REPUBBLICA ITALIANA<\/p>\n\n\n\n
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO<\/p>\n\n\n\n
TRIBUNALE DI MILANO<\/p>\n\n\n\n
Sezione del lavoro<\/p>\n\n\n\n
Il Giudice del lavoro del Tribunale di Milano, Luigi Pazienza, nella prosecuzione del verbale di udienza del 13.12.2023;<\/p>\n\n\n\n
visto l\u2019art. 429 c.p.c.<\/p>\n\n\n\n
pronunzia la seguente<\/p>\n\n\n\n
SENTENZA<\/p>\n\n\n\n
nella controversia individuale di lavoro<\/p>\n\n\n\n
tra<\/p>\n\n\n\n
, rappresentato e difeso dagli Avv.ti F. Douglas Scotti, T. Vaccaro e C. Senape;<\/p>\n\n\n\n
e<\/p>\n\n\n\n
\u201cMINISTERO DELL\u2019ISTRUZIONE e del MERITO\u201d, in persona del Ministro pro-tempore, nonch\u00e9 Istituto comprensivo \u201c , rappresentati e difesi dalla prof.ssa Felaco Maria, ai sensi dell\u2019art. 417 bis c.p.c.<\/p>\n\n\n\n
MOTIVI DELLA DECISIONE<\/p>\n\n\n\n
Con ricorso depositato in data 11.04.2023 ha convenuto in giudizio di fronte al Tribunale di Milano il Ministero dell\u2019Istruzione e del merito e l\u2019Istituto scolastico formulando le seguenti conclusioni:<\/p>\n\n\n\n
\u201cVisto l\u2019art. 55-octies d.lgt 165\/2001 e relativo reg. att., visto il d.lgt. 216\/2003, l\u2019art. 59 d.l. 73\/2021, visti i documenti e le deduzioni ed eccezioni di cui al ricorso, visto l\u2019art. 63\/2 d.lgt. 165\/2011 e l\u2019art. 18 L. 300\/70, dichiarare nullo\/illegittimo il licenziamento per asserita inidoneit\u00e0 assoluta oggetto del ricorso e per l\u2019effetto disporre la reintegrazione in servizio del ricorrente ricostituendone la posizione giuridica, contrattuale e\u00a0 sostanziale, con pieno diritto allo svolgimento dell\u2019anno di prova e formazione, salva la proroga di legge, ai fini dell\u2019immissione a ruolo ex art. 59 d.l. 73\/2021 e successive modificazioni, con ogni statuizione risarcitoria di legge correlata all\u2019annullamento del licenziamento, con riferimento alla retribuzione globale di fatto che si indica in \u20ac 1.972,62 lordo mensili, ovvero disponendo la massima tutela risarcitoria di legge in ipotesi di inapplicabilit\u00e0 della tutela reintegratoria con base mensile quantificata nella retribuzione globale di fatto che si indica in \u20ac 1.972,62. In via subordinata nella denegata ipotesi di non accoglimento della domanda di nullit\u00e0\/illegittimit\u00e0 del recesso, ovvero di tutela risarcitoria massima, accertare e dichiarare il diritto del ricorrente al pagamento dell\u2019indennit\u00e0 sostitutiva del preavviso che si indica in 2,5 mensilit\u00e0 della retribuzione globale di fatto pari ad \u20ac 1.972,62. In ogni caso con vittoria di competenze, spese ed onorari di causa, oltre al rimborso forfettario ed oneri di legge\u201d.<\/p>\n\n\n\n
Si sono costituiti in giudizio il Ministero dell\u2019Istruzione e l\u2019Istituto scolastico convenuto chiedendo il rigetto delle domande.<\/p>\n\n\n\n
1.In via preliminare va dichiarato il difetto di legittimazione passiva dell\u2019Istituto scolastico resistente, in quanto il datore di lavoro del ricorrente \u00e8 il Ministero dell\u2019Istruzione e del merito: il dirigente scolastico agisce in qualit\u00e0 di longa manus della Amministrazione centrale con riferimento alla gestione del rapporto di lavoro.<\/p>\n\n\n\n
2.Le domande proposte dall\u2019 nei confronti del Ministero resistente sono fondate nei limiti delle argomentazioni che seguono.<\/p>\n\n\n\n
E\u2019 necessario innanzitutto illustrare la vicenda cos\u00ec come si desume dai documenti prodotti dalle parti.<\/p>\n\n\n\n
Il ricorrente, dopo un intero anno scolastico durante il quale ha goduto della indennit\u00e0 malattia ( 2020-2021), ha stipulato con l\u2019Istituto Comprensivo di Milano un contratto di lavoro a tempo determinato che prevedeva l\u2019incarico di docente di sostegno per diciotto ore settimanali: si trattava di un incarico a tempo determinato dal 08\/09\/2021 al 31\/08\/2022 quale periodo di prova e formazione finalizzato all\u2019assunzione a tempo indeterminato ai sensi e per gli effetti di cui all\u2019art. 59 d.l. 73\/2021.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019istante, mancando poco pi\u00f9 di quaranta giorni alla scadenza del comporto, ha richiesto un periodo di aspettativa non retribuita fino al 30 novembre 2021. Il ricorrente ha inoltre formalizzato la sua intenzione di usufruire della malattia in luogo dell\u2019aspettativa dal 01 dicembre 2021 anche sulla base della legislazione di emergenza Covid che escludeva comunque dal comporto il periodo di malattia per i lavoratori \u201cfragili\u201d (cfr nota del 9\/11\/21 sub doc. 6 del fascicolo del ricorrente). il Dirigente scolastico, nel corso della astensione per malattia del ricorrente e non essendo ancora scaduto il comporto, ha attivato la procedura di convocazione a visita medica per l\u2019accertamento dell\u2019idoneit\u00e0 del docente.<\/p>\n\n\n\n
Tra il 26 ed il 30 gennaio 2022 la segreteria scolastica dell\u2019istituto ha ribadito al docente che avrebbe superato il periodo di comporto al 10 febbraio 2022, rilevando che la sua certificazione di malattia prevedeva invece la scadenza al 16 febbraio. In tale occasione il lavoratore ha reiterato la propria richiesta di applicazione delle tutele riservate ai lavoratori fragili, ivi comprese quelle relative al comporto della malattia. (cfr doc. 8 del fascicolo dell\u2019istante). Il successivo 8 febbraio 2022 il docente veniva visitato dalla Commissione medica di verifica che lo giudicava \u201cnon idoneo temporaneamente al servizio in modo assoluto fino al 31\/03\/2022\u201d invitando l\u2019Amministrazione richiedente a fornire documentazione amministrativa e sanitaria aggiornata (cfr copia verbale sub doc. 9 del fascicolo dell\u2019istante). Dal successivo 11 febbraio 2022 il ricorrente ha nuovamente richiesto la aspettativa non retribuita rinnovando la richiesta gi\u00e0 espressa di fruire di un ulteriore periodo di malattia non computabile nel comporto quale lavoratore disabile in condizione di gravit\u00e0, anche in applicazione della normativa emergenziale che equiparava la malattia dei soggetti fragili al ricovero ospedaliero (cfr doc. 10 del fascicolo del ricorrente). Il ricorrente ha reiterato tali richieste altre tre volte senza mai ricevere alcuna risposta da parte del dirigente scolastico (cfr doc. 10). In data 18.05.2022 il Dirigente scolastico ha riscontrato le richieste dell\u2019 limitandosi a sostenere che \u201c\u2026.non ci sono i presupposti per soddisfare la sua richiesta\u201d (doc. 11 del fascicolo dell\u2019istante).<\/p>\n\n\n\n
