{"id":459,"date":"2016-01-26T10:03:53","date_gmt":"2016-01-26T09:03:53","guid":{"rendered":"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/?p=459"},"modified":"2016-01-26T10:03:53","modified_gmt":"2016-01-26T09:03:53","slug":"discr-indiretta-di-genere-trib-torino-giug-2013","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/index.php\/2016\/01\/26\/discr-indiretta-di-genere-trib-torino-giug-2013\/","title":{"rendered":"Discriminazione indiretta di genere, Tribunale di Torino, 11 giugno 2013"},"content":{"rendered":"
<\/h6>\n

REPUBBLICA ITALIANA<\/strong><\/p>\n

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO<\/strong><\/p>\n

IL TRIBUNALE ORDINARIO DI TORINO, SEZIONE LAVORO<\/strong><\/p>\n

ha pronunciato la seguente<\/p>\n

SENTENZA<\/strong><\/p>\n

nella causa iscritta al n. 5790\/2012\u00a0 R.G.L.<\/p>\n

promossa da<\/p>\n

G R<\/strong> (C.F. RMNGRT74B49L219B), rappresentata e difesa dall\u2019avv. ALBERTO BISCARO, elettivamente domiciliata presso il suo studio \u00a0in TORINO, VIA CORDERO DI PAMPARATO 6<\/p>\n

– PARTE RICORRENTE –<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 C O N T R O<\/strong><\/p>\n

\u00a0AGENZIA DELLE ENTRATE<\/strong> (C.F. 06363391001) rappresentata e difesa dai funzionari\u00a0 dott. M G e dal dott. D A ed \u00a0elettivamente domiciliata in CORSO VINZAGLIO 8 10121 TORINO presso la direzione regionale del Piemonte<\/p>\n

-PARTE CONVENUTA-<\/p>\n

Oggetto: Opposizione ex art. 38 d.lgs. 198\/2006<\/p>\n

FATTO\u00a0 E\u00a0 DIRITTO<\/strong><\/p>\n

La ricorrente, premesso di lavorare alle dipendenze dell\u2019agenzia delle entrate dal 1\u00b0 marzo 2004 con qualifica di funzionario tributario terza area F1; di aver ottenuto il part time al 50% a decorrere dal novembre 2004, poi modificato a far data dal 2009 in part time di 30 ore settimanali ( pari all\u201983,33% del lavoro a tempo pieno); di avere partecipato alla procedura selettiva di sviluppo economico del personale avviata dall\u2019agenzia delle entrate il 30.12.2010; di essersi vista assegnare il punteggio di 35,25 a causa del riproporzionamento dell\u2019anzianit\u00e0 di servizio con il part time rimanendo quindi esclusa dalla progressione economica propone opposizione ex art. 38 d.lgs. 198\/06 avverso il decreto\u00a0 emesso dal tribunale di Torino il 2.6.2012 chiedendo che, previo accertamento di una fattispecie di discriminazione indiretta di genere, l\u2019agenzia delle entrate venga condannata a cessare il comportamento discriminatorio e ad assegnarle il punteggio di 37,76 dichiarandola vincitrice della procedura per la progressione economica da F2 ad F3 erogandole le differenze retributive in suo favore maturate.<\/p>\n

Resiste l\u2019agenzia delle entrate.<\/p>\n

Acquisito in giudizio l\u2019elenco dei dipendenti in part time suddivisi per genere all\u2019udienza dell\u201911.6.2013 la causa \u00e8 stata discussa e decisa come da dispositivo trascritto in calce.<\/p>\n

L\u2019opposizione \u00e8 fondata e merita integrale accoglimento.<\/p>\n

Il bando 30.12.2010 stabilisce che l\u2019ordine di classifica degli interessati all\u2019interno delle fasce sia determinato da due fattori: esperienza di servizio maturata e titoli di studio culturali e professionali.\u00a0 L\u2019esperienza di servizio viene poi calcolata in 2,5 punti per ciascun anno di esperienza maturata nella fascia retributiva di attuale appartenenza, 1,5 punti per ogni anno di esperienza maturata in fasce diverse da quella attuale ed 1 punto per ogni anno di servizio maturato in altra area o qualifica equiparata.<\/p>\n

E\u2019 pacifico che la ricorrente ha maturato 48 mesi di servizio nella fascia retributiva di appartenenza e 34 mesi in fascia diversa da quella di appartenenza: complessivamente le spetterebbero quindi in base ai parametri indicati nel bando\u00a0 14,26 punti\u00a0 per esperienza di servizio maturata.<\/p>\n

