Tribunale di Bologna, Sentenza, 13 settembre 2023<\/p>\n\n\n\n
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Leonardo Pucci<\/p>\n\n\n\n
ha pronunciato la seguente<\/p>\n\n\n\n
SENTENZA <\/p>\n\n\n\n
nella causa iscritta al R.G. n. 717\/2023 promossa da: <\/p>\n\n\n\n
C P (cf:) Rappresentata e difesa dall\u2019Avv. CANDELORO CLAUDIA <\/p>\n\n\n\n
PARTE RICORRENTE <\/p>\n\n\n\n
contro C &F S.R.L. (cf\/PI: \u2026\u2026..) Rappresentata e difesa dall\u2019Avv. RUSSO LUIGI <\/p>\n\n\n\n
E<\/p>\n\n\n\n
E S.R.L. (cf\/PI: \u2026\u2026\u2026\u2026..) Rappresentante e difesa dall\u2019Avv. LA TORRE MICAELA <\/p>\n\n\n\n
PARTE RESISTENTE <\/p>\n\n\n\n
E nei confronti di UFFICIO CONSIGLIERE REGIONALI DI PARIT\u00c0 rappresentato e difeso dall\u2019avv. PISCITELLI LOREDANA <\/p>\n\n\n\n
PARTE INTERVENUTA <\/p>\n\n\n\n
Avente ad oggetto: recesso discriminatorio <\/p>\n\n\n\n
MOTIVI DELLA DECISIONE <\/p>\n\n\n\n
Parte ricorrente rileva di essere stata assunta dalla C&F S.r.l. dal 5 settembre 2022 a tempo determinato (fino al settembre 2023), inquadrata come impiegata di Area 1, II livello del CCNL di settore e un periodo di prova di 30 giorni lavorativi (cfr., doc. 1 e 2, fasc. ricorrente). Continua riferendo di aver svolto proficuamente le proprie mansioni, di aver sottoscritto un contratto di cessione del suo rapporto lavorativo in data 10 ottobre 2022 (anche se datato 21 ottobre) alla nuova compagine subentrante nel servizio (la resistente E S.r.l.), di aver notiziato il 12 ottobre la superiore gerarchica circa il suo stato di gravidanza e di essere stata licenziata il giorno successivo per mancato superamento del periodo di prova. <\/p>\n\n\n\n
Parte ricorrente eccepisce la nullit\u00e0 del recesso per discriminatoriet\u00e0, in quanto fondato esclusivamente sul suo stato soggettivo, come si evince dalla tempistica dei fatti narrati. In conseguenza dell’accoglimento delle relative domande chiedeva al giudice la dichiarazione di invalidit\u00e0 del recesso, con le conseguenze reali e indennitarie, nonch\u00e9 la condanna al risarcimento dei danni ai sensi dell\u2019art. 28 D.Lgs. n. 150\/2011. Si costituivano le parti resistenti, contestando in via di fatto e diritto la domanda, rilevando, tra le altre cose, come la datrice di lavoro non fosse a conoscenza dello stato di gravidanza della lavoratrice e come nessuna pretesa potesse essere svolta nei confronti della cessionaria (in quanto il rapporto di lavoro sarebbe cessato prima del termine previsto nel contratto trilaterale). Interveniva l\u2019Ufficio Consigliere Regionali di Parit\u00e0, Regione Emilia-Romagna aderendo alla domanda della ricorrente.<\/p>\n\n\n\n
Non necessitando istruttoria, il ricorso \u00e8 stato deciso in data odierna. <\/p>\n\n\n\n
1. Nel merito, per quanto concerne il recesso datoriale per mancato superamento del periodo di prova, come anticipato, le doglianze della ricorrente sono articolate sul motivo centrale del suo stato di gravidanza. Sul punto, l\u2019art. 54 del D.Lgs. n. 151 del 26\/03\/2001 dispone che \u00ab1. Le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonch\u00e9 fino al compimento di un anno di et\u00e0 del bambino. 2. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza, e la lavoratrice, licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, \u00e8 tenuta a presentare al datore di lavoro idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenza all’epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano. 3. Il divieto di licenziamento non si applica nel caso: a) di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro; b) di cessazione dell’attivit\u00e0 dell’azienda cui essa \u00e8 addetta; c) di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice \u00e8 stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine; d) di esito negativo della prova; resta fermo il divieto di discriminazione di cui all’articolo 4 della legge 10 aprile 1991, n. 125, e successive modificazioni\u00bb<\/em>. La disciplina, dunque, per il caso che interessa in questa sede, si presenta come un\u2019eccezione alla regola generale del divieto di licenziamento della dipendente in gravidanza, elaborando un principio, frutto anche di una lunga produzione dottrinaria, normativa e giurisprudenziale (anche di matrice comunitaria), al quale sono state poste precise condizioni per la sua operativit\u00e0 in termini appunto di eccezione.