REPUBBLICA ITALIANA<\/p>\n\n\n\n
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO<\/p>\n\n\n\n
LA CORTE D\u2019APPELLO DI TORINO<\/p>\n\n\n\n
SEZIONE LAVORO<\/p>\n\n\n\n
Composta da:<\/p>\n\n\n\n
Dott. Michele Milani Presidente<\/p>\n\n\n\n
Dott. Federico Grillo Pasquarelli Consigliere<\/p>\n\n\n\n
Dott. Maurizio Alzetta Consigliere Rel.<\/p>\n\n\n\n
ha pronunciato la seguente<\/p>\n\n\n\n
S E N T E N Z A<\/p>\n\n\n\n
nella causa di lavoro iscritta al n. 286\/2023 R.G.L. promossa da: , (c.f. ), (c.f. ), , (c.f. , (c.f. ) e (c.f. ) rappresentati e difesi, in forza di mandato speciale in calce al ricorso introduttivo, dagli avv.ti e e con domicilio eletto presso il loro studio, in ,<\/p>\n\n\n\n
Appellanti<\/p>\n\n\n\n
CONTRO<\/p>\n\n\n\n
p. IVA , con sede in , in persona del responsabile area risorse umane e relazioni industriali, dott. (per atto a rogito del dott. notaio in in data , rep. 205975, racc. 33312 in atti), rappresentata e difesa dagli avv.ti e , presso i quali ha eletto domicilio, in , , come da procura speciale alle liti conferita su supporto cartacei e trasmessa in via telematica in copia autenticata con firma digitale ex art. 83, co. 3, c.p.c., in atti<\/p>\n\n\n\n
Appellata<\/p>\n\n\n\n
Oggetto: altre ipotesi.<\/p>\n\n\n\n
Conclusioni<\/p>\n\n\n\n
Per l\u2019appellante: come da ricorso depositato il giorno .<\/p>\n\n\n\n
\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026\u2026.<\/p>\n\n\n\n
Per l\u2019appellato: come da memoria depositata il .<\/p>\n\n\n\n
Fatti di causa<\/p>\n\n\n\n
Con ricorso in data , , , , e hanno adito il Tribunale di Torino in funzione di giudice del lavoro deducendo:<\/p>\n\n\n\n
– di essere dipendenti della titolari della posizione di cui all\u2019art. 33 della L. 104\/92 e di aver beneficiato dei relativi permessi in periodi vari;<\/p>\n\n\n\n
– di ritenere che le assenze avrebbero dovuto essere equiparate a giorni di lavoro effettivo, utili alla maturazione del Premio di Risultato (abbr. PdR) riconosciuto dalla in base alle intese sindacali del e dell\u2019, nonch\u00e9 ai fini dei passaggi automatici di parametro retributivo di cui all\u2019art. 2, lett. C, par. C.1\/1 e C. 2\/1 del CCNL ;<\/p>\n\n\n\n
-che la non equiparazione alla presenza effettiva della fruizione dei permessi ex L. 104\/92 dovesse essere qualificata come espressione di attivit\u00e0 discriminatoria e che anche gli accordi successivi del e del in tema di PdR non avessero sanato la discriminazione relativa al trattamento dei permessi ex lege, risultando quindi anch\u2019essi illegittimi.<\/p>\n\n\n\n
I ricorrenti hanno inoltre rilevato che l\u2019applicazione dell\u2019art. 2 del CCNL nel senso di escludere che le assenze per assistenza di familiari con handicap o relative a dipendenti portatori di disabilit\u00e0 fossero computate come \u201cperiodo effettivo di guida\u201d (a differenza di altre ipotesi di assenza dal servizio per altre diverse specifiche ragioni equiparate alla presenza effettiva) si sarebbe tradotta in una conseguente penalizzazione dei dipendenti disabili e dei dipendenti c.d. caregivers nei ritardi nell\u2019attribuzione del parametro superiore a causa di tale considerazione ( ai sensi dell\u2019art. 2 del CCNL cit., i parametri retributivi 158, 175 e 183, possono essere conseguiti, rispettivamente, dopo 9, 16 e 21 anni di guida effettiva).<\/p>\n\n\n\n
Tanto premesso, i ricorrenti hanno chiesto di accertare e dichiarare la natura discriminatoria del comportamento della consistente nel mancato computo delle assenze dovute a causa di assistenza ai malati portatori di handicap o a causa di propria disabilit\u00e0 (ex art. 33 L. 104\/1992), al pari dell\u2019effettiva presenza in servizio, nella determinazione del PdR;<\/p>\n\n\n\n
-di accertare e dichiarare il loro diritto a che tali assenze siano considerate al pari della effettiva presenza in servizio al fine di computo del premio di risultato, previa ove occorra la declaratoria di nullit\u00e0, ex art. 15 L. 300\/70 ed ex artt. 1418 e 1419 cod. civ., o la declaratoria di illegittimit\u00e0 o previo annullamento degli artt. 3a) e 3b) dell\u2019Accordo , dell\u2019art. 1, lett. a), b) e c), dell\u2019art. 2 lett. e) ed f), dell\u2019art. 3, lett a) dell\u2019Accordo , dell\u2019art. 1, lett. c) dell\u2019Accordo , dell\u2019art. 5, lett. c), nn. 5 e 6, lett. d), nn. 5 e 6, lett. e), n. 4, lett. f) e g), nn. 5 e 6 dell\u2019Accordo , degli artt. 3 e 4 dell\u2019Accordo , ciascuno nelle parti in cui non equiparano a presenza effettiva le assenze per assistenza ai familiari ex L. 104\/1992 e non considerano dette assenze come presenze effettive utili ai fini del premio di risultato e dei passaggi automatici di parametro di cui all\u2019art. 2, lett. c, par. C.1\/1 e C.2\/1 del CCNL . Hanno chiesto infine di condannare la convenuta al pagamento a ciascun ricorrente le conseguenti differenze retributive dovute, come indicate in ricorso, sul calcolo del PdR, oltre interessi e rivalutazione monetaria.<\/p>\n\n\n\n
nel costituirsi in giudizio, ha contestato le argomentazioni svolte dai ricorrenti e chiesto la reiezione del ricorso.<\/p>\n\n\n\n
Con ordinanza in data, il Tribunale ha respinto il ricorso.<\/p>\n\n\n\n
Gli originari ricorrenti avverso la predetta ordinanza hanno interposto appello, cui ha resistito la<\/p>\n\n\n\n
All\u2019udienza del , la causa \u00e8 stata discussa e decisa come da separato dispositivo riprodotto in calce.<\/p>\n\n\n\n
