REPUBBLICA ITALIANA<\/p>\n
Il Giudice del Lavoro presso il Tribunale di Pisa<\/p>\n
dott.ssa Elisabetta Tarquini, visto l\u2019art. 1 commi 48 e seguenti della L. 92\/2012, nella causa promossa da<\/p>\n
G C \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 (Avv. Sozzi)<\/p>\n
contro<\/p>\n
L. SRL \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0(Avv.ti Dell\u2019Omarino – Marra)<\/p>\n
Sciogliendo la riserva in atti osserva quanto segue<\/p>\n
Con ricorso depositato il 18.4.2014, C G conveniva davanti a questo giudice del lavoro la societ\u00e0 L. I. s.r.l. allegando di esserne stata dipendente, con inquadramento da ultimo al IV livello del CCNL commercio, dal 2007 fino al 18.11.2013, quando il rapporto si era risolto ad iniziativa della datrice di lavoro, assumendo la societ\u00e0 l\u2019esistenza di un giustificato motivo oggettivo per essere divenuta la lavoratrice permanentemente inidonea alla mansione di commissionatrice da lei da ultimo svolta, ed affermata dalla recedente altres\u00ec l\u2019indisponibilit\u00e0 di diverse mansioni, anche inferiori, cui adibirla, attese le prescrizioni poste dal medico competente (che aveva vietato l\u2019assegnazione di G. a mansioni comportanti la movimentazione manuale di carichi, turni notturni, disconfort da microclima e vibrazioni).<\/p>\n
Argomentava in contrario la ricorrente l\u2019illegittimit\u00e0 del licenziamento in ragione dell\u2019erroneit\u00e0 del giudizio del medico competente, sia per avere lo stesso utilizzato quali mansioni di riferimento quelle di commissionatrice in luogo di quelle, che affermava essere pi\u00f9 varie, di preparatrice di magazzino per le quali G\u00a0 sarebbe stata assunta, sia comunque per essere la lavoratrice, secondo la sua prospettazione, in effetto in grado di svolgere le mansioni di qualifica, seppure con prescrizioni.<\/p>\n
La sua difesa deduceva comunque come, riconosciuta nella competente sede amministrativa la condizione di persona handicappata della ricorrente, la societ\u00e0 fosse tenuta, a norma della direttiva 2000\/78 e del DL. 76\/2013 (convertito nella L. 99\/2013, di recepimento della citata direttiva) ad approntare misure organizzative idonee a consentire a G di svolgere la sua prestazione senza rischi, le dette misure potendo essere assunte, secondo la prospettazione del ricorso, senza sostenere oneri sproporzionati anche in ragione delle dimensioni aziendali di L, ed essendo pertanto doverose secondo la citata normativa.<\/p>\n
L\u2019esistenza nell\u2019organizzazione aziendale di mansioni compatibili con le infermit\u00e0 della ricorrente avrebbe dovuto essere di conseguenza accertata in relazione al predetto obbligo, oltre che alla variet\u00e0 delle mansioni svolte dalla lavoratrice in corso di rapporto (esse comprendenti anche compiti impiegatizi), l\u2019esito di un tale accertamento deponendo, secondo le difese del ricorso, per l\u2019attuale utilizzabilit\u00e0 della prestazione di G nell\u2019organizzazione di impresa della convenuta (eventualmente in mansioni inferiori) e quindi per l\u2019illegittimit\u00e0 del recesso.<\/p>\n
Quanto alle conseguenze sanzionatorie del vizio, la difesa attrice argomentava in tesi doversi qualificare il licenziamento come vessatorio e discriminatorio per motivi di handicap, cos\u00ec dovendo farsi applicazione dei primi due commi dell\u2019art. 18 nel testo novellato dalla L. 92\/2012 e condannarsi la societ\u00e0 altres\u00ec all\u2019ulteriore risarcimento del danno non patrimoniale (da lesione della personalit\u00e0, dignit\u00e0 e professionalit\u00e0) che affermava conseguente alla particolare riprovevolezza del motivo.<\/p>\n
