REPUBBLICA ITALIANA<\/p>\n\n\n\n
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO<\/p>\n\n\n\n
LA CORTE D\u2019APPELLO DI ROMA<\/p>\n\n\n\n
III SEZIONE LAVORO E PREVIDENZA<\/p>\n\n\n\n
composta da<\/p>\n\n\n\n
dr. Stefano Scarafoni Presidente rel.<\/p>\n\n\n\n
dr.ssa Maria Gabriella Marrocco Consigliere<\/p>\n\n\n\n
dr. Vincenzo Turco Consigliere<\/p>\n\n\n\n
All\u2019udienza del 18 ottobre 2023 ha pronunciato la seguente<\/p>\n\n\n\n
SENTENZA<\/p>\n\n\n\n
nella controversia in grado di appello iscritta al n. 221\/2022 del Ruolo Generale Civile \u2013 Lavoro e Previdenza<\/p>\n\n\n\n
TRA<\/p>\n\n\n\n
(\u2026)<\/p>\n\n\n\n
rappresentato e difeso dall\u2019avv. (\u2026) ed elettivamente domiciliato presso il suo studio in Roma,<\/p>\n\n\n\n
APPELLANTE<\/p>\n\n\n\n
E<\/p>\n\n\n\n
(\u2026) rappresentata e difesa dall\u2019avv. (\u2026) ed elettivamente domiciliata presso il suo studio (\u2026)<\/p>\n\n\n\n
APPELLATA<\/p>\n\n\n\n
OGGETTO: appello avverso sentenza del giudice del lavoro del Tribunale di Roma n. 8865\/2021, pubblicata il 28 ottobre 2021, non notificata.<\/p>\n\n\n\n
CONCLUSIONI APPELLANTE: Piaccia a codesta Ecc.ma Corte di Appello, in riforma dell\u2019impugnata sentenza, accertare e dichiarare la discriminatori et\u00e0 e\/o nullit\u00e0 del licenziamento intimato al ricorrente in data 13.10.2020 e, per l\u2019effetto, ordinarne la reintegra nel posto di lavoro e condannare la (\u2026) al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento stabilendo a tal fine un\u2019indennit\u00e0 commisurata all\u2019ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell\u2019effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo.<\/p>\n\n\n\n
Con vittoria di spese e competenze del doppio grado di giudizio, da distrarsi al sottoscritto procuratore antistatario.<\/p>\n\n\n\n
CONCLUSIONI APPELLATA: Si conclude chiedendo, in via principale, che l\u2019Ill.mo Tribunale voglia respingere il proposto ricorso in appello perch\u00e9 infondato ed in via meramente subordinata, in denegata ipotesi, limitare l\u2019accoglimento della domanda al solo reintegro senza riconoscimento alcuno di risarcimento del danno e\/o retribuzioni.<\/p>\n\n\n\n
Vittoria di spese ed onorari.<\/p>\n\n\n\n
Fatto e diritto<\/p>\n\n\n\n
1. (\u2026) ricorre in data 25 marzo 2021, al giudice del lavoro del Tribunale di Roma impugnando il licenziamento intimatogli, in data 14 ottobre 2020, dal datore di lavoro societ\u00e0 (\u2026) per superamento del periodo di comporto, avendo cumulato un totale di 366 giorni di assenza per malattia nell\u2019arco degli ultimi 36 mesi, ossia un giorno in pi\u00f9 di quanto previsto dal CCNL di settore per il diritto alla conservazione del posto in caso di malattia.<\/p>\n\n\n\n
Il ricorrente non contesta i 366 giorni di assenza conteggiati dal datore di lavoro, bens\u00ec allega trattarsi di un licenziamento dovuto a discriminazione indiretta ai sensi dell\u2019articolo 2, lett. b), del D.Lgs. 216\/2003 che prevede che ricorra \u201cdiscriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare et\u00e0 o nazionalit\u00e0 o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone\u201d.<\/p>\n\n\n\n
Allega, e prova, di essere invalido civile nella misura del 67% e che i periodi di malattia complessivamente cumulati \u2013 che hanno dato luogo al superamento del periodo di comporto \u2013 sono dovuti alle patologie per le quali \u00e8 stato riconosciuto invalido.<\/p>\n\n\n\n
Deduce, quindi, in diritto che, nel caso di specie, ci si trovi, obiettivamente, di fronte a una discriminazione indiretta perch\u00e9 la disciplina del diritto alla conservazione del posto in caso di malattia, prevista dall\u2019art. 51 del CCNL applicabile al rapporto di lavoro, pur essendo apparentemente neutra, tratta invece in maniera ingiustamente eguale situazioni che non lo sono affatto, ponendo un determinato gruppo di lavoratori, i disabili e invalidi, in una posizione di svantaggio rispetto agli altri. Osserva che la citata norma contrattuale, infatti, stabilisce per tutti i lavoratori lo stesso limite massimo di giorni di assenza, ossia 12 mesi nell\u2019arco temporale di 36 mesi consecutivi, senza preoccuparsi di prevedere per i lavoratori invalidi e disabili un diverso trattamento per l\u2019ipotesi di assenza per malattia non generica, bens\u00ec causata dalla loro disabilit\u00e0\/invalidit\u00e0. In tal modo si attua una discriminazione indiretta del gruppo costituito dai lavoratori disabili e invalidi.<\/p>\n\n\n\n
Deduce che la discriminazione indiretta sussiste obiettivamente e a prescindere dall\u2019elemento psicologico del datore di lavoro.<\/p>\n\n\n\n
Si duole, poi, che il datore di lavoro abbia incluso nel calcolo del periodo di comporto anche le assenze dal 16 al 20 dicembre 2019, per le quali il certificato medico erroneamente indica \u201cLombalgia acuta (art. 7 della legge 119 del 2001)\u201d, ove il riferimento corretto avrebbe dovuto essere al D.Lgs. n. 119\/2011, il cui articolo 7 prevede che detti periodi di congedo per cure siano esclusi dal periodo di comporto.<\/p>\n\n\n\n
Conclude, quindi, chiedendo: \u201cVoglia il Giudice adito accertare e dichiarare la discriminatoriet\u00e0 e\/o nullit\u00e0 del licenziamento intimato al ricorrente in data 13.10.2020 e, per l\u2019effetto, ordinarne la reintegra nel posto di lavoro e condannare la Ma. s.r.l. al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento stabilendo a tal fine un\u2019indennit\u00e0 commisurata all\u2019ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell\u2019effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo.\u201d.<\/p>\n\n\n\n
2. Si costituisce la societ\u00e0 datrice di lavoro (\u2026) che deduce sull\u2019infondatezza della domanda, evidenziando che il ricorrente avrebbe omesso di richiamare le disposizioni della direttiva n. 78\/2000\/CE che fanno venire meno la sussistenza di una discriminazione indiretta laddove le disposizioni siano giustificate da una finalit\u00e0 legittima ed i mezzi impiegati siano appropriati e necessari (vale a dire, sia proporzionata la speciale forma di cessazione del rapporto di lavoro prevista dall\u2019articolo 2110 c.c. per mezzo della contrattazione collettiva), oppure siano imposte al datore di lavoro dalla legislazione nazionale altre norme che lo obblighino ad adottare misure adeguate per ovviare agli svantaggi previsti dalle disposizioni in ipotesi discriminatorie.<\/p>\n\n\n\n