L\u2019 \u00e8 stato convocato il 17 maggio 2022 dalla commissione di verifica, la quale ha giudicato il docente \u201cinidoneo permanentemente in modo assoluto al servizio come dipendente di amministrazione pubblica\u201d precisando che \u201csussiste assoluta e permanente impossibilit\u00e0 a svolgere qualsiasi attivit\u00e0 lavorativa\u201d . La comunicazione del verbale di accertamento precisava che nei dieci giorni successivi avverso il verbale era ammesso ricorso avanti alla Commissione medica di seconda istanza in merito al giudizio riguardante l\u2019idoneit\u00e0 al servizio. Il successivo 23 giugno 2022 il docente trasmetteva via pec il ricorso avverso la decisione della commissione alla competente commissione di seconda istanza, trasmettendone copia all\u2019allora dirigente scolastico dell\u2019Istituto scolastico resistente. Il giorno dopo, ossia in data 24 giugno 2022, il ricorrente riceveva la lettera di \u201crisoluzione del contratto\u201d da parte del dirigente scolastico con la seguente motivazione: \u201c\u2026perch\u00e9 non sussistono pi\u00f9 i requisiti di permanenza come dipendente di amministrazione pubblica ed \u00e8 impedito l\u2019accertamento dei requisiti in sede di valutazione del docente da parte del comitato di valutazione dell\u2019anno di prova e formazione\u201d. La commissione di seconda istanza successivamente confermava la inidoneit\u00e0 con provvedimento del 4\/11\/2022.<\/p>\n\n\n\n
3.Dall\u2019esame dei documenti prodotti si pu\u00f2 ben affermare che il ricorrente \u00e8 stato oggetto di una serie di atti e comportamenti discriminatori.<\/p>\n\n\n\n
La tutela contro la discriminazione sulla base della disabilit\u00e0 si fonda sulla direttiva 2000\/78\/CE, sulla Carta dei Diritti Fondamentali dell\u2019Unione Europea, che include il motivo della disabilit\u00e0 nell\u2019ambito dell\u2019art. 21 (che sancisce il divieto generale di discriminazioni) e contiene anche una disposizione specifica (art. 26) che riconosce il diritto dei disabili di beneficiare di misure intese a garantirne l\u2019autonomia, l\u2019inserimento sociale e professionale e la partecipazione alla vita della comunit\u00e0. La tutela antidiscriminatoria si fonda anche sulla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilit\u00e0, ratificata dall\u2019Italia con legge n. 18\/2009 e approvata dall\u2019UE con \u201cDecisione del Consiglio del 26 novembre 2009 relativa alla conclusione, da parte della Comunit\u00e0 europea, della convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilit\u00e0\u201d (2010\/48\/CE), con la conseguenza che per la Corte di giustizia UE le stesse direttive normative antidiscriminatorie vanno interpretate alla luce della Convenzione.<\/p>\n\n\n\n
Con la sentenza 11 aprile 2013 la Corte di Giustizia ha chiarito che la nozione di \u201chandicap\u201d di cui alla direttiva 2000\/78\/CE, che stabilisce un quadro generale per la parit\u00e0 di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, deve essere interpretata nel senso che essa include una condizione patologica causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile, qualora tale malattia comporti una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori; che tale limitazione sia di lunga durata e che la natura delle misure che il datore di lavoro deve adottare non \u00e8 determinante al fine di ritenere che lo stato di salute di una persona sia riconducibile a tale nozione. In tale pronuncia, la CGUE ha sottolineato che la direttiva 2000\/78 deve essere oggetto, per quanto possibile, di un\u2019interpretazione conforme alla Convenzione Onu: infatti, la nozione di \u00abhandicap\u00bb non \u00e8 definita dalla direttiva 2000\/78 stessa. Peraltro, la Convenzione dell\u2019ONU, ratificata dall\u2019Unione europea con decisione del 26 novembre 2009, alla sua lettera e) riconosce che \u201cla disabilit\u00e0 \u00e8 un concetto in evoluzione e che la disabilit\u00e0 \u00e8 il risultato dell\u2019interazione tra persone con menomazioni e barriere comportamentali ed ambientali, che impediscono la loro piena ed effettiva partecipazione alla societ\u00e0 su base di uguaglianza con gli altri\u201d. L\u2019articolo 1, secondo comma, di tale Convenzione dispone che sono persone con disabilit\u00e0 \u201ccoloro che presentano durature menomazioni fisiche, mentali, intellettuali o sensoriali che in interazione con barriere di diversa natura possono ostacolare la loro piena ed effettiva partecipazione nella societ\u00e0 su una base di uguaglianza con gli altri\u201d.<\/p>\n\n\n\n
Inoltre, dall\u2019articolo 1, secondo comma, della Convenzione dell\u2019ONU risulta che le menomazioni fisiche, mentali, intellettuali o sensoriali debbano essere durature. N\u00e9 risulta che la direttiva 2000\/78 miri a coprire unicamente gli handicap congeniti o derivanti da incidenti, escludendo quelli cagionati da una malattia: sarebbe, infatti, in contrasto con la finalit\u00e0 stessa della direttiva in parola, che \u00e8 quella di realizzare la parit\u00e0 di trattamento, ammettere che essa possa applicarsi in funzione della causa dell\u2019handicap.<\/p>\n\n\n\n