In ipotesi concludeva per l\u2019annullamento del provvedimento espulsivo con le conseguenze ripristinatorie e risarcitorie di cui al comma 7 dello stesso art. 18.<\/p>\n
Chiedeva altres\u00ec, sia in tesi che in ipotesi, la condanna di L a risarcire la lavoratrice del danno biologico che affermava esserle stato cagionato dalla dedotta adibizione a mansioni incompatibili con le sue infermit\u00e0.<\/p>\n
Costituitosi il contraddittorio, resisteva la convenuta, argomentando la correttezza della valutazione medico legale operata dal medico competente e l\u2019effettiva inesistenza in azienda di posizioni lavorative in cui la residua capacit\u00e0 di lavoro di G avrebbe potuto essere impiegata, giacch\u00e9 nell\u2019intera struttura della societ\u00e0 non vi sarebbe stato alcun profilo professionale addetto a mansioni operative (di inquadramento pari o inferiore a quello di G) cui non fosse richiesta la movimentazione manuale di carichi e l\u2019esposizione a vibrazioni, mentre i lavoratori impiegati sarebbero stati muniti di competenze (almeno un diploma di scuole media superiore e la conoscenza di una lingua straniera) che la ricorrente non avrebbe avuto.<\/p>\n
La difesa della resistente concludeva quindi in tesi per il rigetto del ricorso, che avrebbe dovuto essere pronunciato allo stato degli atti, attesa l\u2019evidenza documentale, secondo la sua prospettazione, della fondatezza delle ragioni addotte a motivo del recesso, a fortiori nei limiti della cognizione propria di questa fase di giudizio.<\/p>\n
In ipotesi deduceva comunque non potersi fare questione nella specie dell\u2019affermata ragione discriminatoria o ritorsiva, la lavoratrice essendo onerata di provare l\u2019esclusivit\u00e0 del motivo illecito lamentato.<\/p>\n
Di qui, secondo le difese svolte in via subordinata dalla resistente, l\u2019applicabilit\u00e0 nella specie della sola tutela indennitaria o in via di ulteriore subordine della tutela ripristinatoria attenuata di cui al settimo comma dell\u2019art. 18, in ogni caso detratto l\u2019aliunde perceptum.<\/p>\n
Fallito il tentativo di conciliazione, la causa era istruita con l\u2019escussione di alcuni dei testi indotti dalle parti.<\/p>\n
Quindi i loro difensori redigevano note scritte e la giudicante si riservava la decisione.<\/p>\n
Cos\u00ec riassunta la presente vicenda processuale, nel merito deve in primo luogo rilevarsi come l\u2019attrice versi certamente, in conseguenza delle patologie da cui \u00e8 affetta, in una condizione di handicap nel senso inteso dalle fonti superprimarie di diritto dell\u2019Unione.<\/p>\n
Ha ritenuto infatti la Corte di Giustizia dell\u2019Unione Europea (Corte di Giustizia, 11.4.2013, C-335\/2011, nella quale si fa espresso richiamo alle disposizioni della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilit\u00e0, approvata in nome della Comunit\u00e0 europea con la decisione 2010\/48\/CE del Consiglio del 26 novembre 2009, ed alla sua inclusione da tale data nell\u2019ordinamento giuridico dell\u2019Unione) che la nozione di \u00abhandicap\u00bb debba \u201cessere intesa nel senso che si riferisce ad una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, pu\u00f2 ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori. Inoltre, dall\u2019articolo 1, secondo comma, della Convenzione dell\u2019ONU risulta che le menomazioni fisiche, mentali, intellettuali o sensoriali debbano essere \u00abdurature\u00bb\u201d.<\/p>\n
