{"id":200,"date":"2015-10-16T10:30:15","date_gmt":"2015-10-16T08:30:15","guid":{"rendered":"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/?p=200"},"modified":"2016-01-20T18:22:11","modified_gmt":"2016-01-20T17:22:11","slug":"tribunale-di-roma-sentenza-del-14-ottobre-2014","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/index.php\/2015\/10\/16\/tribunale-di-roma-sentenza-del-14-ottobre-2014\/","title":{"rendered":"Discriminazione et\u00e0, Tribunale di Roma, sentenza del 14 ottobre 2014"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: center;\">R E P U B B L I C A I T A L I A N A<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\">IN NOME DEL POPOLO ITALIANO<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\">TRIBUNALE DI ROMA<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\">Sezione Lavoro<\/p>\n<p>Il Giudice designato, dr. Giovanni Armone<\/p>\n<p>all\u2019esito della riserva assunta all\u2019udienza del 9 ottobre 2014 ha pronunciato, ai sensi<\/p>\n<p>dell\u2019art. 1, comma 57, l. 92\/2012, la seguente<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\">SENTENZA<\/p>\n<p>nella causa iscritta al n. 13161\/2014 R. G. Aff. Cont. Lavoro,<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\">T R A<\/p>\n<p>DI P. L.<\/p>\n<p>elettivamente domiciliato in Roma, via Flaminia, 167, presso lo studio degli avv. Filippo Maria Giorgi, Roberto Narcisi e Federica Bezzi, che lo rappresentano e difendono giusta procura a margine dell\u2019atto di opposizione;<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\">ricorrente<\/p>\n<p style=\"text-align: left;\">C spa<\/p>\n<p>elettivamente domiciliata in Roma, via dei Gracchi, 81, presso lo studio dell\u2019avv. Maurizio Malena, che la rappresenta e difende in virt\u00f9 di procura a margine della memoria di costituzione;<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\">resistente<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\"><strong>MOTIVI DELLA DECISIONE<\/strong><\/p>\n<ol>\n<li>Con ricorso depositato il 15 aprile 2014, il sig. L. di P. ha proposto opposizione avverso l\u2019ordinanza con cui il Tribunale di Roma, in data 21 marzo 2014, ha rigettato l\u2019impugnativa da lui proposta contro l\u2019atto di licenziamento intimato nei suoi confronti dalla societ\u00e0 resistente.<\/li>\n<li>Secondo l\u2019opponente, l\u2019ordinanza impugnata sarebbe da riformare, in quanto il licenziamento \u00e8 discriminatorio e dunque nullo, o comunque ingiustificato.<\/li>\n<li>La C spa resiste nel giudizio, ribadendo l\u2019eccezione di inammissibilit\u00e0 del rito prescelto, nonch\u00e9 le eccezioni di merito gi\u00e0 sollevate nella fase sommaria e chiedendo comunque la conferma dell\u2019ordinanza impugnata.<\/li>\n<\/ol>\n<p>L\u2019applicabilit\u00e0 del rito speciale.<\/p>\n<ol start=\"4\">\n<li>In via preliminare, va confermata l\u2019applicabilit\u00e0 del rito ex l. 92\/2012 a tutte le domande proposte.<\/li>\n<li>Secondo l\u2019orientamento dottrinale e giurisprudenziale seguito anche nella fase sommaria, che il Tribunale condivide, tale rito \u00e8 azionabile ogni qual volta si discuta di un atto di licenziamento nell\u2019ambito di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e si chieda l\u2019applicazione di una delle tutele garantite dall\u2019art. 18. Nella specie, il ricorrente ha fatto valere \u2013 con argomenti che non appaiono prima facie strumentali \u2013 una discriminazione per ragioni di et\u00e0 perpetrata nei propri confronti, adducendo la circostanza \u2013 obiettiva e incontestata \u2013 che la resistente \u00e8 receduta ante tempus dal contratto e che, all\u2019atto di tale recesso, esso ricorrente non aveva maturato i requisiti pensionistici, n\u00e9 li avrebbe maturati alla data di efficacia del recesso ivi indicata.<\/li>\n<li>Salvo valutare se tali allegazioni siano suffragate da prove sufficienti a dimostrare la discriminazione, esse comunque introducono un tema sul quale il giudice non pu\u00f2 pronunciarsi senza entrare nel merito della vicenda e senza svolgere un\u2019attivit\u00e0 istruttoria sia pure sommaria e documentale. La discriminazione invocata rientra infatti astrattamente tra quelle richiamate dall\u2019art. 18, comma 1, l. 300\/70 e non vi \u00e8 alcun difetto di allegazione da cui desumere la totale artificiosit\u00e0 del ricorso, che costituisce \u2013 com\u2019\u00e8 noto \u2013 il limite di operativit\u00e0 del principio della prospettazione della domanda ai fini dell\u2019individuazione del giudice competente e del rito applicabile (Cass. n. 22239 del 21\/10\/2009, Cass. n. 11415 del 17\/5\/2007, Cass. n. 6217 del 21\/3\/2006).<\/li>\n<li>Tanto \u00e8 sufficiente a giustificare il ricorso al rito speciale.<\/li>\n<li>Tale rito \u00e8 altres\u00ec idoneo a sorreggere anche la domanda di tutela economica proposta in via subordinata dal ricorrente, fondata sulla presunta ingiustificatezza del licenziamento.<\/li>\n<li>Come questo Tribunale ha gi\u00e0 avuto modo di affermare in altra occasione (v. Trib. Roma 6 maggio 2013, Renzo c. SOGIN) il terzo periodo del comma 48 dell\u2019art. 1, l. 92\/2012, in base al quale \u201ccon il ricorso non possono essere proposte domande diverse da quelle di cui al comma 47 del presente articolo, salvo che siano fondate sugli identici fatti costitutivi\u201d, non pu\u00f2 essere interpretato nel senso che esso consentirebbe la proposizione secondo il rito sommario delle sole domande fondate su tutti gli stessi fatti costitutivi della domanda principale, con conseguente ammissibilit\u00e0 delle sole domande aventi identica causa petendi e diverso petitum (come ad es. la domanda di risarcimento del danno non patrimoniale cagionato dal licenziamento ingiurioso). E\u2019 invece preferibile enucleare il minimo comun denominatore delle diverse fattispecie dell\u2019art. 18 e ammettere la proposizione di domande che, con l\u2019impugnativa del licenziamento, condividano tale nucleo essenziale, anche se non gli altri elementi. Tale nucleo \u00e8 costituito dall\u2019esistenza di un rapporto di lavoro subordinato e dal licenziamento viziato, restando irrilevante la natura del vizio.