Ragioni della decisione<\/p>\n\n\n\n
1. L \u2018ordinanza impugnata.<\/p>\n\n\n\n
Il Tribunale, ritenuti pacifici i fatti di causa, compreso il contenuto degli accordi sindacali denunciati e peraltro richiamati in parte motiva, ha esaminato il quadro normativo che regola la materia (facendo particolare riferimento alla Carta dei diritti fondamentali dell\u2019Unione Europea, quindi alla Dir. 2000\/78 e al D. Lgs. di attuazione n. 216\/2003), alla luce dell\u2019interpretazione datane dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia (rif. alla sentenza C-303\/06) e della Corte di Cassazione, motivando la decisione come, in sintesi, riportato di seguito:<\/p>\n\n\n\n
– l\u2019art. 2 della Dir. 2000\/78 distingue tra discriminazione diretta e discriminazione indiretta e come, solo con riguardo alla discriminazione indiretta, si ammette la disparit\u00e0 di trattamento qualora la disposizione, criterio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalit\u00e0 legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari; nel caso di persone portatrici di un particolare handicap, il datore di lavoro o qualsiasi persona o organizzazione cui si applica la direttiva sia obbligato dalla legislazione nazionale ad adottare misure adeguate, conformemente ai principi di cui all\u2019art. 5, per ovviare agli svantaggi provocati da tale disposizione o prassi;<\/p>\n\n\n\n
– ha rilevato come l\u2019art. 5, a garanzia del rispetto del principio della parit\u00e0 di trattamento dei disabili, preveda \u201csoluzioni ragionevoli per i disabili\u201d, ossia l\u2019assunzione di provvedimenti appropriati, da parte del datore di lavoro, al fine di consentire ai disabili di accedere a un lavoro, svolgerlo, o avere una promozione e al fine di dare formazione, salvo \u201ctali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere sproporzionato (\u2026)\u201d;<\/p>\n\n\n\n
– ha considerato che, nel dare attuazione alla direttiva 2000\/78, l\u2019art. 3 bis del D. Lgs. 216\/2003 ha disposto che \u201c(\u2026) al fine di garantire il rispetto del principio della parit\u00e0 di trattamento delle persone con disabilit\u00e0, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti con disabilit\u00e0 ratificata ai sensi della L. , n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilit\u00e0 piena eguaglianza con gli altri lavoratori (\u2026)\u201d;<\/p>\n\n\n\n
– ha rilevato che, ai sensi dell\u2019art. 3, co.6, in esame \u201cnon costituiscono, comunque, atti di discriminazione ai sensi dell\u2019art. 2 quelle differenze di trattamento che, pur risultando indirettamente discriminatorie, siano giustificate oggettivamente da finalit\u00e0 legittime perseguite attraverso mezzi appropriati e necessari (\u2026)\u201d;<\/p>\n\n\n\n
-ha quindi osservato che Direttiva 2000\/78 contiene norme v\u00f2lte a considerare in modo specifico le esigenze dei disabili, ma ci\u00f2 non consente di concludere che il principio di parit\u00e0 di trattamento in essa sancito debba essere interpretato in senso restrittivo dal momento che il sesto \u201cconsiderando\u201d della Direttiva \u00e8 diretto a combattere ogni forma di discriminazione e, di conseguenza, se vi \u00e8 prova di un trattamento sfavorevole di un lavoratore a causa della disabilit\u00e0 del figlio cui presta assistenza, tale trattamento viola il divieto di discriminazione enunciato dall\u2019art. 2, n. 2, lett. a) della Direttiva (rif. GUCE, sent. , 303\/06);<\/p>\n\n\n\n
– in applicazione di tali principi al caso di specie, il Tribunale ha disatteso la tesi della per la quale le norme di protezione dettate dal D. Lgs. 216\/2003 sarebbero poste a tutela esclusiva delle persone disabili e non anche delle persone che prestino assistenza a quelle disabili loro legate in stretti rapporti e ha quindi ritenuto applicabili i principi della sentenza anche alla discriminazione indiretta;<\/p>\n\n\n\n
-per il primo giudice, diversamente da quanto affermato dai ricorrenti e dalla Corte Data_13 d\u2019Appello territoriale (CdApp Torino, sentenze 91\/2012 e 212\/2022), la presunta discriminazione dagli stessi denunciata non rientrerebbe nella discriminazione diretta;<\/p>\n\n\n\n
– secondo il Tribunale la fattispecie \u00e8 riconducibile alla discriminazione indiretta, in ragione del fatto che gli accordi sindacali impugnati valorizzano, nella determinazione del premio aziendale e nella progressione economica di carriera, un criterio apparentemente neutro, ossia quello della presenza in servizio;<\/p>\n\n\n\n
– l\u2019assenza pu\u00f2 dipendere dalle pi\u00f9 disparate cause (malattia, infortunio, aspettative, etc.) e la condotta del datore di lavoro -che valorizza la presenza in servizio ai fini del premio e della progressione economica- non pu\u00f2 neppure astrattamente essere qualificata come diretta a penalizzare una specifica categoria protetta di lavoratori;<\/p>\n\n\n\n
– i ricorrenti, in conseguenza degli accordi impugnati, non versano \u2013 come pretende l\u2019art. 2, lett. b \u2013 in \u201cuna situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone\u201d essendo lo svantaggio obiettivamente contenuto, tanto \u00e8 vero che la previsione contestata ha trovato il pieno avallo delle organizzazioni sindacali dei lavoratori che hanno sottoscritto l\u2019accordo;<\/p>\n\n\n\n