Deduce che la giurisprudenza di legittimit\u00e0 ha affermato che la discriminazione sussiste solo quando si \u00e8 in presenza di un trattamento deteriore del lavoratore quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta, non in presenza di una situazione legittimante di carattere generale, quale il superamento del periodo di comporto, in presenza della quale qualsiasi lavoratore sarebbe stato licenziato. Deduce, inoltre, che le disposizioni di cui all\u2019articolo 2110 cc. ed articolo 51 del CCNL di settore potrebbero ritenersi viziate, nel senso esposto da controparte, e cio\u00e8 per discriminazione indiretta, soltanto nell\u2019ipotesi in cui esse consentissero di includere, nel periodo di comporto, le assenze per malattia effettuate dal lavoratore disabile o invalido che fosse stato assegnato a mansioni non compatibili con la disabilit\u00e0 o la invalidit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
Tuttavia, nel corso del rapporto di lavoro il lavoratore \u00e8 stato sottoposto alle periodiche visite del medico competente che l\u2019ha sempre giudicato idoneo alle mansioni assegnate.<\/p>\n\n\n\n
Deduce, poi, che nell\u2019ordinamento esistono meccanismi di protezione del disabile per sottrarre le assenze per malattia dovute al suo particolare stato di salute dal computo del comporto, ma il ricorrente non ha mai comunicato al datore di lavoro il suo stato di invalidit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
Osserva, quindi, che la sussistenza di una discriminazione indiretta viene meno anche nel caso in cui il lavoratore non comunichi e non documenti lo stato di disabilit\u00e0 o di invalidit\u00e0 al datore di lavoro.<\/p>\n\n\n\n
Con riguardo al secondo motivo, relativo al computo delle assenze dal 16 al 20 dicembre 2019, ne osserva l\u2019infondatezza perch\u00e9 il congedo previsto dall\u2019articolo 7 del D.Lgs. 119\/2011 richiede una domanda che il ricorrente non ha mai proposto.<\/p>\n\n\n\n
Conclude, quindi, per il rigetto del ricorso.<\/p>\n\n\n\n
3. Il Tribunale di Roma, sulla base dei documenti prodotti dalle parti, senza alcuna ulteriore attivit\u00e0 istruttoria, pronuncia sentenza con cui respinge la domanda aderendo alle argomentazioni della societ\u00e0 resistente.<\/p>\n\n\n\n
Evidenzia che la direttiva 78\/2000\/CE fa venire meno la sussistenza della discriminazione indiretta laddove:<\/p>\n\n\n\n
a) le disposizioni siano giustificate da una finalit\u00e0 legittima ed i mezzi impiegati siano appropriati e necessari;<\/p>\n\n\n\n
b) l\u2019ordinamento interno nazionale preveda meccanismi difensivi per il lavorator e disabile idonei ad evitare una discriminazione indiretta;<\/p>\n\n\n\n
c) il lavoratore non comunichi e documenti lo stato di disabilit\u00e0 o invalidit\u00e0 al datore di lavoro.<\/p>\n\n\n\n
Osserva, poi, che la giurisprudenza di legittimit\u00e0 esclude la sussistenza di qualsiasi discriminazione in caso di superamento, da parte del disabile, del periodo di comporto, intento discriminatorio che deve essere escluso, in particolare, quando quest\u2019ultimo \u00e8 stato adibito, come nel caso di specie, a mansione compatibile con il suo stato di salute.<\/p>\n\n\n\n
Rileva che l\u2019adibizione del ricorrente a mansioni compatibili con il suo stato di salute esclude che lo stesso sia stato esposto al rischio ulteriore di assenze dovute a una malattia collegata alla sua disabilit\u00e0, rispetto agli altri lavoratori non disabili.<\/p>\n\n\n\n
Ritiene infondato, richiamando una recente pronuncia del Tribunale di Milano, anche l\u2019ulteriore assunto attoreo secondo cui il dipendente non avrebbe avuto alcun obbligo di comunicare lo stato di invalidit\u00e0 al datore di lavoro.<\/p>\n\n\n\n
Osserva che anche nel caso in esame la mancata comunicazione, da parte del ricorrente, della disabilit\u00e0 ha impedito al datore di lavoro di mettere in atto i meccanismi di protezione; non vi \u00e8, quindi, alcuna violazione da parte della societ\u00e0 datrice di lavoro del divieto di discriminazione, ma solo la legittima applicazione dell\u2019articolo 51 del CCNL di settore.<\/p>\n\n\n\n
Con riguardo al secondo motivo di ricorso, il Tribunale osserva, in primo luogo, che il certificato medico inviato al datore di lavoro non contiene riferimento alcuno all\u2019articolo 7 del D.Lgs. n. 119\/2011, in secondo luogo che l\u2019infondatezza della pretesa sta nel fatto che il congedo previsto da tale ultima disposizione di legge pu\u00f2 essere concesso dietro domanda del lavoratore che, nel caso in oggetto, non \u00e8 mai stata presentata.<\/p>\n\n\n\n
4. Avverso tale decisione propone l\u2019odierno appello (\u2026) sulla base di un unico articolato motivo d\u2019impugnazione, lamentando che, nel caso sia richiesto l\u2019accertamento di una discriminazione indiretta, il giudice non deve procedere all\u2019accertamento di alcuna responsabilit\u00e0 in capo al datore di lavoro, poich\u00e9 tale discriminazione sussiste quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri pongano un \u201cgruppo protetto\u201d in posizione di particolare svantaggio.<\/p>\n\n\n\n
Sotto questo aspetto la discriminazione indiretta si distingue dalla discriminazione diretta, in quanto sposta l\u2019attenzione del giudice dalla differenza di trattamento alla diversit\u00e0 degli effetti.<\/p>\n\n\n\n
Si duole che nel caso in esame, invece, il Tribunale di Roma non sembra aver colto la natura della discriminazione indiretta, poich\u00e9 si \u00e8 soffermato nel motivare la sua decisione sull\u2019asserita mancata comunicazione da parte del lavoratore del suo stato d\u2019invalidit\u00e0 e sul fatto che il lavoratore sia stato sempre adibito a mansioni compatibili con il suo stato di salute.<\/p>\n\n\n\n
