{"id":242,"date":"2015-10-22T14:20:02","date_gmt":"2015-10-22T12:20:02","guid":{"rendered":"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/?p=242"},"modified":"2020-06-08T18:07:03","modified_gmt":"2020-06-08T16:07:03","slug":"trib-taranto-ord-5-dicembre-2013","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/index.php\/2015\/10\/22\/trib-taranto-ord-5-dicembre-2013\/","title":{"rendered":"ll rispetto delle quote percentuali delle donne come limite inderogabile alla scelta dei lavoratori da licenziare nei licenziamenti collettivi ,Discriminazione di genere, Tribunale di Taranto, Ordinanza del 5 dicembre 2013"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: center;\"><strong>Tribunale di Taranto<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: center;\"><strong>Sezione Lavoro<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: center;\"><strong>Ordinanza ex L. 28 giugno 2012 n\u00b0 92, art. 1, co. 47-48-49<\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Il Tribunale, in funzione di Giudice del Lavoro, in composizione monocratica nella persona della dott.ssa Maria LEONE, nel procedimento promosso da:<\/p>\n<p>A. A<\/p>\n<p>rappr. e dif. dagli avv. Arnese e Di Rito<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\">\u00a0&#8211; Ricorrente &#8211;<\/p>\n<p>contro<\/p>\n<p>B TV srl, in persona del legale rappresentante pro tempore,<\/p>\n<p>rappr. e dif. dall\u2019avv. Bernardi<\/p>\n<p style=\"text-align: right;\">\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0&#8211; Convenuta &#8211;<\/p>\n<ul>\n<li>letti gli atti ed i documenti di causa;<\/li>\n<li>viste le deduzioni delle parti e sciolta la riserva formulata all\u2019udienza del 28-11-2013;<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: center;\"><strong>O S S E R V A<\/strong><\/p>\n<p>Con ricorso depositato in data 09 settembre 2013 la ricorrente ha chiesto dichiararsi la nullit\u00e0 e\/o l\u2019inefficacia e\/o l\u2019illegittimit\u00e0 del licenziamento collettivo intimatole con comunicazione del 06\/07-08-13 e, per l\u2019effetto, condannare la resistente a reintegrarla nel posto di lavoro, con tutte le ulteriori conseguenze previste dall\u2019art. 18, L. n\u00b0 300\/70, s\u00ec come modificato dalla L. n\u00b0 92\/12.<\/p>\n<p>A sostegno della domanda, la parte ricorrente ha dedotto la violazione delle procedure e dei presupposti stabiliti dalla l. 223\/91 e in particolare la violazione dell\u2019art.5 comma 2 della medesima legge atteso che \u00e8 stata licenziata una percentuale di manodopera femminile superiore a quella occupata.<\/p>\n<p>La B Tv srl, ritualmente costituitasi, ha chiesto rigettarsi integralmente il ricorso.<\/p>\n<p>Istruita documentalmente la causa, all\u2019udienza del 28-11-2013 i procuratori delle parti hanno discusso la causa, riportandosi alle conclusioni gi\u00e0 formulate e alle note autorizzate depositate. Quindi questo Giudice ha riservato la decisione.<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\">*********************************<\/p>\n<p>Il primo e pi\u00f9 importante motivo di censura alla procedura di licenziamento collettivo formulato dalla ricorrente \u00e8 relativo alla violazione dell\u2019art.5 comma 2 l.223\/91, che prevede che \u201cL&#8217;impresa\u00a0 non\u00a0 puo&#8217;\u00a0 altresi licenziare\u00a0 una percentuale di manodopera femminile\u00a0 superiore \u00a0alla\u00a0 percentuale\u00a0 di manodopera femminile occupata con riguardo\u00a0 alle\u00a0 mansioni\u00a0 prese\u00a0 in considerazione\u201d.<\/p>\n<p>Nel caso di specie si \u00e8 proceduto al licenziamento di n. 3 donne e n.1 uomo, mentre erano impiegati n.5 donne e n.3 uomini, tutti pacificamente inquadrati come telegiornalisti. Pertanto la percentuale di manodopera femminile inquadrata come telegiornalista era del 62,5 %, mentre si \u00e8 proceduto al licenziamento di una percentuale di donne pari al 75%.