Con la sentenza 18 gennaio 2018 la CGUE ha, appunto, affermato che la definizione di discriminazione indiretta contenuta nella direttiva UE osta a una normativa nazionale che consenta il licenziamento di un lavoratore in ragione di assenze intermittenti dal lavoro giustificate e dovute a malattie imputabili alla disabilit\u00e0 di cui soffre il lavoratore, salva verifica di quanto necessario per raggiungere l\u2019obiettivo legittimo di lotta contro l\u2019assenteismo. La Corte ha osservato che un trattamento sfavorevole basato sulla disabilit\u00e0 contrasta con la tutela prevista dalla direttiva 2000\/78 unicamente nei limiti in cui costituisca una discriminazione ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 1, della stessa. Infatti, il lavoratore disabile che rientri nell\u2019ambito di applicazione di tale direttiva deve essere tutelato contro qualsiasi discriminazione rispetto a un lavoratore che non vi rientri.<\/p>\n\n\n\n
La Corte ha confermato, a tal proposito, la constatazione che un lavoratore disabile \u00e8, in linea di principio, maggiormente esposto al rischio di vedersi applicare la normativa in materia di comporto rispetto a un lavoratore non disabile, essendo, rispetto a un lavoratore non disabile, esposto al rischio ulteriore di assenze dovute a una malattia collegata alla sua disabilit\u00e0, e quindi soggetto a un maggiore rischio di accumulare giorni di assenza per malattia e di raggiungere i limiti massimi di cui alla normativa pertinente. A tale rischio consegue l\u2019idoneit\u00e0 di tale normativa a svantaggiare i lavoratori disabili e, quindi, a comportare una disparit\u00e0 di trattamento indirettamente basata sulla disabilit\u00e0 ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera b), della direttiva 2000\/78. La CGUE ha specificato, quanto alle problematiche di morbilit\u00e0 intermittente eccessiva ed ai costi connessi per le imprese, che gli Stati membri dispongono di un ampio margine di discrezionalit\u00e0 non solo ella scelta di perseguire uno scopo determinato in materia di politica sociale e di occupazione, ma altres\u00ec nella definizione delle misure atte a realizzarla e che la lotta all\u2019assenteismo sul lavoro pu\u00f2 essere riconosciuta come finalit\u00e0 legittima, ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 2), lettera b), i), della direttiva 2000\/78, dal momento che costituisce una misura di politica occupazionale, senza tuttavia ignorare, nella valutazione della proporzionalit\u00e0 dei mezzi, il rischio cui sono soggette le persone disabili, le quali, in generale, incontrano maggiori difficolt\u00e0 rispetto ai lavoratori non disabili a reinserirsi nel mercato del lavoro e hanno esigenze specifiche connesse alla tutela richiesta dalla loro condizione.<\/p>\n\n\n\n
Ci\u00f2 non significa che un limite massimo in termini di giorni di assenza per malattia del lavoratore disabile non possa o non debba essere fissato. Una simile scelta discrezionale del legislatore o delle parti sociali per quanto di competenza, anche ai fini di combattere fenomeni di assenteismo per eccessiva morbilit\u00e0, pu\u00f2 integrare, come ricordato nelle sentenze della Corte citate, una finalit\u00e0 legittima di politica occupazionale ed in tal senso oggettivamente giustificare determinati criteri o prassi in materia. Tuttavia, tale legittima finalit\u00e0 deve essere attuata con mezzi appropriati e necessari, e quindi proporzionati, mentre la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilit\u00e0 dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilit\u00e0, trasmuta il criterio apparentemente neutro del computo del periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio. La necessaria considerazione dell\u2019interesse protetto dei lavoratori disabili, in bilanciamento con legittima finalit\u00e0 di politica occupazionale, postula, invece, l\u2019applicazione del principio dell\u2019individuazione di soluzioni ragionevoli per assicurare il principio di parit\u00e0 di trattamento dei disabili, garantito dall\u2019art. 5 della direttiva 2000\/78\/CE (ovvero degli accomodamenti ragionevoli di cui alla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilit\u00e0, alla cui luce vanno interpretate le direttive normative antidiscriminatorie UE).<\/p>\n\n\n\n
Venendo all\u2019esame del caso che ci occupa, va ricordato che ai sensi dell\u2019art. 19 del contratto collettivo applicato il personale docente ed il personale amministrativo, tecnico e ausiliario assunti a tempo determinato per l’intero anno scolastico o fino al termine delle attivit\u00e0 didattiche in caso di malattia hanno diritto alla conservazione del posto per un periodo non superiore a nove mesi in un triennio scolastico.<\/p>\n\n\n\n
Non vi \u00e8 dubbio che lo stato di disabilit\u00e0 del lavoratore ( il ricorrente \u00e8 affetto da sclerosi multipla) avrebbe consentito allo stesso di usufruire della malattia anche oltre il termine di comporto ordinario, assicurandogli il supporto della retribuzione. Infatti la applicazione allo stesso modo del calcolo del periodo di comporto per un lavoratore disabile ed uno non affetto da disabilit\u00e0 si traduce in una discriminazione. La comunicazione da parte della Amministrazione di applicare all\u2019 il termine previsto per la generalit\u00e0 dei lavoratori, ipotizzando il licenziamento in caso di superamento dello stesso, ha configurato una forma di discriminazione indiretta.<\/p>\n\n\n\n
