sindacale rispetto alla quale il Giudice ha solo la facolt\u00e0 di verificarne l\u2019effettiva genuinit\u00e0 e<\/em> condivisione, non di invalidarne e\/o travalicarne i contenuti, fra l\u2019altro interferendo indebitamente<\/em> sui rapporti interni alle organizzazioni sindacali<\/em>\u201d: ed invero qui non si discute di relazioni sindacali, che esulano completamente dall\u2019oggetto del giudizio, ma di discriminazione indiretta la quale – se accertata, sulla scorta dei presupposti di legge che di seguito si andranno ad esporre – \u00e8 vietata anche laddove abbia trovato l\u2019avallo delle OOSS maggioritarie.<\/p>\n\n\n\n

Venendo quindi al punto centrale della vertenza, ossia alla dedotta discriminazione di genere, si premette che la nozione di discriminazione sia diretta che indiretta \u00e8 stabilita dall’art. 25 del D. Lgs. 198\/2006 (Codice delle pari opportunit\u00e0 tra uomo e donna) che, nel testo anteriore alle modifiche apportate dalla LEGGE 5 novembre 2021, n. 162, applicabile alla fattispecie ratione temporis<\/em>, cos\u00ec disponeva:<\/p>\n\n\n\n

\u201cCostituisce discriminazione diretta, ai sensi del presente titolo, qualsiasi disposizione, criterio,<\/em> prassi, atto, patto o comportamento, nonch\u00e9’ l’ordine di porre in essere un atto o un<\/em> comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori<\/em> in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di<\/em> un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga.<\/em><\/p>\n\n\n\n

2. Si ha discriminazione indiretta, ai sensi del presente titolo, quando una disposizione, un<\/em> criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o<\/em> possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio<\/em> rispetto a lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento<\/em> dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, purch\u00e9 l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento<\/em> siano appropriati e necessari.<\/em><\/p>\n\n\n\n

2-bis. Costituisce discriminazione, ai sensi del presente titolo, ogni trattamento meno favorevole<\/em> in ragione dello stato di gravidanza, nonch\u00e9’ di maternit\u00e0 o paternit\u00e0, anche adottive, ovvero in<\/em> ragione della titolarit\u00e0 e dell’esercizio dei relativi diritti<\/em>.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Sulla scorta della disposizione normativa sopra riportata, si \u00e8 in presenza di una discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere le persone appartenenti alle categorie tipizzate (i.e. portatrici dei fattori di rischio tipici) in una situazione di particolare svantaggio, a meno che<\/p>\n\n\n\n

non sussistano una finalit\u00e0 legittima e il carattere di appropriatezza e necessit\u00e0 dei mezzi impiegati per conseguirla (v. art. 25 d.lgs. n. 198\/2006).<\/p>\n\n\n\n

E\u2019 stato osservato che, mentre nel caso di discriminazione diretta \u00e8 la condotta, il comportamento tenuto, che determina la disparit\u00e0 di trattamento, nel caso di discriminazione indiretta la disparit\u00e0 vietata \u00e8 l’effetto di un atto, di un patto di una disposizione di una prassi in s\u00e9 legittima; di un comportamento che \u00e8 corretto in astratto e che, in quanto destinato a produrre i suoi effetti nei confronti di un soggetto con particolari caratteristiche, che costituiscono il fattore di rischio della discriminazione, determina invece una situazione di disparit\u00e0 che l’ordinamento sanziona (Cass. 25\/07\/2019, n. 20204). Allo stesso modo, la Corte EDU ha affermato che \u00abuna differenza di<\/em> trattamento pu\u00f2 consistere nell\u2019effetto sproporzionatamente pregiudizievole di una politica o di una<\/em> misura generale che, se pur formulata in termini neutri, produce una discriminazione nei confronti<\/em> di un determinato gruppo<\/em>\u00bb (Cedu, sentenza 13 novembre 2007, D.H. e a. c. Repubblica ceca [GC] (n. 57325\/00), punto 184; Cedu, sentenza 9 giugno 2009, Opuz c. Turchia (n. 33401\/02), punto 183. Cedu, sentenza 20 giugno 2006, Zarb Adami c. Malta (n. 17209\/02), punto 80).<\/p>\n\n\n\n

E\u2019 stato altres\u00ec chiarito che la discriminazione opera obiettivamente ovvero in ragione dei mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta, e a prescindere dalla volont\u00e0 illecita del datore di lavoro (cfr Cass. 5 aprile 2016 n. 6575).<\/p>\n\n\n\n

In ordine alla nozione di discriminazione indiretta, deve quindi evidenziarsi come la stessa alberga non nel trattamento – che \u00e8 uguale – ma negli effetti \u2013 che sono diversi perch\u00e9 diverse sono le situazioni soggettive dei destinatari del trattamento: ci\u00f2 che rileva \u00e8 solo l’effetto del trattamento discriminatorio, la sua conseguenza sul piano oggettivo, essendo, viceversa, del tutto irrilevante l’intento soggettivo dell’agente, sia per l’individuazione della condotta vietata, sia, correlativamente, per l’individuazione delle cause di esclusione della fattispecie illecita.<\/p>\n\n\n\n

Va poi rammentato, in punto di distribuzione dell\u2019onere della prova, che ai sensi dell\u2019art. 28, co.4, del D. Lgs 150 del 2011, nelle controversie in materia di discriminazione, fra cui quelle di cui all’articolo 37 del decreto legislativo 198 del 2006, \u201cQuando il ricorrente fornisce elementi di fatto,<\/em> desunti anche da dati di carattere statistico, dai quali si pu\u00f2 presumere l’esistenza di atti,<\/em> patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto l’onere di provare l’insussistenza della<\/em> discriminazione.<\/em>\u201d<\/p>\n\n\n\n

