SENTENZA DELLA CORTE (Grande Sezione)<\/p>\n\n\n\n
28 novembre 2023 (*)<\/p>\n\n\n\n
\u00abRinvio pregiudiziale \u2013 Politica sociale \u2013 Direttiva 2000\/78\/CE \u2013 Creazione di un quadro generale per la parit\u00e0 di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro \u2013 Divieto di discriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni personali \u2013 Settore pubblico \u2013 Regolamento di lavoro di una pubblica amministrazione che vieta di indossare in modo visibile qualsiasi segno filosofico o religioso sul luogo di lavoro \u2013 Velo islamico \u2013 Requisito di neutralit\u00e0 nei contatti con il pubblico, i superiori e i colleghi\u00bb<\/p>\n\n\n\n
Nella causa C\u2011148\/22,<\/p>\n\n\n\n
avente ad oggetto la domanda di pronuncia pregiudiziale proposta alla Corte, ai sensi dell\u2019articolo 267 TFUE, dal tribunal du travail de Li\u00e8ge (Tribunale del lavoro di Liegi, Belgio), con decisione del 24 febbraio 2022, pervenuta in cancelleria il 2 marzo 2022, nel procedimento<\/p>\n\n\n\n
OP<\/p>\n\n\n\n
contro<\/p>\n\n\n\n
Commune d\u2019Ans,<\/p>\n\n\n\n
LA CORTE (Grande Sezione),<\/p>\n\n\n\n
composta da K. Lenaerts, presidente, L. Bay Larsen, vicepresidente, A. Prechal, K. J\u00fcrim\u00e4e, C. Lycourgos, F. Biltgen (relatore) e N. Pi\u00e7arra, presidenti di sezione, M. Safjan, S. Rodin, P.G. Xuereb, I. Ziemele, J. Passer, D. Gratsias, M.L. Arastey Sah\u00fan e M. Gavalec, giudici,<\/p>\n\n\n\n
avvocato generale: A.M. Collins<\/p>\n\n\n\n
cancelliere: M. Krausenb\u00f6ck, amministratrice<\/p>\n\n\n\n
vista la fase scritta del procedimento e in seguito all\u2019udienza del 31 gennaio 2023,<\/p>\n\n\n\n
considerate le osservazioni presentate:<\/p>\n\n\n\n
\u2013 per OP, da S. Gioe, avocate;<\/p>\n\n\n\n
\u2013 per la commune d\u2019Ans, da J. Uyttendaele e M. Uyttendaele, avocats;<\/p>\n\n\n\n
\u2013 per il governo belga, da C. Pochet, L. Van den Broeck e M. Van Regemorter, in qualit\u00e0 di agenti;<\/p>\n\n\n\n
\u2013 per il governo francese, da D. Colas, V. Depenne, A.-L. Desjonqu\u00e8res e N. Vincent, in qualit\u00e0 di agenti;<\/p>\n\n\n\n
\u2013 per il governo svedese, da O. Simonsson e C. Meyer-Seitz, in qualit\u00e0 di agenti;<\/p>\n\n\n\n
\u2013 per la Commissione europea, da B.-R. Killmann, D. Martin e E. Schmidt, in qualit\u00e0 di agenti,<\/p>\n\n\n\n
sentite le conclusioni dell\u2019avvocato generale, presentate all\u2019udienza del 4 maggio 2023,<\/p>\n\n\n\n
ha pronunciato la seguente<\/p>\n\n\n\n
Sentenza<\/p>\n\n\n\n
1 La domanda di pronuncia pregiudiziale verte sull\u2019interpretazione dell\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettere a) e b), della direttiva 2000\/78\/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parit\u00e0 di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (GU 2000, L 303, pag. 16).<\/p>\n\n\n\n
2 Tale domanda \u00e8 stata presentata nell\u2019ambito di una controversia tra OP, agente a contratto della commune d\u2019Ans (comune di Ans, in prosieguo: il \u00abcomune\u00bb), e detto comune in merito al divieto imposto da quest\u2019ultimo ai suoi dipendenti di indossare qualsiasi segno visibile che possa rivelare la loro appartenenza ideologica o filosofica o le loro convinzioni politiche o religiose.<\/p>\n\n\n\n
Contesto normativo<\/p>\n\n\n\n
Diritto dell\u2019Unione<\/p>\n\n\n\n
3 L\u2019articolo 1 della direttiva 2000\/78 cos\u00ec dispone:<\/p>\n\n\n\n
\u00abLa presente direttiva mira a stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l\u2019et\u00e0 o le tendenze sessuali, per quanto concerne l\u2019occupazione e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parit\u00e0 di trattamento\u00bb.<\/p>\n\n\n\n
4 L\u2019articolo 2 di tale direttiva, intitolato \u00abNozione di discriminazione\u00bb, prevede quanto segue:<\/p>\n\n\n\n
\u00ab1. Ai fini della presente direttiva, per \u201cprincipio della parit\u00e0 di trattamento\u201d si intende l\u2019assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata su uno dei motivi di cui all\u2019articolo 1.<\/p>\n\n\n\n
2. Ai fini del paragrafo 1:<\/p>\n\n\n\n
a) sussiste discriminazione diretta quando, sulla base di uno qualsiasi dei motivi di cui all\u2019articolo 1, una persona \u00e8 trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un\u2019altra in una situazione analoga;<\/p>\n\n\n\n
b) sussiste discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una posizione di particolare svantaggio le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di un particolare handicap, le persone di una particolare et\u00e0 o di una particolare tendenza sessuale, rispetto ad altre persone, a meno che:<\/p>\n\n\n\n
i) tale disposizione, tale criterio o tale prassi siano oggettivamente giustificati da una finalit\u00e0 legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari; (…)<\/p>\n\n\n\n
(…)\u00bb.<\/p>\n\n\n\n
5 L\u2019articolo 3, paragrafo 1, della richiamata direttiva recita:<\/p>\n\n\n\n
\u00abNei limiti dei poteri conferiti alla Comunit\u00e0, la presente direttiva, si applica a tutte le persone, sia del settore pubblico che del settore privato, compresi gli organismi di diritto pubblico, per quanto attiene:<\/p>\n\n\n\n
(…)<\/p>\n\n\n\n
c) all\u2019occupazione e alle condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e la retribuzione;<\/p>\n\n\n\n
(…)\u00bb.<\/p>\n\n\n\n
Diritto belga<\/p>\n\n\n\n