L\u2019agenzia delle entrate, in applicazione della nota del\u00a0 5.3.2012 del direttore centrale dott. Pastorello, ha ridotto il punteggio in proporzione alla percentuale del tempo lavorato ogni anno riducendo il punteggio spettante per l\u2019esperienza professionale nella misura complessiva del 16,67%.<\/p>\n

La ricorrente sostiene che la svantaggiosa valutazione dell\u2019esperienza di servizio integra una fattispecie di discriminazione indiretta di genere poich\u00e9, pur presentandosi come un criterio apparentemente neutro in quanto rivolto ad entrambi i sessi , di fatto produce effetti proporzionalmente pi\u00f9 svantaggiosi per le lavoratrici di sesso femminile che costituiscono la quasi totalit\u00e0 dei lavoratori a tempo parziale.<\/p>\n

Il primo giudice ha respinto il ricorso ritenendo la ragionevolezza dell\u2019attribuzione di uno specifico punteggio legato all\u2019esperienza di servizio prestato nonch\u00e9 della sua correlazione con l\u2019effettivo tempo di lavoro e rilevando l\u2019aderenza del principio di riproporzionamento alla regola del pro rata temporis di cui al comma 2 della clausola 4 dell\u2019accordo quadro 6.6.97 attuato con la direttiva 97\/81\/CE del Consiglio dell\u2019Unione Europea . Infine ha ritenuto che la circostanza che la maggioranza dei dipendenti part time siano donne \u00e8 un aspetto di mero fatto ininfluente con riguardo al provvedimento in contestazione in quanto connesso con le realt\u00e0 locali, con le fasce di et\u00e0, con il livello professionale e con altri possibili fattori\u00a0 dalla portata ambivalente.<\/p>\n

Il percorso argomentativo sviluppato dal primo giudice non pu\u00f2 essere condiviso.<\/p>\n

Innanzitutto- anche se si tratta di un profilo non decisivo essendo stata dedotta la discriminazione di genere- la regola del pro rata temporis non ha certo l\u2019ampiezza di applicazione affermata dal primo giudice: l\u2019art. 4 d.gl.s 61\/2000 testualmente prevede che \u201cfermi restando i divieti di discriminazione diretta ed indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile, intendendosi per tale quello inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dai contratti collettivi di cui all’articolo 1, comma 3, per il solo motivo di lavorare a tempo parziale. L’applicazione del principio di non discriminazione comporta che:<\/p>\n

    \n
  1. a) il lavoratore a tempo parziale benefici dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione oraria; la durata del periodo di prova e delle ferie annuali; la durata del periodo di astensione obbligatoria e facoltativa per maternit\u00e0; la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia; infortuni sul lavoro, malattie professionali; l’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; l’accesso ad iniziative di formazione professionale organizzate dal datore di lavoro; l’accesso ai servizi sociali aziendali; i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previsti dai contratti collettivi di lavoro; i diritti sindacali, ivi compresi quelli di cui al titolo III della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni. I contratti collettivi di cui all’articolo 1, comma 3, possono provvedere a modulare la durata del periodo di prova e quella del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia qualora l’assunzione avvenga con contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale;<\/li>\n
  2. b) il trattamento del lavoratore a tempo parziale sia riproporzionato in ragione della ridotta entit\u00e0 della prestazione lavorativa in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa; l’importo della retribuzione feriale; l’importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternit\u00e0. Resta ferma la facolt\u00e0 per il contratto individuale di lavoro e per i contratti collettivi, di cui all’articolo 1, comma 3, di prevedere che la corresponsione ai lavoratori a tempo parziale di emolumenti retributivi, in particolare a carattere variabile, sia effettuata in misura pi\u00f9 che proporzionale.<\/li>\n<\/ol>\n

    La norma quindi afferma in linea di principio il principio di non discriminazione e delinea \u00a0poi alcune ipotesi di legittimo riproporzionamento ( tra le quali non figura la professionalit\u00e0 del dipendente part time) \u00a0da intendersi necessariamente quali ipotesi tassative in quanto eccezione alla regola generale.<\/p>\n

    In secondo luogo l\u2019art. 25 d.lgs. 198\/2006 stabilisce che si ha discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una condizione di particolare svantaggio rispetto ai lavoratori dell\u2019altro sesso salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, purch\u00e9 l\u2019obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari.<\/p>\n