<\/li>\n<li>Tale via interpretativa permette di contemperare al meglio la lettera della legge, il principio di economia processuale e la coerenza sistematica.<\/li>\n<li>In primo luogo, il comma 48 non richiede espressamente l\u2019identit\u00e0 di tutti i fatti costitutivi, sicch\u00e9 la lettura qui proposta non si scontra apertamente con il testo normativo e consente di accontentarsi di una comunanza parziale dei fatti costitutivi, limitata a quelli indefettibili. Non si pu\u00f2 infatti negare che in tal caso i fatti alla base delle due domande siano identici, almeno nel senso che non tutti sono diversi.<\/li>\n<li>Dal punto di vista dell\u2019economia processuale, sono poi intuibili le ragioni che consigliano di trattare nello stesso processo \u2013 se l\u2019attore lo chieda e il giudice non ravvisi ostacoli alla simultaneit\u00e0 \u2013 le due forme di impugnativa: allo stesso giudice sar\u00e0 affidata un\u2019unica istruttoria, da compiersi secondo le pi\u00f9 ravvicinate scansioni del rito sommario. Del resto, la contraria lettura porterebbe alla illogica conseguenza per cui sarebbero inammissibili le domande fondate su fatti costitutivi parzialmente diversi, mentre sarebbero ammissibili le domande che \u2013 avendo tutti i fatti costitutivi in comune \u2013 abbiano per\u00f2 un petitum radicalmente diverso, tale da richiedere un\u2019istruttoria pi\u00f9 ampia e di diversi contenuti (si pensi alla domanda di risarcimento del danno professionale ed esistenziale derivante dal licenziamento ingiurioso).<\/li>\n<li>Infine, dal punto di vista sistematico, l\u2019interpretazione qui accolta si pone in lineare continuit\u00e0 con la precedente giurisprudenza di legittimit\u00e0 in tema di rapporti tra diverse impugnative di licenziamento. Tanto la giurisprudenza sui rapporti tra tutela reale e tutela obbligatoria (Cass. sez. un. 10 gennaio 2006, n. 141) quanto quella in materia di limiti oggettivi del giudicato sul licenziamento (v. ad es. Cass. 28 settembre 2006, n. 21032) convergevano infatti nel ritenere che il nucleo comune sopra descritto (rapporto di lavoro subordinato e atto di recesso viziato) esaurisse la nozione di fatto costitutivo principale della domanda di qualsiasi tipo di licenziamento, degradando gli altri elementi eventualmente presenti a fatti secondari.<\/li>\n<li>In conclusione, anche la domanda subordinata deve essere trattata con il rito sommario e dunque congiuntamente rispetto alla domanda principale.<\/li>\n<\/ol>\n<p>La natura discriminatoria del licenziamento.<\/p>\n<ol start=\"15\">\n<li>Nel merito, la domanda \u00e8 fondata e deve essere pertanto accolta.<\/li>\n<li>L\u2019art. 15, l. 300\/70, come modificato dall\u2019art. 13, l. 903\/77, stabilisce la nullit\u00e0 di qualunque patto o atto diretto, tra l\u2019altro, a licenziare un lavoratore a causa della sua et\u00e0.<\/li>\n<li>L\u2019art. 3, l. 108\/90 aggiunge che il licenziamento discriminatorio \u00e8 nullo indipendentemente dalla motivazione addotta, che tale nullit\u00e0 comporta l\u2019applicazione dell\u2019art. 18, l. 300\/70 e che la relativa tutela si applica anche ai dirigenti.<\/li>\n<li>L\u2019art. 2, d. lgs. 216\/2003 prevede che si \u00e8 in presenza di una discriminazione diretta \u201cquando, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per et\u00e0 o per orientamento sessuale, una persona \u00e8 trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un\u2019altra in una situazione analoga\u201d; l\u2019art. 3, d. lgs. 216\/2003 stabilisce che il principio di parit\u00e0 di trattamento si applica, tra le altre, all\u2019area dell\u2019occupazione e delle condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento.<\/li>\n<li>Nel caso in esame, il Tribunale ritiene che il Di P sia stato trattato meno favorevolmente di come, nelle medesime condizioni, sarebbe stato trattato un altro lavoratore di et\u00e0 diversa e che dunque il suo licenziamento sia stato discriminatorio.<\/li>\n<li>La resistente si \u00e8 infatti avvalsa, per licenziare il ricorrente, di una norma del contratto collettivo che consente (al di l\u00e0 di qualsiasi valutazione, per il momento, sulla sua intrinseca validit\u00e0) la risoluzione del rapporto di lavoro del dirigente, quando questi sia in possesso dei requisiti per la pensione di vecchiaia o abbia superato i 65 anni (art. 22, ultimo comma CCNL Dirigenti aziende industriali).<\/li>\n<li>Nel corso del giudizio, poi, la resistente ha sempre difeso tale scelta e, pur adducendo a posteriori anche ragioni economiche per la decisione di licenziare il ricorrente, ha pi\u00f9 volte ribadito che l\u2019art. 22 CCNL \u00e8 norma valida che fa \u201crisorgere il diritto al libero recesso del datore di lavoro, in funzione di tutela dell\u2019interesse collettivo a \u201cliberare\u201d il posto per agevolare l\u2019ingresso dei giovani nel mercato del lavoro\u201d (pag. 12 della comparsa di risposta della prima fase e pag. 33 della memoria difensiva della fase di opposizione).<\/li>\n<li>Alla luce di quanto appena esposto, non ci possono essere dubbi sul fatto che la ragione fondamentale del licenziamento del ricorrente sia stata la sua et\u00e0 avanzata.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Ove egli non avesse raggiunto \u2013 alla data di efficacia del recesso \u2013 i 65 anni, non sarebbe stato licenziato.