Anche se ci\u00f2 fosse vero, non avrebbe alcuna rilevanza per l\u2019accertamento della discriminazione indiretta subita dal lavoratore a causa dell\u2019applicazione della norma contrattuale che deve ritenersi non conforme al principio costituzionale di eguaglianza, in quanto disciplina in modo identico situazioni diverse. Mentre nel caso di discriminazione diretta \u00e8 la condotta, il comportamento tenuto, che determina la disparit\u00e0 di trattamento, nel caso di discriminazione indiretta la disparit\u00e0 vietata \u00e8 l\u2019effetto di un atto, di un patto, di una disposizione, di una prassi in s\u00e9 legittimi, di un comportamento che \u00e8 corretto in astratto e che, in quanto destinato a produrre i suoi effetti nei confronti di un soggetto con particolari caratteristiche determina, invece, una situazione di disparit\u00e0 che l\u2019ordinamento sanziona. La circostanza che il lavoratore sia sempre stato assegnato a mansioni compatibili con il suo stato di salute non ha alcuna rilevanza rispetto all\u2019indagine che il Tribunale era chiamato a compiere circa l\u2019effetto indirettamente discriminatorio derivante dall\u2019applicazione della norma che disciplina il comporto.<\/p>\n\n\n\n
Si duole, quindi, dell\u2019errore in cui \u00e8 incorso il Tribunale, poich\u00e9 non \u00e8 stato mai lamentato dal ricorrente di essere stato esposto al rischio ulteriore di assenze per aver prestato un\u2019attivit\u00e0 lavorativa non compatibile con il suo stato di salute. Ribadisce, anzi, che il ricorrente \u00e8 stato adibito allo svolgimento di mansioni pienamente compatibili con il suo stato di salute, ma che la questione non \u00e8 questa: la discriminazione indiretta sussiste a prescindere dalle mansioni che il ricorrente ha sempre svolto, e non \u00e8 cagionata da una condotta illegittima del datore di lavoro, bens\u00ec dalla mancata previsione, da parte dell\u2019indicata norma del CCNL, di un differente periodo di comporto per i portatori di handicap. Si costituisce la societ\u00e0 (\u2026) richiamando le difese del primo grado. L\u2019appello \u00e8 fondato.<\/p>\n\n\n\n
5. In punto di fatto, si osserva che, con contratto del 31 luglio 2017, (\u2026) \u00e8 stato assunto da (\u2026) con contratto a tempo indeterminato e con mansioni di operaio addetto alle pulizie e servizi integrati, inquadrato al 2\u00b0 livello del CCNL imprese di pulizie e servizi integrati\/multiservizi (doc. 1 allegato al ricorso introduttivo).<\/p>\n\n\n\n
Al momento dell\u2019assunzione, lo stesso gi\u00e0 risultava invalido al 67%, come da accertamento effettuato dall\u2019Azienda USL RMD in data 9 febbraio 2010, per esiti di artroprotesi all\u2019anca destra, esiti spondilodiscite L5 \u2013 S2 con stenosi canale midollare, epatopatia HCV correlata, lieve insufficienza mitralica (doc. 2 allegato al ricorso introduttivo).<\/p>\n\n\n\n
Infatti, in sede di visite mediche per il giudizio di idoneit\u00e0 alla mansione specifica, il medico competente ha emesso giudizio positivo con specifiche limitazioni: in particolare, ha raccomandato di frazionare i carichi che il dipendente movimenta manualmente (sacco rifiuti solidi urbani massimo 10 kg di peso) e di non effettuare asportazione di ROT e sacchi di immondizia (vedere certificati del 4 agosto 2018 e 16 luglio 2019, doc. 5 allegato alla memoria difensiva di (\u2026) nel primo grado del giudizio).<\/p>\n\n\n\n
Con lettera di licenziamento del 13 ottobre 2020, ricevuta dall\u2019odierno appellante il successivo giorno 14, (\u2026) ha comunicato il recesso immediato dal rapporto di lavoro, tenuto conto che, considerando l\u2019evento con prognosi fino al 9 ottobre 2020, il (\u2026) aveva accumulato pi\u00f9 di 12 mesi di assenza nell\u2019arco di tempo considerato utile dall\u2019articolo 51 del CCNL imprese di pulizia e servizi integrati\/multiservizi (doc. 3 allegato al ricorso introduttivo).<\/p>\n\n\n\n
5.1. Il richiamato articolo 51 stabilisce che \u201cIl diritto alla conservazione del posto viene a cessare qualora il lavoratore anche con pi\u00f9 periodi di infermit\u00e0 raggiunga in complesso 12 mesi di assenza nell\u2019arco di 36 mesi consecutivi. Ai fini del trattamento di cui sopra si procede al cumulo dei periodi di assenza per malattia verificatisi nell\u2019arco temporale degli ultimi 36 mesi consecutivi che precedono l\u2019ultimo giorno di malattia considerato\u201d (doc. 4 allegato al ricorso introduttivo).<\/p>\n\n\n\n
L\u2019odierno appellante non contesta l\u2019avvenuto superamento dei 12 di assenza nell\u2019arco dei 36 mesi consecutivi, concordando con il calcolo effettuato dal datore di lavoro di 366 giorni di assenza nel periodo sopra indicato.<\/p>\n\n\n\n
Si duole, per\u00f2, che nel computo siano stati compresi i periodi di malattia chiaramente riconducibili alle menomazioni che hanno dato luogo all\u2019invalidit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
5.2. Nel ricorso introduttivo allega, e prova mediante la produzione dei certificati medici, i seguenti periodi di assenza dal lavoro per le causali appresso indicate:<\/p>\n\n\n\n
\u2013 dal 14.10.2017 a tutto il 13.11.2017 per \u201cRiposo per giorni 30\u201d prescritto in sede di dimissione post ricovero per \u201cIntervento chirurgico di artrodesi L4 -L5 e decompressione\u201d (doc. 5 allegato al ricorso, lettera di dimissione e lettera del prof. (\u2026) al medico curante);<\/p>\n\n\n\n
\u2013 dal 14.11.2017 a tutto il 10.05.2018 per \u201cIntervento di Artrodesi L4-L5\u201d (certificati del 14.11.2017; 13.12.2017; 12.01.2018; 16.02.2018; 26.03.2018; 05.04.2018; 13.04.2018; 30.04.2018);<\/p>\n\n\n\n
\u2013 dal 30.08.2018 a tutto il 31.8.2018 per \u201cLombosciatalgia sx\u201d (certificato del 30.08.2018);<\/p>\n\n\n\n
\u2013 dal 05.09.2018 a tutto il 07.09.2018 per \u201cLombosciatalgia\u201d (certificato del 05.09.2018);<\/p>\n\n\n\n
\u2013 dal 08.01.2019 a tutto il 11.01.2019 per \u201cLombosciatalgia\u201d (certificato del 08.01.2019);<\/p>\n\n\n\n
\u2013 dal 09.04.2019 sino a tutto il 18.06.2019 ricovero presso il Policlinico Portuense \u201cL. Di Liegro\u201d, prima nel reparto Ortopedia e poi nel reparto Riabilitazione motoria per \u201cPostumi di artroprotesi anca sx\u201d (doc. 7 allegato al ricorso, certificati di ricovero e lettera di dimissione);<\/p>\n\n\n\n
\u2013 dal 02.09.2019 a tutto il 06\/09\/2019 per \u201cLombalgia\u201d (certificato del 02.09.2019);<\/p>\n\n\n\n
\u2013 dal 27.11.2019 a tutto il 28.11.2019 per \u201cLombalgia\u201d (certificato del 27.11.2019);<\/p>\n\n\n\n
\u2013 dal 16.12.2019 a tutto il 20.12.2019 per \u201cLombalgia acuta\u201d (certificato del 16.12.2019);<\/p>\n\n\n\n