D\u2019altro canto, secondo il Giudice dell\u2019Unione la nozione di handicap \u201cdev\u2019essere intesa nel senso che essa si riferisce non soltanto ad un\u2019impossibilit\u00e0 di esercitare un\u2019attivit\u00e0 professionale, ma altres\u00ec ad un ostacolo a svolgere una simile attivit\u00e0\u201d (cos\u00ec testualmente Corte di Giustizia, 18.12.2014, causa C-354\/13 e giurisprudenza ivi citata),\u00a0 e senza che rilevi l\u2019origine dell\u2019handicap, cos\u00ec che \u201cse una malattia, curabile o incurabile, comporta una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, pu\u00f2 ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori e se tale limitazione \u00e8 di lunga durata, una siffatta malattia pu\u00f2 ricadere nella nozione di \u00abhandicap\u00bb ai sensi della direttiva 2000\/78\u201d (cos\u00ec Corte di Giustizia, 11.4.2013, cause riunite C-335\/11 e C337\/11).<\/p>\n
Facendo applicazione di tali principi nella specie \u00e8 documentato (cfr. doc. 33 del suo fascicolo) come G sia stata riconosciuta persona handicappata ex lege 104\/1992 in conseguenza della malattia di Raynaud che l\u2019affligge, mentre gi\u00e0 secondo l\u2019accertamento da ultimo compiuto dal medico competente di L (e posto a fondamento del recesso) le minorazioni determinate dalla detta affezione impongono varie limitazioni all\u2019attrice nell\u2019esecuzione dei gesti professionali necessari allo svolgimento delle mansioni a lei assegnate.<\/p>\n
Non essendovi poi dubbio in ordine al carattere duraturo di tali limitazioni (in quanto ritenuto anche dal medico competente, come di necessit\u00e0 atteso il giudizio di definitiva inidoneit\u00e0 di G alle mansioni attribuitele), deve pertanto concludersi per la qualificazione della malattia dell\u2019attrice come handicap.<\/p>\n
Ne deriva l\u2019obbligo della convenuta, come di ogni altro datore di lavoro, pubblico e privato, a norma della citata direttiva 2000\/78 e della normativa interna diretta a darvi attuazione (nella specie il comma 3 bis dell\u2019art. 3 del D.L.vo 216\/2003, introdotto dal D.L. 76\/2013, in esito alla decisione della Corte di Giustizia, 4.7.2013, C-312\/211, di cui infra, e vigente all\u2019epoca del licenziamento impugnato), di \u201cadottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilit\u00e0, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilit\u00e0 la piena eguaglianza con gli altri lavoratori\u201d.<\/p>\n
Ed a norma dell\u2019art. 2 della convenzione, per accomodamenti ragionevoli devono intendersi \u201cle modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo adottati, ove ve ne sia necessit\u00e0 in casi particolari, per garantire alle persone con disabilit\u00e0 il godimento o l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libert\u00e0 fondamentali\u201d.<\/p>\n
Mentre il ventesimo ed il ventunesimo considerando della direttiva 2000\/78 prevedono\u00a0 l\u2019introduzione di \u201cmisure appropriate, ossia misure efficaci e pratiche destinate a sistemare il luogo di lavoro in funzione dell’handicap, ad esempio sistemando i locali o adattando le attrezzature, i ritmi di lavoro, la ripartizione dei compiti o fornendo mezzi di formazione o di inquadramento.<\/p>\n
Per determinare se le misure in questione danno luogo a oneri finanziari sproporzionati, \u00e8 necessario tener conto in particolare dei costi finanziari o di altro tipo che esse comportano, delle dimensioni e delle risorse finanziarie dell’organizzazione o dell’impresa e della possibilit\u00e0 di ottenere fondi pubblici o altre sovvenzioni\u201d.<\/p>\n