<\/p>\n<ol start=\"23\">\n<li>Come tale, il licenziamento intimato al ricorrente costituisce un atto di discriminazione diretta, poich\u00e9 si risolve in un trattamento ablativo di un diritto, dunque non neutro, e deteriore rispetto a quello che avrebbe ricevuto un altro lavoratore dell\u2019azienda nella stessa posizione, ma meno anziano del ricorrente (art. 2, comma 1, lett. a) d. lgs. 216\/2003).<\/li>\n<li>Del resto, quando la Corte di giustizia \u00e8 stata chiamata a occuparsi della discriminazione per et\u00e0 a proposito di norme di legge o clausole di contratti collettivi che prevedevano il prepensionamento obbligatorio dei lavoratori anziani o che autorizzavano nei loro confronti il libero recesso in vista del pensionamento, ha sempre affermato che tali discipline di per s\u00e9 realizzano disparit\u00e0 di trattamento direttamente fondate sull\u2019et\u00e0, nel senso voluto dalla direttiva 2000\/78\/Ce, in attuazione della quale \u00e8 stato adottato il d. lgs. 216\/2003 (v. Corte giust. 16 ottobre 2007, causa C-411\/05, Palacios de la Villa c. Cortefiel Servicios SA, \u00a7 51; Corte giust. 5 marzo 2009, C-388\/07, Age Concern England c. Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform, \u00a7 27-28: \u201c\u2026 un regolamento come quello oggetto della causa principale non istituisce un regime imperativo di pensionamento d\u2019ufficio. Esso prevede le condizioni in presenza delle quali un datore di lavoro pu\u00f2 derogare al principio del divieto delle discriminazioni fondate sull\u2019et\u00e0 e licenziare un lavoratore per il fatto che questi ha raggiunto l\u2019et\u00e0 pensionabile. Di conseguenza, un simile regolamento pu\u00f2 direttamente incidere sulla durata del rapporto di lavoro che lega le parti nonch\u00e9, in maniera pi\u00f9 generale, sull\u2019esercizio da parte del lavoratore interessato della sua attivit\u00e0 professionale. Inoltre, una disposizione come quella dell\u2019art. 7, n. 5, del regolamento priva i lavoratori che hanno raggiunto o stanno per raggiungere i 65 anni d\u2019et\u00e0 e ricadono nel suo art. 30 di ogni tutela contro le discriminazioni fondate sull\u2019et\u00e0 nell\u2019ambito delle assunzioni, limitando cos\u00ec la partecipazione futura di tale categoria di lavoratori alla vita attiva.<\/li>\n<li>Si deve ritenere che una normativa nazionale di questo tipo definisca norme relative all\u2019\u00aboccupazione e alle condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e la retribuzione\u00bb, ai sensi dell\u2019art. 3, n. 1, lett. c), della direttiva 2000\/78 e, pertanto, rientri nell\u2019ambito di applicazione di quest\u2019ultima\u201d).<\/li>\n<\/ol>\n<p>La comparazione con la giurisprudenza sui licenziamenti collettivi.<\/p>\n<ol start=\"25\">\n<li>Non vale in senso contrario invocare la giurisprudenza sui licenziamenti collettivi fondati sull\u2019anzianit\u00e0 dei licenziandi.<\/li>\n<li>La fattispecie dei licenziamenti collettivi \u00e8 radicalmente diversa da quella in esame, giacch\u00e9 per definizione il licenziamento collettivo si attua attraverso una procedura concordata, nella quale il criterio di scelta dei lavoratori da licenziare deve essere razionale e comunque seguito in modo omogeneo nei confronti di tutti i lavoratori che versino nella condizione presupposta da tale criterio. Nel licenziamento individuale per ragioni di et\u00e0, il diverso trattamento adottato rispetto agli altri lavoratori ricorre per definizione e necessariamente, salvo che il datore di lavoro non dimostri di aver licenziato, senza per\u00f2 seguire le procedure del licenziamento collettivo \u2013 tutti i lavoratori di una determinata et\u00e0.<\/li>\n<li>Inoltre, la giurisprudenza in materia \u00e8 meno univoca e priva di sfumature di quanto sostenga la resistente. In alcune occasioni (tra cui una delle sentenze menzionate da C), la Cassazione ha infatti considerato illegittimo il criterio della prossimit\u00e0 al pensionamento, precisando che la determinazione negoziale dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare \u201cdeve rispettare non solo il principio di non discriminazione, sancito dall&#8217;art. 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, ma anche il principio di razionalit\u00e0, alla stregua del quale i criteri concordati &#8211; oltre a dover essere coerenti con il fine dell&#8217;istituto della mobilit\u00e0 dei lavoratori \u2013 devono avere i caratteri dell&#8217;obiettivit\u00e0 e della generalit\u00e0, operando senza discriminazioni tra i dipendenti, cercando di ridurre al minimo il cosiddetto &#8220;impatto sociale&#8221;, e scegliendo, nei limiti in cui ci\u00f2 sia consentito dalle esigenze oggettive a fondamento della riduzione del personale, di espellere i lavoratori che, per vari motivi, anche personali, subiscono ragionevolmente un danno comparativamente minore\u201d (v. Cass. n. 66959 del 20\/03\/2013 e Cass. n. 1938 del 27 gennaio 2011). Secondo tale indirizzo, dunque, il criterio unico della prossimit\u00e0 al pensionamento pu\u00f2 dirsi illegittimo, e anzi automaticamente illegittimo, quando la sua pattuizione in sede di accordo sindacale si riveli insufficiente a individuare la platea dei licenziandi.<\/li>\n<li>Pi\u00f9 in generale, poi, l\u2019indirizzo che giustifica il licenziamento collettivo per ragioni anagrafiche lo ha fatto in ipotesi in cui il criterio scelto non era quello dell\u2019et\u00e0 (tutti i lavoratori oltre una certa et\u00e0 anagrafica), ma quello della maturazione dei requisiti per la pensione di anzianit\u00e0; la Corte lo ha ritenuto razionalmente giustificato \u201ctrattandosi di un criterio oggettivo che permette di scegliere, a parit\u00e0 di condizioni, il lavoratore che subisce il danno minore dal licenziamento, potendo sostituire il reddito da lavoro con il reddito da pensione\u201d (Cass. n. 4186 del 20\/02\/2013, Cass. n. 9348 del 26\/4\/2011, Cass. n. 9866 del 24\/04\/2007). E ci\u00f2 vale anche nella sentenza citata da C. a pretesa confutazione (v. Cass. n. 13962\/2002, citata a pag. 34 della memoria), poich\u00e9 tale pronuncia, lungi dall\u2019affermare quanto preteso dalla resistente, giudica espressamente come razionale \u201cl&#8217;unico criterio di scelta della pi\u00f9 elevata anzianit\u00e0 pensionabile, (sufficiente a consentire il passaggio diretto dalle liste di mobilit\u00e0 al trattamento di quiescenza)\u201d.