E\u2019 indubbio che lo stato di malattia del lavoratore causato dall\u2019 handicap espone il lavoratore ad un rischio di superamento del comporto notevolmente maggiore rispetto al lavoratore che non \u00e8 affetto dall\u2019handicap. Indubbiamente il lavoratore con handicap parte da una condizione di sostanziale svantaggio e viene notevolmente penalizzato dall\u2019applicazione del medesimo regime ordinario. Appare evidente che una corretta applicazione della norma sul comporto, nel caso del lavoratore disabile e dello stato di malattia correlato esclusivamente alla disabilit\u00e0, debba necessariamente comportare la esclusione dal computo del periodo indotto direttamente dall\u2019handicap, assicurando al lavoratore una tutela differenziata e proporzionale alla sua condizione ed evitando di realizzare una discriminazione, seppure indiretta. Peraltro va ricordato che l\u2019effettiva intenzionalit\u00e0 della discriminazione non \u00e8 elemento costitutivo della stessa, che invece opera e si configura in via oggettiva, in quanto oggettiva \u00e8 la situazione di svantaggio tutelata. La discriminazione indiretta sussiste indipendentemente dalla conoscenza che l\u2019autore del fatto discriminatorio abbia della condizione di handicap. Nel caso che ci occupa Il lavoratore ricorrente aveva inutilmente richiesto a pi\u00f9 riprese di usufruire della malattia, anche invocando la legislazione di emergenza Covid che comunque assicurava la non computabilit\u00e0 ai fini del comporto per i lavoratori disabili e fragili, ma la dirigenza scolastica aveva opposto un rifiuto sostenendo che non vi fossero i presupposti di legge (cfr doc. 11 del fascicolo dell\u2019istante). Non vi \u00e8 alcun dubbio che l\u2019intero periodo di malattia del ricorrente \u00e8 riferibile causalmente e direttamente all\u2019handicap e non avrebbe dovuto essere considerato nel periodo di comporto. La applicazione della disciplina ordinaria da parte della Amministrazione scolastica ha sicuramente concretizzato la fattispecie della discriminazione indiretta ex art. 2\/1, lett. b) d.lgt. 216\/2003.<\/p>\n\n\n\n
4. Tale atto di discriminazione indiretta si pone come antecedente con una indubbia efficacia riflessa su una serie di ulteriori atti posti in essere dalla Amministrazione anche in violazione di disposizioni imperative.<\/p>\n\n\n\n
Occorre infatti ricordare che il ricorrente era impegnato con il Ministero dell\u2019Istruzione in forza di un contratto a tempo determinato. Nel caso in esame si applica una normativa straordinaria (inizialmente prevista solo per l\u2019a.s. 2021\/2022 e successivamente prorogata) diretta allo scorrimento delle graduatorie ed all\u2019immissione in ruolo di docenti di sostegno mediante un contratto a tempo determinato della durata di un anno scolastico, che funge da prova e formazione, seguito da una prova disciplinare, all\u2019esito positivo delle quali il docente \u00e8 assunto a tempo indeterminato e confermato in ruolo con efficacia ex tunc dalla data di sottoscrizione del contratto. (cfr art. 59 d.l. 25\/05\/2021 n. 73).<\/p>\n\n\n\n
Il ricorrente \u00e8 stato licenziato in forza di un recesso per inidoneit\u00e0 sopravvenuta alla prestazione, ossia per un recesso per motivo oggettivo.<\/p>\n\n\n\n
Orbene l\u2019art. 55-octies d.lgt. 165\/2001 attribuisce alla Amministrazione una mera facolt\u00e0 di intimare una tale tipologia recesso. La norma in questione demanda inoltre al regolamento di attuazione di stabilire, tra gli altri adempimenti, \u201cla procedura da adottare per la verifica dell\u2019idoneit\u00e0 al servizio, anche ad iniziativa dell\u2019amministrazione\u201d (cfr comma 1, lett. a cit art. 55-octies). In ogni caso va osservato che l\u2019art. 55 cit. T.U. pubblico impiego espressamente qualifica \u201cnorme imperative\u201d gli artt da 55 a 55 del T.U.<\/p>\n\n\n\n
Il regolamento di attuazione \u00e8 stato effettivamente emanato con il d.p.r. 171\/2011. L\u2019art. 3, comma 3, (Presupposti ed iniziativa per l\u2019avvio della procedura di verifica dell\u2019idoneit\u00e0 al servizio) ha cos\u00ec statuito: \u201cLa p.a. avvia la procedura per l\u2019accertamento dell\u2019inidoneit\u00e0 psicofisica del dipendente, in qualsiasi momento successivo al superamento del periodo di prova, nei seguenti casi: a) assenza del dipendente per malattia, superato il primo periodo di conservazione del posto previsto nei contratti collettivi di riferimento; b) disturbi del comportamento gravi, evidenti e ripetuti, che fanno fondatamente presumere l\u2019esistenza dell\u2019inidoneit\u00e0 psichica permanente assoluta o relativa al servizio; c) condizioni fisiche che facciano presumere l\u2019inidoneit\u00e0 fisica permanente assoluta o relativa al servizio. Inoltre l\u2019art. 8 di tale D.P.R., \u201cRisoluzione per inidoneit\u00e0 permanente\u201d, prevede che \u201c nel caso di accertata permanente inidoneit\u00e0 psicofisica assoluta al servizio del dipendente di cui all’articolo 1 comma 1, l’amministrazione previa comunicazione all’interessato entro 30 giorni dal ricevimento del verbale di accertamento medico, risolve il rapporto di lavoro e corrisponde, se dovuta l\u2019indennit\u00e0 sostitutiva del preavviso\u201d.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019utilizzo del termine \u201cpu\u00f2 risolvere il rapporto\u201d contenuto nell\u2019art. 55 octies comma 1 TUPI e l\u2019utilizzo del termine \u201crisolve il rapporto\u201d di cui all\u2019art. 8 del D.P.R. n. 171\/11 hanno sollevato dubbi sulla automaticit\u00e0 o meno della risoluzione del rapporto nel caso di accertata inidoneit\u00e0 assoluta e permanente.<\/p>\n\n\n\n
La Suprema Corte con la sentenza n. 19774 del 4 ottobre 2016 ha affermato che \u201cin materia di pubblico impiego contrattualizzato, la sopravvenuta e permanente inidoneit\u00e0 psicofisica del lavoratore allo svolgimento delle mansioni assegnate non determina una risoluzione automatica del rapporto di lavoro, ma costituisce giustificato motivo oggettivo di licenziamento, ove lo stesso non possa essere astrattamente impiegato in mansioni diverse; l’art. 55 octies del d.lgs. n. 165 del 2001 attribuisce, infatti, all’amministrazione un diritto potestativo di recesso che le consente in ogni caso di valutare la correttezza del procedimento attraverso il quale la valutazione medica \u00e8 stata acquisita, l’adeguatezza delle motivazioni addotte, l’opportunit\u00e0 di un’ulteriore integrazione o approfondimento.\u201d<\/p>\n\n\n\n