    La lettera della norma \u00e8 di chiarezza cristallina: al fine della configurabilit\u00e0 della fattispecie della discriminazione indiretta \u00e8 sufficiente che il criterio ponga gli appartenenti ad un certo sesso in una condizione svantaggiata rispetto ai lavoratori dell\u2019altro sesso restando inesorabilmente preclusa al giudice ogni valutazione circa la ragionevolezza o la finalit\u00e0 che il criterio in ipotesi discriminatorio intende perseguire. Un criterio di per s\u00e9 ragionevole o legittimo, quale potrebbe certamente essere quello di valorizzare l\u2019esperienza professionale del lavoratore, se comporta nei fatti una posizione svantaggiosa per le lavoratrici di sesso femminile diviene per ci\u00f2 solo illegittimo. La norma in sostanza sposta la valutazione sulla legittimit\u00e0 del criterio selettivo dal momento della sua elaborazione al momento applicativo del criterio stesso e se l\u2019effetto finale \u00e8 quello di mettere i lavoratori di un certo \u00a0sesso in una condizione svantaggiosa il criterio selettivo non pu\u00f2 essere adottato in quanto lesivo del principio di non discriminazione.<\/p>\n

    Sotto il profilo probatorio l\u2019art. 28 d.lg.s 150\/2011 stabilisce che \u201c quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico\u00a0 ai quali si pu\u00f2 presumere l\u2019esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto l\u2019onere di provare l\u2019insussistenza della discriminazione\u201d.<\/p>\n

    I documenti prodotti in giudizio dall\u2019agenzia delle entrate su ordine giudiziale dimostrano che nel quadriennio 2010\/2013 la percentuale di dipendenti di sesso femminile in part time \u00e8 stata sempre superiore all\u201984% il che dimostra in modo inequivocabile che nella categoria dei dipendenti in part time la netta maggioranza \u00e8 rappresentata da\u00a0 donne.<\/p>\n

    I dati statistici relativi ai dipendenti che hanno acquisito la progressione economica dimostrano poi con riferimento specifico alla progressione da F2 ad F3 ( area di appartenenza della ricorrente) che la percentuale di vincitori in full time \u00e8 pari al 39,40% mentre quella dei dipendenti in part time \u00e8 pari al 20%.<\/p>\n

    Inoltre l\u2019elenco nominativo degli 83 dipendenti che hanno ottenuto la progressione da F2 a F3 ( doc. 7 di parte ricorrente) dimostra che solo 5 dipendenti in part time hanno ottenuto la progressione e di questi solo 3 donne .<\/p>\n

    La circostanza \u00e8 peraltro sostanzialmente riconosciuta dalla convenuta ( cfr. pag. 14 della comparsa)\u00a0 la quale\u00a0 afferma che la presenza femminile nelle progressioni di area ha \u201cnel peggiore dei casi la stessa consistenza numerica di quella maschile\u201d il che significa, ove si consideri la netta prevalenza numerica delle lavoratrici all\u2019interno dell\u2019insieme dei dipendenti in regime di part time , che nei fatti la procedura selettiva ha posto le donne in una condizione svantaggiosa rispetto agli uomini poich\u00e9 proporzionalmente un numero molto superiori di uomini ha ottenuto la progressione in carriera.<\/p>\n

    I dati statistici dimostrano quindi al di l\u00e0 di ogni dubbio che il riproporzionamento del punteggio relativo all\u2019esperienza professionale all\u2019effettivo orario di lavoro prestato ha di fatto svantaggiato le dipendenti portando al risultato che in ambito regionale e con riferimento alla fascia in cui concorreva la ricorrente\u00a0 solo 3 donne hanno ottenuto la progressione.<\/p>\n

    Secondo una giurisprudenza consolidata della Corte di giustizia\u00a0 vi \u00e8 discriminazione indiretta quando l’applicazione di un provvedimento nazionale, bench\u00e9 formulato in modo neutro, di fatto sfavorisca un numero molto pi\u00f9 alto di donne che di uomini (v. in tal senso, sentenze 14 dicembre 1995, causa C-444\/93, Megner e Scheffel, Racc. pag. I-4741, punto 24, e 24 febbraio 1994, causa C-343\/92, Roks e a., Racc. pag. I-571, punto 33).<\/p>\n

    In virt\u00f9 dell\u2019accertata vocazione prevalentemente femminile al part time deve quindi presumersi la discriminazione indiretta con la conseguenza che, ai sensi dell\u2019art. 28 d.lg.s 150\/2011, incombeva sulla parte convenuta l\u2019onere di dimostrare l\u2019insussistenza della discriminazione e tale onere non \u00e8 stato assolto non avendo la convenuta neppure dedotto l\u2019oggetto dell\u2019esperienza professionale da valutare .<\/p>\n