<\/p>\n<p>Ritiene la societ\u00e0 convenuta che quello di cui al comma 2 secondo capoverso sia solo uno dei diversi criteri di scelta di cui all\u2019art.5, valutabile al pari degli altri, ma assolutamente non avente alcuna portata imperativa e sprovvisto di sanzione in caso di mancato rispetto. Al massimo lo stesso pu\u00f2 avere rilevanza come indice della sussistenza di un licenziamento discriminatorio, facendo scaturire la violazione della percentuale de quo una presunzione di discriminatoriet\u00e0 del licenziamento stesso, potendo, tuttavia, essere superata dalla prova contraria della corretta applicazione dei criteri di scelta di cui al comma 1 dell\u2019art.5.<\/p>\n<p>Faceva, peraltro, rilevare la convenuta che una diversa interpretazione della norma stessa concreterebbe una violazione degli artt.3 e 37 Cost atteso che ci\u00f2 comporterebbe una violazione del principio di uguaglianza e una discriminazione fondata sul sesso a svantaggio degli uomini, in violazione peraltro anche del diritto comunitario ed in particolare della direttiva 2000\/43\/CE sulla parit\u00e0 di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall\u2019origine etnica.<\/p>\n<p>Per contro faceva rilevare la ricorrente che la predetta norma non \u00e8 affatto discriminatoria nei confronti degli uomini atteso che la stessa non impone in alcun modo di licenziare manodopera maschile o di accordare una tutela preferenziale alle donne, quanto piuttosto impone di salvaguardare l\u2019equilibrio della quota percentuale preesistente tra lavoratori e lavoratrici occupati.<\/p>\n<p>Orbene opina questo Tribunale che la decisione possa essere assunta allo stato degli atti e che la domanda attorea \u2013 ovviamente nei limiti della sommariet\u00e0 della cognizione che caratterizza la presente fase processuale \u2013\u00a0 sia accoglibile, sembrando fondate le deduzioni attoree.<\/p>\n<p>L\u2019art.5 comma 1 l. 223\/91 prevede che \u201cL&#8217;individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire in relazione alle\u00a0 esigenze\u00a0 tecnico-produttive,\u00a0 ed\u00a0 organizzative\u00a0 del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti\u00a0 da\u00a0 contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all&#8217;articolo 4, comma\u00a0 2, ovvero in mancanza di questi\u00a0 contratti\u00a0 nel\u00a0 rispetto\u00a0 dei\u00a0 seguenti criteri in concorso tra loro;<\/p>\n<ol>\n<li>a) carichi di famiglia;<\/li>\n<li>b) anzianita&#8217;;<\/li>\n<li>c) esigenze tecnico produttive ed organizzative.\u201d<\/li>\n<\/ol>\n<p>Successivamente il legislatore al comma 2 individua due limiti alla predetta facolt\u00e0 di scelta, ossia il rispetto delle cd quote per quanto concerne le categorie tradizionalmente deboli, ossia disabili e donne.<\/p>\n<p>In altre parole il legislatore ha voluto fissare due paletti alla facolt\u00e0 di scelta da parte del datore di lavoro dei dipendenti da licenziare nell\u2019ambito di una procedura di licenziamento collettivo, ossia il rispetto di determinate percentuali per quanto concerne la fuoriuscita dal lavoro di disabili e donne. Solo una volta rispettati questi limiti \u00e8 poi possibile procedere ad applicare gli altri criteri di scelta individuati dalla contrattazione collettiva o dalla legge (carichi di famiglia, anzianit\u00e0 lavorativa ed esigenze tecnico-produttive), questi s\u00ec, come detto esplicitamente dallo stesso legislatore, da valutarsi in concorso tra loro.<\/p>\n<p>Tale interpretazione della norma non pare possa revocarsi in dubbio.<\/p>\n<p>In particolare gi\u00e0 solo guardando al tenore letterale della stessa, si evince che essa \u00e8 chiara nel dire che l\u2019impresa NON PUO\u2019 licenziare una percentuale di manodopera femminile superiore a quella occupata, ponendosi come norma imperativa, che impone inequivocabilmente un preciso divieto all\u2019imprenditore che voglia ricorrere alla procedura di cui alla l.223\/91.