<\/p>\n\n\n\n 2. Nello specifico, se \u00e8 vero che la normativa richiamata prevede delle eccezioni al divieto di licenziamento, tra le quali rientra, alla lett. d), l’ipotesi di esito negativo della prova, \u00e8 altrettanto vero che si premura di mantenere fermo il divieto di discriminazioni di cui al L. n. 125 del 1991 e successive modifiche.<\/p>\n\n\n\n Come evidenziato dalla giurisprudenza (cfr., Corte appello Roma sez. lav., 02\/03\/2022, n. 132), \u00abGi\u00e0 prima dell’intervento legislativo sopra richiamato, la Corte<\/em> Costituzionale, con la sentenza n. 172 del 31.05.1996, pur affermando l’illegittimit\u00e0<\/em> costituzionale della L. n. 1204 del 1971, art. 2, comma 3, nella parte in cui non<\/em> prevedeva l’inapplicabilit\u00e0 del divieto di licenziamento della lavoratrice madre in caso di<\/em> esito negativo del periodo di prova, aveva nondimeno sancito: “La dichiarazione di<\/em> illegittimit\u00e0 costituzionale in parte qua della norma impugnata, che si va a pronunciare,<\/em> non significa che la condizione fisiopsichica in cui versa la lavoratrice non abbia riflessi<\/em> sulla disciplina del recesso per mancato superamento della prova. L’esonero<\/em> dall’obbligo di motivazione, secondo la disciplina generale dell’art. 2096 c.c. e della L.<\/em> n. 604 del 1966, art. 10 vale soltanto se il datare di lavora provi o comunque (come nel<\/em> caso di perle) sia acquisita la certezza che al momento del recesso egli ignorava lo<\/em> stato di gravidanza della lavoratrice, salva a quest’ultima la prova che il licenziamento<\/em> \u00e8 stato determinato da altri motivi pur sempre estranei alle finalit\u00e0 dell’esperimento.<\/em> Altrimenti subentra una disciplina pedale analoga a quella elaborata dalla Corte di<\/em> cassazione, e condivisa da questa Corte (sent. n. 255 del 1989), per le assunzioni con<\/em> patto di prova di soggetti avviati obbligatoriamente al lavoro: disciplina fondata sulla<\/em> ratio di maggiore tutela dei lavoratori che si trovano in condizioni fisiche o sociali di<\/em> particolare debolezza\u00bb.<\/em><\/p>\n\n\n\n In altre parole, il datore di lavoro, nel momento in cui ha intenzione di recedere dal rapporto di lavoro per mancato superamento della prova, in relazione ad una lavoratrice di cui, al momento del recesso, conosca lo stato di gravidanza, ha l\u2019onere di motivare le ragioni poste alla base dell\u2019esito negativo della prova. Solo cos\u00ec permette una valutazione giudiziale sui reali motivi del recesso, al fine di escludere che esso sia stato determinato dalla condizione della dipendente. <\/p>\n\n\n\n 3. Nel caso di specie manca la dimostrazione della conoscenza, da parte del datore di lavoro, dello stato di gravidanza della ricorrente, in assenza di una comunicazione formale in tal senso avvenuto. Secondo la ricostruzione della C, la stessa avrebbe comunicato per la prima volta la circostanza telefonicamente alla superiore sig.ra D L, ma la stessa non risulta dipendente del datore di lavoro, dunque, sotto questo profilo, si tratta di una situazione irrilevante. In realt\u00e0, un simile fatto, se confermato, avrebbe potuto raggiungere un livello presuntivo sufficiente, dal momento che, pacificamente, la sig.ra L era dipendente della cessionaria E S.r.l., societ\u00e0 alla quale, come anticipato, era stato ceduto il contratto di lavoro della ricorrente a decorrere dal novembre 2022. In altre parole, una volta dimostrata l\u2019avvenuta comunicazione, considerando che il rapporto sarebbe proseguito proprio con il datore