\u2013 dal 21.01.2020 a tutto il 24.01.2020 per \u201cLombosciatalgia\u201d(certificato del 21.01.2020);<\/p>\n\n\n\n
\u2013 dal 03.04.2020 a tutto il 08.04.2020 per \u201cLombosciatalgia\u201d (certificato del 03.04.2020);<\/p>\n\n\n\n
\u2013 dal 13.05.2020 a tutto il 15.05.2020 per \u201cLombosciatalgia\u201d (certificato del 13.05.2020);<\/p>\n\n\n\n
\u2013 dal 27.05.2020 a tutto il 31.05.2020 per \u201cLombosciatalgia\u201d (certificato del 27.05.2020);<\/p>\n\n\n\n
\u2013 dal 03.06.2020 a tutto il 05.06.2020 per \u201cLombosciatalgia\u201d (certificato del 03.06.2020);<\/p>\n\n\n\n
\u2013 dal 27.08.2020 a tutto il 28.08.2020 per \u201cLombalgia\u201d (certificato del 27.08.2020);<\/p>\n\n\n\n
\u2013 dal 06.10.2020 a tutto il 09.10.2020 per \u201cLombosciatalgia\u201d (certificato del 06.10.2020).<\/p>\n\n\n\n
La societ\u00e0 (\u2026) non contesta i periodi e le causali delle assenze che, peraltro, risultano all\u2019evidenza riconducibili alle patologie per cui \u00e8 stata accertata l\u2019invalidit\u00e0 dell\u2019odierno appellante e la sua riduzione della capacit\u00e0 lavorativa alla misura del 67%.<\/p>\n\n\n\n
Ci\u00f2 sia per l\u2019intervento chirurgico di artrodesi L4-L5 e decompressione, collegato e reso evidentemente necessario dalla pregressa patologia di spondilodiscite L5 \u2013 S2 con stenosi canale midollare, sia per l\u2019ulteriore ricovero per postumi di artroprotesi anca sx e riabilitazione motoria, evidentemente collegato alla artroprotesi in precedenza effettuata, come risulta dalla prognosi alla dimissione in cui si legge \u201cpostumi di artroprotesi anca sinistra per coxartrosi. Portatore di artroprotesi anca destra\u201d (doc. 7 allegato al ricorso introduttivo).<\/p>\n\n\n\n
Ma anche le numerose assenze dovute a lombalgie e lombosciatalgie sono, evidentemente, da ricollegare alla spondilodiscite L5 \u2013 S2 con stenosi canale midollare ed all\u2019intervento chirurgico di artrodesi L4-L5 e decompressione, trattandosi di patologie che, per comune conoscenza, sono causate dalla compressione del nervo sciatico determinata dalla stenosi del canale midollare.<\/p>\n\n\n\n
6. Effettuata la doverosa premessa sui presupposti in fatto dell\u2019odierno giudizio, \u00e8 necessario, ora, affrontare la questione centrale del processo relativa alla possibilit\u00e0 di configurare una discriminazione indiretta nella richiamata disposizione dell\u2019articolo 51 del CCNL delle imprese di pulizia, nella parte in cui prevede un unico termine per il periodo di comporto, senza considerare in maniera differenziata i lavoratori portatori di handicap.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019articolo 2 del D.Lgs. 216\/2003, che ha dato attuazione nell\u2019ordinamento nazionale alla direttiva 78\/2000\/CE relativa alla parit\u00e0 di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, al comma 1 prevede che:<\/p>\n\n\n\n
\u201c1. Ai fini del presente decreto e salvo quanto disposto dall\u2019articolo 3, commi da 3 a 6, per principio di parit\u00e0 di trattamento si intende l\u2019assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta a causa della religione, delle convinzioni personali, degli handicap, dell\u2019et\u00e0, della nazionalit\u00e0 o dell\u2019orientamento sessuale. Tale principio comporta che non sia praticata alcuna discriminazione diretta o indiretta, cos\u00ec come di seguito definite:<\/p>\n\n\n\n
a) discriminazione diretta quando, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per et\u00e0, per nazionalit\u00e0 o per orientamento sessuale, una persona \u00e8 trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un\u2019altra in una situazione analoga;<\/p>\n\n\n\n
b) discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare et\u00e0 o nazionalit\u00e0 o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone\u201d.<\/p>\n\n\n\n
La distinzione delineata dalla legge \u00e8 estremamente chiara e netta: si ha discriminazione diretta quando una persona \u00e8 trattata meno favorevolmente di altra dal datore di lavoro in ragione delle professioni religiose o ideologiche o delle connotazioni personali di cui alla norma; si ha, invece, discriminazione indiretta quando il trattamento deteriore non \u00e8 dovuto alla condotta del datore di lavoro, bens\u00ec \u00e8 l\u2019effetto di \u201cuna disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri\u201d la cui applicazione, tuttavia, finisce per mettere le persone che si trovino in determinate condizioni personali in una situazione di particolare svantaggio rispetto agli altri lavoratori. E\u2019, quindi, corretta l\u2019affermazione di parte appellante che, mentre l\u2019attenzione, nel caso della discriminazione diretta, \u00e8 incentrata sulla condotta, nel caso di quella indiretta l\u2019attenzione si concentra sugli effetti di una disposizione, una prassi, un atto apparentemente neutri che finiscono, per\u00f2, per mettere in posizione di svantaggio coloro che si trovano in determinate condizioni personali.<\/p>\n\n\n\n
La giurisprudenza ha affermato che \u201cMentre nel caso di discriminazione diretta \u00e8 la condotta, il comportamento tenuto, che determina la disparit\u00e0 di trattamento, nel caso di discriminazione indiretta la disparit\u00e0 vietata \u00e8 l\u2019effetto di un atto, di un patto di una disposizione di una prassi in s\u00e9 legittima. Di un comportamento che \u00e8 corretto in astratto e che, in quanto destinato a produrre i suoi effetti nei confronti di un soggetto con particolari caratteristiche, nello specifico un portatore di handicap, determina invece una situazione di disparit\u00e0 che l\u2019ordinamento sanziona.\u201d (Cass. 20204\/2019).<\/p>\n\n\n\n
E\u2019, pertanto, condivisibile la critica effettuata da parte appellante alla sentenza di primo grado che, sostanzialmente, ha respinto la domanda sul rilievo che la societ\u00e0 sarebbe esente da responsabilit\u00e0, avendo applicato una disposizione generale del CCNL, valevole per tutti, avendo sempre adibito il (\u2026) a mansioni compatibili con il suo stato di salute e non essendo mai stata informata, da quest\u2019ultimo, della sua condizione di disabilit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