– nel considerare i riflessi economici sub\u00ecti dai lavoratori ricorrenti in base al computo delle assenze ex L. 104\/92, il giudice ha rilevato che, in base ai dati del ricorso, ciascuno di essi avrebbe percepito un minor premio di \u20ac 5,32 (parametri 140 e 158) o di \u20ac 5,70 (parametri superiori) per ogni giorno di fruizione di permesso ex lege, con l\u2019effetto di perdere (nel caso di fruizione di tre giorni di permesso mensili) le somme di \u20ac 17,10 mensili e di \u20ac 202,00 su base annuale; in sintesi ciascuno di essi avrebbe percepito un premio annuo pari all\u201988% di quello pieno -corrispondente a quello che gli sarebbe stato riconosciuto qualora avesse lavorato nei giorni di permesso;<\/p>\n\n\n\n
– la previsione del PdR in base alla presenza in servizio \u00e8 legittima, essendo essa idonea e funzionale allo scopo di premiare la produttivit\u00e0 dei lavoratori e di combattere l\u2019assenteismo;<\/p>\n\n\n\n
– il criterio adottato ha lo scopo di gratificare maggiormente i lavoratori che pi\u00f9 hanno messo a disposizione dell\u2019Azienda le energie lavorative: non vi \u00e8 quindi discriminazione in ragione della disabilit\u00e0;<\/p>\n\n\n\n
– l\u2019equiparazione delle assenze per fruizione dei permessi ex L. 104\/92 alle presenze non sarebbe concepibile per un istituto estensibile a soggetti in origine non beneficiari;<\/p>\n\n\n\n
– la circostanza che le OO.SS. e il datore di lavoro abbiano concluso accordi per derogare al criterio della presenza in servizio ai fini dell\u2019attribuzione del PdR non pu\u00f2 ritenersi discriminatoria con riguardo ai casi di donazione di sangue e dei permessi sindacali equiparati a presenza effettiva, perch\u00e9 i primi sono soggetti a specifiche norme di legge e i secondi sono giustificati dalle scelte dell\u2019autonomia collettiva diretta a tutelare tutti i lavoratori e i datori di lavoro.<\/p>\n\n\n\n
2. I motivi di doglianza.<\/p>\n\n\n\n
I lavoratori hanno proposto appello e censurato la sentenza sotto vari profili.<\/p>\n\n\n\n
Con il primo motivo, gli appellanti ritengono errata l\u2019affermazione del Tribunale, il quale ha escluso trattarsi di discriminazione diretta sul presupposto che il criterio utilizzato (presenze sul lavoro) utilizzato ai fini del PdR sia neutro. Ritengono tale soluzione in contrasto con gli artt. 3 Cost. e 2 Dir. 2000\/78 CE, 2 D. Lgs. 216\/2003; 2 L. 18\/2009 e 2 L. 67\/2006, assumendo esser stato violato, in tal caso, uno specifico fattore di protezione (quello della disabilit\u00e0) che produce oggettivamente discriminazione: si tratta di discriminazione diretta perch\u00e9 il criterio utilizzato per il PdR non \u00e8 neutro, avendo le disposizioni pattizie escluso dal computo le assenze dei dipendenti per disabilit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
Con il secondo motivo, gli appellanti lamentano la violazione degli artt. 2 e 3 Cost., 1 e 2 Dir. 2000\/78 CE; 1 e 2 D. Lgs. 216\/2008, 28, co. 5, D. Lgs. 150\/2001, 15, L. 21 delle Carte fondamentali UE, 1, 2, 3, 4, 5, L. 18\/2009 di ratifica della Conv. Nazioni Unite 67\/2006; affermano come, dalla previa affermazione dell\u2019insussistenza della discriminazione diretta, il Tribunale abbia preso le mosse per verificare se vi sia discriminazione indiretta, ossia se il trattamento deteriore riservato ai lavoratori (portatori di disabilit\u00e0 o caregivers) fosse giustificato da finalit\u00e0 legittima e da mezzi appropriati. Gli appellanti censurano l\u2019argomentazione del primo giudice, per il quale la \u201cparticolare situazione di svantaggio\u201d sarebbe misurabile sul piano quantitativo: di contro, la stessa dovrebbe essere intesa in senso qualitativo: lo svantaggio \u00e8 riferito alla persona che lo subisce e non alla misura; l\u2019avallo di tal svantaggio da parte degli accordi sindacali non pu\u00f2 rendere lecito ci\u00f2 che non \u00e8 tale.<\/p>\n\n\n\n
Con il terzo motivo i lavoratori lamentano la violazione degli artt. 28, co. 5, D. Lgs. 150\/2011, 1, 2 e 5 Dir 2000\/78 CE; 1, 2, e 3, co. 3 bis, D. Lgs. 216\/2003, 3 Cost. e 67\/2006 assumendo l\u2019erroneit\u00e0 dell\u2019affermazione del giudice, per il quale \u201cl\u2019equiparazione delle assenze per la fruizione dei permessi alle presenze in servizio\u201d costituirebbe un \u201caccomodamento ragionevole\u201d; previo richiamo alle sentenze di questa Corte (91\/2022 e 212\/2022), gli appellanti affermano vertersi in un caso di discriminazione diretta, soggetto al limite legale delle discriminazioni vietate, per il quale il trattamento loro riservato ricade in un caso tipizzato di discriminazione; affermano quindi che ci\u00f2 che la norma contrattuale consente \u00e8 contra legem e non lascia spazio ad accomodamento ragionevole alcuno, ma solo per la rimozione degli effetti (che si ottiene mediante il pagamento delle differenze retributive).<\/p>\n\n\n\n
Con il quarto motivo, gli appellanti criticano l\u2019affermazione per la quale le assenze dovute a donazione del sangue e a permessi sindacali, diversamente dalle assenze per disabilit\u00e0, sono equiparate alla presenza in servizio dagli accordi sindacali in questione. Secondo l\u2019appellante l\u2019argomento non sarebbe pertinente, essendo privo di valore logico-sistematico nella soluzione della fattispecie, connotata dalla violazione di un fattore tipico della discriminazione (la disabilit\u00e0), non la donazione del sangue. Le parti sociali, pur potendo stabilire deroghe al criterio della presenza in servizio ai fini del PdR, non possono fissare deroghe determinanti effetti discriminatori.<\/p>\n\n\n\n