Quindi secondo le fonti superprimarie di interesse (alla cui attuazione \u00e8 diretto specificamente, si ribadisce, nella parte che qui il rileva, il D.L. 76\/2013), attesa la condizione di handicap dell\u2019attrice, gravava sulla convenuta un obbligo di adeguare attrezzature, ritmi di lavoro e distribuzione delle mansioni nell\u2019ambito della propria organizzazione di impresa in modo da consentire alla lavoratrice la prosecuzione dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa in condizioni di uguaglianza con gli altri dipendenti (e quindi senza rischi per la sua salute e con adeguata efficienza), sempre che un tale adeguamento richiedesse oneri\u00a0 proporzionati in relazione, tra l\u2019altro, alle dimensioni e alle risorse finanziarie dell\u2019azienda (cfr. sul punto espressamente Corte di Giustizia, 4.7.2013, C-312\/11, che ha ritenuto che l\u2019Italia non avesse trasposto correttamente la direttiva 2000\/78, giacch\u00e9\u00a0 a tal fine \u201cnon \u00e8 sufficiente disporre misure pubbliche di incentivo e di sostegno, ma \u00e8 compito degli Stati membri imporre a tutti i datori di lavoro l\u2019obbligo di adottare provvedimenti efficaci e pratici, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, a favore di tutti i disabili, che riguardino i diversi aspetti dell\u2019occupazione e delle condizioni di lavoro e che consentano a tali persone di accedere ad un lavoro, di svolgerlo, di avere una promozione o di ricevere una formazione\u201d, giudizio cui \u00e8 seguito il citato D.L. 76\/2013, con ogni conseguenza quanto all\u2019obbligo del giudice nazionale di interpretazione conforme della detta normativa nazionale rispetto al contenuto e allo scopo della direttiva).<\/p>\n
Ora l\u2019obbligo de quo concorre certamente, per quanto qui a rileva, a delimitare il legittimo esercizio del potere datoriale di recesso, poich\u00e9, di necessit\u00e0 individuate nella specie le mansioni accessibili per la lavoratrice anche in relazione a quest\u2019obbligo, ne risulta di conseguenza ridimensionata l\u2019area della impossibilit\u00e0 sopravvenuta della sua prestazione\u00a0 e, o anche, per converso ampliato il novero delle posizioni professionali a lei utilmente assegnabili, in quanto individuabili solo in esito ai disposti ragionevoli accomodamenti, nel senso sopra precisato.<\/p>\n
In altri termini, tenuta la resistente, nei limiti di uno sforzo proporzionato, ad adeguare la sua organizzazione d\u2019impresa in modo da consentire alla ricorrente di continuare a svolgere la sua prestazione in condizione di uguaglianza con gli altri lavoratori, di necessit\u00e0 l\u2019esistenza di un giustificato motivo oggettivo di recesso costituito dalla sopravvenuta superfluit\u00e0 per quell\u2019organizzazione della prestazione di G (in quanto non pi\u00f9 utilmente impiegabile senza rischi per la sua salute) potrebbe ritenersi solo ove fosse verificata anche l\u2019infruttuosit\u00e0 o l\u2019impraticabilit\u00e0 di modifiche delle attrezzature aziendali, dei turni o della distribuzione della mansioni, aventi un costo non sproporzionato.<\/p>\n
N\u00e9 pu\u00f2 dubitarsi che fosse la societ\u00e0 ad essere gravata (anche) della prova dell\u2019inesistenza o inutilit\u00e0 di tali ragionevoli accomodamenti, in quanto necessariamente costitutivi nella specie del giustificato motivo oggettivo allegato, alla luce dell\u2019obbligo legale di non discriminazione per motivi di handicap, restando invece del tutto estranea alla presente ricostruzione, ed assolutamente ininfluente ai fini del decidere, ogni indagine in ordine all\u2019esistenza di un motivo illecito del recesso, attesa la natura obiettiva e funzionale dei divieti di discriminazione imposti dal diritto dell\u2019Unione.<\/p>\n
Facendo applicazione di tali principi, sembra a questo giudice che una simile prova non sia stata raggiunta e che in contrario vi sia evidenza in atti della disponibilit\u00e0 nell\u2019organizzazione aziendale, ed anzi presso la stessa sede di assegnazione della ricorrente, di posizioni professionali che la stessa potrebbe utilmente ricoprire senza rischi per la sua salute, previa adozione da parte di L di una misura organizzativa non avente alcun apparente costo aziendale, in quanto consistente nella sola redistribuzione\u00a0 di taluni compiti tra i dipendenti addetti al magazzino di Pontedera.<\/p>\n