6 La loi du 10 mai 2007 tendant \u00e0 lutter contre certaines formes de discrimination (legge del 10 maggio 2007 sulla lotta a talune forme di discriminazione; Moniteur belge del 30 maggio 2007, pag. 29016), nella versione applicabile alla controversia principale (in prosieguo: la \u00ablegge generale contro la discriminazione\u00bb), traspone la direttiva 2000\/78 nel diritto belga.<\/p>\n\n\n\n
7 L\u2019articolo 4 di tale legge cos\u00ec recita:<\/p>\n\n\n\n
\u00abAi fini dell\u2019applicazione della presente legge, si intende per:<\/p>\n\n\n\n
1\u00b0 rapporti di lavoro: i rapporti che comprendono, tra l\u2019altro, l\u2019occupazione, le condizioni di accesso al lavoro, le condizioni di lavoro e le norme sul licenziamento, e questo:<\/p>\n\n\n\n
\u2013 sia nel settore pubblico che nel settore privato;<\/p>\n\n\n\n
(…)<\/p>\n\n\n\n
4\u00b0 criteri tutelati: l\u2019et\u00e0, l\u2019orientamento sessuale, lo stato civile, la nascita, il patrimonio, le convinzioni religiose, filosofiche o politiche, la lingua, lo stato di salute attuale o futuro, una disabilit\u00e0, una caratteristica fisica o genetica, l\u2019origine sociale;<\/p>\n\n\n\n
(…)<\/p>\n\n\n\n
6\u00b0 distinzione diretta: la situazione che si verifica allorch\u00e9, sulla base di uno dei criteri tutelati, una persona \u00e8 trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un\u2019altra persona in una situazione analoga;<\/p>\n\n\n\n
7\u00b0 discriminazione diretta: distinzione diretta, fondata su uno dei criteri tutelati, che non pu\u00f2 essere giustificata sulla base delle disposizioni del titolo II;<\/p>\n\n\n\n
8\u00b0 distinzione indiretta: la situazione che si verifica allorch\u00e9 una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono comportare un particolare svantaggio per le persone caratterizzate da uno dei criteri tutelati rispetto alle altre;<\/p>\n\n\n\n
9\u00b0 discriminazione indiretta: distinzione indiretta, fondata su uno dei criteri tutelati, che non pu\u00f2 essere giustificata sulla base delle disposizioni del titolo II;<\/p>\n\n\n\n
(…)\u00bb.<\/p>\n\n\n\n
8 L\u2019articolo 5, paragrafo 1, di detta legge prevede quanto segue:<\/p>\n\n\n\n
\u00abAd eccezione delle materie di competenza delle comunit\u00e0 o delle regioni, la presente legge si applica a tutte le persone, sia del settore pubblico che del settore privato, compresi gli organismi di diritto pubblico (…)\u00bb.<\/p>\n\n\n\n
9 L\u2019articolo 7 della legge generale contro la discriminazione recita:<\/p>\n\n\n\n
\u00abOgni distinzione diretta basata su uno dei criteri tutelati costituisce discriminazione diretta, a meno che tale distinzione diretta sia oggettivamente giustificata da una finalit\u00e0 legittima e che i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari\u00bb.<\/p>\n\n\n\n
10 L\u2019articolo 8 di tale legge cos\u00ec dispone:<\/p>\n\n\n\n
\u00ab\u00a71. In deroga all\u2019articolo 7, e fatte salve le altre disposizioni del presente titolo, una distinzione diretta basata sull\u2019et\u00e0, sull\u2019orientamento sessuale, sulle convinzioni religiose o filosofiche, o su una disabilit\u00e0 nei settori di cui all\u2019articolo 5, paragrafo 1, punti [4, 5 e 7], pu\u00f2 essere giustificata unicamente da requisiti professionali essenziali e determinanti.<\/p>\n\n\n\n
\u00a72. Un requisito professionale essenziale e determinante pu\u00f2 sussistere unicamente laddove:<\/p>\n\n\n\n
\u2013 una particolare caratteristica relativa all\u2019et\u00e0, all\u2019orientamento sessuale, alle convinzioni religiose o filosofiche o alla disabilit\u00e0 sia essenziale e determinante in ragione della natura delle specifiche attivit\u00e0 lavorative interessate o del contesto in cui esse vengono espletate, e;<\/p>\n\n\n\n
\u2013 il requisito si basi su una finalit\u00e0 legittima e sia proporzionato in rapporto ad essa.<\/p>\n\n\n\n
\u00a73. Spetta al giudice verificare, caso per caso, se tale determinata caratteristica costituisca un requisito professionale essenziale e determinante.<\/p>\n\n\n\n
(…)\u00bb.<\/p>\n\n\n\n
11 L\u2019articolo 9 di detta legge \u00e8 formulato nei termini seguenti:<\/p>\n\n\n\n
\u00abQualsiasi distinzione indiretta fondata su uno dei criteri tutelati costituisce una discriminazione indiretta,<\/p>\n\n\n\n
\u2013 a meno che la disposizione, il criterio o la prassi apparentemente neutri su cui si basa la distinzione indiretta siano oggettivamente giustificati da una finalit\u00e0 legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari; o,<\/p>\n\n\n\n
\u2013 a meno che, in caso di distinzione indiretta basata sulla disabilit\u00e0, sia dimostrato che non \u00e8 possibile adottare alcuna soluzione ragionevole\u00bb.<\/p>\n\n\n\n
Procedimento principale e questioni pregiudiziali<\/p>\n\n\n\n
12 La ricorrente nel procedimento principale lavora per il comune dall\u201911 aprile 2016 e occupa, dall\u201911 ottobre 2016, il posto di \u00abresponsabile dell\u2019ufficio\u00bb, funzione che svolge principalmente senza contatto con gli utenti del servizio pubblico (\u00abback office\u00bb). Essa ha esercitato la sua funzione senza indossare segni idonei a rivelare le sue convinzioni religiose e senza formulare rivendicazioni scritte in tal senso fino all\u20198 febbraio 2021, data in cui ha chiesto di poter portare il \u00abvelo sul lavoro\u00bb a partire dal 22 febbraio 2021.<\/p>\n\n\n\n
13 Con decisione del 18 febbraio 2021, la giunta comunale del comune (in prosieguo: la \u00abgiunta\u00bb) ha respinto tale domanda e ha provvisoriamente vietato alla ricorrente nel procedimento principale di indossare, nell\u2019esercizio della sua attivit\u00e0 professionale, segni che rivelassero le sue convinzioni religiose, fino all\u2019adozione di una normativa generale relativa all\u2019uso di tali segni all\u2019interno dell\u2019amministrazione comunale.<\/p>\n\n\n\n