3. Disamina dei motivi.<\/p>\n\n\n\n
I motivi sopra illustrati, essendo tra loro connessi, devono essere trattati in via congiunta.<\/p>\n\n\n\n
Val la pena di notare che, come gi\u00e0 rilevato da questa Corte (cfr. sentenza , n. 212), le doglianze sollevate con l\u2019appello censurano l\u2019ordinanza del Tribunale affermando vertersi in tema di discriminazione diretta (e non di discriminazione indiretta); rilevano come il principio di non discriminazione operi oggettivamente in ragione dei fattori di protezione tipici, tra i quali non rientra la malattia, mentre la \u201cdimensione collettiva\u201d riconosciuta dal primo giudice alla donazione del sangue e allo svolgimento di attivit\u00e0 sindacale (ragioni di assenze che le disposizioni contrattuali equiparano alle presenze in servizio utili ai fini del PdR), non costituisce parametro giuridicamente corretto ai fini dell\u2019accertamento per cui \u00e8 causa.<\/p>\n\n\n\n
Con riguardo al caso della discriminazione indiretta, la difesa degli appellanti afferma che non ha assolto all\u2019onere probatorio, gravante sul datore di lavoro, di dimostrare che la disposizione adottata risponde a un obiettivo legittimo e che i mezzi impiegati sono appropriati e necessari; si deve notare, inoltre, che, cos\u00ec come affermato dal Supremo Collegio (Cfr. Cass. 21810\/2021), per verificare se una situazione apparentemente neutra risulti invece discriminatoria nei riguardi di una categoria protetta soccorre il criterio statistico, non utilizzato nella sentenza impugnata.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019appellata ha resistito, affermando, in base alle argomentazioni gi\u00e0 svolte, che gli accordi sindacali differenziano i lavoratori (premiandoli) in relazione all\u2019effettiva presenza in servizio e che, pertanto, tali accordi non penalizzano gli appellanti; sostiene inoltre che il caso della discriminazione indiretta riguarderebbe soltanto i disabili e non anche i \u201ccaregivers\u201d, cos\u00ec come anche desumibile (a suo dire) dalla sentenza della Corte di Giustizia che, nell\u2019esaminare una situazione di discriminazione indiretta, ha comparato la situazione di due lavoratrici abili, tra le quali una era madre di un minore disabile; -che il datore di lavoro del \u201ccaregiver\u201d non \u00e8 tenuto a sostenere oneri economici ulteriori e diversi da quelli insiti nel dover sopportare l\u2019assenza dal servizio del lavoratore-caregiver in coincidenza con le giornate di permesso dedicate al familiare disabile (che \u00e8 e rimane soggetto terzo rispetto al rapporto di lavoro con il caregiver) e che l\u2019equiparazione dell\u2019assenza dal lavoro alla presenza in servizio varrebbe a riconoscere un trattamento di maggior favore al lavoratore assente e una speculare penalizzazione al dipendente che ha prestato servizio.<\/p>\n\n\n\n
Sulla base delle ragioni di seguito illustrate, il Collegio ritiene condivisibile l\u2019appello, in continuit\u00e0 con i precedenti di questa Corte aventi ad oggetto i medesimi accordi sindacali dedotti in causa, in relazione al mancato computo, da parte dell\u2019odierna appellata, delle assenze dovute a causa di gravidanza, maternit\u00e0, congedi parentali e permessi per malattia dei figli (Cfr. sent. 937\/2017), nonch\u00e9 al mancato computo delle assenze dovute a causa di assistenza ai malati portatori di handicap o a causa della propria disabilit\u00e0, ai sensi dell\u2019art. 33 della L. 104\/92 (sent. n. 91\/2021 e 212\/2022).<\/p>\n\n\n\n
In linea di fatto \u00e8 pacifico che:<\/p>\n\n\n\n
– tutti i ricorrenti fruiscono dei permessi in questione non per s\u00e9, ma per un familiare che assistono quali caregivers (assistono il padre , e e la madre, gli altri due, cfr. p. 3 ricorso);<\/p>\n\n\n\n
– il sistema contrattuale utilizza un meccanismo premiale delle presenze in servizio, valorizzate in funzione dell\u2019attribuzione percentuale di una quota variabile del premio di risultato e del passaggio automatico da un parametro stipendiale a quello successivo (di importo pi\u00f9 elevato) e di contemporanea penalizzazione delle assenze dal servizio, cui consegue il duplice effetto di assegnare una percentuale della quota variabile del premio di risultato via via decrescente all\u2019aumentare delle assenze e di rallentare nel tempo il passaggio al parametro stipendiale dello scaglione successivo (che importa un aumento dello stipendio in capo a chi ne ottiene il riconoscimento);<\/p>\n\n\n\n
– tale sistema \u00e8 stato adottato con lo scopo di dissuadere l\u2019assenteismo (e di premiare al contempo i dipendenti che, nel corso del periodo di riferimento, non siano rimasti assenti dal lavoro o che, tuttalpi\u00f9, abbiano effettuato un modesto numero di assenze dal lavoro) ed esso comporta anche un abbattimento del premio di risultato per i lavoratori che usufruiscono dei permessi ex L. 104\/92, nel caso di specie determinato negli importi quantificati dai lavoratori ricorrenti e rimasti incontestati.<\/p>\n\n\n\n
La questione posta \u00e8 quindi se si possa ritenere legittima o meno detta regolamentazione alla luce del principio di non discriminazione, gi\u00e0 affermato nella Carta di Nizza e ribadito nella Direttiva 2000\/78 (le cui definizioni sono riprese dal D. Lgs. 216\/03 senza modifiche di rilievo), secondo il quale \u00e8 vietata qualsiasi forma di discriminazione diretta o indiretta sulla base di uno dei motivi indicati al suo art. 1 (legati a religione, convinzioni personali, handicap, et\u00e0 e orientamento sessuale).<\/p>\n\n\n\n