Ed invero risulta dalla deposizione del teste N (dipendente della convenuta con mansioni di direttore di una delle direzioni regionali aziendali) come la struttura operativa della societ\u00e0 si articoli in punti vendita, magazzini ed uffici.<\/p>\n
Quanto ai magazzini, secondo il racconto del teste, \u201cl\u2019attivit\u00e0 \u00e8 divisa in tre blocchi: entrata, uscita e commissionamento. In entrata gli addetti ricevono la merce dai fornitori, in uscita la caricano sui pancali destinati all\u2019uscita verso i punti vendita, nella fase di commissionamento [cui era addetta l\u2019attrice] vengono preparati i carichi\u201d.<\/p>\n
Ha riferito poi il teste S, direttore anche all\u2019epoca della sua deposizione della direzione regionale di Pontedera della convenuta (essa comprendente tra l\u2019altro il magazzino cui era addetta la ricorrente) come nella fase di entrata delle merci, lo scarico venga eseguito dai vettori, mentre i dipendenti di L operano al controllo della merce scaricata, movimentandola anche, e ad un bancone di entrata merce.<\/p>\n
In particolare l\u2019addetto al bancone entrata merce riceve dai fornitori le bolle di consegna e ne inserisce i dati nel sistema informativo aziendale; al terminale del bancone arriva quindi l\u2019esito del controllo eseguito dai dipendenti L. sulla merce scaricata (numero dei colli, prodotti, integrit\u00e0 e temperatura), ed all\u2019esito l\u2019addetto al bancone sottoscrive la bolla e la riconsegna al fornitore.<\/p>\n
Quanto all\u2019impegno richiesto agli addetti al bancone ancora il teste S ha detto di come essi vadano al controllo merci ove necessario, aggiungendo tuttavia come ogni giorno arrivino alla direzione regionale di Pontedera circa quaranta camion ed in fase di entrata merci siano impiegati per ogni turno sei o sette lavoratori, numero che comprende, ancora secondo il testimone, \u201cchi sta al bancone e tre mulettisti\u201d.<\/p>\n
Nella fase di uscita merci poi i dipendenti L operano al carico delle merci ed al bancone in uscita, qui provvedendo alla pianificazione dei viaggi dei mezzi aziendali (in tutto 23) verso le diverse filiali per le consegne della merce.<\/p>\n
I veicoli aziendali, sempre secondo il racconto di S, fanno \u201cpi\u00f9 giri al giorno\u201d \u201cdalla mattina alle sei fino a tardi la sera\u201d e gli addetti all\u2019uscita merci lavorano su pi\u00f9 turni, in numero generalmente di tre per turno, gli operatori del bancone essendo richiesti anche della movimentazione.<\/p>\n
Ed \u00e8 stato sempre il teste S a riferire di come \u201cgli addetti al magazzino lavorino o all\u2019entrata o all\u2019uscita, salvo esigenze particolari\u201d, mentre la ricorrente ha allegato senza alcuna specifica contestazione avere gli addetti all\u2019entrata ed all\u2019uscita merce la sua stessa qualifica.<\/p>\n
Cos\u00ec ricostruita l\u2019attuale organizzazione del lavoro presso il magazzino di Pontedera della convenuta, si \u00e8 detto in narrativa come la ricorrente, secondo il medico competente, non debba essere adibita a mansioni comportanti la movimentazione manuale di carichi, turni notturni, disconfort da microclima e vibrazioni.<\/p>\n
Pare alla decidente che i compiti di addetto al bancone soprattutto in entrata presso il magazzino di Pontedera, essi pacificamente rientranti tra quelli di qualifica della ricorrente, non presentino alcuno di detti rischi: non comportano infatti la movimentazione manuale dei carichi n\u00e9 l\u2019uso di mezzi produttivi di vibrazioni come il muletto, se non al bisogno, e neppure l\u2019accesso alle celle frigorifere, sono richieste in orario diurno.<\/p>\n