Ne discende che nell’ambito del giudizio antidiscriminatorio l’attore ha soltanto l’onere di fornire elementi di fatto, anche di carattere statistico, idonei a far presumere l’esistenza di una discriminazione: qualora il dato statistico fornito dal ricorrente indichi una condizione di svantaggio per un gruppo di lavoratori, \u00e8 onere del datore di lavoro dimostrare che le scelte sono state invece effettuate secondo criteri oggettivi e non discriminatori.<\/p>\n\n\n\n

Quanto all’agevolazione probatoria in favore del soggetto che lamenta la discriminazione \u00e8 stato evidenziato (cfr. Cass. 27.9.2018 n. 23338, Cass. 12.10.2018 n. 25543) che le direttive in materia (n. 2000\/78, cos\u00ec come le nn. 2006\/54 e 2000\/43), come interpretate della Corte di Giustizia, ed idecreti legislativi di recepimento impongono l’introduzione di un meccanismo di agevolazione probatoria o alleggerimento del carico probatorio gravante sull’attore “prevedendo che questi alleghi<\/em> e dimostri circostanze di fatto dalle quali possa desumersi per inferenza che la discriminazione abbia avuto luogo, per far scattare l’onere per il datore di lavoro di dimostrare l’insussistenza della<\/em> discriminazione” (cfr. Cass. n. 14206 del 2013, in materia di discriminazione di genere). Ci\u00f2<\/em> consente di ritenere, quindi, che, nel regime speciale applicabile nei giudizi antidiscriminatori, si<\/em> configuri un’inversione, seppure parziale, dell’onere probatorio.<\/em> Tutto ci\u00f2 premesso, ritiene il Tribunale che, sia pure nei limiti della sommariet\u00e0 della cognizione<\/em> propria della presente fase urgente, nel caso di specie la Consigliera ricorrente abbia provato che la<\/em> nuova organizzazione dell\u2019orario di lavoro adottata dalla LIS determina, nel suo complesso, una<\/em> discriminazione indiretta in danno dei genitori lavoratori (soggetti portatori del fattore di rischio<\/em> costituito dalla maternit\u00e0 o paternit\u00e0, v. art. 25, co. 2-bis d.lgs. n. 198\/2006), e, in particolare, delle<\/em> lavoratrici madri (soggetti che cumulano il fattore di rischio costituito dal sesso femminile con il<\/em> fattore di rischio costituito dalla maternit\u00e0).<\/em><\/p>\n\n\n\n

In particolare, a parere del giudicante, l\u2019istruttoria orale ha provato con certezza che il nuovo orario<\/em> di lavoro adottato dalla convenuta non solo possa svantaggiare, ma effettivamente e concretamente<\/em> svantaggi i suddetti gruppi tipizzati rispetto ai dipendenti non genitori, rendendo estremamente<\/em> difficoltosa \u2013 se non francamente impossibile – la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e la<\/em> fruizione degli istituti giuridici a ci\u00f2 preposti, esponendo, altres\u00ec, gli stessi figli minori a gravi disagi<\/em> e ad alterazioni dei ritmi e abitudini di vita, potenzialmente forieri di conseguenze sul loro<\/em> benessere psico-fisico.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Sul punto la teste L D, dipendente L e madre di figli minori in tenera et\u00e0, ha riferito: \u201cIl<\/em> nuovo orario non \u00e8 compatibile con le mie esigenze personali e famigliari, perch\u00e9 prima portavo i<\/em> bambini a scuola prima di andare a lavorare e li andavo a prendere dopo la fine dell\u2019orario<\/em> lavorativo, adesso non ce la faccio. Io ho due figli, una di 9 e uno di 7. Sono sposata, mio marito fa<\/em> l\u2019operaio in fonderia e lavora su turni, la mattina dalle 6 alle 14 e l\u2019altro turno dalle 14 alle 22 e<\/em> poi fa anche il turno di notte dalle 22 alle 6 di mattina. Dopo che \u00e8 subentrata la L, abbiamo<\/em> dovuto organizzarci in vari modi: alcune settimane, quando i suoi turni lo consentono, mi aiuta mio<\/em> marito, le altre settimane ho dovuto mettermi d\u2019accordo con una ragazza che per\u00f2 non accetta di<\/em> venire a casa nostra alle 5 di mattina, quindi io sveglio i bambini alle 4.30, li metto in macchina e li<\/em> porto a casa di questa ragazza, a volte i bambini si riaddormentano, a volte non riescono. Poi \u00e8 la<\/em> ragazza che li porta a scuola e io li vado a prendere. Questo quando faccio il turno della mattina.<\/em> Invece, quando faccio il turno del pomeriggio, io li porto a scuola la mattina e la ragazza va a<\/em> prenderli all\u2019uscita di scuola, se li porta a casa sua perch\u00e9 anche lei ha due bambini e poi vado a<\/em> prenderli io quando esco dal lavoro. A volte li trovo svegli, a volte li trovo che stanno gi\u00e0<\/em> dormendo, perch\u00e9 sono circa le 23.00.\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n