In base a tale normativa \u2013 da intendersi qui integralmente richiamata, essendo la stessa ampiamente riportata nell\u2019ordinanza impugnata \u2013, si configura una discriminazione diretta quando per uno degli specifici fattori di protezione sopra indicati (nella specie, l\u2019handicap, ossia la disabilit\u00e0), una persona \u00e8 trattata in modo meno favorevole di quanto sia stata o sarebbe trattata una persona (n.d.r. non associata a uno dei fattori di protezione in questione) in una situazione analoga.<\/p>\n\n\n\n
La condotta di discriminazione indiretta ricorre, invece, quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri, possono mettere in una posizione di particolare svantaggio le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di un particolare handicap, le persone di una particolare et\u00e0 o di una particolare tendenza sessuale, rispetto ad altre persone, a meno che:<\/p>\n\n\n\n
a) la disposizione, il criterio o la prassi siano oggettivamente giustificati da una finalit\u00e0 legittima e i mezzi impiegati per il loro conseguimento siano appropriati e necessari; b) o che, nel caso di persone portatrici di un particolare handicap, il datore di lavoro o qualsiasi persona od organizzazione a cui si applica la Direttiva sia obbligato dalla legislazione nazionale ad adottare misure adeguate, in conformit\u00e0 ai principi di cui all\u2019art. 51, per ovviare agli svantaggi provocati dalla disposizione, criterio o prassi.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019ambito di applicazione di detti principi \u00e8 ampio, in quanto esso si estende alle condizioni di accesso all\u2019occupazione e al lavoro, alla promozione, all\u2019accesso a tutti i tipi e livelli di orientamento e formazione professionale, alle condizioni di lavoro, comprese quelle relative ai licenziamenti e alle retribuzioni.<\/p>\n\n\n\n
Cos\u00ec come affermato dagli appellanti, la normativa che regola la materia vieta di discriminare non una determinata categoria di persone, ma vieta atti di discriminazione correlati ai fattori di protezione (religione, convinzioni personali, disabilit\u00e0, et\u00e0 e orientamento sessuale della persona), ossia, per quanto interessa, \u00e8 fatto divieto di ogni forma di discriminazione basata su handicap.<\/p>\n\n\n\n
Nella sentenza (punti 47 e seguenti) si \u00e8 rilevato che \u201cgli obiettivi perseguiti dalla Direttiva – diretti a stabilire un quadro generale per la lotta contro le discriminazioni fondate su uno dei motivi di cui all\u2019art. 1, tra i quali figura la disabilit\u00e0 (al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della disparit\u00e0 di trattamento (\u2026), al pari dell\u2019effetto utile della Direttiva 2000\/78 – sarebbero compromessi se un lavoratore che si trovi in una situazione come quella della ricorrente nella causa principale non possa far valere il divieto di discriminazione diretta previsto all\u2019art. 2, n. 2, lett. a), di tale direttiva quando sia stato provato che egli \u00e8 stato trattato in modo meno favorevole rispetto al modo in cui \u00e8, \u00e8 stato o sarebbe trattato un altro lavoratore in una situazione analoga, a causa della disabilit\u00e0 di suo figlio, e ci\u00f2 quand\u2019anche non sia esso stesso disabile.<\/p>\n\n\n\n
49. Al riguardo, dall\u2019undicesimo \u2018considerando\u2019 di detta direttiva risulta che il legislatore comunitario ha altres\u00ec ritenuto che la discriminazione basata su religione o convinzioni personali, handicap, et\u00e0 o tendenze sessuali possa pregiudicare il conseguimento degli obiettivi del Trattato, in particolare in materia di occupazione.<\/p>\n\n\n\n
50. Orbene, anche se in una situazione come quella di cui alla causa principale la persona oggetto di una discriminazione diretta fondata sulla disabilit\u00e0 non \u00e8 essa stessa disabile, resta comunque il fatto che \u00e8 proprio la disabilit\u00e0 a costituire, secondo la sig.ra il motivo del trattamento meno favorevole del quale essa afferma essere stata vittima. Come risulta dal punto 38 della presente sentenza, la direttiva 2000\/78, che mira, per quanto concerne l\u2019occupazione e le condizioni di lavoro, a stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate sull\u2019handicap, l\u2019et\u00e0 o le tendenze sessuali, si applica non in relazione ad una determinata categoria di persone, bens\u00ec sulla scorta dei motivi indicati al suo art. 1.<\/p>\n\n\n\n
1 Detta Direttiva prevede all\u2019art. 5, rubricato \u00abSoluzioni ragionevoli per i disabili\u00bb, quanto segue: \u00abPer garantire il rispetto del principio della parit\u00e0 di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni ragionevoli. Ci\u00f2 significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perch\u00e9 possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato. (…)\u00bb.<\/p>\n\n\n\n
51. Una volta accertato che un lavoratore che si trovi in una situazione come quella di cui alla causa principale \u00e8 vittima di una discriminazione diretta fondata sulla disabilit\u00e0, un\u2019interpretazione della direttiva 2000\/78 che ne limiti l\u2019applicazione alle sole persone che siano esse stesse disabili rischierebbe di privare tale direttiva di una parte importante del suo effetto utile e di ridurre la tutela che essa dovrebbe garantire (\u2026)\u201d.<\/p>\n\n\n\n