<\/p>\n<p>Peraltro si deve intendere quell\u2019 \u201caltres\u00ec\u201d (\u201cl\u2019impresa non pu\u00f2 altres\u00ec licenziare\u2026\u201d) come riferito al primo limite alla facolt\u00e0 di scelta da parte del datore di lavoro, ossia quello relativo ai disabili, nel senso che, oltre a quel limite, v\u2019\u00e8 ne uno ulteriore, relativo alla manodopera femminile, \u00a0e non certo al comma 1, l\u00ec dove sono esaminati i criteri di scelta, come se si volesse solo aggiungere a quelli gi\u00e0 individuati un ulteriore criterio di scelta.<\/p>\n<p>In altri termini la norma \u00e8 estremamente chiara nel prevedere come\u00a0 rigido ed inderogabile il rispetto del limite percentuale di manodopera femminile impiegata nelle mansioni prese in considerazione per la riduzione di personale, sicch\u00e8 lo stesso deve configurarsi pi\u00f9 come un limite invalicabile per l\u2019imprenditore che come un mero criterio di scelta, tanto da essere volutamente collocato in diverso comma.<\/p>\n<p>In particolare il riferimento alla percentuale di manodopera femminile occupata con le mansioni considerate nella procedura di mobilit\u00e0 rappresenta un criterio vincolante, atto ad individuare un tetto massimo di lavoratrici licenziabili, non derogabile dagli accordi collettivi, come invece i criteri di scelta di cui al comma 1.<\/p>\n<p>N\u00e9 condivide questo Giudice l\u2019assunto di parte convenuta in merito al fatto che tale norma abbia l\u2019unica finalit\u00e0 di agevolare la prova del licenziamento discriminatorio per la lavoratrice, costituendo una mera presunzione relativa superabile mediante prova contraria.<\/p>\n<p>Trattasi, infatti, al massimo di presunzione assoluta, non suscettibile di prova contraria, come pu\u00f2 accadere nel caso del licenziamento della lavoratrice madre entro il primo anno di vita del bambino o della lavoratrice entro l\u2019anno dal matrimonio.<\/p>\n<p>Ritiene la convenuta che la norma, al di la del significato letterale, debba essere interpretata in maniera conforme alla normativa comunitaria ed in particolare alle Direttive in materia di pari opportunit\u00e0 tra uomini e donne in materia di occupazione e di impiego.<\/p>\n<p>Tanto porterebbe a ritenere che se il diritto comunitario (in particolare l\u2019art.19 Dirett 2006\/54\/CE) prevede che sia il convenuto &#8211; datore di lavoro ad avere l\u2019onere di\u00a0 provare che non vi \u00e8 stata discriminazione, una interpretazione conforme allo stesso dell\u2019art.5 comma 2 porterebbe a ritenere comunque superabile la presunzione di discriminatoriet\u00e0 del licenziamento collettivo mediante la prova del rigoroso rispetto dei criteri legali di cui all\u2019art. 5 comma 1.<\/p>\n<p>In realt\u00e0 va detto che il diritto comunitario, proprio al fine di evitare disparit\u00e0 di trattamento ed al fine di agevolare la prova della discriminazione, per sua natura difficoltosa, se non diabolica, ha previsto (e la normativa italiana si \u00e8 a ci\u00f2 adeguata con l\u2019art.40 del Codice delle pari opportunit\u00e0) una agevolazione probatoria per chi in base ad elementi di fatto, desunti anche da dati statistici, si ritenga vittima di una condotta discriminatoria, ossia l\u2019inversione dell\u2019onere della prova. Ha previsto, pertanto, che sia, contrariamente a quanto accadrebbe in base alle regole generali sul riparto della prova, il datore di lavoro a dover fornire la prova della insussistenza della discriminazione, con ci\u00f2 rafforzando la tutela delle categorie pi\u00f9 deboli.<\/p>\n<p>Ovviamente ci\u00f2 non comporta affatto che il legislatore nazionale non possa ulteriormente rafforzare la tutela dei soggetti deboli, quali appunto le donne, prevedendo non solo presunzioni semplici, ma addirittura presunzioni assolute.