In realt\u00e0, l\u2019accertamento della discriminazione indiretta prescinde da profili di colpa del datore di lavoro, andando a colpire gli effetti distorti, determinati da previsioni di carattere generale \u201capparentemente neutre\u201d, di per s\u00e9 legittime, sui lavoratori che si trovano nelle condizioni di cui alla disposizione di legge, ponendoli in una situazione di particolare svantaggio rispetto agli altri che non versano in quella stessa condizione.<\/p>\n\n\n\n
7. La sentenza del Tribunale di Roma richiama anche, a giustificazione dell\u2019assunto che nel caso di specie non sussisterebbe discriminazione indiretta, la direttiva 78\/2000\/CE.<\/p>\n\n\n\n
Tale direttiva, all\u2019articolo 2, par. 2, lett. b), prevede che:<\/p>\n\n\n\n
\u201cSussiste discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una posizione di particolare svantaggio le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di un particolare handicap, le persone di una particolare et\u00e0 o di una particolare tendenza sessuale, rispetto ad altre persone, a meno che:<\/p>\n\n\n\n
i) tale disposizione, tale criterio o tale prassi siano oggettivamente giustificati da una finalit\u00e0 legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari; o che<\/p>\n\n\n\n
ii) nel caso di persone portatrici di un particolare handicap, il datore di lavoro o qualsiasi persona o organizzazione a cui si applica la presente direttiva sia obbligato dalla legislazione nazionale ad adottare misure adeguate, conformemente ai principi di cui all\u2019articolo 5, per ovviare agli svantaggi provocati da tale disposizione, tale criterio o tale prassi\u201d. E\u2019 necessario verificare, pertanto, se la presente fattispecie non ricada in una delle eccezioni di cui ai punti i) e ii) che escludono la ricorrenza di una fattispecie di discriminazione indiretta.<\/p>\n\n\n\n
Nell\u2019esame dell\u2019eccezione di cui al punto i), si osserva che certamente \u00e8 giustificata la previsione del CCNL che definisce il termine del periodo di comporto, in ossequio alla legittima finalit\u00e0 di cui all\u2019articolo 2110 c.c. di combattere l\u2019assenteismo e di non obbligare il datore di lavoro a sopportare oneri economici eccessivi per il mantenimento in servizio, oltre il termine accettabile, del lavoratore in malattia. L\u2019eccezione di cui alla lettera i), per\u00f2, richiede che non solo la finalit\u00e0 sia legittima, ma che i mezzi adottati siano anche appropriati e necessari: in proposito, questa Corte ritiene che non sia appropriata, n\u00e9 necessaria, la previsione di un termine unico di comporto, sia per i lavoratori affetti da handicap (quando la malattia sia riconducibile all\u2019invalidit\u00e0), sia per quelli che non n e sono affetti, a pena di rendere sostanzialmente inefficace la previsione della discriminazione indiretta.<\/p>\n\n\n\n
E\u2019 evidente, infatti, che il lavoratore disabile \u00e8 esposto al rischio di contrarre patologie conseguenti alle sue menomazioni fisiche, psicologiche, intellettuali, sensoriali, oltre le normali patologie cui sono soggetti anche i lavoratori non disabili, e pertanto soggetto con maggiore frequenza, rispetto ad un altro lavoratore non disabile, alla possibilit\u00e0 del recesso datoriale per superamento del periodo di comporto, con ci\u00f2 determinando una situazione di svantaggio che determina una disparit\u00e0 di trattamento indirettamente basata sulla disabilit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
La CGUE ha in proposito specificato, quanto alle problematiche di morbilit\u00e0 intermittente eccessiva ed ai costi connessi per le imprese, che gli Stati membri dispongono di un ampio margine di discrezionalit\u00e0 non solo nella scelta di perseguire uno scopo determinato in materia di politica sociale e di occupazione, ma altres\u00ec nella definizione delle misure atte a realizzarlo; e che la lotta all\u2019assenteismo sul lavoro pu\u00f2 essere riconosciuta come finalit\u00e0 legittima, ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 2), lettera b), i), della direttiva 2000\/78, dal momento che costituisce una misura di politica occupazionale, senza tuttavia ignorare, nella valutazione della proporzionalit\u00e0 dei mezzi, il rischio cui sono soggette le persone disabili, le quali, in generale, incontrano maggiori difficolt\u00e0 rispetto ai lavoratori non disabili a reinserirsi nel mercato del lavoro e hanno esigenze specifiche connesse alla tutela richiesta dalla loro condizione (sentenza 18 gennaio 2018, in causa C-270\/16, Carlos Enrique Ruiz Conejero, punti 39-51).<\/p>\n\n\n\n
Quanto all\u2019eccezione di cui al punto ii), la legislazione nazionale non prevede misure adeguate per ovviare agli svantaggi provocati dalla previsione del CCNL di un termine unico di comporto applicabile sia ai lavoratori disabili sia a quelli che non sono affetti da disabilit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
8. Non si pu\u00f2 omettere di osservare, infine, che i richiami alla giurisprudenza di legittimit\u00e0 effettuati dal giudice a quo non appaiono del tutto conferenti, essendo attinenti a fattispecie in cui si dibatteva della sussistenza di ipotesi di discriminazione diretta.<\/p>\n\n\n\n
9. La problematica della discriminazione indiretta derivante dalla previsione del CCNL di un termine unico di comporto sia per i lavoratori affetti da handicap, sia per quelli che non versano in suddetta condizione, \u00e8 stata, da ultimo, affrontata e risolta da recentissima pronuncia della giurisprudenza di legittimit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
La questione sottoposta alla Suprema Corte riguardava la vicenda di un lavoratore dipendente, con mansioni di spazzino stradale o spazzino porta-sacchi, che era stato licenziato per superamento del periodo di comporto.<\/p>\n\n\n\n
La Corte d\u2019Appello aveva confermato la reintegra disposta al Tribunale ritenendo che detta discriminazione era consistita, alla luce del grave quadro patologico del lavoratore qualificabile come disabilit\u00e0 ai sensi della direttiva 2 000\/78\/CE, nell\u2019avere la societ\u00e0 applicato l\u2019art. 42 CCNL Federambiente al lavoratore licenziato, trascurando di distinguere assenze per malattia ed assenze per patologie correlate alla disabilit\u00e0, in contrasto con i principi espressi dalla sentenza della Corte di Giustizia UE con sentenza del 18\/1\/2018 in causa C-270\/16.<\/p>\n\n\n\n