Dai passi della sentenza sopra indicati, appare del tutto evidente come la qualificazione della discriminazione diretta per il caso di una persona che la subisca in base alla disabilit\u00e0 del familiare assistito (non propria), sia stata erroneamente disattesa dal primo giudice, che pur aveva richiamato la sentenza in questione.<\/p>\n\n\n\n
Infatti, gli argomenti svolti dalla difesa appellata e condivisi nell\u2019impugnata sentenza (che ha qualificato come indiretta la discriminazione) si infrangono contro i principi dettati dalla pronuncia in esame per la quale -giova ribadirlo-, qualora una persona oggetto di discriminazione diretta fondata non sia essa stessa disabile (condizione questa comune a ciascuno dei lavoratori ricorrenti), \u201cresta comunque il fatto che \u00e8 proprio la disabilit\u00e0, secondo la signora il motivo del trattamento meno favorevole del quale essa afferma essere stata vittima (\u2026)\u201d; \u201cil fatto che la direttiva 2000\/78 contenga disposizioni volte a tener conto specificamente delle esigenze dei disabili non permette di concludere che il principio della disparit\u00e0 di trattamento in essa sancito debba essere interpretato in senso restrittivo, vale a dire nel senso che esso vieterebbe soltanto le discriminazioni dirette fondate sulla disabilit\u00e0 e riguarderebbe esclusivamente le persone che siano esse stesse disabili (\u2026)\u201d.<\/p>\n\n\n\n
Infatti, come gi\u00e0 evidenziato al punto 50. della sentenza (v. ut supra) la Direttiva 2000\/78 \u201csi applica non in relazione ad una determinata categoria di persone, bens\u00ec sulla scorta dei motivi indicati al suo art. 1\u201d (ossia agli specifici fattori di protezioni ivi indicati, tra i quali vi \u00e8 quello della disabilit\u00e0, oggetto di causa).<\/p>\n\n\n\n
Il trattamento meno favorevole del lavoratore abile, rispetto ad altro lavoratore in situazione analoga, per motivi connessi alla disabilit\u00e0 del familiare che il lavoratore assiste, costituisce un vulnus alla tutela garantita della disabilit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
La Corte di Giustizia UE, con la sentenza Law-C-303\/06 del (cit.), ha chiaramente affermato che \u201cun siffatto trattamento viola il divieto di discriminazione diretta enunciato dall\u2019art. 2, n.2, lett. a) della Direttiva\u201d (nella specie alla lavoratrice, madre di minore disabile, al rientro del congedo per maternit\u00e0 era stata rifiutata la riammissione nel posto di lavoro sino ad allora occupato, nonch\u00e9 la stessa flessibilit\u00e0 di orario accordata ad altri colleghi genitori di bambini non disabili).<\/p>\n\n\n\n
La tesi degli appellanti \u00e8 quindi conforme alla ratio della tutela della disabilit\u00e0 sottesa alla normativa europea di cui alla Direttiva 2000\/78, secondo l\u2019interpretazione data dalla stessa Corte di Giustizia UE e dalla Corte di Cassazione (in termini con riguardo al trasferimento di un lavoratore che assisteva un congiunto portatore di handicap, cfr. Cass. 24015\/2017; Id. 22421\/2015; e con riguardo ai permessi ex art. 33 L. 104\/1992, cfr. Cass. 14187\/2017; Id. 2466\/2018).<\/p>\n\n\n\n
Pur costituendo il PdR un trattamento economico aggiuntivo ispirato dal fine di disincentivare l\u2019assenteismo, non pu\u00f2 sostenersi che tale premio sia imprescindibilmente connesso allo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa in ragione del fatto che il parametro per il calcolo \u00e8 quello della presenza in servizio (non essendo richiesto il raggiungimento di specifici obiettivi e\/o risultati). Infatti, con l\u2019accordo (doc. 5 appellanti) alle giornate di presenza sono equiparate le giornate di assenza per donazione di sangue, permessi sindacali ove non continuativi.<\/p>\n\n\n\n
Siccome la normativa contrattuale esclude dal novero dei soggetti equiparati ai presenti i fruitori dei permessi ex L. 104\/92 (non diversamente da quanto avviene per i lavoratori assenti per malattia o infortunio), si deve verificare – al fine di stabilire se si verta nella specie in un caso di discriminazione diretta \u2013 se il criterio di esclusione possa dirsi inscindibilmente legato alla disabilit\u00e0, determinando un trattamento meno favorevole fondato sulla disabilit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
Cos\u00ec come gi\u00e0 rilevato nella citata sentenza 212\/2022 di questa Corte, appare del tutto evidente come la mancata equiparazione dell\u2019assenza alla presenza in servizio per i lavoratori che fruiscono dei permessi ex L. 104\/92 operi, senza dubbio, in funzione della disabilit\u00e0 (indefettibile presupposto dei permessi), realizzando per tale via una forma di discriminazione diretta perch\u00e9 fondata sulla disabilit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
Una volta riportata la questione nei corretti termini normativi, ogni altro rilievo circa la \u201cdimensione collettiva\u201d addotta a giustificazione dei permessi sindacali per donazione di emoderivati dalla e ricondotta alla (pretesa) assenza di effetti discriminatori significativi nella sentenza impugnata non incidono sul thema decidendum, costituito dal differente trattamento erogato agli appellanti in quanto basato su handicap e non altro; cos\u00ec come non rileva che i fruitori dei permessi in questione siano penalizzati non diversamente dai lavoratori assenti per malattia o infortunio. <\/p>\n\n\n\n