<\/p>\n<p>Pertanto se normalmente, per esempio in caso di licenziamento individuale, la donna che voglia provare la natura discriminatoria dello stesso dovr\u00e0 allegare degli elementi di fatto gravi, precisi e concordanti, tanto da essere idonei a fondare la presunzione della sussistenza di un licenziamento discriminatorio, e spetter\u00e0 poi al datore di lavoro provare il contrario, nel caso di un licenziamento collettivo in cui sia violata la previsione dell\u2019art.5 comma 2 ultimo capoverso \u00e8 lo stesso legislatore a prevedere direttamente ex lege che tale condotta \u00e8\u00a0 discriminatoria, senza possibilit\u00e0 di fornire prova contraria. In altre parole se vi \u00e8 un divieto espresso di licenziare una percentuale di donne superiore a quella impiegata e lo stesso viene violato, per ci\u00f2 solo quel licenziamento ha natura discriminatoria.<\/p>\n<p>N\u00e9 la Corte di Giustizia ha mai censurato la disciplina italiana nei casi analoghi di licenziamento della lavoratrice madre o della lavoratrice che abbia contratto matrimonio, in cui pure la natura discriminatoria del licenziamento \u00e8 in re ipsa, salvo, in quanto espressamente previsto dalla legge, la prova della giusta causa o della cessazione dell\u2019attivit\u00e0.<\/p>\n<p>Resta allora, cos\u00ec interpretata la norma, da valutare se la stessa sia o meno costituzionale, come posto in dubbio dalla convenuta.<\/p>\n<p>Ritiene questo Giudice che la questione di legittimit\u00e0 costituzionale dell\u2019art. 5 comma 2 l. 223\/91 con riferimento agli artt. 3 e 37 Cost non sia fondata.<\/p>\n<p>Erra la convenuta, infatti, nel ritenere che la norma in questione costituisca una violazione del principio di uguaglianza tra uomini e donne a tutto vantaggio delle donne.<\/p>\n<p>Questo sarebbe indubitabilmente vero allorch\u00e8 la stessa prevedesse che in caso di licenziamento collettivo non possano licenziarsi pi\u00f9 donne che uomini, a prescindere dalla percentuale delle donne impiegate nell\u2019azienda. In questo caso avremmo, infatti, una evidente disparit\u00e0 di trattamento tra sessi. Pertanto se una azienda impiega molte pi\u00f9 donne che uomini potr\u00e0 ovviamente licenziare molte pi\u00f9 donne che uomini e sarebbe incostituzionale se, invece, vi fosse una norma che prevedesse l\u2019impossibilit\u00e0 di licenziare un numero di donne maggiore del numero di uomini.<\/p>\n<p>Tuttavia, non \u00e8 questo che la norma censura, bens\u00ec il mancato rispetto della proporzione gi\u00e0 esistente tra uomini e donne.<\/p>\n<p>In altri termini il legislatore ritiene che anche in fase di licenziamento il rapporto numerico tra uomini e donne all\u2019interno di una azienda debba rimanere invariato, sicch\u00e8 non \u00e8 in alcun modo ravvisabile alcuna tutela preferenziale per le donne a svantaggio degli uomini.<\/p>\n<p>Pertanto non si tratta affatto di preferire le donne agli uomini, privilegiando questi ultimi in caso di licenziamento, ma solo di evitare che ad essere licenziate siano solo o prevalentemente donne, anche se le stesse sono per ipotesi numericamente inferiori agli uomini all\u2019interno dell\u2019azienda.<\/p>\n<p>Ed anzi tale norma \u00e8 proprio espressione della assoluta parit\u00e0 esistente tra uomini e donne sul lavoro di cui all\u2019art.37 Cost. (la donna lavoratrice ha gli stessi diritti che spettano al lavoratore), sicch\u00e8 devono essere licenziati tante donne e tanti uomini nella stessa percentuale in cui sono impiegati.<\/p>\n<p>Peraltro l\u2019art.23 della Carta fondamentale dell\u2019Unione Europea prevede che \u201cla parit\u00e0 tra uomo e donna deve essere assicurata in tutti i campi, compreso in materia di occupazione, lavoro e retribuzione, ma non osta al mantenimento o alla introduzione di misure che prevedano specifici vantaggi a favore del sesso sottorappresentato\u201d.