La Cassazione rileva con argomentazioni condivisibili che \u201cin primo luogo, il D. Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, nel determinare all’art. 2 le fonti del rapporto di pubblico impiego privatizzato, indica le “disposizioni del capo 1, titolo 2, del libro 5 del codice civile” (artt. 2082 – 2134 c.c.) ed inoltre le “leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa” fatte salve le diverse disposizioni contenute nello stesso decreto n. 165\/2001 “che costituiscono disposizioni a carattere imperativo”. Ne consegue che, in linea generale, la forma tipica del recesso del datore di lavoro \u00e8, anche per l’impiego privatizzato, quella del licenziamento, senza che, in difetto di norme speciali, possano trovare ingresso cause di risoluzione automatica del\u00a0 rapporto. In coerenza con tale premessa, di ordine generale e sistematico, il D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 55 octies, prevede, per il caso di “permanente inidoneit\u00e0 psicofisica” del dipendente, che l’amministrazione di appartenenza “pu\u00f2 risolvere il rapporto di lavoro”, in tal modo confermando lo schema della sussistenza di un diritto potestativo di recesso in capo alla medesima, cui si contrappone, peraltro con le previste garanzie sostanziali e processuali, la posizione di soggezione del lavoratore. N\u00e8 pu\u00f2 consentirsi una diversa lettura della norma primaria sul rilievo che il regolamento di attuazione, di cui al D.P.R. 27 luglio 2011, n. 171, adotti una diversa formulazione normativa, nel senso che, in caso di accertata permanente inidoneit\u00e0 psicofisica assoluta al servizio del dipendente, l’Amministrazione “risolve il rapporto di lavoro”, posto che, al di l\u00e0 di ogni pur assorbente considerazione sul rapporto gerarchico tra le fonti del caso concreto, resta che, anche di fronte ad una inidoneit\u00e0 “assoluta” (ovvero, pi\u00f9 esattamente, presentata o emergente come tale), l’amministrazione conserva il diritto di esercitare o meno, senza vincoli di automatismo, il potere che le \u00e8 attribuito, vagliando, a tutela del proprio interesse, se il procedimento, attraverso il quale la valutazione medica \u00e8 stata acquisita, corrisponda alle previsioni che presiedono al suo regolare svolgimento, se le sue conclusioni siano adeguatamente motivate o se, invece, non pongano dubbi sulla loro effettiva plausibilit\u00e0, se non debba ritenersi opportuno un qualche momento di integrazione e di ulteriore approfondimento. D’altra parte, \u00e8 consolidato l’orientamento, secondo il quale “ai fini dell’accertamento dell’idoneit\u00e0 al servizio dei dipendenti di aziende locali di trasporto pubblico, il parere della Commissione medica di cui al Decreto 23 febbraio 1999, n. 88, art. 1, concernente il controllo dell’idoneit\u00e0 fisica e psicoattitudinale del personale addetto ai servizi pubblici di trasporto, non \u00e8 vincolante per il giudice di merito adito per l’accertamento della illegittimit\u00e0 del licenziamento disposto a seguito di detto accertamento, avendo egli, anche in riferimento ai principi costituzionali di tutela processuale, il potere di controllare l’attendibilit\u00e0 degli esami sanitari effettuati dalla predetta Commissione, sicch\u00e8 il datore di lavoro, nel momento in cui opera il licenziamento, agisce, come gi\u00e0 argomentato dalla Corte costituzionale nella sentenza n. 420 del 1998, accollandosi il rischio di impresa avente ad oggetto la possibilit\u00e0 che l’Organo giudicante possa giudicare in modo contrario l’idoneit\u00e0 del dipendente (Cass 8 febbraio 2008 n. 3095; conforme Cass. n. 16195\/2011)\u201d.<\/p>\n\n\n\n
A conforto di tale interpretazione l\u2019art. 3, co. 3 bis, del D. Lgs. 9 luglio 2003, n. 216, attuativo dell\u2019art. 5 della Direttiva 2000\/78 CE prevede espressamente l\u2019obbligo di adozione degli \u201caccomodamenti ragionevoli\u201d da parte dei datori di lavoro pubblici e privati, specificando che \u201c i datori di lavoro pubblici devono provvedere agli accomodamenti ragionevoli senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente\u201d. Allo stato, dunque, il quadro normativo consente di applicare anche nei confronti della Amministrazione i medesimi principi innanzi esaminati, in tema di obblighi e limiti imposti al datore di lavoro, tenuto ad adempiere all\u2019onere probatorio in ordine al rep\u00eachage ordinario e rafforzato con riferimento agli \u201caccomodamenti ragionevoli\u201d, cercando sempre, con il criterio della ragionevolezza, un punto di equilibrio fra libert\u00e0 organizzativa datoriale e diritto del dipendente alla conservazione del posto di lavoro e alla tutela della salute.<\/p>\n\n\n\n
In sostanza l\u2019Amministrazione, anche di fronte di un giudizio della Commissione di verifica di inidoneit\u00e0 assoluta e permanente, ha sempre la facolt\u00e0 di scegliere se risolvere o meno il contratto di lavoro, senza alcuna forma di automatismo, dovendo valutare se il procedimento, attraverso il quale la valutazione medica \u00e8 stata acquisita, corrisponda alle previsioni che presiedono al suo regolare svolgimento; se le sue conclusioni siano adeguatamente motivate o se, invece, non pongano dubbi sulla loro effettiva plausibilit\u00e0 oppure se sia opportuno una qualche forma di integrazione e di ulteriore approfondimento. In sostanza una interpretazione conforme al diritto comunitario dell\u2019art. 55-octies del TUPI porta necessariamente a ritenere non automatica la risoluzione del rapporto di lavoro in caso di accertata inidoneit\u00e0 assoluta e permanente del lavoratore, dovendo comunque essere compiuta la pi\u00f9 ampia valutazione imposta dalla normativa anche europea.<\/p>\n\n\n\n