14 Il 26 febbraio 2021, dopo aver sentito la ricorrente nel procedimento principale, la giunta ha adottato una seconda decisione, che confermava il divieto in questione fino all\u2019adozione di una siffatta normativa generale.<\/p>\n\n\n\n
15 Il 29 marzo 2021, il consiglio comunale ha modificato il regolamento di lavoro di tale comune inserendovi un obbligo di \u00abneutralit\u00e0 esclusiva\u00bb sul luogo di lavoro, inteso come divieto per tutti i dipendenti del comune di indossare, in tale luogo, qualsiasi segno visibile idoneo a rivelare le loro convinzioni personali, in particolare religiose o filosofiche, a prescindere dal fatto che tali dipendenti siano o meno a contatto con il pubblico. L\u2019articolo 9 di tale regolamento prevede quindi, in particolare, quanto segue:<\/p>\n\n\n\n
\u00abIl lavoratore ha libert\u00e0 di espressione nel rispetto del principio di neutralit\u00e0, del proprio obbligo di riservatezza e del proprio dovere di lealt\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
Il lavoratore \u00e8 tenuto a rispettare il principio di neutralit\u00e0, il che implica il dovere di astenersi da qualsiasi forma di proselitismo e il divieto di esibire qualsiasi segno vistoso che possa rivelare la sua appartenenza ideologica o filosofica o le sue convinzioni politiche o religiose. Tale regola si applica al lavoratore sia nell\u2019ambito dei suoi contatti con il pubblico sia nei suoi rapporti con i suoi superiori e i suoi colleghi.<\/p>\n\n\n\n
(…)\u00bb.<\/p>\n\n\n\n
16 La ricorrente nel procedimento principale ha avviato vari procedimenti diretti a far dichiarare che la sua libert\u00e0 di religione era stata violata, e tra questi in particolare un\u2019azione inibitoria, proposta dinanzi al giudice del rinvio, avverso le due decisioni individuali menzionate ai punti 13 e 14 della presente sentenza nonch\u00e9 contro la modifica del regolamento di lavoro di cui trattasi nel procedimento principale. A sostegno di tale azione, essa afferma di essere stata discriminata a causa della sua religione.<\/p>\n\n\n\n
17 Per quanto riguarda tali decisioni individuali, il giudice del rinvio ritiene che il divieto di indossare il velo islamico imposto alla ricorrente nel procedimento principale costituisca una differenza di trattamento direttamente fondata sulla religione di quest\u2019ultima rispetto agli altri membri del personale del comune, dal momento che altri segni di convinzioni personali, in particolare religiose, indossati discretamente, sono stati tollerati dal comune sul luogo di lavoro in passato e lo sono tuttora. Peraltro, esso ritiene che tale differenza di trattamento non sia giustificata da requisiti professionali essenziali e determinanti, ai sensi dell\u2019articolo 8 della legge generale contro la discriminazione, in quanto la ricorrente nel procedimento principale esercita le sue funzioni principalmente in \u00abback office\u00bb, e che costituisca quindi una discriminazione diretta, ai sensi della direttiva 2000\/78. Di conseguenza, esso ha dichiarato fondata l\u2019azione della ricorrente nel procedimento principale per il periodo compreso tra il 18 febbraio 2021, data di adozione della prima di tali decisioni individuali, e il 29 marzo 2021, data di adozione della modifica del regolamento di lavoro di cui trattasi nel procedimento principale.<\/p>\n\n\n\n
18 Per quanto riguarda tale modifica, il giudice del rinvio afferma che essa mira a garantire che tanto gli atti compiuti dall\u2019agente pubblico quanto il suo aspetto siano rigorosamente neutri, indipendentemente dalla natura delle sue funzioni e dal contesto in cui sono esercitate. Esso ritiene che la regola introdotta da detta modifica costituisca apparentemente una discriminazione indiretta poich\u00e9 essa \u00e8 neutra, ma che l\u2019applicazione che ne viene fatta dal comune sia a geometria variabile. Infatti, secondo tale giudice, tale regola \u00e8 \u00abesclusiva\u00bb nei confronti della ricorrente nel procedimento principale e \u00abpi\u00f9 inclusiva\u00bb per i suoi colleghi che hanno altre convinzioni personali. Di conseguenza, detto giudice ha provvisoriamente consentito alla ricorrente nel procedimento principale di indossare un segno visibile che possa rivelare le sue convinzioni religiose, ma unicamente quando lavora in \u00abback office\u00bb e non quando \u00e8 a contatto con gli utenti o quando esercita una funzione di autorit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
19 Tuttavia, il giudice del rinvio nutre dubbi quanto alla conformit\u00e0 con le disposizioni della direttiva 2000\/78 di una disposizione di un regolamento di lavoro, come quella di cui trattasi nel procedimento principale, che impone un obbligo di \u00abneutralit\u00e0 esclusiva\u00bb a tutti i dipendenti di una pubblica amministrazione, anche a quelli che non hanno rapporti con gli utenti.<\/p>\n\n\n\n
20 In tale contesto, il tribunal du travail de Li\u00e8ge (Tribunale del lavoro di Liegi, Belgio) ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali:<\/p>\n\n\n\n
\u00ab1) Se l\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettere a) e b), della direttiva [2000\/78] possa essere interpretato nel senso che autorizza una pubblica amministrazione a organizzare un ambiente amministrativo totalmente neutro e a vietare pertanto a tutti i membri del personale, a prescindere dal fatto che siano o meno a diretto contatto con il pubblico, di indossare segni [che possano rivelare convinzioni religiose].<\/p>\n\n\n\n