<\/p>\n<p>Pertanto ben \u00e8 possibile il mantenimento nel nostro ordinamento di una norma che tuteli le donne da licenziamenti discriminatori, soprattutto ove la stessa, mirando ad evitare la discriminazione nei confronti delle donne, non giunga all\u2019eccesso opposto di favorire le stesse a discapito degli uomini in violazione del principio di parit\u00e0 fra sessi, costituzionalmente previsto prima ancora che imposto dal diritto comunitario.<\/p>\n<p>A tale opzione ermeneutica \u00e8 di conforto quanto affermato dalla Corte Costituzionale con sentenza 46 del 1993, laddove ha affrontato il problema della compatibilit\u00e0 tra la tutela della lavoratrice madre o nubenda con i criteri di scelta di cui alla l.223\/91.<\/p>\n<p>In particolare la Corte Costituzionale in quella occasione ha affermato che \u201cIn quest&#8217;ultima ipotesi la scelta del legislatore del 1963 di coordinare la legge n. 7, oltre che con la politica di tutela dei lavoratori contro i licenziamenti, anche con la politica di favore per il matrimonio e di agevolazione della formazione della famiglia legittima, non pu\u00f2 essere commisurata ai criteri di selezione dei lavoratori da licenziare, specificati nell&#8217;art. 5 della legge n. 223 del 1991, e censurata, in riferimento al principio costituzionale di eguaglianza, perch\u00e8 al posto della lavoratrice protetta dall&#8217;art. 1 della legge potr\u00e0 essere licenziata una lavoratrice sposata da pi\u00f9 di un anno o un lavoratore con maggiore anzianit\u00e0 aziendale e\/o con carichi di famiglia pi\u00f9 pesanti. Confronti di questo tipo possono essere fatti soltanto tra due lavoratori entrambi soggetti al potere di licenziamento dell&#8217;imprenditore, mentre la lavoratrice in questione a tale potere \u00e8 sottratta fino a quando non compir\u00e0 un anno di matrimonio. Nel dettare i criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilit\u00e0 o da licenziare per riduzione del personale ai sensi dell&#8217;art.24, l&#8217;art. 5 della legge n. 223 si riferisce ai lavoratori per i quali non sussista, in forza di altre leggi, un divieto di licenziamento. Per quelli tutelati da cause attributive del diritto alla conservazione del posto non si pu\u00f2 dire propriamente &#8211; come si legge nell&#8217;ordinanza di rimessione &#8211; che altri lavoratori, eventualmente dotati, ai sensi del citato art. 5, di maggiori titoli a rimanere in azienda, verranno a trovarsi licenziati in loro vece.\u201d<\/p>\n<p>Pertanto appare evidente come estensivamente vadano applicati anche al caso di specie gli stessi principi e come, dunque, non possa dirsi fondata la questione di legittimit\u00e0 costituzionale sollevata dalla convenuta.<\/p>\n<p>In particolare i criteri di scelta di cui al comma 1 dell\u2019art.5 possono applicarsi solo in via subordinata al rispetto di norme (tra cui anche il comma 2 del medesimo articolo) che riguardino divieti di licenziamento, sicch\u00e8 non v\u2019\u00e8 violazione di alcuna norma costituzionale allorch\u00e8 venga licenziato un lavoratore uomo, pur avente maggiori titoli a rimanere in azienda, se ci sono donne tutelate da cause attributive del diritto alla conservazione del posto, siano esse legate alla qualit\u00e0 di lavoratrice madre o nubenda o al rispetto della percentuale di manodopera femminile impiegata.<\/p>\n<p>Chiarito, pertanto, che la norma prevede un limite alla facolt\u00e0 di scelta dei lavoratori da licenziare da parte dell\u2019imprenditore, ma che il predetto limite \u00e8 del tutto conforme alla Costituzione nonch\u00e9 al diritto comunitario, giova esaminare un altro aspetto problematico della vicenda,ossia quale \u00e8 la sanzione apprestata dall\u2019ordinamento alla violazione dell\u2019art.5 comma 2 l.223\/91.