La teste L F, anch\u2019essa dipendente L e madre single di figlio minore in tenera et\u00e0, ha a<\/em> sua volta dichiarato: \u201cRicordo che ad ottobre 2020, quando fin\u00ec la cassa integrazione e dovemmo<\/em> tornare a lavorare, noi donne che avevamo accettato di proseguire con il lavoro ci siamo rese<\/em> conto che era impossibile. Alcune si sono licenziate, altre, parlando tra di noi, hanno deciso di<\/em> provare a chiamare i capi e parlare con loro, per vedere se potevano venirci incontro. (\u2026) Io ho<\/em> chiesto loro come si organizzano: una mi ha detto che il marito fa il corriere e si porta il bambino in macchina finch\u00e9 lei non torna dal lavoro. Le altre sono riuscite a far venire le mamme, chi dal<\/em> sud Italia chi da paesi stranieri. Il nostro stipendio pieno \u00e8 intorno ai 1200 euro, io non mi posso<\/em> permettere una baby sitter perch\u00e9 la baby sitter dovrebbe venire a casa mia alle 5.00 del mattino e<\/em> farebbe pi\u00f9 ore di me, praticamente: io non arrivo a coprire questa spesa. Se io facessi il turno di<\/em> pomeriggio, sarebbe anche peggio perch\u00e9 la baby sitter dovrebbe andare a prendere il bambino al<\/em> nido alle 17.30 e restare fino alle 22.30 e sono troppe ore da pagare. Io non ho la possibilit\u00e0 di<\/em> chiamare mia mamma. Che io sappia, ci sono circa 15 ragazze che sono nella situazione disperata<\/em> in cui mi trovo io, perch\u00e9 non hanno aiuti per gestire i bambini.\u201d Rispetto alla propria situazione<\/em> personale, la teste ha poi riferito: \u201cQuando sono rientrata dalla cassa integrazione, ad ottobre<\/em> 2020, per 3 settimane ho fatto i turni, prima che l\u2019azienda mi venisse incontro: in queste tre<\/em> settimane, ho cercato di prendermi in casa una ragazza studentessa, offrendo posto letto in cambio<\/em> dell\u2019aiuto come baby sitter, ho trovato una ragazza che alla fine non ha accettato perch\u00e9 il<\/em> bambino si svegliava con me alle 4.30 e lei non riusciva a tranquillizzarlo, il bambino continuava a<\/em> piangere fino all\u2019apertura del nido. Quando \u00e8 andata via, sono rimasta una settimana scoperta e mi<\/em> sono organizzata con le mie vicine di casa, portavo il bambino a casa loro alle 4.30 di mattina<\/em> oppure, quando facevo il turno pomeridiano, lo andavo a prendere alle 23. Poi per la terza<\/em> settimana l\u2019ho portato a Ravenna da mia sorella.\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n

La teste E B, operatrice sindacale per il sindacato Si Cobas, ha dichiarato: \u201cso che<\/em> alcune lavoratrici non hanno accettato il cambio appalto, almeno una quindicina, perch\u00e9 non<\/em> erano in grado di conciliare i tempi di lavoro con i tempi di vita\u201d, precisando che \u201cquelle<\/em> lavoratrici, che sono circa una quindicina, che abbiamo assistito nella nostra richiesta di<\/em> intervento, continuano ad avere gli stessi problemi organizzativi. Proprio ieri una lavoratrice mi ha<\/em> chiamato dicendomi che non riesce pi\u00f9 a sostenere questo ritmo e chiedendomi come potersi<\/em> dimettere con diritto alla NASPI.\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n

La circostanza \u00e8 stata confermata anche dai testi indotti dalla societ\u00e0 resistente e in particolare dalla<\/em> teste S S, sindacalista della Filt CGIL, la quale, ripercorrendo la procedura di cambio<\/em> appalto seguita in occasione del subentro della LIS, ha riferito della forte preoccupazione dei<\/em> lavoratori a fronte del cambio di orario fin da subito prospettato dalla nuova appaltatrice (\u201cI<\/em> lavoratori erano gi\u00e0 stati informati del fatto che con il nuovo appalto le attivit\u00e0 sarebbero state<\/em> svolte su turni, noi sindacati abbiamo chiesto e ottenuto un periodo di transizione di sei mesi in cui<\/em> l\u2019azienda si impegnava a mantenere il vecchio orario, ma venne detto in quella occasione ed era<\/em> gi\u00e0 stato detto prima nelle riunioni sindacali che poi si sarebbe passati al doppio turno.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Chiaramente i lavoratori non erano contenti perch\u00e9 gli cambiava la vita, c\u2019erano tante<\/em> problematiche varie, alcune relative ai mezzi di trasporto, e si era scatenato il panico. Noi avevamo<\/em> portato a casa un cambio appalto con condizioni economiche sicuramente pi\u00f9 favorevoli rispetto al<\/em> pregresso, ma i lavoratori si sono tutti concentrati sul problema dell\u2019orario. L\u2019argomento era<\/em> sentito, sicuramente ci furono delle lavoratrici madri preoccupate\u201d) e della difficolt\u00e0 della gestione<\/em> del nuovo orario di lavoro da parte delle lavoratrici madri (\u201cCi sono iscritte CGIL che hanno figli o stanno per averli che sicuramente avranno problematiche ci gestione dei figli, e per alcune<\/em> abbiamo fatto delle richieste in base all\u2019accordo\u201d).<\/em><\/p>\n\n\n\n

D\u2019altro canto, l\u2019effetto oggettivamente discriminatorio della nuova organizzazione dell\u2019orario di<\/em> lavoro nei confronti dei lavoratori e in particolare delle lavoratrici con figli minori non ancora<\/em> autosufficienti appare evidente sulla base, ancora prima che delle deposizioni sopra richiamate,<\/em> dello stesso senso comune e della comune esperienza.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Non pare infatti potersi seriamente dubitare del fatto che il passaggio da un orario di lavoro su turno<\/em> unico centrale (sostanzialmente coincidente con gli orari scolastici) ad un orario su doppio turno, il<\/em> primo dei quali con inizio ad ore 6.00 del mattino (attualmente anticipato alle ore 5.30) e il secondo<\/em> con termine alle ore 22.00 (attualmente posticipato alle ore 22.30) impatti molto pi\u00f9 pesantemente<\/em> sui lavoratori con figli minori e in particolare sulle lavoratrici madri, tradizionalmente e usualmente<\/em> maggiormente impegnate nella cura della prole, piuttosto che sui colleghi\/sulle colleghe senza figli<\/em> o con figli autonomi ed autosufficienti.<\/em><\/p>\n\n\n\n