2) Se l\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettere a) e b), della direttiva [2000\/78] possa essere interpretato nel senso che autorizza una pubblica amministrazione a organizzare un ambiente amministrativo totalmente neutro e a vietare pertanto a tutti i membri del personale, a prescindere dal fatto che siano o meno a diretto contatto con il pubblico, di indossare segni [che possano rivelare convinzioni religiose], bench\u00e9 tale divieto neutro sembri colpire in maggioranza le donne, potendo dunque costituire una discriminazione dissimulata fondata sul genere\u00bb.<\/p>\n\n\n\n
Sulle questioni pregiudiziali<\/p>\n\n\n\n
Sulla prima questione<\/p>\n\n\n\n
21 Con la prima questione, il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se l\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettere a) e b), della direttiva 2000\/78 debba essere interpretato nel senso che una norma interna di un\u2019amministrazione comunale che vieta, in maniera generale e indiscriminata, ai membri del personale di tale amministrazione di indossare in modo visibile, sul luogo di lavoro, qualsiasi segno che riveli, in particolare, convinzioni filosofiche o religiose, possa essere giustificata dalla volont\u00e0 di detta amministrazione di creare un ambiente amministrativo totalmente neutro.<\/p>\n\n\n\n
22 In via preliminare, occorre ricordare, da un lato, che la nozione di \u00abreligione\u00bb di cui all\u2019articolo 1 della direttiva 2000\/78 comprende sia il forum internum, ossia il fatto di avere convinzioni, sia il forum externum, ossia la manifestazione pubblica della fede religiosa (sentenza del 14 marzo 2017, G4S Secure Solutions, C\u2011157\/15, EU:C:2017:203, punto 28). Si deve aggiungere che tale articolo cita allo stesso titolo la religione e le convinzioni personali, al pari dell\u2019articolo 19 TFUE, ai sensi del quale il legislatore dell\u2019Unione europea pu\u00f2 prendere i provvedimenti opportuni per combattere le discriminazioni fondate, tra l\u2019altro, sulla \u00abreligione o le convinzioni personali\u00bb, o dell\u2019articolo 21 della Carta dei diritti fondamentali dell\u2019Unione europea, che, tra i diversi motivi di discriminazione che esso menziona, prende in considerazione \u00abla religione o le convinzioni personali\u00bb. Ne consegue che, ai fini dell\u2019applicazione di tale direttiva, i termini \u00abreligione\u00bb e \u00abconvinzioni personali\u00bb vanno trattati come due facce dello stesso e unico motivo di discriminazione (sentenza del 15 luglio 2021, WABE e MH M\u00fcller Handel, C\u2011804\/18 e C\u2011341\/19, EU:C:2021:594, punto 47).<\/p>\n\n\n\n
23 Dall\u2019altro lato, dato che, conformemente all\u2019articolo 3, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78, quest\u2019ultima si applica a tutte le persone, sia del settore pubblico che del settore privato, compresi gli organismi di diritto pubblico, una disposizione come quella di cui all\u2019articolo 9 del regolamento di lavoro del comune, che vieta al suo personale di indossare in modo visibile sul luogo di lavoro qualsiasi segno di convinzioni personali, in particolare filosofiche o religiose, rientra nell\u2019ambito di applicazione di tale direttiva. Peraltro, una siffatta disposizione dev\u2019essere considerata afferente \u00aball\u2019occupazione e alle condizioni di lavoro\u00bb, ai sensi di tale articolo 3, paragrafo 1, lettera c), di tale direttiva.<\/p>\n\n\n\n
24 Esposte tali precisazioni, occorre osservare che la prima questione del giudice del rinvio riguarda sia l\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera a), della direttiva 2000\/78, relativo alla \u00abdiscriminazione diretta\u00bb, sia l\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera b), di tale direttiva, relativo alla \u00abdiscriminazione indiretta\u00bb.<\/p>\n\n\n\n
25 A tale proposito, occorre ricordare che una norma interna stabilita da un datore di lavoro che vieta sul luogo di lavoro soltanto l\u2019uso di segni di convinzioni personali, in particolare filosofiche o religiose, che siano vistosi e di grandi dimensioni pu\u00f2 costituire una discriminazione diretta fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera a), della direttiva 2000\/78, nei casi in cui il criterio relativo all\u2019uso di tali segni sia inscindibilmente legato a una o pi\u00f9 religioni o convinzioni personali determinate [v., in tal senso, sentenze del 15 luglio 2021, WABE e MH M\u00fcller Handel, C\u2011804\/18 e C\u2011341\/19, EU:C:2021:594, punti da 72 a 78, nonch\u00e9 del 13 ottobre 2022, S.C.R.L. (Abbigliamento con connotazione religiosa), C\u2011344\/20, EU:C:2022:774, punto 31]. Tuttavia, dalla decisione di rinvio non risulta che la norma di cui trattasi nel procedimento principale rientri in una fattispecie di questo tipo.<\/p>\n\n\n\n
26 Per contro, una norma interna stabilita da un datore di lavoro che vieta di indossare sul luogo di lavoro qualsiasi segno visibile di convinzioni personali, in particolare filosofiche o religiose, non costituisce una siffatta discriminazione diretta ove riguardi indifferentemente qualsiasi manifestazione di tali convinzioni e tratti in maniera identica tutti i dipendenti dell\u2019impresa, imponendo loro, in maniera generale ed indiscriminata, segnatamente, una neutralit\u00e0 di abbigliamento che osta al fatto di indossare tali segni (sentenze del 14 marzo 2017, G4S Secure Solutions, C\u2011157\/15, EU:C:2017:203, punti 30 e 32, e del 15 luglio 2021, WABE e MH M\u00fcller Handel, C\u2011804\/18 e C\u2011341\/19, EU:C:2021:594, punto 52).<\/p>\n\n\n\n