La Corte Suprema, a fronte delle doglianze della societ\u00e0 datrice di lavoro che lamentava la violazione e falsa applicazione dell\u2019articolo 2, comma 1, lett. b), del D.Lgs. 216 del 2003 e dell\u2019articolo 42 del CCNL Federambiente \u2013 il cui contenuto \u00e8 analogo all\u2019articolo 51 del CCNL Imprese di pulizie -, ha osservato quanto segue:<\/p>\n\n\n\n
\u201c4. L\u2019applicazione della norma contrattuale collettiva in questione al licenziamento del lavoratore dipendente nel caso in esame, per superamento del periodo di comporto breve, \u00e8 stata ritenuta dalla Corte di merito discriminatoria, per avere la societ\u00e0 trascurato, nell\u2019adottare la decisione di recesso, \u201cdi distinguere assenze per malattia ed assenze per patologie correlate alla disabilit\u00e0\u201d.<\/p>\n\n\n\n
5. E\u2019 stata, precisamente, ravvisata un\u2019ipotesi di discriminazione indiretta, che ricorre, ai sensi dell\u2019art. 2, comma 1, lett. b), D.Lgs. 216\/2003 (normativa di attuazione della direttiva 2000\/78\/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parit\u00e0 di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro) \u201cquando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare et\u00e0 o nazionalit\u00e0 o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone \u201c(testo vigente, di trasposizione dell\u2019art. 2, paragrafo 2, lett. b, della direttiva 2000\/78\/CE); ci\u00f2 valorizzando, segnatamente, la sentenza CGUE del 18 gennaio 2018, che ha affermato che l\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera b), i), della direttiva 2000\/78\/CE deve essere interpretato nel senso che osta a una normativa nazionale in base alla quale un datore di lavoro pu\u00f2 licenziare un lavoratore in ragione di assenze intermittenti dal lavoro, sebbene giustificate, nella situazione in cui tali assenze sono dovute a malattie imputabili alla disabilit\u00e0 di cui soffre il lavoratore, a meno che tale normativa, nel perseguire l\u2019obiettivo legittimo di lottare contro l\u2019assenteismo, non vada al di l\u00e0 di quanto necessario per raggiungere tale obiettivo, circostanza che spetta al giudice del rinvio valutare\u2026<\/p>\n\n\n\n
8. La tutela contro la discriminazione sulla base della disabilit\u00e0 si fonda, oltre che sulla della direttiva 2000\/78\/CE, attuata nell\u2019ordinamento italiano, sulla Carta dei Diritti Fondamentali dell\u2019Unione Europea, che include il motivo della disabilit\u00e0 nell\u2019ambito dell\u2019art. 21 (che sancisce il divieto generale di discriminazioni) e contiene anche una disposizione specifica (art. 26) che riconosce il diritto dei disabili di beneficiare di misure intese a garantirne l\u2019autonomia, l\u2019inserimento sociale e professionale e la partecipazione alla vita della comunit\u00e0 (azioni positive).<\/p>\n\n\n\n
9. \u00c8 inoltre fondata sulla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilit\u00e0, ratificata dall\u2019Italia con legge n. 18\/2009 (\u201cRatifica ed esecuzione della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilit\u00e0, con Protocollo opzionale, fatta a New York il 13 dicembre 2006 e istituzione dell\u2019Osservatorio nazionale sulla condizione delle persone con disabilit\u00e0\u201d). Detta Convenzione (CDPD) \u00e8 stata altres\u00ec approvata dall\u2019UE, nell\u2019ambito delle proprie competenze, con \u201cDecisione del Consiglio del 26 novembre 2009 relativa alla conclusione, da parte della Comunit\u00e0 europea, della convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilit\u00e0\u201d (2010\/48\/CE), con la conseguenza che per la Corte di giustizia UE le stesse direttive normative antidiscriminatorie vanno interpretate alla luce della Convenzione.<\/p>\n\n\n\n
10. Gi\u00e0 con la sentenza 11 aprile 2013 in cause riunite C-335\/11 e C337\/11, HK Danmark, la CGUE ha chiarito che la nozione di \u201chandicap\u201d di cui alla direttiva 2000\/78\/CE, che stabilisce un quadro generale per la parit\u00e0 di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, deve essere interpretata nel senso che essa include una condizione patologica causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile, qualora tale malattia comporti una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, e tale limitazione sia di lunga durata, e che la natura delle misure che il datore di lavoro deve adottare non \u00e8 determinante al fine di ritenere che lo stato di salute di una persona sia riconducibile a tale nozione.<\/p>\n\n\n\n
11. In tale pronuncia, la CGUE ha sottolineato che la direttiva 2000\/78 deve essere oggetto, per quanto possibile, di un\u2019interpretazione conforme alla CDPD (Par.Par. 28-32); infatti, la nozione di \u201chandicap\u201d non \u00e8 definita dalla direttiva 2000\/78 stessa (cfr. sentenza 11 luglio 2006 in causa C-13\/05, Chac\u00f3n Navas). Peraltro, la Convenzione dell\u2019ONU, ratificata dall\u2019Unione europea con decisione del 26 novembre 2009, alla sua lettera e) riconosce che \u201cla disabilit\u00e0 \u00e8 un concetto in evoluzione e che la disabilit\u00e0 \u00e8 il risultato dell\u2019interazione tra persone con menomazioni e barriere comportamentali ed ambientali, che impediscono la loro piena ed effettiva partecipazione alla societ\u00e0 su base di uguaglianza con gli altri\u201d.<\/p>\n\n\n\n
12. In tal modo, l\u2019articolo 1, secondo comma, di tale Convenzione dispone che sono persone con disabilit\u00e0 \u201ccoloro che presentano durature menomazioni fisiche, mentali, intellettuali o sensoriali che in interazione con barriere di diversa natura possono ostacolare la loro piena ed effettiva partecipazione nella societ\u00e0 su una base di uguaglianza con gli altri\u201d. Inoltre, dall\u2019articolo 1, secondo comma, della Convenzione dell\u2019ONU risulta che le menomazioni fisiche, mentali, intellettuali o sensoriali debbano essere \u201cdurature\u201d. N\u00e9 risulta che la direttiva 2000\/78 miri a coprire unicamente gli handicap congeniti o derivanti da incidenti, escludendo quelli cagionati da una malattia; sarebbe, infatti, in contrasto con la finalit\u00e0 stessa della direttiva in parola, che \u00e8 quella di realizzare la parit\u00e0 di trattamento, ammettere che essa possa applicarsi in funzione della causa dell\u2019handicap (Par.Par. 36 -41).<\/p>\n\n\n\n