Quelle mansioni avrebbero pertanto potuto essere svolte utilmente e senza rischi dalla ricorrente, previa esclusione dal novero delle stesse delle, peraltro occasionali secondo la deposizione del teste S sopra riportata, operazioni di movimentazione merci, che avrebbero potuto essere attribuite esclusivamente ai colleghi addetti al controllo merci in ipotesi assegnati allo stesso turno della ricorrente e gi\u00e0 addetti in via prevalente alle dette operazioni.<\/p>\n
Una simile soluzione organizzativa non avrebbe avuto alcun costo per l\u2019azienda risolvendosi nella mera ridistribuzione di compiti di qualifica tra lavoratori di pari inquadramento (cos\u00ec l\u2019assegnazione della ricorrente alla fase di entrata merci e la sua eventuale sostituzione in quella di commissionamento, cos\u00ec l\u2019attribuzione a G dei soli compiti di addetta al bancone attribuendo solo ai lavoratori in turno addetti al controllo merci la movimentazione delle stesse).<\/p>\n
Essa quindi costituiva un ragionevole accomodamento idoneo a conservare la posizione lavorativa della ricorrente e a consentirne il proficuo utilizzo nell\u2019organizzazione aziendale, e doveva pertanto dirsi doverosa per la convenuta.<\/p>\n
Non averla adottata costituisce allora violazione del generale principio di parit\u00e0 di trattamento dei lavoratori portatori di handicap posto dalla direttiva 2000\/78 e nell\u2019ordinamento interno dal D.L.vo 216\/2003, senza che, come gi\u00e0 detto, rilevi in alcun modo l\u2019esistenza o la prova di un soggettivo intento della societ\u00e0 di discriminare la ricorrente, il divieto di discriminazione operando obiettivamente.<\/p>\n
D\u2019altra parte, necessariamente concorrendo, come pure sopra esposto, il principio paritario di cui alla citata direttiva a regolamentare il potere datoriale di recesso, deve escludersi che si dia nella specie l\u2019affermato giustificato motivo oggettivo, residuando nell\u2019organizzazione aziendale mansioni utilmente attribuibile all\u2019attrice previa adozione del ragionevole accomodamento di cui si \u00e8 appena detto.<\/p>\n
Determinata l\u2019insussistenza del giustificato motivo dalla violazione del principio di non discriminazione, il licenziamento deve essere dichiarato nullo ed alla pronuncia devono seguire le conseguenze sanzionatorie di cui ai primi due commi dell\u2019art. 18 della L. 300\/1970 nel testo modificato dalla L. 92\/2012.<\/p>\n
La societ\u00e0 convenuta deve essere pertanto condannata a reintegrare l\u2019attrice nel posto di lavoro ed a corrisponderle tante mensilit\u00e0 dell\u2019ultima retribuzione globale di fatto (indicata la retribuzione parametro senza contestazione in \u20ac 1124,26 mensili) quante ne decorreranno dal licenziamento all\u2019effettiva reintegrazione, dedotto quanto eventualmente percepito da G\u00a0 medio tempore in conseguenza di rapporti di lavoro instaurati con terzi, e maggiorato il dovuto di accessori ex art. 429 c.p.c. secondo il criterio di calcolo di cui in dispositivo.<\/p>\n
Alla decisione segue ex lege la condanna della convenuta alla regolarizzazione della posizione previdenziale della ricorrente.<\/p>\n
Deve poi apprezzarsi dell\u2019ammissibilit\u00e0 nel rito specifico e nel caso della fondatezza della domanda attrice diretta al risarcimento dell\u2019ulteriore danno non patrimoniale affermato come conseguente alla dedotta natura discriminatoria del recesso.<\/p>\n