Nel caso di specie appare evidente che manca del tutto il presupposto della sopravvenuta scadenza del periodo di prova che non era decorso al momento del licenziamento. Infatti l\u2019art. 3 del regolamento citato statuisce che \u201c la p.a. avvia la procedura per l\u2019accertamento dell\u2019inidoneit\u00e0 psicofisica del dipendente, in qualsiasi momento successivo al superamento del periodo di prova \u2026\u201d. La direzione scolastica ha immediatamente avviato alla visita medica di verifica il docente sin dal novembre 2021 senza la necessaria copertura normativa. In disparte l\u2019effetto sospensivo del periodo di prova delle brevi assenze per malattia del docente (che \u00e8 stato in malattia da dicembre 2021 al 10 febbraio 2022), \u00e8 pacifico che il ricorrente non abbia svolto nemmeno una giornata di lavoro di un rapporto che invece era strumentale alla sua valutazione in prova nell\u2019arco dell\u2019intero anno scolastico.<\/p>\n\n\n\n
Peraltro il dirigente scolastico, nonostante, dopo la seconda visita della commissione del 14\/06\/22, avesse ricevuto la notifica del ricorso del docente alla commissione di seconda istanza, non ha esitato ad intimare il licenziamento il giorno successivo, ossia il 24.06.2022, mentre era ancora pendente la procedura di accertamento e verifica: la commissione di seconda istanza ha comunicato la propria decisione solo nel novembre successivo (cfr doc. 16 del fascicolo del ricorrente). In questo caso non poteva sicuramente essere considerata definita la procedura amministrativa di verifica ai sensi di legge: il dirigente scolastico ha ugualmente comunicato al ricorrente \u201c\u2026la perdita dei requisiti di permanenza come dipendente della pubblica amministrazione\u201d. Il dirigente dell\u2019Istituto scolastico non solo non si \u00e8 attivato per cercare una soluzione di buon senso di carattere occupazionale confacente allo stato di salute del ricorrente, ma avrebbe potuto attendere la decisione di secondo grado anche perch\u00e9 il contratto a termine sarebbe scaduto entro due mesi, ossia il 31.08.2022 ed il ricorrente aveva richiesto la aspettativa non retribuita.<\/p>\n\n\n\n
E\u2019 evidente che, in condizioni analoghe di posizione lavorativa, una persona senza la disabilit\u00e0 che ha colpito l\u2019 non sarebbe stata trattata allo stesso modo, cos\u00ec venendo direttamente in considerazione il \u201cfattore di rischio\u201d specifico correlato alla disabilit\u00e0. In altre parole, una persona non affetta da disabilit\u00e0 non sarebbe stata sottoposta alle procedure di verifica di idoneit\u00e0 prima che fossero maturate le condizioni ed i presupposti che la legge prevede, come \u00e8 invece \u00e8 avvenuto nel caso del ricorrente. L\u2019 Amministrazione scolastica ha incentrato la sua attenzione sulla disabilit\u00e0 fisica del lavoratore, mentre la caratteristica essenziale e determinante delle mansioni di insegnante di sostegno \u00e8 prettamente ednesclusivamente cognitiva. Le stesse considerazioni medico-legali contenute nei verbali delle Commissioni, non contengono alcuna valutazione o prognosi negativa rispetto alle capacit\u00e0 cognitive, dando anzi atto che il Prof. risultava \u201clucido, orientato nel tempo e nello spazio, eutimico\u201d (vale a dire sereno ed in stato di equilibrio mentale). (cfr copia verbali docc. 12 e 16 del fascicolo del ricorrente).<\/p>\n\n\n\n
Peraltro dalla documentazione prodotta si evince che il ricorrente \u00e8 residente a Milano in via Brembo 19, vive da solo e non necessita di alcuna assistenza domiciliare e personale (cfr certificato di residenza e stato di famiglia sub doc. 18 del fascicolo dell\u2019istante); \u00e8 perfettamente in grado di interagire con terze persone; ha conseguito una laurea al DAMS presso la Facolt\u00e0 di Lettere e Filosofia dell\u2019Universit\u00e0 degli Studi di Bologna (votazione 108\/110) ed una specializzazione per le attivit\u00e0 di sostegno nella Scuola Secondaria di Primo Grado conseguita presso l\u2019Universit\u00e0 Bicocca di Milano (votazione 29\/30); ha maturato una significativa esperienza in animazioni e laboratori didattici con bambini ed adolescenti; \u00e8 autore di soggetti per sceneggiature teatrali e musiche originali; \u00e8 uno studioso della musica popolare e tradizionale, in particolare del Sud Italia ed ha realizzato tra il 2020 ed il 2022 il cartone animato \u201cMalatija\u201d sulla sua esperienza con la malattia che lo ha colpito. Il ricorrente ha il solo problema di muoversi su una sedia a rotelle perch\u00e9 a quaranta anni gli \u00e8 stata diagnosticata la sclerosi multipla. L\u2019…….. \u00e8 un docente di sostegno, non un operaio addetto a mansioni esecutive di sforzo. Le mansioni di insegnante di sostegno comportano lo svolgimento, a supporto del \u201cdocente di materia\u201d dei compiti di favorire l\u2019integrazione e l\u2019apprendimento degli studenti con disabilit\u00e0 e\/o limitazioni, creando un ambiente accogliente ed inclusivo; la redazione di programmazioni individuali e\/o di gruppo con indicazione di obiettivi formativi e di apprendimento; il tenere i rapporti con medici e specialisti che abbiano in cura gli alunni con disabilit\u00e0; il favorire il diretto coinvolgimento degli studenti con disabilit\u00e0 nei gruppi di lavoro e studio, coordinandosi con il docente della materia. Pi\u00f9 in generale, l\u2019insegnante di sostegno deve anzitutto avere piena conoscenza dell\u2019ambito pedagogico e della didattica speciale per potersi rapportare proficuamente con gli alunni con disabilit\u00e0 e limitazioni, sapendone riconoscere e valutare le difficolt\u00e0 e i ritardi nella comprensione.<\/p>\n\n\n\n
E\u2019 evidente, dunque, che le mansioni e le competenze richieste ad un insegnante di sostegno abbiano una caratterizzazione eminentemente cognitiva. L\u2019insegnante di sostegno, contrariamente a quanto si potrebbe pensare, non si occupa della vestizione e\/o svestizione degli alunni disabili, n\u00e9 di assisterli nelle incombenze quotidiane di igiene ed alimentazione, in quanto tali attivit\u00e0 sono affidate all\u2019inizio dell\u2019anno ai collaboratori scolastici.<\/p>\n\n\n\n