27 Infatti, poich\u00e9 ogni persona pu\u00f2 avere una religione o convinzioni religiose, filosofiche o spirituali, una norma di tal genere, a condizione che sia applicata in maniera generale e indiscriminata, non istituisce una differenza di trattamento fondata su un criterio inscindibilmente legato alla religione o a tali convinzioni personali (sentenze del 15 luglio 2021, WABE e MH M\u00fcller Handel, C\u2011804\/18 e C\u2011341\/19, EU:C:2021:594, punto 52, e del 13 ottobre 2022, S.C.R.L. (Abbigliamento con connotazione religiosa), C\u2011344\/20, EU:C:2022:774, punti 33 e 34].<\/p>\n\n\n\n
28 Pertanto, a meno che il giudice del rinvio constati che, nonostante la maniera generale e indifferenziata con cui \u00e8 formulato l\u2019articolo 9 del regolamento di lavoro di cui trattasi nel procedimento principale, la ricorrente in detto procedimento \u00e8 stata oggetto di un trattamento diverso rispetto ad altri lavoratori che siano stati autorizzati a manifestare le loro convinzioni personali, in particolare religiose o filosofiche, indossando un segno visibile rivelatore di tali convinzioni personali o in altro modo, e che, per questo, essa ha subito una discriminazione diretta fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera a), della direttiva 2000\/78, tale giudice dovr\u00e0 esaminare se la norma di cui all\u2019articolo 9 del regolamento di lavoro del comune possa comportare un particolare svantaggio per le persone che aderiscono a una determinata religione o a determinate convinzioni personali, effettivamente costitutivo di una discriminazione indiretta fondata su uno di tali motivi, ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera b), di tale direttiva.<\/p>\n\n\n\n
29 A tale proposito, da una giurisprudenza costante della Corte risulta che una norma interna, stabilita da un datore di lavoro, che vieta di indossare in modo visibile sul luogo di lavoro qualsiasi segno di convinzioni personali, in particolare filosofiche o religiose, pu\u00f2 costituire una differenza di trattamento indirettamente fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, ai sensi di tale disposizione, qualora venga dimostrato che l\u2019obbligo apparentemente neutro che tale norma contiene comporta, di fatto, un particolare svantaggio per le persone che aderiscono a una determinata religione o ideologia (v. in tal senso, sentenze del 14 marzo 2017, G4S Secure Solutions, C\u2011157\/15, EU:C:2017:203, punto 34, nonch\u00e9 del 15 luglio 2021, WABE e MH M\u00fcller Handel, C\u2011804\/18 e C\u2011341\/19, EU:C:2021:594, punto 59).<\/p>\n\n\n\n
30 Conformemente all\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera b), punto i), della direttiva 2000\/78, una siffatta differenza di trattamento non costituisce tuttavia una discriminazione indiretta qualora sia oggettivamente giustificata da una finalit\u00e0 legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari (sentenza del 15 luglio 2021, WABE e MH M\u00fcller Handel, C\u2011804\/18 e C\u2011341\/19, EU:C:2021:594, punto 60).<\/p>\n\n\n\n
31 A tale riguardo, occorre rilevare che, se \u00e8 vero che spetta in ultima analisi al giudice nazionale, che \u00e8 l\u2019unico competente a valutare i fatti, stabilire se e in quale misura la disposizione del regolamento di lavoro di cui trattasi nel procedimento principale sia conforme a tali requisiti, la Corte, chiamata a fornire risposte utili al giudice nazionale, \u00e8 competente a dare indicazioni, ricavate dal fascicolo del procedimento principale nonch\u00e9 dalle osservazioni scritte e orali ad essa sottoposte, che consentano al medesimo giudice di pronunciarsi sulla controversia concreta di cui \u00e8 investito.<\/p>\n\n\n\n
32 In primo luogo, per quanto riguarda la condizione relativa all\u2019esistenza di una finalit\u00e0 legittima, dalla domanda di pronuncia pregiudiziale risulta che, secondo il comune, l\u2019articolo 9 del regolamento di lavoro di cui trattasi nel procedimento principale, recante divieto di indossare in modo visibile qualsiasi segno che riveli le convinzioni personali, in particolare filosofiche o religiose, dei membri del personale del comune, a prescindere dal fatto che questi ultimi siano o meno a contatto con il pubblico, ha lo scopo di attuare il principio di neutralit\u00e0 del servizio pubblico, il quale troverebbe il suo fondamento giuridico negli articoli 10 e 11 della Costituzione belga, nel principio di imparzialit\u00e0 e nel principio di neutralit\u00e0 dello Stato.<\/p>\n\n\n\n
33 A tale riguardo, a ciascuno Stato membro, ivi compresi, eventualmente, i suoi enti infrastatali, nel rispetto delle competenze loro attribuite, dev\u2019essere riconosciuto un margine di discrezionalit\u00e0 nella concezione della neutralit\u00e0 del servizio pubblico che esso intende promuovere sul luogo di lavoro. Pertanto, la politica di \u00abneutralit\u00e0 esclusiva\u00bb che una pubblica amministrazione, nel caso di specie comunale, intende imporre ai suoi dipendenti, a seconda del contesto suo proprio e nell\u2019ambito delle sue competenze, al fine di instaurare al suo interno un ambiente amministrativo totalmente neutro, pu\u00f2 essere considerata oggettivamente giustificata da una finalit\u00e0 legittima, ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera b), punto i), della direttiva 2000\/78. Del pari, pu\u00f2 esserlo la scelta di un\u2019altra pubblica amministrazione, a seconda del contesto suo proprio e nell\u2019ambito delle sue competenze, a favore di un\u2019altra politica di neutralit\u00e0, quale un\u2019autorizzazione generale e indiscriminata a indossare segni visibili di convinzioni personali, in particolare filosofiche o religiose, anche nei contatti con gli utenti, oppure un divieto di indossare siffatti segni limitato alle situazioni che implicano tali contatti.<\/p>\n\n\n\n