Nella sentenza impugnata si fa riferimento alle assenze motivate per lo svolgimento di attivit\u00e0 sindacale o per la donazione del sangue, ritenendo che la scelta \u201cdi privilegiare\u201d queste due categorie \u201crispetto ai caregivers non comporti alcun effetto discriminatorio se non si prova che solo i fruitori dei permessi ex art. 33 (o altre categorie protette dal D. Lgs. 216\/2003) rimangano penalizzati dal criterio adottato\u201d),<\/p>\n\n\n\n
Che i lavoratori interessati dal mancato computo delle assenze ex lege 104\/1992 (in base al conteggio prodotto, doc. 29) abbiano percepito un minor premio e, quindi, abbiano perso \u2013 tenendo fermi i conteggi dei ricorrenti \u2013 17,10 euro al mese e 202,00 euro all\u2019anno \u00e8 stato chiaramente evidenziato nella sentenza impugnata (p. 8).<\/p>\n\n\n\n
La stima del decremento retributivo operata dal primo giudice \u2013 nell\u2019ordine del 12% \u2013 oltre a non esaurire la questione della misura del \u201cparticolare svantaggio\u201d sub\u00ecto dai caregivers (che si completa nel rallentamento del tempo necessario per conseguire il parametro retributivo di fascia superiore), sposta i termini della questione sul mero piano quantitativo, quando il profilo della tutela sotteso alla normativa eurounitaria dettata dalla Direttiva 2000\/78 incentra il tema del \u201cparticolare svantaggio\u201d sul piano qualitativo, ossia della lesione dello specifico fattore di protezione della disabilit\u00e0, considerato dalla predetta Direttiva.<\/p>\n\n\n\n
Val la pena di notare che, vertendosi in un caso di discriminazione diretta e non di discriminazione indiretta, al datore di lavoro \u00e8 inibita la possibilit\u00e0 di provare che l\u2019effetto discriminatorio fosse giustificato adducendo che la disposizione adottata riguardava requisiti essenziali allo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, rispondeva a un fine legittimo e perch\u00e9 i mezzi impiegati per il suo conseguimento erano appropriati e necessari. Di conseguenza, tutti gli argomenti svolti dalla difesa della (in merito alle \u201csoluzioni ragionevoli\u201d di cui all\u2019art. 5 cit.) e sostenuti dall\u2019impugnata sentenza, sul presupposto che si tratti di discriminazione indiretta, non possono trovare accoglimento.<\/p>\n\n\n\n
Inoltre, la malattia o l\u2019infortunio, oltre a non essere inclusi quali fattori tipici di protezione di cui all\u2019art. 1 della Direttiva 2000\/78, non possono nemmeno essere assimilati, sic et simpliciter, alla nozione di \u201chandicap\u201d che diverge da quella di \u201cmalattia\u201d (v. in tal senso, il punto 44 della sentenza CGUE, , C-13\/05, EU:C:456 e il punto 75 della sentenza CGUE, . C-335\/11 e C-337\/11, EU:C:2013:222). Allo stesso modo, come non \u00e8 assimilabile una patologia legata a una disabilit\u00e0 alla nozione generale di malattia, non pu\u00f2 escludersi che, in linea di principio, rispetto a un lavoratore non disabile,quello disabile \u00e8 esposto al rischio ulteriore di assenze dovute a malattie connesse alla sua disabilit\u00e0. In sintesi, la situazione degli odierni appellanti (che, quali caregivers, rimangono assenti ex art. 33 L. 104\/92) si appalesa chiaramente diversa da quella dei lavoratori che non prestano servizio per malattia o infortunio.<\/p>\n\n\n\n
Il Collegio non ritiene, diversamente da quanto propugnato dall\u2019appellata, che la sentenza della Corte CEDU del dalla stessa richiamata, possa condurre a una soluzione diversa da quella condivisa in questa sede, n\u00e9 che una conclusione siffatta possa determinare una sorta di discriminazione alla rovescia, contraria a norme imperative, ossia, che essa possa dar luogo al riconoscimento di un trattamento di maggior favore per chi \u00e8 assente e una speculare penalizzazione per chi ha lavorato (cos\u00ec come sostenuto dalla difesa della nella memoria di costituzione, p. 24).<\/p>\n\n\n\n
Con la suddetta sentenza la CGUE ha rigettato l\u2019istanza proposta da un magistrato donna al fine di vedersi riconoscere l\u2019indennit\u00e0 giudiziaria speciale durante il congedo di maternit\u00e0 obbligatorio, indennit\u00e0 non prevista dall\u2019art. 3, co. 1, L. 27\/1981 e introdotta solo a decorrere dall\u2019anno ai sensi dell\u2019art. 1, co. 325, della legge , n. 311. L\u2019ipotesi di discriminazione ricondotta a una disparit\u00e0 sessuale dalla CGUE \u00e8 stata risolta considerando che anche i magistrati di sesso maschile in congedo straordinario per diversi motivi, non rendendo la prestazione lavorativa, erano esclusi dall\u2019indennit\u00e0 giudiziaria speciale (collegata all\u2019esercizio effettivo delle funzioni giudiziarie) e che era carente la prova circa il reale effetto discriminatorio sub\u00ecto (essendo stata garantita nel periodo la percezione di un reddito di importo pressoch\u00e9 equivalente a quello della prestazione fondamentale).<\/p>\n\n\n\n
Il caso diverge chiaramente dalla fattispecie in esame, in ragione del fatto che il PdR non pu\u00f2 dirsi imprescindibilmente connesso allo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa.<\/p>\n\n\n\n
Quanto alla lamentata discriminazione alla rovescia, non si vede come il riconoscimento del diritto azionato dagli appellanti possa conseguire una speculare penalizzazione della restante platea dei lavoratori, in servizio nelle giornate in cui i primi fruiscono dei permessi ex art. 33, L. 104\/92. Resta il fatto che, in presenza di un trattamento sfavorevole basato sull\u2019handicap contrario alla tutela prevista dalla Direttiva 2000\/78 (sussistente nel caso in esame per le ragioni esposte), \u201cil lavoratore disabile che rientri nella tutela dell\u2019offerta da detta direttiva deve essere protetto contro ogni discriminazione rispetto a un lavoratore che non vi rientri\u201d (cfr., in tal senso, sentenza CGUE, , C -335\/11 e C-337\/11, EU:C:2013:222, punto 71).<\/p>\n\n\n\n