Peraltro in data 04\/10\/2022 l\u2019ospedale Neurologico Besta di Milano, noto istituto scientifico di rilievo internazionale nelle neuroscienze, ha certificato la piena compatibilit\u00e0 della patologia del ricorrente con lo \u201csvolgimento di attivit\u00e0 lavorative di tipo sedentario e che non richiedano impegno fisico prolungato\u201d (cfr certificato Istituto Neurologico Besta sub doc. 20 del fascicolo del ricorrente). Alla stregua di tali dati appare ragionevole la sola esclusione del ricorrente da mansioni che richiedono l\u2019uso degli arti inferiori e\/o da tutte quelle attivit\u00e0 che comportino intensi sforzi fisici. Non trova, invece, alcuna giustificazione l\u2019esclusione da quelle mansioni che impegnano gli arti superiori e, soprattutto, le facolt\u00e0 intellettive come quelle di docente di sostegno. Queste ultime, proprio in virt\u00f9 dell\u2019elevato grado di istruzione dell\u2019 , si ritiene possano essere svolte con assoluta capacit\u00e0 e, soprattutto, con risultati potenzialmente paritari rispetto a soggetti non affetti da sclerosi multipla.<\/p>\n\n\n\n
Non risulta peraltro preclusiva all\u2019attivit\u00e0 lavorativa la condizione di invalidit\u00e0 civile nella misura del 100%: anche l\u2019eventuale riconoscimento di un\u2019indennit\u00e0 di accompagnamento non precluderebbe, di per s\u00e9, la possibilit\u00e0 di svolgere un\u2019occupazione remunerativa: nfatti, pur non essendo in grado di svolgere uno o pi\u00f9 atti quotidiani della vita (provvedere, a titolo di esempio, all\u2019approvvigionamento del cibo, all\u2019igiene personale, alla vestizione\/svestizione ecc..) il soggetto pu\u00f2 in ogni modo svolgere un\u2019attivit\u00e0 lavorativa confacente.<\/p>\n\n\n\n
In materia di atti e\/o comportamenti discriminatori incombe sul lavoratore l\u2019onere di allegare e dimostrare il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo una correlazione significativa tra questi elementi, mentre il datore di lavoro deve dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravit\u00e0 e concordanza di significato, la natura discriminatoria della misura litigiosa (Cass. n. 23338\/2018, in tema di recesso). Infatti, nei giudizi antidiscriminatori, i criteri di riparto dell\u2019onere probatorio non seguono i canoni ordinari di cui all\u2019art. 2729 c.c., bens\u00ec quelli speciali di cui all\u2019art. 4 del d.lgs. 216 del 2003, che non stabiliscono tanto un\u2019inversione dell\u2019onere probatorio, quanto, piuttosto, un\u2019agevolazione del regime probatorio in favore del ricorrente, prevedendo una \u201cpresunzione\u201d di discriminazione indiretta per l\u2019ipotesi in cui abbia difficolt\u00e0 a dimostrare l\u2019esistenza degli atti discriminatori. Ne consegue che il lavoratore deve provare il fattore di rischio, e cio\u00e8 il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe e non portatori del fattore di rischio, ed il datore di lavoro le circostanze inequivoche, idonee a escludere, per precisione, gravit\u00e0 e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta (Cass. n. 1\/2020; cfr. anche, in tema di discriminazione indiretta nei confronti di persone con disabilit\u00e0, Cass. n. 9870\/2022). La discriminazione opera in modo oggettivo ed \u00e8 irrilevante I\u2019intento soggettivo dell\u2019autore. La discriminazione, diversamente dal motivo illecito, opera obiettivamente, ovvero in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore, quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta ed a prescindere dalla volont\u00e0 illecita del datore di lavoro (Cass. n. 6575\/2016).<\/p>\n\n\n\n
Il ricorrente, in sede di interrogatorio libero per il tentativo di conciliazione, ha manifestato una spigliata vivacit\u00e0 intellettiva ed un notevole interesse per il lavoro di docente di sostegno che peraltro svolgeva da circa dieci anni. E\u2019 di tutta evidenza la compatibilit\u00e0 delle complessive condizioni fisiche del lavoratore con l\u2019attivit\u00e0 di insegnante di sostegno. Peraltro a fronte di tutti questi rilievi l\u2019intero impianto difensivo del Ministero convenuto si limita alla seguente stentorea affermazione : \u201cdalla ricostruzione di cui sopra risulta evidente l\u2019assoluta correttezza dell\u2019operato dell\u2019Amministrazione e l\u2019assoluta infondatezza del ricorso\u201d. (cfr pag. 6 della memoria difensiva). In sostanza la difesa del Ministero resistente non oppone alcun elemento probatorio alla ricostruzione di parte ricorrente. L\u2019 Amministrazione ha proceduto erroneamente ad una risoluzione automatica del rapporto di lavoro, senza nemmeno adempiere all\u2019onere di un minimo adattamento delle condizioni di lavoro alla situazione di disabilit\u00e0 del suo dipendente. In sostanza il datore di lavoro ha omesso di adottare ogni misura o rimedio, anche ispirati a correttezza e buona fede, idonei ad eliminare od anche solo attenuare la situazione svantaggiosa per il lavoratore, preferendo intimare il recesso per inidoneit\u00e0 basato su una \u201cassoluta inidoneit\u00e0 a svolgere qualunque tipo di attivit\u00e0 lavorativa\u201d che non ha alcuna base giustificativa.<\/p>\n\n\n\n
Il docente \u00e8 stato cos\u00ec doppiamente discriminato, dapprima in via indiretta in quanto gli \u00e8 stata negata la malattia poich\u00e9 era in via di maturazione il termine di 270 giorni nel triennio previsto dal CCNL: la discriminazione si \u00e8 concretizzata per effetto della forzata applicazione<\/p>\n\n\n\n
della disciplina ordinaria del comporto ad un disabile in condizioni di gravit\u00e0 gi\u00e0 certificata rispetto a malattia indotta dalla grave patologia stessa, facendogli cos\u00ec venire a mancare il sostegno economico. Successivamente il ricorrente \u00e8 stato discriminato in via diretta mediante il licenziamento intimato in ragione della connessione con la patologia documentata, in applicazione di una procedura in violazione di una specifica disposizione normativa, in base ad un accertamento non definitivo e senza aver dato alcuna possibilit\u00e0 al lavoratore di effettuare la prova per la quale era stato assunto.<\/p>\n\n\n\n