<\/p>\n<p>Orbene opina questo Tribunale, in totale assenza, per quanto consta, di precedenti giurisprudenziali tanto di legittimit\u00e0 quanto di merito sul punto, che l\u2019unica sanzione comminabile sia quella della nullit\u00e0 del licenziamento.<\/p>\n<p>In effetti il dato testuale sembrerebbe deporre a favore della tesi della convenuta nel senso che si tratterebbe di una norma sprovvista di sanzione in caso di sua violazione atteso che il comma 3 dell\u2019art.5 l.223\/91, come modificato dall\u2019art.1 comma 46 l. 92\/12, prevede espressamente che \u201cIn\u00a0 caso\u00a0 di violazione dei criteri di scelta previsti dal comma 1, si applica\u00a0 il regime di cui al quarto comma\u00a0 del\u00a0 medesimo\u00a0 articolo\u00a0 18\u201d. Il suddetto articolo cui si rinvia dispone che il giudice annulli il licenziamento stesso, con reintegra del lavoratore e pagamento di una indennit\u00e0 risarcitoria.<\/p>\n<p>Pertanto la conseguenza della violazione dei criteri di scelta di cui al comma 1 \u00e8 l\u2019annullabilit\u00e0 del licenziamento. Nulla si dice con riferimento alla violazione del limite di cui al comma 2, invece.<\/p>\n<p>Ebbene ritiene questo Giudice che nel caso di specie non si tratti di ipotesi di annullamento del licenziamento per violazione dei criteri di scelta, bens\u00ec di licenziamento discriminatorio affetto pertanto da radicale nullit\u00e0.<\/p>\n<p>Il licenziamento in violazione dell\u2019art.5 comma 2 l.223\/91 \u00e8, dunque, radicalmente nullo in quanto discriminatorio essendo una possibile ipotesi, tipizzata in questo caso dalla legge, di licenziamento discriminatorio.<\/p>\n<p>In particolare il divieto di licenziare manodopera femminile in eccesso relativo rispetto a quella maschile \u00e8 una estrinsecazione del divieto generale di discriminazione previsto dal nostro ordinamento (pur molto particolare riguardando la discriminazione nei confronti delle sole donne e non ammettendo cause di giustificazione).<\/p>\n<p>Pertanto dovr\u00e0 applicarsi quanto previsto dal nostro ordinamento per i licenziamenti discriminatori individuali.<\/p>\n<p>In particolare l\u2019art.3 l.108\/90 (rubricato \u201clicenziamento discriminatorio\u201d) ha previsto che \u201cIl licenziamento determinato da ragioni discriminatorie ai sensi dell&#8217;articolo 4 della legge 15 luglio 1966, n. 604,\u00a0 e\u00a0 dell&#8217;articolo 15\u00a0 della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall&#8217;articolo 13 della legge 9 dicembre 1977, n. 903,\u00a0 e&#8217; nullo\u00a0 indipendentemente dalla\u00a0 motivazione\u00a0 addotta\u00a0 e\u00a0 comporta, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di\u00a0 lavoro,\u00a0 le\u00a0 conseguenze\u00a0 previste dall&#8217;articolo\u00a0 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dalla\u00a0 presente\u00a0 legge.\u00a0 Tali\u00a0 disposizioni\u00a0 si\u00a0 applicano\u00a0 anche\u00a0 ai dirigenti.\u201d<\/p>\n<p>Ed oggi vi \u00e8 altres\u00ec la espressa previsione del comma 1 dell\u2019art.18 L. 300\/70 che disciplina proprio le conseguenze del licenziamento discriminatorio affermando che \u201c Il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullita&#8217; del licenziamento perche&#8217; discriminatorio ai sensi dell&#8217;articolo 3\u00a0 della legge 11 maggio 1990, n. 108, [\u2026.]ordina al datore di\u00a0 lavoro,\u00a0 imprenditore\u00a0 o non imprenditore, la\u00a0 reintegrazione\u00a0 del\u00a0 lavoratore\u00a0 nel\u00a0 posto\u00a0 di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto e quale\u00a0 che sia il numero dei\u00a0 dipendenti\u00a0 occupati\u00a0 dal\u00a0 datore\u00a0 di\u00a0 lavoro.