<\/li>\n<\/ol>\n<p>L\u2019intento discriminatorio e le ulteriori ragioni del licenziamento.<\/p>\n<ol start=\"29\">\n<li>Accertata la natura oggettivamente discriminatoria del licenziamento impugnato, occorre stabilire se, per pronunciarne la nullit\u00e0, occorrano ulteriori condizioni.<\/li>\n<li>E\u2019 noto infatti come, nelle controversie relative a licenziamenti discriminatori, per affermare la nullit\u00e0 del provvedimento espulsivo, la giurisprudenza richieda di dimostrare, con onere a carico del lavoratore, che l&#8217;intento discriminatorio abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volont\u00e0 del datore di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso (v. tra le tante (Cass. civ., sez. lav., 14 luglio 2005, n. 14816, Cass. 13 agosto 2008, n. 21586 e pi\u00f9 di recente Cass. 23 gennaio 2012, n. 854).<\/li>\n<li>A tale proposito vanno tuttavia svolte alcune considerazioni.<\/li>\n<li>La prima \u00e8 che vi sono plurimi indici normativi (v. art. 2, d. lgs. 216\/2003 e gi\u00e0 art. 4, l. 125\/1991 e art. 43, l. 40\/1998), dai quali \u00e8 desumibile una propensione del legislatore per l\u2019abbandono della concezione soggettivistica di discriminazione, in favore di una concezione oggettivistica che guarda al solo effetto pregiudizievole dell\u2019atto e non all\u2019intento. In questo senso sono la dottrina pi\u00f9 recente e parte della giurisprudenza di merito.<\/li>\n<li>La seconda ragione \u00e8 che l\u2019art. 4, comma 4, d. lgs. 216\/2003 prevede che \u201cquando il ricorrente fornisce elementi di fatto idonei a fondare, in termini gravi, precisi e concordanti, la presunzione di esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto l\u2019onere di provare l\u2019insussistenza della discriminazione\u201d. E la giurisprudenza di legittimit\u00e0 riconosce che tra le presunzioni richiamate dall\u2019art. 4 \u201cpresenta un ruolo non secondario anche la dimostrazione della inesistenza del diverso motivo addotto a giustificazione del licenziamento o di alcun motivo ragionevole\u201d (Cass. civ., sez. lav., 8 agosto 2011, n. 17087).<\/li>\n<li>In terzo luogo, l\u2019art. 3, l. 108\/90, n ello stabilire la nullit\u00e0 del licenziamento discriminatorio \u201cindipendentemente dalla motivazione addotta\u201d non soltanto priva di rilievo decisivo la motivazione formalmente indicata dal datore di lavoro nel provvedimento espulsivo, ma implicitamente attribuisce valore indiziario di discriminazione al fatto che il datore di lavoro non abbia addotto alcuna formale motivazione del licenziamento, diversa da quella fondata sul fattore tipico di discriminazione.<\/li>\n<li>Ne consegue che, nel caso di specie, in cui emerge con chiarezza che il recesso ha avuto natura oggettivamente e dichiaratamente discriminatoria e in cui il datore di lavoro nella lettera di licenziamento ha richiamato soltanto la clausola del contratto collettivo che lo autorizzava a recedere per ragioni di et\u00e0, C doveva fornire la prova che il licenziamento trovasse altre obiettive e prevalenti giustificazioni, e che dunque l\u2019intento discriminatorio in base all\u2019et\u00e0 fosse subvalente o assente.<\/li>\n<li>Ad avviso del Tribunale, tale prova non \u00e8 stata fornita dalla resistente, la cui la difesa giudiziale della resistente \u00e8 imperniata prevalentemente sulla finalit\u00e0 asseritamente legittima della clausola pattizia, la quale consentirebbe di assicurare un avvicendamento tra il ricorrente e lavoratori pi\u00f9 giovani.<\/li>\n<li>L\u2019unico aspetto ulteriore sul quale la resistente si \u00e8 soffermata \u00e8 quello delle ragioni economiche, che, pur non formalmente indicate nella lettera di licenziamento, ne costituirebbero comunque una giustificazione. In particolare, la resistente fa leva sulla procedura di riorganizzazione aziendale avviata dall\u2019azienda resistente nel corso del 2013 (v. doc. 4 e 5 del fascicolo di parte resistente), che avrebbe portato a una completa rimodulazione degli incarichi dirigenziali e la soppressione di alcune posizioni.<\/li>\n<li>Il Tribunale ritiene tuttavia che tali ragioni economiche siano piuttosto deboli e comunque non siano state la reale ragione del recesso, mancando un nesso causale tra il licenziamento del ricorrente e la riorganizzazione.<\/li>\n<li>In primo luogo, il lasso di tempo intercorso tra il licenziamento e la riorganizzazione non \u00e8 irrisorio, se \u00e8 vero che il licenziamento \u00e8 stato disposto a ottobre 2012 e la riorganizzazione \u00e8 stata deliberata alla fine di aprile 2013 \u2013 maggio 2013.