E\u2019 poi altrettanto intuitivo ed evidente che le difficolt\u00e0 di gestione dei figli minori, cagionate dalla<\/em> introduzione del nuovo orario di lavoro su turni, non possono essere agevolmente superate mediante<\/em> il ricorso ad ausili esterni, e ci\u00f2 ove si consideri che il reddito da lavoro medio delle operaie<\/em> dipendenti della LIS non consente il massiccio ricorso a servizi di baby sitting o comunque a servizi<\/em> di assistenza a pagamento.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Le lavoratrici con figli minori in tenera et\u00e0 sprovviste di una solida rete familiare si sono dunque<\/em> trovate, come inequivocamente emerso dall\u2019istruttoria, in situazione di oggettivo ed estremo<\/em> svantaggio rispetto a tutti gli altri lavoratori, in conseguenza della disposta variazione dell\u2019orario di<\/em> lavoro.<\/em><\/p>\n\n\n\n

A fronte di ci\u00f2, gravava sulla parte convenuta l\u2019onere di provare la sussistenza di una finalit\u00e0<\/em> legittima e la circostanza che la variazione dell\u2019orario di lavoro costituisse mezzo appropriato e<\/em> necessario al perseguimento della predetta finalit\u00e0.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Si esamineranno quindi partitamente i tre profili.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Sotto il primo profilo, ritiene il giudicante che la societ\u00e0 resistente abbia adeguatamente provato il<\/em> perseguimento di una finalit\u00e0 legittima. Ed invero, la L G ha allegato che la modifica<\/em> dell\u2019orario di lavoro \u00e8 stata dettata da una duplice finalit\u00e0: da un lato, quella di adattare la<\/em> organizzazione del lavoro ai nuovi (e ridotti) spazi a disposizione per l’esecuzione delle attivit\u00e0<\/em> appaltate, che erano passati dal vecchio magazzino 4.2 dell\u2019Interporto, pi\u00f9 grande, gi\u00e0 in uso al<\/em> precedente appaltatore Mr J, ad una parte del magazzino 15.1, pi\u00f9 piccolo, attualmente in uso<\/em> alla resistente; dall\u2019altro lato, quella di adattare l\u2019orario alla tipologia di attivit\u00e0 e di filiera, in<\/em> quanto le altre aziende coinvolte nell’appalto Y N P-Geodis lavoravano \u201cin concatenazione oraria<\/em> dalle 06:00 alle 22:00 e in stretta correlazione l’una con l’altra (propedeuticit\u00e0 di magazzini in e<\/em> out, partenza ed arrivo delle navette inter-magazzini, partenze e arrivo dei corrieri dall\u2019esterno e<\/em> verso l\u2019esterno), ivi incluso il personale Y N P che lavora su pre-anagrafica, controllo qualit\u00e0,<\/em> asseriamento et similia, secondo la modalit\u00e0 del doppio turno\u201d.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Entrambe le allegazioni hanno trovato sufficiente riscontro in istruttoria, sia pure nei limiti della sommariet\u00e0 della stessa, che caratterizza la presente fase cautelare.<\/p>\n\n\n\n

Tutti i testi escussi hanno infatti confermato che, in occasione del cambio appalto, la subentrante L, pur avendo assorbito tutto il personale del precedente appaltatore, si \u00e8 trasferita presso un nuovo magazzino di dimensioni sensibilmente inferiori al precedente: \u00e8 quindi dimostrato che il regime orario basato sul doppio turno risponde anzitutto alla necessit\u00e0 di adattare le modalit\u00e0 di lavoro ai nuovi (e pi\u00f9 ridotti) spazi disponibili per l\u2019operativit\u00e0 aziendale.<\/p>\n\n\n\n

I testi escussi hanno altres\u00ec confermato che le altre societ\u00e0 facenti parti della filiera Y N P e in particolare sia la societ\u00e0 MMP, che condivide con la L il medesimo magazzino e svolge attivit\u00e0 speculare, sia la G lavorano su doppio turno, di tal che appare verosimile che, come sostenuto dalla azienda, il passaggio al doppio turno agevoli la concatenazione delle lavorazioni di tutte le aziende della filiera Y N P-Geodis, allineando gli orari di lavoro della L a quelli gi\u00e0 osservati dalle altre societ\u00e0 addette all\u2019appalto, con conseguenti benefici organizzativi.<\/p>\n\n\n\n

D\u2019altro canto, secondo consolidata giurisprudenza, la modifica dell\u2019orario di lavoro e del regime dei turni da parte del datore di lavoro rientra nella libert\u00e0 d’impresa, riconosciuta dall’articolo 41 della Costituzione, ed ha, in linea di principio, carattere legittimo, in particolare qualora il datore di lavoro, come nel caso che occupa, eserciti il proprio ius variandi <\/em>nel perseguimento di specifiche e comprovate esigenze dell’impresa.<\/p>\n\n\n\n

Per quanto riguarda poi il secondo profilo, ossia quello del carattere appropriato dei mezzi adottati dalla datrice di lavoro per il perseguimento delle predette legittime finalit\u00e0, occorre rilevare che la modifica oraria adottata da L – prevedente una divisione dei dipendenti in due gruppi e l\u2019assegnazione degli stessi a due turni consecutivi, tali da coprire un complessivo arco orario, a regime, dalle ore 6.00 alle ore 22.00 – appare idonea ad assicurare il raggiungimento di entrambe le finalit\u00e0 perseguite, consentendo sia di occupare tutti i dipendenti del precedente appaltatore in uno spazio pi\u00f9 ridotto, sia di garantire una pi\u00f9 efficiente organizzazione del lavoro, incardinando le attivit\u00e0 precipue della L in un flusso di processi pi\u00f9 ampi e complementari svolti dalle altre societ\u00e0 della filiera in regime di doppio turno.<\/p>\n\n\n\n

Ricorre pertanto anche il carattere della appropriatezza dei mezzi adottati al perseguimento della legittima finalit\u00e0 aziendale.<\/p>\n\n\n\n