13. In proposito, la sentenza HK ha osservato che un lavoratore disabile \u00e8 maggiormente esposto al rischio di vedersi applicare il periodo di preavviso ridotto (rilevante secondo la legislazione danese in materia) rispetto ad un lavoratore non disabile, perch\u00e9, rispetto ad un lavoratore non disabile, un lavoratore disabile \u00e8 esposto al rischio ulteriore di una malattia collegata al suo handicap. Pertanto, egli corre un rischio maggiore di accumulare giorni di assenza per malattia, con la conseguenza che la normativa in discussione in tale causa \u00e8 idonea a svantaggiare i lavoratori disabili e, dunque, a comportare una disparit\u00e0 di trattamento indirettamente basata sull\u2019handicap ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera b), della direttiva 2000\/78. Occorre perci\u00f2 esaminare se tale disparit\u00e0 di trattamento sia oggettivamente giustificata da una finalit\u00e0 legittima, se i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e se essi non vadano al di l\u00e0 di quanto necessario per conseguire l\u2019obiettivo perseguito dal legislatore (Par.Par. 76, 77).<\/p>\n\n\n\n
14. La nozione di handicap\/disabilit\u00e0 quale limitazione risultante da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, ed il principio per cui le direttive normative antidiscriminatorie UE vanno interpretate alla luce della Convenzione ONU, sono stati ribaditi nelle sentenze CGUE 4 luglio 2013, in causa C- 312\/2011 Commissione c. Italia (Par. 56-57) e 18 dicembre 2014, in causa C- 354\/13, FOA; Par.Par.53- 56).<\/p>\n\n\n\n
15. Con la sentenza 18 gennaio 2018, in causa C-270\/16, Carlos Enrique Ruiz Conejero, valorizzata nella sentenza qui impugnata, la CGUE ha, appunto, affermato che la definizione di discriminazione indiretta contenuta nella direttiva UE osta a una normativa nazionale che consenta il licenziamento di un lavoratore in ragione di assenze intermittenti dal lavoro giustificate e dovute a malattie imputabili alla disabilit\u00e0 di cui soffre il lavoratore, salva verifica di quanto necessario per raggiungere l\u2019obiettivo legittimo di lotta contro l\u2019assenteismo.<\/p>\n\n\n\n
16. Ha osservato che un trattamento sfavorevole basato sulla disabilit\u00e0 contrasta con la tutela prevista dalla direttiva 2000\/78 unicamente nei limiti in cui costituisca una discriminazione ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 1, della stessa. Infatti, il lavoratore disabile che rientri nell\u2019ambito di applicazione di tale direttiva deve essere tutelato contro qualsiasi discriminazione rispetto a un lavoratore che non vi rientri (Par. 36). Ha confermato, a tal proposito, la constatazione che un lavoratore disabile \u00e8, in linea di principio, maggiormente esposto al rischio di vedersi applicare la normativa spagnola in discussione in tale causa rispetto a un lavoratore non disabile, essendo, rispetto a un lavoratore non disabile, esposto al rischio ulteriore di assenze dovute a una malattia collegata alla sua disabilit\u00e0, e quindi soggetto a un maggiore rischio di accumulare giorni di assenza per malattia e di raggiungere i limiti massimi di cui alla normativa pertinente. A tale rischio consegue l\u2019idoneit\u00e0 di tale normativa a svantaggiare i lavoratori disabili e, quindi, a comportare una disparit\u00e0 di trattamento indirettamente basata sulla disabilit\u00e0 ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera b), della direttiva 2000\/78.<\/p>\n\n\n\n
17. La CGUE ha specificato, quanto alle problematiche di morbilit\u00e0 intermittente eccessiva ed ai costi connessi per le imprese, che gli Stati membri dispongono di un ampio margine di discrezionalit\u00e0 non solo nella scelta di perseguire uno scopo determinato in materia di politica sociale e di occupazione, ma altres\u00ec nella definizione delle misure atte a realizzarlo; e che la lotta all\u2019assenteismo sul lavoro pu\u00f2 essere riconosciuta come finalit\u00e0 legittima, ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 2), lettera b), i), della direttiva 2000\/78, dal momento che costituisce una misura di politica occupazionale, senza tuttavia ignorare, nella valutazione della proporzionalit\u00e0 dei mezzi, il rischio cui sono soggette le persone disabili, le quali, in generale, incontrano maggiori difficolt\u00e0 rispetto ai lavoratori non disabili a reinserirsi nel mercato del lavoro e hanno esigenze specifiche connesse alla tutela richiesta dalla loro condizione (Par.Par. 39-51).<\/p>\n\n\n\n
18. Alla luce della ricostruzione della giurisprudenza UE sopra richiamata, in materia regolata da specifica direttiva trasposta nell\u2019ordinamento interno, nonch\u00e9 rientrante nell\u2019area di tutela dell\u2019art. 21 della Carta dei Diritti Fondamentali dell\u2019Unione europea, applicabile alla fattispecie (in base all\u2019art. 51 della stessa Carta, essendo certo il collegamento con il diritto dell\u2019Unione), la sentenza impugnata si sottrae alle censure svolte con il primo motivo di ricorso. 19.Se \u00e8 vero che la nozione di handicap\/disabilit\u00e0 non \u00e8 coincidente con lo stato di malattia, oggetto della regolazione contrattuale collettiva applicata al rapporto ai fini del computo del periodo di comporto rilevante ai sensi dell\u2019art. 2110 c.c., ci\u00f2 non significa che essa sia contrapposta a tale stato, che pu\u00f2 esserne tanto causa quanto effetto, e le cui interazioni devono essere tenute in considerazione nella gestione del rapporto di lavoro.<\/p>\n\n\n\n
20. In questo senso, nel caso di specie, l\u2019applicazione al lavoratore dell\u2019ordinario periodo di comporto ha condivisibilmente rappresentato, secondo la Corte di merito, discriminazione indiretta. Ci\u00f2 perch\u00e9, rispetto a un lavoratore non disabile, il lavoratore disabile \u00e8 esposto al rischio ulteriore di assenze dovute a una malattia collegata alla sua disabilit\u00e0, e quindi soggetto a un maggiore rischio di accumulare giorni di assenza per malattia e di raggiungere i limiti massimi di cui alla normativa pertinente.<\/p>\n\n\n\n