In proposito pare in primo luogo a questo giudice che non possa dubitarsi della proponibilit\u00e0 della detta domanda nel rito ex lege 92\/2012, la pretesa de qua essendo fondata sugli stessi fatti costitutivi di quelle ex art. 18 L. 300\/1970, anch\u2019essa trovando titolo nell\u2019esistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e nell\u2019illegittimit\u00e0 del recesso datoriale.<\/p>\n
Quanto poi alla sua fondatezza deve rilevarsi come l\u2019art. 17 della direttiva 2000\/78 obblighi gli Stati membri ad introdurre nei rispettivi ordinamenti nazionali sanzioni per le violazioni delle norme interne di attuazione della direttiva e prescriva che \u201cle sanzioni, che possono prevedere un risarcimento dei danni, devono essere effettive, proporzionate e dissuasive\u201d.<\/p>\n
Ed in effetto il D.Lvo 216\/2003 ed il D.Lvo 150\/2011 dispongono, in caso di violazione al divieto di discriminazione, per il risarcimento del danno anche non patrimoniale.<\/p>\n
La fonte sovranazionale peraltro, come sopra detto, attribuisce allo strumento rimediale del risarcimento del danno connotati necessari di effettivit\u00e0, essi tuttavia rapportati, non solo alla gravit\u00e0 del pregiudizio, ma anche alla funzione dissuasiva e sanzionatoria della qualificata riparazione (sulla natura del \u201cdanno comunitario\u201d, cfr. da ultimo Cass. 126072015).<\/p>\n
E non pu\u00f2 dubitarsi che una tale qualificazione incida sul regime della prova del diritto nell\u2019an e sulla sua quantificazione, l\u2019obbligo di liquidare il risarcimento dandosi, ove come nella specie richiesto, anche in funzione della finalit\u00e0 dissuasiva di ulteriori violazioni implicata dal rimedio.<\/p>\n
Ci\u00f2 detto, facendo applicazione dei detti principi nella specie, deve rilevarsi come la discriminazione costituita dal licenziamento si sia data in un\u2019organizzazione d\u2019impresa di rilevanti dimensioni ed a fronte di una obiettivamente agevole possibilit\u00e0 di individuare un ragionevole accomodamento idoneo a consentire la conservazione della posizione lavorativa della ricorrente, cos\u00ec che deve ritenersi attendibilmente la possibilit\u00e0 di reiterazione della condotta lesiva, reiterazione che deve essere evitata a mezzo dello strumento rimediale espressamente approntato dalla fonte sovranazionale anche a fini dissuasivi.<\/p>\n
Ne segue l\u2019esistenza nell\u2019an del diritto della lavoratrice al risarcimento del danno non patrimoniale rivendicato in ricorso.<\/p>\n
Quanto alla sua determinazione la decidente \u00e8 peraltro ben consapevole dell\u2019ineliminabile ambiguit\u00e0 di ogni criterio di quantificazione, attesa l\u2019ontologica \u201cincommensurabilit\u00e0\u201d economica del danno non patrimoniale, rispetto al quale il risarcimento per equivalente monetario non pu\u00f2 essere che una fictio juris, non di meno indispensabile a consentire una tutela minima necessaria dei diritti inviolabili della persona.<\/p>\n
E\u2019 quindi nella consapevolezza di una tale complessit\u00e0 di valutazione che questo giudice ritiene di quantificare il risarcimento dovuto a Giusti in \u20ac 10.000,00, misura da ritenersi adeguatamente compensativa delle violazioni subite dalla lavoratrice ed idonea ad assumere una qualche efficacia dissausiva in rapporto alle dimensioni aziendali di L.<\/p>\n
In merito infine all\u2019ulteriore domanda risarcitoria svolta in ricorso (essa diretta ad ottenere il risarcimento del danno non patrimoniale che la ricorrente assume di aver patito in conseguenza dell\u2019adibizione a mansioni non confacenti al suo stato di salute e delle vessazioni cui la societ\u00e0 l\u2019avrebbe sottoposta a causa delle sue menomazioni), deve escludersi che essa sia proseguibile nel rito specifico, trovando titolo in altro (o comunque anche in altro) che nel recesso impugnato.<\/p>\n