Per quanto riguarda invece il terzo profilo, ossia quello della necessit\u00e0 dei predetti mezzi, occorre verificare se la modifica oraria imposta si limiti allo stretto necessario. Si tratta quindi di accertare se, per consentire il raggiungimento della finalit\u00e0 legittima perseguita dall\u2019impresa, l\u2019imposizione di un regime di doppio turno debba effettivamente essere rivolta all\u2019intera platea di dipendenti, come fatto dall\u2019azienda. In caso affermativo, detta variazione dell\u2019orario deve essere considerata strettamente necessaria per il conseguimento della finalit\u00e0 perseguita. In caso contrario, invece, va ulteriormente accertato se, tenendo conto dei vincoli inerenti all’impresa, e senza che quest’ultima dovesse sostenere un onere aggiuntivo, sarebbe stato possibile per la L, di fronte alla situazione di oggettivo particolare svantaggio che la disposizione aziendale di variazione dell\u2019orario lavorativo cagionava alle dipendenti madri di figli in tenera et\u00e0, offrire a queste ultime una soluzione alternativa e, in particolare, l\u2019assegnazione ad un turno unico centrale o ad altro orario compatibile con la cura dei figli minori.<\/p>\n\n\n\n

Questa verifica va effettuata sulla scorta delle allegazioni e degli elementi di prova forniti dalla datrice di lavoro, giacch\u00e9, una volta provata dalla Consigliera la discriminazione indiretta, era la societ\u00e0 che aveva l’onere di allegare e dimostrare che la finalit\u00e0 legittimamente perseguita non sarebbe stata raggiungibile se non mediante le disposizioni per cui \u00e8 causa, cos\u00ec da giustificare l’adozione indifferenziata a tutti i suoi dipendenti di una organizzazione dell’orario di lavoro peggiorativa, in particolare per i genitori e al loro interno per le lavoratrici madri, rispetto a quella precedentemente prevista.<\/p>\n\n\n\n

Ebbene, ritiene il giudicante che questo onere probatorio non sia stato adeguatamente assolto dalla L G.<\/p>\n\n\n\n

Ed invero, sul punto la societ\u00e0 ha allegato che \u201csulla base dei verbali di sopralluogo RSPP e delle<\/em> appendici di aggiornamento DVR al covid-19 non era a marzo scorso, al momento di formulazione<\/em> della proposta conciliativa della Consigliera di parit\u00e0, ne \u00e8 ora possibile accedere ad una<\/em> estensione del riconoscimento del turno centrale alle lavoratrici madri di figli da 1 a 3 anni, n\u00e9<\/em> tanto meno da 1 a 6 anni o, secondo la domanda giudiziale, addirittura da 1 a 12 anni perch\u00e9<\/em> implicherebbe la compresenza nel periodo tra le 8:30 e le 17:30 di un numero di persone non<\/em> compatibili con i mt2 a disposizione per ciascuna persona, le vie di circolazione per i beni<\/em> strumentali e le persone, le vie di fuga, i divieti di assembramento, il distanziamento sociale e<\/em> l’aerazione minima, la necessit\u00e0 di evitare il pi\u00f9 possibile i contatti nelle zone comuni (ingressi,<\/em> spogliatoi, sala mensa), ecc<\/em>.\u201d. Ci\u00f2 in quanto nell\u2019appendice al DVR (p. 47 , doc. 8 res.) viene identificato il numero massimo degli operatori che possono essere presenti su ciascun turno nel numero di 61 (\u201cmassima capacit\u00e0 di capienza per turno mattino – pomeriggio in applicazione del<\/em> DPCM 24\/4\/2020 e 6\/4\/2021<\/em>\u201d), di tal che, secondo quanto dedotto dall\u2019azienda, \u201csu un turno di una<\/em> cinquantina di operatori \u00e8 accettabile una deroga di una decina di persone, non certo delle 50-60<\/em> potenziali derivanti dall’accoglimento della domanda attorea, che va quindi rigettata non solo<\/em> perch\u00e9 infondata ma anche perch\u00e9 impossibile da attuare stante le limitazioni imposte dal RSPP e<\/em> dal medico competente<\/em>\u201d.<\/p>\n\n\n\n

A fronte di tali allegazioni si osserva:<\/p>\n\n\n\n

– anzitutto, che la LIS non ha allegato n\u00e9 dimostrato che, per il conseguimento delle finalit\u00e0 perseguite, sia necessaria la adibizione all\u2019orario turnato sfalzato dell\u2019intera forza lavoro; al contrario, dalle stesse allegazioni della resistente (che testualmente ritiene \u201caccettabile una<\/em> deroga di una decina di persone<\/em>\u201d) e comunque dalle previsioni degli accordi aziendali \u2013 di cui si tratter\u00e0 infra <\/em>\u2013 emerge la possibilit\u00e0 di adibire un certo numero di lavoratori al turno unico centrale, senza che ci\u00f2 pregiudichi la funzionalit\u00e0, nel suo complesso, della nuova organizzazione del magazzino basata sul doppio turno;<\/p>\n\n\n\n

– il limite massimo di n. 61 lavoratori compresenti per turno – effettivamente risultante dalla documentazione offerta dall\u2019azienda e comunque confermato dal teste E P, responsabile del Servizio Prevenzione – si riferisce all\u2019attuale periodo emergenziale e discende dall\u2019applicazione delle normative sanitarie volte ad evitare la diffusione del virus COVID-19 le quali, com\u2019\u00e8 noto, prevedono un maggiore distanziamento tra le persone; ne discende logicamente che, una volta cessato lo stato di emergenza, il numero dei lavoratori che potranno essere presenti contemporaneamente nei locali aziendali sar\u00e0 senz\u2019altro superiore agli attuali 61, per quanto non possa raggiungere, come riferito sempre dal teste P, l\u2019intero organico aziendale;<\/p>\n\n\n\n

– in ogni caso, anche all\u2019attualit\u00e0, a fronte di una capienza massima di n. 61 lavoratori per turno, come riferito dal teste P \u201cmediamente l\u2019organico impiegato per turno non supera<\/em> la 50 unit\u00e0<\/em>\u201d: sarebbe quindi possibile, gi\u00e0 oggi, l\u2019inserimento in turno unico centrale di almeno 11 lavoratrici madri di figli in tenera et\u00e0 (se non vi fosse l\u2019ostacolo, attualmente in effetti sussistente, della necessit\u00e0 di dividere il personale nelle cd \u201cbolle<\/em>\u201d la cui creazione \u00e8 finalizzata a contenere eventuali focolai da COVID 19);<\/p>\n\n\n\n