\u00c8 indubbio come il Supremo Collegio (Cass. SU 4570\/1996), nel pronunciare sul principio della parit\u00e0 di trattamento, non abbia mancato di evidenziare il limite legale che deriva dall\u2019autonomia privata dal principio di non discriminazione; l\u2019argomentazione svolta \u00e8 stata poi ripresa nei successivi arresti giurisprudenziali, nei quali \u00e8 stato ribadito che: \u201c(\u2026) Nel rapporto di lavoro subordinato di diritto privato non opera il principio di parit\u00e0 di trattamento, n\u00e9 \u00e8 possibile alcun controllo di ragionevolezza da parte del giudice sugli atti di autonomia, sia collettiva che individuale, sotto il profilo del rispetto delle clausole generali di correttezza e buona fede, che non sono invocabili in caso di eventuale diversit\u00e0 di trattamento non ricadente in alcuna delle ipotesi legali (e tipizzate) di discriminazioni vietate \u2026 (Cass. SU 4570\/1996; Id. 6030\/1993)\u201d (e tra le altre, Cass. 7752\/2003).<\/p>\n\n\n\n
Nella specie, il sindacato del giudice sugli atti dell\u2019autonomia collettiva \u00e8 giustificato dal limite legale posto alle discriminazioni vietate, in ragione del fatto che il differente trattamento riservato agli appellanti ricade pienamente in una ipotesi tipizzata di discriminazione, ossia quella correlata alla disabilit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n
Anche la giurisprudenza di legittimit\u00e0 pi\u00f9 recente ha avuto modo di sostenere la correttezza dell\u2019intervento del giudice in tali casi, osservando che \u201c\u00e8 ormai principio assunto a diritto vivente, quello secondo cui l\u2019art. 2 della Costituzione, che entra direttamente nel contratto, in combinato disposto con il canone della buona fede, cui attribuisce vis normativa, consente al giudice di intervenire anche in senso modificativo o integrativo dello statuto negoziale, qualora ci\u00f2 sia necessario per garantire l\u2019equo contemperamento degli interessi delle parti e prevenire o reprimere l\u2019abuso del diritto\u201d (Cass. SU 9140\/2016).<\/p>\n\n\n\n
Siccome il differente trattamento riservato agli appellanti ricade in un\u2019ipotesi tipizzata di discriminazione, la normativa che la consente deve essere ritenute contra legem.<\/p>\n\n\n\n
La condanna risarcitoria ha ad oggetto differenze retributive quantificate mediante un mero calcolo matematico, in base a parametri predeterminati dalle parti contrattuali; di conseguenza resta esclusa ogni valutazione personale o discrezionale dell\u2019organo giudicante. In sintesi, deve affermarsi che il criterio retributivo in esame penalizza gli appellati che, per i familiari disabili, usufruiscono dei permessi ex art. 33 della L. 104\/92, rispetto a tutti gli altri lavoratori e che ci\u00f2 determina una discriminazione diretta, fondata sulla situazione di handicap. 16<\/p>\n\n\n\n
Dagli argomenti svolti -che assumono portata assorbente di ogni ulteriore rilievo- deriva l\u2019accoglimento dell\u2019appello.<\/p>\n\n\n\n
3. Spese.<\/p>\n\n\n\n
Le spese del doppio grado seguono la soccombenza e fanno quindi carico alla .. In applicazione dei parametri di cui al D.M. 55\/2014 e s.m.i., tali spese si liquidano tenuto, applicando i parametri medi e tenendo conto del valore della causa (scaglione da fino a \u20ac 5.200,00) e dell\u2019attivit\u00e0 difensiva svolta (e quindi in base alla sommatoria della debenza che considera il numero delle parti) e quindi, per il primo grado, \u20ac 4.259,80 (\u20ac 2.059,00 + 120%) e per il secondo grado \u20ac 4.230,60 (\u20ac 1.923,00 + 120%)<\/p>\n\n\n\n
P. Q. M.<\/p>\n\n\n\n
Visto l\u2019art. 437 c.p.c.,<\/p>\n\n\n\n
in accoglimento dell\u2019appello,<\/p>\n\n\n\n
dichiara la natura discriminatoria del comportamento della societ\u00e0 appellata, consistente nel mancato computo delle assenze dovute a causa di assistenza ai familiari portatori di handicap o a causa della propria condizione di disabilit\u00e0 al pari della effettiva presenza in servizio, nella determinazione del premio di risultato e, per l\u2019effetto, condanna la societ\u00e0 appellata a pagare euro 865,26 a , euro 383,04 a , euro 114,00 a euro 239,40 a ed euro 340,86 a , oltre interessi e rivalutazione dalle singole scadenze al saldo, nonch\u00e9 a conteggiare tutti i giorni di permesso ex L. 104\/1992 fruiti dagli appellanti ed il congedo straordinario ex art. 42, commi 5 e 5 bis, D. Lgs. 151\/2001, come periodi di guida effettiva, al fine dei passaggi automatici di parametro retributivo stabiliti dal CCNL , con ogni conseguenza di carattere economico derivante dal relativo ricalcolo;<\/p>\n\n\n\n
condanna l\u2019appellata a rimborsare agli appellanti le spese di entrambi i gradi, liquidate per il primo in euro 4.529,80 e per il presente grado in euro 4.230,60 oltre rimborso forfettario, Iva e Cpa.<\/p>\n\n\n\n
Cos\u00ec deciso all\u2019udienza del<\/p>\n\n\n\n
Il Consigliere est. Il Presidente<\/p>\n\n\n\n
Dott. Maurizio Alzetta Dott. Michele Milani<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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