34 Infatti, la direttiva 2000\/78 stabilisce soltanto un quadro generale per la parit\u00e0 di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, che lascia un margine di discrezionalit\u00e0 agli Stati membri e, se del caso, ai loro enti infrastatali, consentendo loro di tenere conto del contesto loro proprio, in considerazione della diversit\u00e0 dei loro approcci quanto allo spazio che intendono concedere, al loro interno, alla religione o alle convinzioni filosofiche nel settore pubblico. Il margine di discrezionalit\u00e0 cos\u00ec riconosciuto agli Stati membri e, se del caso, ai loro enti infrastatali, in mancanza di consenso a livello dell\u2019Unione, deve tuttavia andare di pari passo con un controllo, che spetta ai giudici nazionali e dell\u2019Unione, consistente, in particolare, nel verificare se le misure adottate, a seconda dei casi, a livello nazionale, regionale o locale siano giustificate in linea di principio e se siano proporzionate (v., in tal senso, sentenza del 15 luglio 2021, WABE e MH M\u00fcller Handel, C\u2011804\/18 e C\u2011341\/19, EU:C:2021:594, punti 86 e 88 nonch\u00e9 giurisprudenza citata).<\/p>\n\n\n\n
35 Inoltre, dalla direttiva 2000\/78 risulta che il legislatore dell\u2019Unione non ha effettuato esso stesso la necessaria conciliazione tra la libert\u00e0 di pensiero, di convinzione e di religione e le finalit\u00e0 legittime che possono essere invocate a giustificazione di una disparit\u00e0 di trattamento, ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera b), punto i), di tale direttiva, ma ha lasciato il compito di procedere a tale conciliazione agli Stati membri e, se del caso, ai loro enti infrastatali nonch\u00e9 ai loro giudici (sentenza del 15 luglio 2021, WABE e MH M\u00fcller Handel, C\u2011804\/18 e C\u2011341\/19, EU:C:2021:594, punto 87).<\/p>\n\n\n\n
36 Pertanto, si pu\u00f2 ritenere che una disposizione come l\u2019articolo 9 del regolamento di lavoro di cui trattasi nel procedimento principale persegua una finalit\u00e0 legittima, ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera b), punto i), della direttiva 2000\/78.<\/p>\n\n\n\n
37 In secondo luogo, come ricordato al punto 30 della presente sentenza, una norma interna come quella di cui trattasi nel procedimento principale, per sottrarsi alla qualificazione come \u00abdiscriminazione indiretta\u00bb, ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera b), della direttiva 2000\/78, deve anche essere idonea a garantire la buona applicazione della finalit\u00e0 perseguita dal datore di lavoro. Nel caso di specie, ci\u00f2 presuppone che l\u2019obiettivo della \u00abneutralit\u00e0 esclusiva\u00bb che il comune si \u00e8 prefissato sia realmente perseguito in modo coerente e sistematico, e che il divieto di indossare qualsiasi segno visibile di convinzioni personali, in particolare filosofiche e religiose, previsto dall\u2019articolo 9 del regolamento di lavoro di cui trattasi nel procedimento principale si limiti allo stretto necessario (v., in tal senso, sentenza del 15 luglio 2021, WABE e MH M\u00fcller Handel, C\u2011804\/18 e C\u2011341\/19, EU:C:2021:594, punto 68).<\/p>\n\n\n\n
38 A tale proposito, anzitutto, spetter\u00e0 al giudice del rinvio verificare se il comune persegua tale finalit\u00e0 in modo realmente coerente e sistematico nei confronti dell\u2019insieme dei dipendenti.<\/p>\n\n\n\n
39 Occorre poi rilevare che la finalit\u00e0 legittima consistente nell\u2019assicurare, attraverso una politica di \u00abneutralit\u00e0 esclusiva\u00bb come quella stabilita dall\u2019articolo 9 del regolamento di lavoro di cui trattasi nel procedimento principale, un ambiente amministrativo totalmente neutro pu\u00f2 essere perseguita efficacemente solo se non \u00e8 ammessa alcuna manifestazione visibile di convinzioni personali, in particolare filosofiche o religiose, quando i lavoratori sono a contatto con gli utenti del servizio pubblico o sono a contatto tra loro, poich\u00e9 il fatto di indossare qualsiasi segno, anche se di piccole dimensioni, compromette l\u2019idoneit\u00e0 della misura a raggiungere l\u2019obiettivo asseritamente perseguito e rimette cos\u00ec in discussione la coerenza stessa di tale politica (v., in tal senso, sentenza del 15 luglio 2021, WABE e MH M\u00fcller Handel, C\u2011804\/18 e C\u2011341\/19, EU:C:2021:594, punto 77). Una norma siffatta \u00e8 quindi necessaria.<\/p>\n\n\n\n
40 Spetter\u00e0 inoltre al giudice del rinvio, alla luce di tutti gli elementi caratteristici del contesto in cui tale norma \u00e8 stata adottata, procedere a una ponderazione degli interessi in gioco tenendo conto, da un lato, dei diritti e dei principi fondamentali in questione, ossia, nel caso di specie, il diritto alla libert\u00e0 di pensiero, di coscienza e di religione garantito all\u2019articolo 10 della Carta dei diritti fondamentali, il quale ha come corollario il divieto di qualsiasi discriminazione fondata sulla religione sancito all\u2019articolo 21 della stessa e, dall\u2019altro lato, del principio di neutralit\u00e0 in applicazione del quale la pubblica amministrazione interessata mira a garantire, mediante detta norma limitata al luogo di lavoro, agli utenti dei suoi servizi e ai membri del suo personale un ambiente amministrativo privo di manifestazioni visibili di convinzioni personali, in particolare filosofiche o religiose.<\/p>\n\n\n\n