– infine, l\u2019azienda non ha allegato, n\u00e9 \u00e8 emerso, quale sia, sulla scorta dei generali criteri di sicurezza degli ambienti di lavoro, il numero massimo di lavoratori che possono essere compresenti all\u2019interno del nuovo magazzino, una volte superate e cessate le attuali prescrizioni anti-covid.<\/p>\n\n\n\n

Sulla scorta delle considerazioni che precedono, ritiene il giudicante che l\u2019imposizione, a regime, di un orario basato su doppio turno alternato a tutti i dipendenti non sia strettamente necessaria per il conseguimento delle finalit\u00e0 perseguite.<\/p>\n\n\n\n

Va allora valutata la concreta possibilit\u00e0 per l\u2019azienda di offrire ai dipendenti genitori di figli minori non autosufficienti e in particolare alle madri una soluzione alternativa, senza oneri eccessivi e tenuto conto dei vincoli all\u2019attivit\u00e0 di impresa.<\/p>\n\n\n\n

Sotto questo aspetto, vengono sicuramente in rilievo gli accordi sindacali dell\u20198 e del 12 marzo 2021 (docc. 5 e 6 res.) i quali prevedono una serie di azioni positive e compensative per mitigare gli effetti negativi a carico delle lavoratrici madri derivanti dall\u2019adozione del doppio turno di lavoro in epoca pandemica.<\/p>\n\n\n\n

In particolare l\u2019accordo di filiera dell\u20198 marzo introduce:<\/p>\n\n\n\n

1. la possibilit\u00e0 di assegnazione del c.d. turno centrale o altro orario concordato in favore di lavoratori e lavoratrici con figli al di sotto di 1 anno di et\u00e0 che ne facciano richiesta scritta al datore di lavoro;<\/p>\n\n\n\n

2. la trasformazione a richiesta del lavoratore del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale per l\u2019assistenza ai figli di et\u00e0 compresa tra 1 e 3 anni;<\/p>\n\n\n\n

3. la possibilit\u00e0 di fruire del congedo facoltativo di maternit\u00e0\/paternit\u00e0 con un minimo di due ore, anche in deroga alle disposizioni Inps per tutti coloro che ne beneficiano entro i limiti e nelle previsioni del d.lgs. n. 151\/2001 e successive modifiche;<\/p>\n\n\n\n

4. Il riconoscimento di 5 gg. di congedo per malattia figlio tra i 3 e gli 8 anni, aggiuntivi rispetto a quelli legali di cui al c. 2, art. 47, d.lgs. 151\/2001;<\/p>\n\n\n\n

5. il riconoscimento di un periodo di aspettativa non retribuito continuativo per un massimo di 6 mesi per dipendente genitore con figlio di et\u00e0 inferiore ai 3 anni per assistere il proprio figlio con diritto alla conservazione del posto di lavoro (e aggiuntivo rispetto al biennio legale);<\/p>\n\n\n\n

6.l\u2019istituzione di un tavolo sindacale di filiera permanente finalizzato al sostegno della genitorialit\u00e0. A queste misure, il successivo accordo aziendale del 12 marzo ne ha aggiunte altre due:<\/p>\n\n\n\n

7. la possibilit\u00e0 di ricorso al part time da 20 o da 25 ore settimanali a discrezione dell\u2019interessata\/o, secondo modalit\u00e0 distributive dell\u2019orario indicate nell\u2019accordo, a favore di lavoratrici o di lavoratori con figli minori sino a 3 anni;<\/p>\n\n\n\n

8. la previsione per tali lavoratrici\/lavoratori di misure di compensazione economica erogate sub specie di buoni spesa in beni e servizi del valore rispettivamente di \u20ac 30 o di \u20ac 25 per ogni settimana di effettiva e piena prestazione di lavoro.<\/p>\n\n\n\n

Sennonch\u00e9 dette misure correttive, come eccepito dalla Consigliera, non appaiono realmente idonee ed efficaci a elidere o comunque ridurre significativamente la condizione di particolare svantaggio gravante sulle lavoratrici madri in conseguenza e per l\u2019effetto della adottata modifica oraria.<\/p>\n\n\n\n

Ci\u00f2 in quanto gli accordi prevedono la possibilit\u00e0 di assegnazione di lavoratori e lavoratrici al c.d. turno centrale o altro orario concordato in un\u2019unica ipotesi, ossia nel caso di presenza di figli al di sotto di 1 anno di et\u00e0.<\/p>\n\n\n\n

Tale previsione pattizia non solo evidentemente non attinge a tutta la platea delle lavoratrici discriminate, ma ha portata cos\u00ec riduttiva da risultare, di fatto, sostanzialmente inapplicata, come provato dall\u2019istruttoria.<\/p>\n\n\n\n

Sul punto appare dirimente la deposizione della teste di parte resistente Lucia Lupo la quale ha dichiarato: \u201cDa quando \u00e8 stato sottoscritto l\u2019accordo di marzo 2021 nessuna mamma ha usufruito<\/em> del turno unico centrale in favore dalle madri di figli di et\u00e0 inferiore all\u2019anno perch\u00e9 rientrano al<\/em> lavoro quando il bimbo \u00e8 gi\u00e0 pi\u00f9 grande<\/em>.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Quella che l\u2019azienda ha indicato come la principale misura correttiva \u00e8 dunque restata, fino ad ora, del tutto inapplicata e ci\u00f2 nonostante vi fossero, in organico, lavoratrici astrattamente rientranti nella previsione.<\/p>\n\n\n\n