<\/li>\n<li>In secondo luogo, la lettera di licenziamento non fa alcun riferimento alla situazione di crisi aziendale, sicch\u00e9 \u00e8 da dimostrare che tale situazione di difficolt\u00e0 fosse gi\u00e0 presente alla data del recesso o che comunque l\u2019azienda ne fosse gi\u00e0 consapevole (si consideri che, in base ai documenti prodotti, il cda della societ\u00e0 discute per la prima volta un documento interno denominato \u201cMacrostruttura\u201d, in cui si evidenziano le criticit\u00e0 aziendali, senza peraltro dire nulla sulla sorte dei dirigenti, nella seduta del 24 gennaio 2013);<\/li>\n<li>In terzo luogo, va rilevato che nel documento di riorganizzazione non si d\u00e0 conto di altri licenziamenti in atto o di recente avvenuti, ma semplicemente si afferma: \u201ddeve ritenersi quindi opportuno e, comunque, necessario utilizzare al meglio le professionalit\u00e0 e le competenze del gruppo dirigente attualmente in forza, ancorch\u00e9 a fronte di prossime cessazioni del rapporto di lavoro di alcuni dirigenti, riassegnando e ridistribuendo funzioni e responsabilit\u00e0 in un modello provvisorio che possa traghettare la Societ\u00e0 in una situazione di maggiore serenit\u00e0 dal punto di vista economico finanziario\u201d, con la conseguente \u201crimodulazione e rassegnazione delle missioni, delle responsabilit\u00e0 e delle relative posizioni dirigenziali\u201d (v. la parte dedicata all\u2019obiettivo-finalit\u00e0 della delibera del 29 aprile 2013). Ad aprile-maggio 2013, la societ\u00e0 ha dunque provveduto alla riorganizzazione, ma mostrando di essere comunque in grado di superare le difficolt\u00e0 economiche senza licenziamenti economici, senza la soppressione della posizione dirigenziale ricoperta dal Di P e mantenendo comunque quest\u2019ultimo in servizio fino ai 65 anni, vale a dire per un altro anno dopo la riorganizzazione. Se la situazione economica fosse stata davvero grave, non si comprende perch\u00e9 la societ\u00e0, come pure avrebbe potuto, non abbia deciso dei licenziamenti economici anche prima della naturale cessazione dei rapporti lavorativi. Con questo non si vuole naturalmente mettere in discussione la discrezionalit\u00e0 delle scelte aziendali, che restano espressione della libert\u00e0 di iniziativa economica ex art. 41 Cost., ma ravvisare una contraddizione logica tra le affermazioni difensive e le scelte concrete della societ\u00e0, contraddizione che porta a escludere che la ragione del licenziamento del Di P sia ricercabile nella citata situazione di difficolt\u00e0 economica. Il Di P \u00e8 stato licenziato per ragioni anagrafiche e la prossima cessazione del suo rapporto lavorativo per tale ragione \u00e8 stato considerato, in sede di riorganizzazione, un fattore idoneo a giustificare una semplice rimodulazione delle posizioni dirigenziali in luogo di soluzioni pi\u00f9 drastiche. Il che tuttavia, lungi dallo smentire, rafforza la convinzione che la ragione determinante del suo licenziamento sia stata la prossimit\u00e0 della sua et\u00e0 pensionabile.<\/li>\n<li>In quarto luogo, nonostante le asserite difficolt\u00e0 economiche ed esigenze di riduzione dei costi aziendali, nel dicembre 2012 la societ\u00e0 ha assunto un nuovo dirigente nella persona del sig. L. T. (circostanza incontestata e comunque dimostrata dal curriculum dello stesso, versato in atti). Bench\u00e9 questi sia stato assunto per ricoprire un ruolo previsto dalla legge (direttore d\u2019esercizio), C. non ha spiegato perch\u00e9 tale ruolo non potesse essere assegnato, proprio nell\u2019ottica della rimodulazione e del risparmio, a un dirigente gi\u00e0 in forza alla societ\u00e0 e comunque come questa nuova assunzione si concili con le necessit\u00e0 di riduzione e contenimento dei costi evidenziate nei documenti di poco posteriori. Anche questo \u00e8 un indizio che la vera finalit\u00e0 del licenziamento era quella di far uscire dall\u2019azienda un dirigente anziano.<\/li>\n<li>L\u2019intento discriminatorio deve dunque dirsi dimostrato.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Le deroghe al divieto di discriminazione per et\u00e0.<\/p>\n<ol start=\"44\">\n<li>Sostiene tuttavia parte resistente, sulla base anche delle motivazioni dell\u2019ordinanza impugnata, che l\u2019eventuale discriminazione attuata nei confronti del Di P troverebbe comunque una deroga giustificativa nella legge e nella contrattazione collettiva.<\/li>\n<li>Il Tribunale non condivide tale argomento e neppure l\u2019impostazione dell\u2019ordinanza impugnata.<\/li>\n<li>Quanto alla norma di legge, \u00e8 da escludere che nella specie possa trovare applicazione l\u2019art. 4, comma 2, l. 108\/90.<\/li>\n<li>Di l\u00e0 dalla legittimit\u00e0 di un recesso per il raggiungimento del limite di et\u00e0 intimato anticipatamente, la norma citata non pu\u00f2 trovare applicazione per la semplice ragione che il ricorrente al momento del recesso non era in possesso dei requisiti pensionistici di vecchiaia n\u00e9 lo sarebbe stato alla data fissata per l\u2019efficacia del recesso (1\u00b0 maggio 2014). L\u2019art. 24, comma 6, lett. c), d.l. 201\/2011 ha infatti innalzato, con decorrenza dal 1\u00b0 gennaio 2012, l\u2019et\u00e0 pensionabile a 66 anni, et\u00e0 che il ricorrente, nato il 1\u00b0 maggio 1949, raggiunger\u00e0 solo il 1\u00b0 maggio 2015. Manca dunque il presupposto applicativo dell\u2019art. 4 citato. Al riguardo, \u00e8 opportuno rammentare che il raggio applicativo dell\u2019art. 4 non \u00e8 il medesimo dell\u2019art. 11, comma 1, l. 604\/66, che proprio la l. 108\/90 non a caso ha abrogato. L\u2019abrogato art. 11 poneva il raggiungimento dell\u2019et\u00e0 per la pensione di vecchiaia e il superamento dei 65 anni come requisiti alternativi di non operativit\u00e0 del regime causale del licenziamento (in linea con la norma pattizia posta a base dell\u2019odierno licenziamento); l\u2019art. 4 vigente richiede invece, oltre al superamento dei 60 anni, il possesso dei requisiti pensionistici. L\u2019art. 4 \u00e8 dunque inapplicabile al caso in esame e dunque non pu\u00f2 di per s\u00e9 fornire giustificazione a un trattamento differenziato per et\u00e0.<\/li>\n<li>Passando dunque all\u2019esame della norma pattizia (art. 22 CCNL per i dirigenti industriali), neanch\u2019essa possiede l\u2019idoneit\u00e0 derogatoria sostenuta da C e dal giudice dell\u2019ordinanza impugnata.