41 Alla luce delle considerazioni che precedono, occorre rispondere alla prima questione dichiarando che l\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera b), della direttiva 2000\/78 dev\u2019essere interpretato nel senso che una norma interna di un\u2019amministrazione comunale che vieta, in maniera generale e indiscriminata, ai membri del personale di tale amministrazione di indossare in modo visibile, sul luogo di lavoro, qualsiasi segno che riveli, in particolare, convinzioni filosofiche o religiose, pu\u00f2 essere giustificata dalla volont\u00e0 di detta amministrazione di istituire, tenuto conto del proprio contesto, un ambiente amministrativo totalmente neutro, purch\u00e9 tale norma sia idonea, necessaria e proporzionata rispetto a tale contesto e tenuto conto dei diversi diritti e interessi in gioco.<\/p>\n\n\n\n
Sulla seconda questione<\/p>\n\n\n\n
42 Con la seconda questione, il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se l\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettere a) e b), della direttiva 2000\/78 debba essere interpretato nel senso che consente a un\u2019autorit\u00e0 pubblica di organizzare un ambiente amministrativo totalmente neutro vietando di indossare in modo visibile segni che rivelino, in particolare, convinzioni filosofiche o religiose all\u2019insieme dei membri del suo personale, a prescindere dal fatto che essi siano o meno a contatto diretto con il pubblico, qualora tale divieto sembri riguardare in maggioranza donne e possa pertanto costituire una discriminazione indiretta fondata sul sesso.<\/p>\n\n\n\n
43 In proposito, occorre ricordare che dallo spirito di cooperazione che deve caratterizzare il funzionamento del rinvio pregiudiziale discende che \u00e8 indispensabile che il giudice nazionale esponga nella sua decisione di rinvio i motivi precisi per cui ritiene che una risposta alle sue questioni sull\u2019interpretazione di determinate disposizioni del diritto dell\u2019Unione sia necessaria alla soluzione della controversia di cui \u00e8 investito (sentenza del 27 febbraio 2018, Associa\u00e7\u00e3o Sindical dos Ju\u00edzes Portugueses, C\u201164\/16, EU:C:2018:117, punto 20 e giurisprudenza citata).<\/p>\n\n\n\n
44 Secondo una giurisprudenza costante, nell\u2019ambito della cooperazione tra la Corte e i giudici nazionali, la necessit\u00e0 di pervenire a un\u2019interpretazione del diritto dell\u2019Unione che sia utile per il giudice nazionale impone che quest\u2019ultimo rispetti scrupolosamente i requisiti relativi al contenuto di una domanda di pronuncia pregiudiziale e indicati in maniera esplicita all\u2019articolo 94 del regolamento di procedura della Corte (sentenza del 19 aprile 2018, Consorzio Italian Management e Catania Multiservizi, C\u2011152\/17, EU:C:2018:264, punto 21 e giurisprudenza citata).<\/p>\n\n\n\n
45 Cos\u00ec, da un lato, conformemente all\u2019articolo 94, lettera a), del regolamento di procedura, \u00e8 indispensabile che il giudice del rinvio definisca il contesto di fatto e di diritto nel quale si inseriscono le questioni da esso sollevate o che, quantomeno, illustri le ipotesi di fatto su cui si basano tali questioni. Infatti, nell\u2019ambito del procedimento istituito dall\u2019articolo 267 TFUE, la Corte pu\u00f2 pronunciarsi esclusivamente sull\u2019interpretazione di un testo dell\u2019Unione a partire dai fatti ad essa presentati dal giudice nazionale (sentenza del 2 marzo 2023, Bursa Rom\u00e2n\u0103 de M\u0103rfuri, C\u2011394\/21, EU:C:2023:146, punto 60 e giurisprudenza citata).<\/p>\n\n\n\n
46 Dall\u2019altro lato, come enunciato all\u2019articolo 94, lettera c), del regolamento di procedura, \u00e8 indispensabile che la decisione di rinvio contenga l\u2019illustrazione dei motivi che hanno indotto il giudice del rinvio a interrogarsi sull\u2019interpretazione di determinate disposizioni del diritto dell\u2019Unione, nonch\u00e9 il collegamento che esso stabilisce tra dette disposizioni e la normativa nazionale applicabile alla causa principale (sentenza del 2 settembre 2021, Irish Ferries, C\u2011570\/19, EU:C:2021:664, punto 133 e giurisprudenza citata).<\/p>\n\n\n\n
47 Si deve altres\u00ec sottolineare che le informazioni contenute nelle decisioni di rinvio servono non solo a consentire alla Corte di fornire risposte utili, bens\u00ec anche a dare ai governi degli Stati membri e alle altre parti interessate la possibilit\u00e0 di presentare osservazioni ai sensi dell\u2019articolo 23 dello Statuto della Corte di giustizia dell\u2019Unione europea. Spetta alla Corte provvedere affinch\u00e9 tale possibilit\u00e0 sia garantita, tenuto conto del fatto che, a norma della suddetta disposizione, soltanto le decisioni di rinvio vengono notificate alle parti interessate (sentenza del 2 settembre 2021, Irish Ferries, C\u2011570\/19, EU:C:2021:664, punto 134 e giurisprudenza citata).<\/p>\n\n\n\n