Anche la seconda misura correttiva prevista dall\u2019accordo, ossia la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale a richiesta dei lavoratori\/ delle lavoratrici con figli di et\u00e0 inferiore ai 3 anni, non appare risolutiva ove si consideri che la riduzione dell\u2019orario di lavoro ovviamente implica una riduzione dello stipendio, che pu\u00f2 dissuadere le lavoratrici madri dal giovarsi della previsione.<\/p>\n\n\n\n

Inoltre, la stessa teste Lupo ha dichiarato che l\u2019azienda non incentiva il ricorso al part time, ritenuto poco confacente alla attuale organizzazione del lavoro (\u201cAltre lavoratrici hanno chiesto un part<\/em> time puro semplice e la richiesta in alcuni casi \u00e8 stata accolta e in altri no. Questo appalto<\/em> presentava gi\u00e0 numerosi part time quando lo abbiamo ereditato, pertanto la direzione operativa<\/em> non aveva interesse a nuovi part time perch\u00e9 diventano difficilmente incastrabili, soprattutto le 6<\/em> ore. Abbiamo limitato la concessione dei part time a quelli obbligatori per legge o a quelli<\/em> introdotti con l\u2019accordo marzo 2021<\/em>\u201d) e le testi F e D hanno riferito che la loro richiesta di part time non ha trovato accoglimento; l\u2019istruttoria parrebbe dimostrare, pertanto, oggettive difficolt\u00e0 delle lavoratrici madri a giovarsi concretamente della misura correttiva costituita dalla trasformazione del rapporto da full time a part time.<\/p>\n\n\n\n

Quanto invece alle altre misure correttive previste negli accordi sindacali, basti osservare che le stesse consistono in previsioni migliorative rispetto alle norme di legge e di contratto collettivo rispetto a specifici istituti (congedo parentale, congedo per malattia del figlio, aspettativa non retribuita) che per\u00f2 non concernono l\u2019orario di lavoro.<\/p>\n\n\n\n

In conclusione, pertanto, ritiene il giudicante che la societ\u00e0 ricorrente non abbia provato, com\u2019era suo onere, che i mezzi impiegati per il perseguimento della legittima finalit\u00e0 perseguita siano strettamente necessari al raggiungimento della stessa. Al contrario, come si \u00e8 sopra evidenziato, dalle stesse allegazioni delle parti e dall\u2019istruttoria \u00e8 emerso come fosse possibile raggiungere la finalit\u00e0 perseguita anche adibendo a turno unico centrale o ad altro orario concordato un certo \u2013 seppur limitato, quanto meno dalla capienza dei locali aziendali \u2013 numero di operatori, mentre gliaccordi raggiunti in sede sindacale attualmente, di fatto, non consentono a nessuna della lavoratrici madri di accedere al turno unico centrale, prevedendo condizioni cos\u00ec stringenti da vanificare, nella sostanza, la deroga apparentemente concessa.<\/p>\n\n\n\n

Sulla scorta delle considerazioni che precedono, deve quindi essere accertata la natura discriminatoria, sub specie <\/em>di discriminazione indiretta, della condotta datoriale lamentata.<\/p>\n\n\n\n

Ai sensi e per gli effetti dell’art. 37, co. 4 d.lgs. n. 198\/2006, deve, quindi, ordinarsi alla convenuta L G S.R.L la cessazione del comportamento pregiudizievole e la rimozione degli effetti delle discriminazioni accertati, provvedendo, tra l’altro, a definire e attuare un piano di rimozione delle medesime, sentile le rappresentanze sindacali aziendali ovvero, in loro mancanza, gli organismi locali aderenti alle organizzazioni sindacali di categoria maggiormente rappresentative sul piano nazionale, nonch\u00e9 la consigliera di parit\u00e0 regionale competente per territorio.<\/p>\n\n\n\n

Ai fini della definizione ed attuazione del piano, che dovr\u00e0 effettuarsi entro il termine di mesi 3 dalla comunicazione del presente decreto, la societ\u00e0 dovr\u00e0 attenersi ai seguenti criteri: assegnazione delle lavoratrici madri con figli in tenera et\u00e0 (fino a 12 anni) ad un turno centrale o altro orario concordato, a scorrimento e nei limiti della capienza massima dei locali aziendali, in forme comunque compatibili con la funzionalit\u00e0 aziendale e salvo il rispetto delle normative emergenziali anti-covid di tempo in tempo vigenti.<\/p>\n\n\n\n