<\/li>\n<li>Anzitutto, essa non \u00e8 una disposizione idonea a derogare al divieto di discriminazione per et\u00e0 e a consentire trattamenti differenziati, come pure prevede l\u2019art. 3, comma 4-bis, d. lgs. 216\/2003. Vertendosi in materia di diritti indisponibili, il diritto a reagire contro trattamenti discriminatori potrebbe essere sacrificato solo in forza di una disposizione di legge, avente pari rango rispetto alla norma che li vieta, non certo in forza di una disposizione contenuta nella contrattazione collettiva. N\u00e9 risulta che esista una norma primaria che autorizzi in tal senso l\u2019autonomia collettiva.<\/li>\n<li>In secondo luogo, l\u2019art. 22 CCNL non \u00e8 applicabile, perch\u00e9 esso esplicitamente giustifica la risoluzione del contratto di lavoro \u201cdel dirigente che sia in possesso requisiti di legge per aver diritto alla pensione di vecchiaia o che abbia comunque superato il 65\u00b0 anno di et\u00e0\u201d. In questo modo, l\u2019art. 22 esplicitamente richiede che, gi\u00e0 al momento del recesso, il dirigente possegga, alternativamente, uno dei due requisiti previsti. L\u2019art. 22 in altri termini non autorizza il recesso ante tempus nei confronti del dirigente, neanche con efficacia differita al momento del raggiungimento dell\u2019et\u00e0 pensionabile (n\u00e9 probabilmente lo potrebbe fare, attesa la natura indisponibile della materia trattata \u2013 v. gi\u00e0 Cass. n. 1186 del 1\u00b0 febbraio 1993).<\/li>\n<li>Infine, anche a voler ritenere che l\u2019art. 22 autorizzi un recesso anticipato, sia pure con effetto differito, e che ci\u00f2 sia legittimo (come sostenuto da Cass. n. 5356\/1995 a proposito di un\u2019analoga norma convenzionale), ci\u00f2 deve avvenire a condizione che il dirigente licenziato consegua, al momento in cui il licenziamento anticipato acquista efficacia, i requisiti per la pensione di vecchiaia almeno. Solo in tal modo, sarebbe infatti rispettata la ratio dell\u2019art. 22 del CCNL, che appare sotto questo aspetto collimante con quella ricavabile dal citato dai citati art. 4, l. 108\/90 e 3, comma 4-bis, d. lgs. 216\/2003 (oltre che in linea con la ratio della direttiva 2000\/78\/Ce, cos\u00ec come delineati anche dalla Corte di giustizia nella sentenza 16 ottobre 2007, causa C.411\/2005).<\/li>\n<li>L\u2019art. 22 CCNL giustifica la (altrimenti immotivata) risoluzione del rapporto di lavoro del lavoratore che sia in possesso dei requisiti o abbia gi\u00e0 superato il 65\u00b0 anno di et\u00e0, in quanto, e a condizione che, questi possa in modo indolore alla pensione. Analogamente, pu\u00f2 ammettersi che l\u2019art. 3, comma 4-bis, autorizzi i trattamenti differenziati (compresi quelli incidenti sulle condizioni di licenziamento) quando questi abbiano lo scopo di favorire l\u2019inserimento professionale o assicurare la protezione degli stessi lavoratori che il trattamento differenziato subiscono. Ove ci\u00f2 non sia, perch\u00e9 ad esempio l\u2019et\u00e0 pensionabile sia stata medio tempore innalzata dalla legge oltre i 65 anni, il trattamento differenziato non trova pi\u00f9 giustificazione, perch\u00e9 esso non garantisce alcuna protezione dei lavoratori e anzi lascia scoperto un periodo tra la cessazione del rapporto e l\u2019inizio del trattamento previdenziale.<\/li>\n<li>Lo riconosce del resto anche la societ\u00e0 resistente, allorch\u00e9 \u2013 pag. 33 della memoria di costituzione \u2013 individua la ratio della norma contrattuale collettiva nel garantire \u201cche il lavoratore goda della tutela reale o obbligatoria e, dunque, della stabilit\u00e0 del posto di lavoro sino al momento in cui maturi i requisiti per accedere alla pensione di vecchiaia e, solamente dopo tale data, fanno risorgere il diritto al libero recesso del datore di lavoro\u201d. Poich\u00e9 nella specie \u00e8 pacifico che alla data di efficacia del recesso (anche posticipata dopo la malattia) il ricorrente non aveva i requisiti per accedere alla pensione di vecchiaia, l\u2019art. 22 CCNL diviene inapplicabile.<\/li>\n<li>A voler diversamente ritenere, se cio\u00e8 l\u2019art. 22 giustificasse un recesso non solo anticipato, ma anche con efficacia differita a una data in cui il lavoratore non pu\u00f2 (ancora) conseguire il trattamento pensionistico, avrebbe ragione parte opponente nel sostenere (v. pag. 11 del ricorso in opposizione) che la norma del contratto collettivo dovrebbe ritenersi nulla ex art. 15, l. 300\/70. Essa autorizzerebbe infatti trattamenti differenziati per et\u00e0 senza neppure la giustificazione di garantire comunque il transito verso la pensione.<\/li>\n<li>Non si dimentichino al riguardo le posizioni espresse dalle Corti superiori, significativamente consonanti.<\/li>\n<li>La Corte costituzionale a pi\u00f9 riprese ha dichiarato l\u2019illegittimit\u00e0 costituzionale di norme di legge che autorizzavano il licenziamento ad nutum del lavoratore ultrasessantacinquenne, ancorch\u00e9 privo dei requisiti per la pensione di vecchiaia. Cos\u00ec Corte cost. 176\/1986, la quale ha dichiarato \u201cl\u2019illegittimit\u00e0 costituzionale dell&#8217;art. 11, primo comma, della legge 15 luglio 1966 n. 604 (contenente norme sui licenziamenti individuali) nella parte in cui esclude l&#8217;applicabilit\u00e0 degli artt. 1 e 3 nella stessa legge nei riguardi di prestatori di lavoro che, senza essere pensionati o in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia, abbiano superato il sessantacinquesimo anno di et\u00e0\u201d, ebbe ad argomentare la propria pronuncia, rifacendosi al precedente di Corte cost. 174\/1971: \u201cLa Corte ritenne allora, ed ora non ha ragione di non ribadire, che non potevano essere considerati sullo stesso piano lavoratori che fossero in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia e lavoratori