\u00a0 [\u2026]\u00a0 Il giudice, con\u00a0 la\u00a0 sentenza\u00a0 di\u00a0 cui\u00a0 al\u00a0 primo\u00a0 comma,\u00a0 condanna altresi&#8217; il datore di lavoro al risarcimento\u00a0 del\u00a0 danno\u00a0 subito\u00a0 dal lavoratore per\u00a0 il\u00a0 licenziamento\u00a0 di\u00a0 cui\u00a0 sia\u00a0 stata\u00a0 accertata\u00a0 la nullita&#8217;, stabilendo a tal fine un&#8217;indennita&#8217; commisurata\u00a0 all&#8217;ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno\u00a0 del\u00a0 licenziamento sino\u00a0 a\u00a0 quello\u00a0\u00a0 dell&#8217;effettiva\u00a0\u00a0 reintegrazione,\u00a0\u00a0 dedotto\u00a0\u00a0 quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di\u00a0 altre attivita&#8217; lavorative. In ogni caso la\u00a0 misura\u00a0 del\u00a0 risarcimento\u00a0 non potra&#8217;\u00a0 essere\u00a0 inferiore\u00a0 a\u00a0 cinque\u00a0 mensilita&#8217;\u00a0 della\u00a0 retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro e&#8217; condannato inoltre,\u00a0 per\u00a0 il medesimo\u00a0 periodo,\u00a0 al\u00a0 versamento\u00a0 dei\u00a0 contributi\u00a0 previdenziali\u00a0 e assistenziali\u201d.<\/p>\n<p>Pertanto il licenziamento in violazione dell\u2019art.5 comma 2 ultimo capoverso l.223\/91 sar\u00e0 nullo con conseguente reintegrazione della lavoratrice il cui licenziamento abbia prodotto il mancato rispetto del tetto massimo di lavoratrici licenziabili.<\/p>\n<p>E a tal proposito giova precisare che nel caso di specie non v\u2019\u00e8 dubbio che il licenziamento nullo sia proprio quello della ricorrente e non quello di altra lavoratrice parimenti licenziata all\u2019esito della procedura di licenziamento collettivo, atteso che, in considerazione di quelli che sono i criteri di scelta di cui al comma 1 dell\u2019art.5 e dei punteggi conseguentemente attribuiti, la stessa ricorrente \u00e8 stata la prima dei licenziati, sicch\u00e8 \u00e8 logico che sia essa la lavoratrice da reintegrare.<\/p>\n<p>Conseguentemente nel caso di specie il licenziamento della lavoratrice in violazione della percentuale di manodopera femminile sar\u00e0 nullo, con conseguente reintegra della stessa e pagamento di una indennit\u00e0 risarcitoria commisurata all\u2019ultima retribuzione globale di fatto (che dalla documentazione prodotta ammonta ad \u20ac 1900,00 lorde mensili) dal licenziamento alla effettiva reintegra.<\/p>\n<p>Peraltro nulla \u00e8 emerso nel corso del giudizio circa l\u2019eventuale aliunde perceptum, sicch\u00e8 deve ritenersi che alcunch\u00e9 vada a tale titolo detratto.<\/p>\n<p>Restano, pertanto, assorbite tutte le ulteriori censure mosse dalla ricorrente.<\/p>\n<p>In definitiva il ricorso merita accoglimento.<\/p>\n<p>Quanto alle spese la assoluta novit\u00e0 della questione e la complessit\u00e0 della stessa legittimano la compensazione di met\u00e0 delle spese di lite, restando la restante parte, liquidata come da infrascritto dispositivo, a carico della soccombente convenuta.<\/p>\n<p>P.Q.M.<\/p>\n<p>Il Tribunale, cos\u00ec provvede:<\/p>\n<ol>\n<li>accoglie il ricorso e per l\u2019effetto dichiarata la nullit\u00e0 del licenziamento intimato alla ricorrente in data 06-08-2013, condanna la convenuta B. TV srl alla reintegrazione della stessa nel proprio posto di lavoro, oltre al pagamento di una indennit\u00e0 commisurata all\u2019ultima retribuzione globale di fatto dal licenziamento alla effettiva reintegra, nonch\u00e9 al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali;<\/li>\n<li>condanna la convenuta altres\u00ec alla rifusione della met\u00e0 delle spese processuali, liquidate in complessivi \u20ac.1.100,oo ex D.M. n\u00b0 140\/12, oltre IVA e CPA;<\/li>\n<li>spese compensate per la restante parte;<\/li>\n<li>manda alla Cancelleria per le notifiche di rito.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Taranto, 05-12-13<\/p>\n<p>Il Tribunale &#8211; Giudice del Lavoro<\/p>\n<p>(Dott.ssa Maria LEONE)<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Tribunale di Taranto Sezione Lavoro Ordinanza ex L. 28 giugno 2012 n\u00b0 92, art. 1, co. 47-48-49 &nbsp; Il 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