Quanto allora all\u2019esito da darsi alla domanda de qua pare alla decidente che debba disporsene la trattazione separata nel rito ordinario ex art. 414 c.p.c. senza l\u2019applicazione di alcuna sanzione processuale impeditiva dell\u2019ulteriore corso.<\/p>\n
Come gi\u00e0 ritenuto da questo Tribunale, infatti, \u201ca tale conclusione si deve pervenire in base all\u2019art. 4 co. 1 d. lvo. 150\/11 (semplificazione dei riti) \u2026<\/p>\n
Il menzionato d. lvo. si ispira all\u2019intento di <<incrementare l’efficienza e la razionalit\u00e0 delle norme processuali, anche nell’ottica di un recupero di garanzie reso necessario dalla riforma dell’articolo 111 della Costituzione>> (cfr. relazione illustrativa), e privilegia evidentemente una logica di salvaguardia degli atti processuali, che dev\u2019essere senz\u2019altro condivisa.<\/p>\n
La l. 92\/12, per motivi cronologici, non \u00e8 ovviamente menzionata dal d. lvo. 150\/11, ma si deve comunque attribuire all\u2019art. 4 cit. una valenza generale, ad eccezione che per i casi in cui la legge disponga diversamente (cfr. art. 702ter co. 2 c.p.c., che prevede una pronuncia di inammissibilit\u00e0 in caso di errore sul rito)\u201d (cos\u00ec Trib. Pisa. est. Piragine, 15.1.2014).<\/p>\n
Deve dunque disporsi la separazione della domanda diretta al risarcimento del danno biologico e di cui sub 3 delle conclusioni di tesi e sub 2 di quelle in ipotesi, la cui trattazione dovr\u00e0 proseguire nelle forme ordinarie ex art. 414 e seguenti c.p.c.<\/p>\n
Le spese processuali, come infra liquidate, seguono la prevalente soccombenza.<\/p>\n
P.Q.M.<\/p>\n
Visto l\u2019art. 1 comma 48 e segg. della L. 92\/2012, ogni altra domanda ed eccezione disattesa, dichiara la nullit\u00e0 del licenziamento di cui \u00e8 causa in quanto discriminatorio e condanna la convenuta a reintegrare l\u2019attrice nel posto di lavoro ed a ed a corrisponderle tante mensilit\u00e0 dell\u2019ultima retribuzione globale di fatto (indicata la retribuzione parametro in \u20ac 1124,26 mensili) quante ne decorreranno dal licenziamento all\u2019effettiva reintegrazione, dedotto quanto eventualmente percepito da G medio tempore in conseguenza di rapporti di lavoro instaurati con terzi, oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali dalle singole scadenze a decorrere dalla data del licenziamento e fino al saldo.<\/p>\n
Condanna la convenuta alla regolarizzazione della posizione previdenziale della ricorrente.<\/p>\n
Condanna la convenuta al risarcimento del danno derivante dalla natura discriminatoria del recesso, nella misura di \u20ac 10.000,00, oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali dalle singole scadenze a decorrere dalla data del licenziamento e fino al saldo.<\/p>\n
Dispone la separazione delle domande dirette al risarcimento del danno biologico e di cui sub 3 delle conclusioni di tesi e sub 2 di quelle in ipotesi del ricorso, la cui trattazione dovr\u00e0 proseguire nelle forme ordinarie ex art. 414 e seguenti c.p.c. risarcitorie.<\/p>\n
Fissa a tal fine l\u2019udienza ex art. 420 c.p.c. per il 14.10.2014 ore 10,45, con termine per l\u2019eventuale integrazione degli atti sino a 30 giorni prima<\/p>\n
Respinge ogni altra domanda ed eccezione.<\/p>\n
Condanna la convenuta alla rifusione delle spese processuali, che liquida in \u20ac 10.000,00 per compenso di avvocato ex DM 55\/2014 oltre rimborso forfettario, IVA e CAP come per legge.<\/p>\n
Si comunichi<\/p>\n
Pisa, 16.4.2015<\/p>\n
Il giudice del lavoro<\/p>\n
Dott. Elisabetta Tarquini<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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