che avevano comunque superato il sessantacinquesimo anno d&#8217;et\u00e0 senza diritto a pensione e che sarebbero esposti alla perdita della retribuzione senza trattamento di quiescenza per vecchiaia; che, oltre a sussistere disparit\u00e0 di trattamento tra le due categorie di lavoratori, non risultava attuata in concreto, per la seconda categoria, la tutela del diritto al lavoro nei modi e nei limiti costituzionalmente garantiti. Aggiunse che non ricorrevano particolari ragioni perch\u00e9 a quei lavoratori venisse negato o non egualmente riconosciuto il diritto a determinate garanzie; che non poteva essere desunta a valida e sufficiente ragione del trattamento differenziato la semplice maggiore probabilit\u00e0 che, in quanto anziani, quei lavoratori non si trovassero nelle migliori condizioni per il normale dispiegamento delle energie fisiche e psichiche in favore del datore di lavoro e che questi, correlativamente, attraverso la loro collaborazione, non conseguisse il regolare adempimento delle obbligazioni contrattuali e di legge, oppure il normale apporto all&#8217;esercizio dell&#8217;impresa. Le suddette ragioni trovano oggi un maggior fondamento perch\u00e9 la durata della vita media si \u00e8 prolungata, mentre l&#8217;introduzione nelle fabbriche e, in genere, nelle imprese, di macchine di varie specie ha reso il lavoro meno usurante. Sicch\u00e9 devesi ritenere che non possono essere negate, per il solo fatto dell&#8217;et\u00e0, quelle cautele e quelle garanzie che sono informate al rispetto della personalit\u00e0 umana e che costituiscono altres\u00ec indici del valore spettante al lavoro nella moderna societ\u00e0.\u00a0Pertanto, anche al lavoratore anziano (cio\u00e8 ultrasessantacinquenne) va riconosciuta la medesima tutela che \u00e8 accordata agli altri lavoratori. Per essi non opera il recesso ad nutum del datore di lavoro solo per il raggiungimento della detta et\u00e0, ma il loro licenziamento deve trovare ragione in una giusta causa o in un giustificato motivo, dati gli artt. 1 e 3 della legge n. 604\/66\u201d.<\/li>\n<\/ol>\n<ol start=\"57\">\n<li>Da parte sua, la Corte di giustizia, nelle pronunce richiamate in precedenza, ha s\u00ec affermato che le disposizioni nazionali di rango primario o pattizio che autorizzano il libero recesso oltre una certa et\u00e0 non contrastano di per s\u00e9 con la direttiva 2000\/78\/CE, in quanto \u201cgli Stati membri dispongono di un ampio margine di valutazione discrezionale nella scelta delle misure atte a realizzare i loro obiettivi di politica sociale\u201d, ma ha aggiunto a tale affermazione due fondamentali avvertenze: a. \u201ctale margine di valutazione discrezionale non pu\u00f2 avere l\u2019effetto di svuotare della sua sostanza l\u2019attuazione del principio di non discriminazione in funzione dell\u2019et\u00e0. Semplici affermazioni generiche, riguardanti l\u2019attitudine di un provvedimento determinato a partecipare alla politica del lavoro, del mercato del lavoro o della formazione professionale, non sono sufficienti affinch\u00e9 risulti che l\u2019obiettivo perseguito da tale provvedimento possa essere tale da giustificare una deroga al principio in discorso, n\u00e9 costituiscono elementi sulla scorta dei quali poter ragionevolmente ritenere che gli strumenti prescelti siano atti alla realizzazione di tale obiettivo\u201d (Corte giust. 5 marzo 2009, cit., \u00a7 51); b. \u201cl\u2019art. 6, n. 1, della direttiva 2000\/78 offre la possibilit\u00e0 agli Stati membri di prevedere, nell\u2019ambito del diritto nazionale, talune forme di disparit\u00e0 di trattamento fondate sull\u2019et\u00e0 qualora siano \u00aboggettivamente e ragionevolmente\u00bb giustificate da una finalit\u00e0 legittima, quale la politica del lavoro, del mercato del lavoro o della formazione professionale, e purch\u00e9 i mezzi per il conseguimento di tale finalit\u00e0 siano appropriati e necessari\u201d (Corte giust. 5 marzo 2009, cit., \u00a7 67). Ebbene, nei casi sottoposti all\u2019esame della Corte, le disposizioni nazionali sono state ritenute non in contrasto con tali principi proprio \u201cin quanto la normativa pertinente non si basa unicamente su un&#8217;et\u00e0 determinata, ma prende altres\u00ec in considerazione la circostanza che gli interessati beneficino al termine della loro carriera professionale di una compensazione economica per mezzo della concessione di una pensione di vecchiaia\u201d (Corte giust. 16 ottobre 2007, cit., \u00a7 73).<\/li>\n<li>Ne consegue che la clausola pattizia invocata nel caso di specie da C. deve essere interpretata nel senso che essa \u00e8 autorizzata a consentire un recesso per ragioni di et\u00e0, tanto pi\u00f9 se anticipato, solo a condizione che ci\u00f2 non sia di ostacolo al transito del lavoratore licenziato verso un trattamento previdenziale, senza soluzione di continuit\u00e0. E\u2019 infatti da escludere che quello che la legge ordinaria non pu\u00f2 fare, pena il contrasto con le norme costituzionali e dell\u2019Unione europea, possa fare una norma pattizia, senza incorrere nella sanzione della nullit\u00e0 per contrasto con norma imperativa.<\/li>\n<li>Poich\u00e9 nella specie cos\u00ec non \u00e8 avvenuto nei confronti del ricorrente, il licenziamento deve giudicarsi discriminatorio e dunque nullo.<\/li>\n<\/ol>\n<p>La tutela applicabile.<\/p>\n<ol start=\"60\">\n<li>La nullit\u00e0 del licenziamento rende applicabile nei confronti del Di P. la tutela reale, ancorch\u00e9 egli rivestisse la qualifica di dirigente (v. art. 18, primo comma, secondo periodo, l. 300\/70, come novellato dalla l. 92\/2012).