di lavoro della dipendente che ha ricevuto la notizia, sarebbe stato possibile ritenere necessaria la motivazione circa il mancato superamento del periodo di prova. Ma nessuna prova \u00e8 stata richiesta in giudizio per verificare l\u2019allegazione suddetta, con la conseguenza che, sotto questo profilo, non pu\u00f2 dirsi dimostrata la conoscenza dello stato di gravidanza da parte delle resistenti. Al tempo stesso non pu\u00f2 essere condivisa la considerazione della parte terza intervenuta, che vorrebbe valorizzare il dato relativo al fatto che la gravidanza delle C fosse al settimo mese, con la conseguenza che sarebbe stato impossibile per il datore non accorgersi della stessa.<\/p>\n\n\n\n In realt\u00e0, risulta dalle allegazioni di tutte le parti che non vi erano stati contatti di persona tra la C e i rappresentanti del datore di lavoro, nemmeno in sede di assunzione, ma solo da remoto e, oltretutto, se davvero l\u2019azienda avesse fin da subito verificato, avendo intenti discriminatori, verosimilmente non avrebbe assunto la ricorrente. Se cos\u00ec \u00e8, deve effettuarsi una riflessione in ordine alla ripartizione dell\u2019onere della prova circa la non conoscenza dello stato di gravidanza. \u00c8 vero che la sentenza del Giudice delle Leggi del 1996 sembra richiedere che la non conoscenza sia provata dal datore (ove non ne risulti altrimenti la certezza), ma la prova di una \u201cnon conoscenza\u201d \u00e8 ovviamente una dimostrazione di un fatto negativo, che si pu\u00f2 raggiungere solo dimostrando fatti incompatibili. Nel caso di specie, come detto, \u00e8 pacifico che non vi sia stata alcuna comunicazione formale, \u00e8 pacifico che i datori non abbiamo mai incontrato personalmente la ricorrente e non \u00e8 stata provata l\u2019unica allegazione che, in qualche modo, avrebbe rappresentato una presunzione di conoscenza ulteriore a quelle esaminate. 4. Dalle considerazioni svolte, allora, non vi sono elementi per ritenere che vi sia un\u2019inversione dell\u2019onere della prova o l\u2019obbligo della parte datoriale di dimostrare i fatti negativi che hanno condotto alla determinazione di ritenere non superato il periodo di prova (cfr., Cassazione civile, sez. lav., 13\/02\/2012, n. 2010: \u00abIn tema di impugnazione del licenziamento, chi si ritiene discriminato deve fornire fatti dai quali possa presumersi la denunciata discriminazione. Il divieto di licenziamento in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza non opera, ai sensi dell\u2019art. 54 del d.lg. n. 151\/2001, in caso di esito negativo della prova. (Nel caso di specie la dipendente, sulla quale incombeva il relativo onere, non aveva fornito elementi di fatto idonei a fondare, n termini precisi e concordanti, la presunzione di discriminazione non essendo risultata dimostrata l\u2019assunta conoscenza da parte del datore di lavoro, alla data del licenziamento, dello stato di gravidanza, il prospettato superamento della prova e l\u2019allegata esiguit\u00e0 del periodo di prova)\u00bb), con la conseguenza che la domanda non pu\u00f2 trovare accoglimento. <\/p>\n\n\n\n 5. Le spese di lite, al contrario, possono essere interamente compensate, sussistendone eccezionali motivi valorizzando la situazione complessiva delle parti e il lungo iter stragiudiziale intrapreso<\/p>\n\n\n\n P.Q.M. <\/p>\n\n\n\n Ogni contraria istanza disattesa e respinta, definitivamente decidendo, visto l\u2019art. 429 c.p.c., A) respinge il ricorso; <\/p>\n\n\n\n B) compensa integralmente le spese di lite tra tutte le parti<\/p>\n\n\n\n Bologna il 13\/09\/2023<\/p>\n\n\n\n Il Giudice Leonardo Pucci<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Tribunale di Bologna, Sentenza, 13 settembre 2023 Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Leonardo Pucci ha pronunciato la seguente<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":1209,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[33,5],"tags":[],"yoast_head":"\n