mPer quanto concerne, invece, la domanda risarcitoria proposta dalla Consigliera in relazione al lamentato danno non patrimoniale, dato atto che la lettera della norma prevede il diritto “al<\/em> risarcimento del danno anche non patrimoniale, nei limiti della prova fornita<\/em>” attribuendogli, quindi, una funzione esclusivamente riparatoria del danno-conseguenza eventualmente prodottosi, deve tenersi conto, da un lato, che in sede penale (v. Cass., sez. VI, 16 aprile 2009, n. 16031) il giudice di legittimit\u00e0 ha da tempo ritenuto ammissibile la costituzione di parte civile nel processo penale ex art. 74 c.p.p. della Consigliera regionale di parit\u00e0 jure proprio <\/em>come soggetto danneggiato dal reato (in un caso di maltrattamenti perpetrati da un preposto del datore ai danni di una collettivit\u00e0 individuata) di lavoratrici, con ci\u00f2 riconoscendo che il danno risarcibile attraverso l’azione collettiva possa identificarsi con il pregiudizio agli scopi istituzionali dell’ente e all’azione di contrasto delle discriminazioni che esso si propone; dall’altro, del fatto che, come \u00e8 noto, le fonti sovranazionali attribuiscono (anche) allo strumento rimediale del risarcimento del danno connotati necessari di effettivit\u00e0, da rapportarsi, non solo alla gravit\u00e0 del danno, ma anche alla funzione dissuasiva e sanzionatoria del rimedio (vedasi Trib Firenze sez. lav., 22\/10\/2019). Ci\u00f2 detto, deve, altres\u00ec, considerarsi come recentemente la Suprema Corte a Sezioni Unite (Cass.16601\/2017), ha annoverato le norme che prevedono il risarcimento del danno a fronte di una condotta discriminatoria tra le fattispecie contemplate dall\u2019attuale panorama normativo in cui, accanto alla preponderante e primaria funzione compensativo riparatoria dell’istituto del risarcimento del danno (che immancabilmente lambisce la deterrenza), ne emerge una natura polifunzionale \u201cche si<\/em> proietta verso pi\u00f9 aree, tra cui sicuramente principali sono quella preventiva (o deterrente o<\/em> dissuasiva) e quella sanzionatorio-puniti<\/em>va\u201d. Nell\u2019occasione le Sezioni Unite hanno avuto modo di rilevare che vi \u00e8 anche un riscontro a livello costituzionale della cittadinanza nell’ordinamento di una concezione polifunzionale della responsabilit\u00e0 civile, la quale risponde soprattutto a un’esigenza di effettivit\u00e0 (cfr. Corte Cost. 238\/2014 e Cass. n. 21255\/13) della tutela che in molti casi resterebbe sacrificata nell’angustia monofunzionale. Va poi segnalato che della possibilit\u00e0 per il legislatore nazionale di configurare “danni punitivi” come misura di contrasto della violazione del diritto eurounitario parla Cass., sez. un., 15 marzo 2016, n. 5072. Di conseguenza, alla luce di tutto sin qui osservato, dovendo il giudice nazionale effettuare una interpretazione comunitariamente orientata della norma dell’ordinamento interno, e considerato che a fronte dell’interesse iure proprio<\/em>, pubblico e funzionale alla tutela del bene collettivo – assunto dall’ordinamento come valore – della parit\u00e0 di genere, appare difficile prospettare una funzione del risarcimento diversa da quella dissuasiva e latamente sanzionatoria, si ritiene di dover liquidare, in via equitativa, alla Consigliera ricorrente, a titolo di risarcimento del danno non patrimoniale, la somma di \u20ac 5.000,00, oltre interessi legali dalla pronuncia al saldo.<\/p>\n\n\n\n

Venendo infine alle spese di lite, tenuto conto della assoluta novit\u00e0 e oggettiva complessit\u00e0 della res <\/em>controversa, e tenuto altres\u00ec conto del perseguimento da parte della societ\u00e0 convenuta di una finalit\u00e0 legittima e dell\u2019adozione di misure correttive dell\u2019effetto discriminatorio, seppure ritenute non efficaci e sufficienti, ritiene il giudicante che ricorrano gravi ed eccezionali ragioni per disporre la compensazione delle spese di lite nella misura della met\u00e0, dovendosi, quindi, condannare la parte convenuta soccombente a rifondere alla ricorrente solo la restante met\u00e0 delle dette spese, liquidate come in dispositivo sulla scorta dei parametri di cui al DM 55\/2014 (cause di lavoro; scaglione di valore indeterminabile; valori medi per ogni fase).<\/p>\n\n\n\n

P.Q.M.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Il Giudice del Tribunale del Lavoro, ogni altra istanza disattesa e respinta:<\/p>\n\n\n\n

– Accerta e dichiara la discriminatoriet\u00e0 della condotta di L G S.R.L consistente nella imposizione anche ai lavoratori e in specie alle lavoratrici con figli minori in tenera et\u00e0 del nuovo orario di lavoro sue due turni, meglio descritto in motivazione; per l\u2019effetto ordina a quest\u2019ultima la cessazione del comportamento pregiudizievole e la rimozione degli effetti delle discriminazioni accertate, provvedendo, tra l’altro, a definire e attuare, entro il termine di mesi 3, un piano di rimozione delle medesime, sentile le rappresentanze sindacali aziendali ovvero, in loro mancanza, gli organismi locali aderenti alle organizzazioni sindacali di categoria maggiormente rappresentative sul piano nazionale, nonch\u00e9 la consigliera di parit\u00e0 regionale competente per territorio;<\/p>\n\n\n\n

– fissa i seguenti criteri da osservarsi ai fini della definizione ed attuazione del piano: assegnazione delle lavoratrici madri con figli in tenera et\u00e0 (fino a 12 anni) ad un turno centrale o ad altro orario concordato, a scorrimento e nei limiti della capienza massima dei locali aziendali, in forme comunque compatibili con la funzionalit\u00e0 aziendale e salvo il rispetto delle normative emergenziali anti-Covid di tempo in tempo vigenti;<\/p>\n\n\n\n

– condanna L G S.R.L a corrispondere alla Consigliera ricorrente, a titolo di risarcimento del danno non patrimoniale, la somma di \u20ac 5.000,00 oltre interessi legali dalla presente decisione al saldo;<\/p>\n\n\n\n

– dispone la parziale compensazione fra le parti delle spese di lite nella misura di un mezzo e per l\u2019effetto condanna la societ\u00e0 resistente alla rifusione, in favore della parte ricorrente, della restante met\u00e0 delle dette spese che liquida per l\u2019intero in \u20ac. 8.815,00 per compensi professionali oltre rimborso spese generali, iva e cpa come per legge.<\/p>\n\n\n\n

Si comunichi.<\/p>\n\n\n\n

Bologna, 31\/12\/2021<\/p>\n\n\n\n

Il Giudice<\/p>\n\n\n\n

dott. Chiara Zomp\u00ec<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

TRIBUNALE ORDINARIO di BOLOGNA Sezione Lavoro Nella causa iscritta al n. r.g. 862\/2021 promossa da: UFFICIO CONSIGLIERA DI PARIT\u00c0 REGIONE<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":1974,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[33,5],"tags":[],"yoast_head":"\nDoppio turno di lavoro, discriminazione indiretta di genere<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Ha natura discriminatoria verso le lavoratrici madri con figli minori la scelta della ditta di imporre l'orario su turni\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/index.php\/2023\/01\/14\/doppio-turno-di-lavoro-discriminazione-indiretta-di-genere-tribunale-di-bologna-decreto-del-31-dicembre-2021\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"it_IT\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Doppio turno di lavoro, discriminazione 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