48 Nel caso di specie, per quanto riguarda l\u2019esistenza di un\u2019eventuale discriminazione indiretta fondata sul sesso, menzionata in tale seconda questione, occorre ricordare che tale motivo rientra nell\u2019ambito di applicazione della direttiva 2006\/54\/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l\u2019attuazione del principio delle pari opportunit\u00e0 e della parit\u00e0 di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (GU 2006, L 204, pag. 23) che, all\u2019articolo 2, paragrafo 1, lettera b), definisce espressamente la nozione di discriminazione indiretta fondata sul sesso, e non nell\u2019ambito di applicazione della direttiva 2000\/78, che \u00e8 l\u2019unico atto menzionato da detta questione.<\/p>\n\n\n\n
49 Inoltre, la decisione di rinvio non contiene indicazioni che consentano di determinare l\u2019ipotesi di fatto su cui si fonda la seconda questione nonch\u00e9 i motivi per i quali una risposta a tale questione, in aggiunta alla risposta alla prima questione, sarebbe necessaria per la soluzione della controversia principale.<\/p>\n\n\n\n
50 In tali circostanze, la seconda questione \u00e8 irricevibile.<\/p>\n\n\n\n
Sulle spese<\/p>\n\n\n\n
51 Nei confronti delle parti nel procedimento principale la presente causa costituisce un incidente sollevato dinanzi al giudice nazionale, cui spetta quindi statuire sulle spese. Le spese sostenute da altri soggetti per presentare osservazioni alla Corte non possono dar luogo a rifusione.<\/p>\n\n\n\n
Per questi motivi, la Corte (Grande Sezione) dichiara:<\/p>\n\n\n\n
L\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera b), della direttiva 2000\/78\/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parit\u00e0 di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, dev\u2019essere interpretato nel senso che: una norma interna di un\u2019amministrazione comunale che vieta, in maniera generale e indiscriminata, ai membri del personale di tale amministrazione di indossare in modo visibile, sul luogo di lavoro, qualsiasi segno che riveli, in particolare, convinzioni filosofiche o religiose, pu\u00f2 essere giustificata dalla volont\u00e0 di detta amministrazione di istituire, tenuto conto del proprio contesto, un ambiente amministrativo totalmente neutro, purch\u00e9 tale norma sia idonea, necessaria e proporzionata rispetto a tale contesto e tenuto conto dei diversi diritti e interessi in gioco.<\/p>\n\n\n\n
Segni religiosi sul luogo di lavoro: una pubblica amministrazione pu\u00f2 decidere di vietare all\u2019insieme dei suoi dipendenti di indossare segni religiosi I giudici nazionali verificano se le misure adottate realizzino una conciliazione tra la libert\u00e0 di religione e le finalit\u00e0 legittime che sono alla base di tale divieto <\/p>\n\n\n\n
Al fine di creare un ambiente amministrativo totalmente neutro, una pubblica amministrazione pu\u00f2 vietare di indossare in modo visibile sul luogo di lavoro qualsiasi segno che riveli convinzioni filosofiche o religiose. Una regola del genere non \u00e8 discriminatoria se viene applicata in maniera generale e indiscriminata a tutto il personale di tale amministrazione e si limita allo stretto necessario. A una dipendente del Comune di Ans (Belgio), che svolge la sua funzione di responsabile dell’ufficio principalmente senza contatto con gli utenti del servizio pubblico, \u00e8 stato vietato di indossare il velo islamico sul luogo di lavoro. Poco dopo il Comune ha modificato il proprio regolamento di lavoro e attualmente richiede ai propri dipendenti di osservare una rigorosa neutralit\u00e0: \u00e8 vietata qualsiasi forma di proselitismo e non \u00e8 consentito indossare segni vistosi della propria appartenenza ideologica o religiosa ai dipendenti, ivi compresi quelli che non sono a contatto con gli utenti. L\u2019interessata intende ottenere l\u2019accertamento della violazione della sua libert\u00e0 di religione e della discriminazione da lei subita. Investito del procedimento, il Tribunale del lavoro di Liegi si \u00e8 chiesto se la regola di rigorosa neutralit\u00e0 stabilita dal Comune desse luogo a una discriminazione contraria al diritto dell’Unione1 . La Corte risponde che la politica di rigorosa neutralit\u00e0 imposta da una pubblica amministrazione ai suoi dipendenti al fine di creare al suo interno un ambiente amministrativo totalmente neutro pu\u00f2 essere considerata oggettivamente giustificata da una finalit\u00e0 legittima. Altrettanto giustificata sarebbe la scelta di un’altra pubblica amministrazione a favore di una politica che consenta, in maniera generale e indiscriminata, di indossare segni visibili di convinzioni, in particolare filosofiche o religiose, anche nei contatti con gli utenti, o l\u2019introduzione di un divieto di indossare siffatti segni limitato alle situazioni che implicano contatti del genere. Infatti, ogni Stato membro, e ogni ente infrastatale nell’ambito delle sue competenze, dispone di un margine di discrezionalit\u00e0 nella concezione della neutralit\u00e0 del servizio pubblico che intende promuovere sul luogo di lavoro, a seconda del suo proprio contesto. Ci\u00f2 premesso, tale finalit\u00e0 deve essere perseguita in modo coerente e sistematico, e le misure adottate per conseguirla devono essere limitate allo stretto necessario. Spetta ai giudici nazionali verificare il rispetto di tali criteri.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
SENTENZA DELLA CORTE (Grande Sezione) 28 novembre 2023 (*) \u00abRinvio pregiudiziale \u2013 Politica sociale \u2013 Direttiva 2000\/78\/CE \u2013 Creazione di<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":2067,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[36,5],"tags":[],"yoast_head":"\n