21. Come si \u00e8 visto, secondo la normativa dell\u2019Unione europea come interpretata dalla Corte di Giustizia UE, \u00e8 tale rischio a rendere idonea una normativa che fissa limiti massimi di malattia \u2013 identici per lavoratori disabili e non \u2013 in vista del recesso datoriale per (quale quella sul comporto breve) a svantaggiare i lavoratori disabili e, quindi, a comportare una disparit\u00e0 di trattamento indirettamente basata sulla disabilit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
22. L\u2019evidenziato profilo di discriminatoriet\u00e0 prescinde dalle peculiarit\u00e0 e dai meccanismi previsti dalle normative danese e spagnola esaminati nelle citate sentenze della CGUE, e dalla fonte legislativa o contrattuale collettiva della regolazione del comporto o di meccanismi similari. Quel che rileva \u00e8 l\u2019approdo interpretativo, necessitato dalla normativa europea trasposta in quella domestica, secondo il quale il rischio aggiuntivo di essere assente dal lavoro per malattia di un lavoratore disabile deve essere tenuto in conto nell\u2019assetto dei rispettivi diritti e obblighi in materia, con la conseguenza che la sua obliterazione in concreto, mediante applicazione del periodo di comporto breve come per i lavoratori non disabili, costituisce condotta datoriale indirettamente discriminatoria e perci\u00f2 vietata.<\/p>\n\n\n\n
23. Questo non significa che un limite massimo in termini di giorni di assenza per malattia del lavoratore disabile non possa o non debba essere fissato. Una simile scelta discrezionale del legislatore o delle parti sociali per quanto di competenza, anche ai fini di combattere fenomeni di assenteismo per eccessiva morbilit\u00e0, pu\u00f2 integrare, come ricordato nelle sentenze della CGUE citate, una finalit\u00e0 legittima di politica occupazionale, ed in tale senso oggettivamente giustificare determinati criteri o prassi in materia. Tuttavia, tale legittima finalit\u00e0 deve essere attuata con mezzi appropriati e necessari, e quindi proporzionati, mentre la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilit\u00e0 dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilit\u00e0, trasmuta il criterio apparentemente neutro del computo del periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio.<\/p>\n\n\n\n
24. Non si pone, quindi, una questione di mancato bilanciamento con la finalit\u00e0 di contrasto dell\u2019eccessiva morbilit\u00e0 dannosa per le imprese: nella misura in cui la previsione del comporto breve viene applicata ai lavoratori disabili e non, senza prendere in considerazione la maggiore vulnerabilit\u00e0 relativa dei lavoratori disabili ai fini del superamento del periodo di tempo rilevante, la loro posizione di svantaggio rimane tutelata in maniera recessiva.<\/p>\n\n\n\n
25. La necessaria considerazione dell\u2019interesse protetto dei lavoratori disabili, in bilanciamento con legittima finalit\u00e0 di politica occupazionale, postula, invece, l\u2019applicazione del principio dell\u2019individuazione di soluzioni ragionevoli per assicurare il principio di parit\u00e0 di trattamento dei disabili, garantito dall\u2019art. 5 della direttiva 2000\/78\/CE (ovvero degli accomodamenti ragionevoli di cui alla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilit\u00e0, alla cui luce vanno interpretate le direttive normative antidiscriminatorie UE), secondo una prospettiva che non risulta percorsa in concreto nel caso in esame\u2026 \u201d (Cass. n. 9095\/2023).<\/p>\n\n\n\n
10. Questa Corte di merito condivide pienamente gli approdi della giurisprudenza di legittimit\u00e0, dai quali non intende discostarsi, non intravedendo motivi che possano giustificare una decisione di contrario avviso.<\/p>\n\n\n\n
Peraltro, \u00e8 necessario osservare che la decisione appena richiamata ha un\u2019evidente finalit\u00e0 nomofilattica, essendo stata pronunciata con sentenza resa all\u2019esito di pubblica udienza, quindi con chiara finalit\u00e0 di indirizzo della successiva giurisprudenza di merito e di legittimit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
11. L\u2019accertamento della natura discriminatoria del licenziamento impone l\u2019applicazione della disciplina dell\u2019articolo 2, commi 1 e 2, del D.Lgs. 23 del 2015 (applicabile ratione temporis in considerazione della data di stipula del contratto di lavoro), con conseguente reintegrazione del (\u2026) nel posto di lavoro e condanna della (\u2026) al pagamento di un\u2019indennit\u00e0 commisurata all\u2019ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, pari ad Euro 1.311,46 mensili, dalla data del licenziamento fino a quella della effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.<\/p>\n\n\n\n
Le spese di lite di entrambi i gradi del giudizio devono essere poste a carico della parte soccombente e si liquidano tenendo conto del valore indeterminabile della controversia, di media complessit\u00e0, e dell\u2019attivit\u00e0 effettivamente espletata (in entrambi i gradi del giudizio non si \u00e8 tenuta la fase di istruttoria\/trattazione).<\/p>\n\n\n\n
P.q.m.<\/p>\n\n\n\n
Accoglie l\u2019appello e, integralmente riformando la sentenza di primo grado, dichiara la nullit\u00e0 del licenziamento intimato all\u2019appellante perch\u00e9 discriminatorio e, per l\u2019effetto, ne ordina la reintegrazione nel posto di lavoro e condanna la (\u2026) al pagamento di un\u2019indennit\u00e0 commisurata all\u2019ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, pari ad Euro 1.311,46 mensili, dalla data del licenziamento fino a quella della effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.<\/p>\n\n\n\n
Condanna la societ\u00e0 (\u2026) a rimborsare a (\u2026) le spese di lite del doppio grado di giudizio che liquida, quanto al primo, nella somma di Euro 4.500,00 per compenso, oltre spese generali al 15%, iva e c.p.a. e, quanto al presente grado d\u2019appello, nella somma di Euro 6.500,00 per compenso, oltre spese generali al 15%, iva e c.p.a., da distrarre al difensore antistatario.<\/p>\n\n\n\n
Cos\u00ec deciso all\u2019udienza del 18 ottobre 2023.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO LA CORTE D\u2019APPELLO DI ROMA III SEZIONE LAVORO E PREVIDENZA composta da dr.<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":2008,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[37,5],"tags":[],"yoast_head":"\n