Per tutte le ragioni evidenziate il licenziamento comminato \u00e8 nullo in quanto discriminatorio.<\/p>\n\n\n\n
5. Nell\u2019esaminare le conseguenze giuridiche di tale vizio del licenziamento, va sottolineato che nella ipotesi contratto di lavoro subordinato a tempo determinato il recesso nullo o illegittimo \u00e8 fonte soltanto di un obbligo risarcitorio commisurato alle retribuzioni che sarebbero maturate fino alla naturale scadenza del contratto di lavoro a titolo di risarcimento del danno da mancato guadagno subito dal prestatore di lavoro per effetto della decisione unilaterale della propria controparte contrattuale. Si tratta di un principio pacifico nella giurisprudenza di legittimit\u00e0, la quale ha, infatti, in pi\u00f9 occasioni, affermato che \u201cin caso di non giustificato recesso ant tempus del datore di lavoro dal rapporto a tempo determinato, il risarcimento del danno dovuto al lavoratore va commisurato all\u2019entit\u00e0 dei compensi retributivi che lo stesso avrebbe maturato dalla data del recesso sino alla prevista scadenza del contratto\u201d (si vedano, oltre alle sentenze gi\u00e0 citate Suprema Corte del 29 ottobre 2013, n. 24335; nello stesso senso v. Cass., 1\u00ba giugno 2005, n. 11692; Corte d\u2019Appello di Milano, 4.4.2013). Nel caso di specie, il rapporto di lavoro del ricorrente sarebbe proseguito sino al 31 agosto 2022, scadenza contrattualmente prevista.<\/p>\n\n\n\n
Pertanto, il ricorrente non ha diritto alla reintegrazione ed al risarcimento del danno ai sensi dell\u2019art. 63 del decreto legislativo n. 165 del 2001 ( norma applicabile con riferimento al contratto a tempo indeterminato), bens\u00ec ha diritto a percepire dal Ministero resistente, a titolo risarcitorio, l\u2019importo complessivo pari alle retribuzioni che avrebbe maturato ove il rapporto di lavoro fosse proseguito sino alla naturale scadenza.<\/p>\n\n\n\n
La tutela del lavoratore non si esaurisce, tuttavia, con un rimedio di carattere meramente risarcitorio. Appare, infatti, evidente il diritto del docente a svolgere l\u2019anno di prova e formazione. A tal proposito il comma 8 dell\u2019art. 59 d.l. 25\/05\/2021 n. 73 statuisce che \u201c\u2026 la negativa valutazione del percorso di formazione e prova comporta la reiterazione dell’anno di prova ai sensi dell’articolo 1, comma 119, della legge 13 luglio 2015, n. 107. Il giudizio negativo relativo alla prova disciplinare comporta la decadenza dalla procedura di cui al comma 4 e l’impossibilit\u00e0 di trasformazione a tempo indeterminato del contratto.\u201d. La norma citata fa espressamente salvo il diritto del docente a reiterare per una seconda volta l\u2019anno di prova e formazione in caso di esito negativo dello stesso in sede di primo svolgimento. Orbene nel caso che ci occupa il periodo di prova non \u00e8 neppure iniziato, perch\u00e9 il lavoratore ha goduto di un periodo di malattia, di un periodo di aspettativa e successivamente \u00e8 stato licenziato in forza di un recesso discriminatorio. Il ricorrente che al momento dell\u2019assunzione rivestiva la posizione n. 21 in graduatoria con punteggio di 115 (si tratta di un punteggio molto alto) ha il diritto di poter effettuare lo svolgimento del periodo di prova e formazione e di sottoporsi alle relative valutazioni possedendo i titoli e le capacit\u00e0 richieste dalla normativa vigente. Per tali ragioni il rapporto di lavoro va ripristinato e va consentito al lavoratore da parte del Ministero resistente lo svolgimento effettivo di un nuovo anno scolastico di prova e formazione.<\/p>\n\n\n\n
Le domande del ricorrente devono essere, pertanto, accolte cos\u00ec come precisato nel dispositivo.<\/p>\n\n\n\n
Le spese di lite, liquidate come in dispositivo, seguono la soccombenza del Ministero convenuto.<\/p>\n\n\n\n
Sussistono, invece, i motivi previsti dalla normativa vigente per la compensazione integrale delle spese di lite tra il ricorrente e l\u2019Istituto scolastico convenuto, in ragione d ella particolarit\u00e0 della questione processuale esaminata.<\/p>\n\n\n\n
P.Q.M.<\/p>\n\n\n\n
Il Giudice, Luigi Pazienza, definitivamente pronunziando sulle domande proposte da , con ricorso depositato in data 11.04.2023, nei confronti del \u201cMinistero dell\u2019Istruzione e del Merito\u201d e dell\u2019 Istituto comprensivo di Milano, cos\u00ec provvede:<\/p>\n\n\n\n
1) dichiara il difetto di legittimazione passiva dell\u2019Istituto scolastico convenuto;<\/p>\n\n\n\n
2) dichiara la nullit\u00e0 del recesso impugnato in quanto discriminatorio e, per l\u2019effetto, condanna il Ministero resistente a corrispondere il risarcimento del danno subito dal ricorrente pari alle retribuzioni maturate dal 24.06.2022 al 31.08.2022, oltre agli interessi legali ed alla rivalutazione monetaria, con i limiti di cui all\u2019art. 22, comma 36, della L. 724\/1994, dalla data del recesso sino all\u2019effettivo soddisfo;<\/p>\n\n\n\n
3)dichiara, altres\u00ec, il diritto del ricorrente alla reiterazione del periodo di prova e, per l\u2019effetto, ordina al Ministero resistere di ripristinare il rapporto di lavoro consentendo al ricorrente lo svolgimento di un nuovo anno scolastico di formazione e di prova ai sensi dell\u2019 art. 59 d.l. 25\/05\/2021 n. 73;<\/p>\n\n\n\n
4)condanna il Ministero resistente al pagamento delle spese di lite che liquida in complessivi Euro 8.200,00, oltre IVA, CPA e rimborso delle spese generali nella misura del 15%;<\/p>\n\n\n\n
5) compensa integralmente le spese di lite tra il ricorrente e l\u2019Istituto scolastico convenuto.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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