<\/li>\n<li>Deve essere pertanto disposta la sua reintegrazione nel posto di lavoro precedentemente occupato e C spa deve essere inoltre condannata al pagamento in suo favore di un\u2019indennit\u00e0 risarcitoria commisurata all\u2019ultima retribuzione globale di fatto, dalla data del licenziamento sino a quella dell\u2019effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per lo stesso periodo.<\/li>\n<li>E\u2019 sorta questione sull\u2019ammontare della retribuzione globale di fatto, da utilizzare come base per il calcolo dell\u2019indennit\u00e0 risarcitoria.<\/li>\n<li>Parte ricorrente vorrebbe includervi anche la parte variabile incentivante della retribuzione dirigenziale (la cd RVI), sul presupposto che tale parte era percepita dal Di P al momento del licenziamento. Parte resistente lo contesta, sostenendo che la RVI \u201cnon \u00e8 una componente necessaria della retribuzione dei dirigenti\u201d.<\/li>\n<li>L\u2019eccezione di C non \u00e8 fondata.<\/li>\n<li>Come pi\u00f9 volte affermato dalla Corte di cassazione, ai fini della commisurazione della retribuzione globale di fatto menzionata dall\u2019art. 18 della legge n. 300 del 1970, \u201cper retribuzione globale di fatto deve intendersi quella che il lavoratore avrebbe percepito se avesse lavorato, ad eccezione di quei compensi legati non gi\u00e0 all&#8217;effettiva presenza in servizio ma solo eventuali e dei quali non vi \u00e8 prova della certa percezione, nonch\u00e9 quelli legati a particolari modalit\u00e0 di svolgimento della prestazione ed aventi normalmente carattere indennitario\u201d (v. ad es. Cass. n. 1833 del 29\/01\/2007); \u201cl&#8217;indennit\u00e0 risarcitoria di cui all&#8217;art. 18 della legge 20 maggio 1970, n.300 deve essere liquidata in riferimento alla retribuzione globale di fatto spettante al lavoratore al tempo del licenziamento, comprendendo nel relativo parametro di computo non soltanto la retribuzione base, ma anche ogni compenso di carattere continuativo che si ricolleghi alle particolari modalit\u00e0 della prestazione in atto al momento del licenziamento (con esclusione, quindi, dei soli emolumenti eventuali, occasionali od eccezionali), in quanto altrimenti verrebbero ad essere addossate al lavoratore le conseguenze negative di un illecito altrui\u201d (Cass. n. 19956 del 16\/09\/2009).<\/li>\n<li>Poich\u00e9 nella specie non \u00e8 dubbio che il ricorrente percepisse la retribuzione variabile incentivante all\u2019atto del licenziamento, essendo tale parte della retribuzione strettamente legata all\u2019incarico di dirigente a lui conferito (v. art. 9 del contratto di assunzione, che fissava la retribuzione variabile nel 15 % della RAL e successive integrazioni \u2013 doc. 3 e 4), e poich\u00e9 la natura risarcitoria dell\u2019indennit\u00e0 implica che essa deve collocare il licenziato nella medesima posizione in cui si sarebbe trovato ove il recesso non avesse avuto luogo, non pu\u00f2 dubitarsi che il Di P avrebbe continuato a percepire una retribuzione legata all\u2019incarico da cui \u00e8 stato illegittimamente rimosso. Non pu\u00f2 parlarsi dunque di componente eccezionale od occasionale o eventuale, ma di componente essenziale al ruolo di dirigente quale effettivamente ricoperto per volont\u00e0 dell\u2019azienda. Spettava al datore di lavoro dimostrare che, ove il licenziamento non fosse avvenuto, egli avrebbe comunque perso tale retribuzione.<\/li>\n<li>A parte la contestazione appena confutata, non sono stati mossi rilievi sui calcoli proposti da parte ricorrente, peraltro conformi alle buste-paga in atti.<\/li>\n<li>L\u2019indennit\u00e0 risarcitoria va perci\u00f2 commisurata all\u2019ultima retribuzione globale di fatto, pari a \u20ac 12.118,23 lordi, oltre accessori e contributi previdenziali e assistenziali.<\/li>\n<li>Le spese delle due fasi seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo, facendo applicazione del valore medio dei compensi relativi alle cause di lavoro rientranti nello scaglione tra \u20ac 260.000 e 520.000 (si consideri che solo considerando l\u2019ammontare dell\u2019indennit\u00e0 risarcitoria dal licenziamento alla data odierna il valore della causa \u00e8 superiore al limite minimo di tale scaglione).<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: center;\">P.Q.M.<\/p>\n<p>cos\u00ec definitivamente pronunciando sull\u2019opposizione proposta da L. DI P. con ricorso depositato il 15 aprile 2014 avverso l\u2019ordinanza n. 27495\/2014 del Tribunale di Roma, nella causa iscritta al n. 13161\/2014 R.G.A.C.:<\/p>\n<ol>\n<li>a) accoglie l\u2019opposizione e, previo annullamento dell\u2019ordinanza impugnata, dichiara la nullit\u00e0 del licenziamento intimato da C spa nei confronti di L. DI P in data 11 ottobre 2012 b) ordina a C spa di reintegrare L DI P nel posto di lavoro precedentemente occupato;<\/li>\n<li>c) condanna C spa al risarcimento del danno in favore di L DI P, mediante pagamento in suo favore di un\u2019indennit\u00e0 mensile pari a \u20ac 12.118,23, dalla data del licenziamento all\u2019effettiva reintegrazione, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla data del licenziamento al soddisfo, nonch\u00e9 al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per lo stesso periodo;<\/li>\n<li>e) condanna C spa al pagamento delle spese processuali in favore di L DI P, liquidandole per le due fasi in complessivi euro 18.015,00, oltre contributo unificato, spese generali, IVA e CPA come per legge.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Roma, 14 ottobre 2014<\/p>\n<p>Il Giudice<\/p>\n<p>Giovanni Armone<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>R E P U B B L I C A I T A L I A N A IN NOME<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":201,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[43,5],"tags":[22,17,15],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v16.1.1 - 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