    L\u2019unica eccezione alla regola tassativa del divieto di discriminazione \u00e8 infatti costituita dall\u2019ipotesi in cui la condizione di svantaggio sia giustificata da requisiti essenziali allo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, ipotesi certamente non ricorrente nel caso di specie posto che non \u00e8 certo essenziale al fine della\u00a0 valutazione della professionalit\u00e0 dei dipendenti meritevoli di progressione in carriera la quantit\u00e0 di ore di lavoro prestato.<\/p>\n

    Come condivisibilmente affermato dalla corte di giustizia\u00a0 nella causa C-100\/95 in una fattispecie analoga a quella oggetto di decisione in cui una disposizione contrattuale aveva un’incidenza sui lavoratori a tempo parziale e li sfavoriva\u00a0 rispetto a quelli che svolgono la loro attivit\u00e0 a tempo pieno obbligandoli a maturare un’anzianit\u00e0 lavorativa maggiore rispetto ai lavoratori a tempo pieno \u201c\u00a0 disposizioni come quelle di cui trattasi nella causa pendente dinanzi al giudice nazionale comportano in effetti una discriminazione dei lavoratori di sesso femminile rispetto a quelli di sesso maschile e devono, in via di principio, essere considerate incompatibili con la direttiva. Ci\u00f2 non varrebbe solo qualora la disparit\u00e0 di trattamento tra le due categorie di lavoratori fosse giustificata da fattori estranei a qualsiasi discriminazione basata sul sesso (v., in particolare, sentenze 13 maggio 1986, causa 170\/84, Bika, Racc. pag. 1607, punto 29; 13 luglio 1989, causa 171\/88, Rinner-K\u00fchn, Racc. pag. 2743, punto 12, e 6 febbraio 1996, causa C-457\/93, Lewark, Racc. pag. I-243, punto 31).20 Spetta al giudice nazionale, che \u00e8 il solo competente a valutare i fatti e a interpretare il diritto nazionale, stabilire se ed entro quali limiti una disposizione di legge la quale si applichi indipendentemente dal sesso del lavoratore, ma colpisca di fatto le donne pi\u00f9 degli uomini, sia giustificata da motivi obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione basata sul sesso (v. sentenza 31 marzo 1981, causa 96\/80, Jenkins, Racc. pag. 911, punto 14; sentenza nella citata causa Bilka, punto 36, e quella nella citata causa Rinner-K\u00fchn, punto 15).\u201d<\/p>\n

    Contrariamente a quanto affermato dal primo giudice non pu\u00f2 ritenersi che il maggior numero di ore lavorate dai dipendenti full time di per s\u00e9 solo comporti una maggiore esperienza professionale e costituisca un criterio obiettivo estraneo alla discriminazione. Nella sentenza 7 febbraio 1991, causa C-184\/89, Nimz (Racc. pag. I-297, punto 14), la Corte di giustizia ha condivisibilmente dichiarato che \u201cl’affermazione secondo cui esiste un nesso particolare tra la durata di un’attivit\u00e0 lavorativa e l’acquisizione di un certo livello di conoscenza o di esperienza, in quanto costituisca una semplice generalizzazione riguardante determinate categorie di lavoratori, non consente di trarne criteri obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione. Infatti, anche se anzianit\u00e0 lavorativa ed esperienza professionale vanno di pari passo, ponendo di regola il lavoratore in grado di meglio espletare le proprie mansioni, l’obiettivit\u00e0 di un siffatto criterio dipende dal complesso delle circostanze del caso concreto e, in particolare, dal rapporto tra la natura delle mansioni svolte e l’esperienza che l’espletamento di tali mansioni fa acquisire dopo un determinato numero di ore di lavoro effettuate.\u201d<\/p>\n

    Era quindi onere della convenuta dimostrare che il passaggio alla fascia superiore richiedeva necessariamente una professionalit\u00e0 specifica acquisibile solo in ragione di un lavoro a tempo pieno e tale onere non \u00e8 stato assolto neppure sotto il profilo dell\u2019allegazione.<\/p>\n

    In particolare nulla \u00e8 stato dedotto in merito alla pretesa correlazione necessaria tra numero di ore di lavoro ed esperienza acquisita, non \u00e8 stato neppure allegato che la ricorrente per effetto del suo regime orario non abbia svolto alcune mansioni n\u00e9 che sia inidonea allo svolgimento di mansioni appartenenti alla fascia superiore. Inoltre la pretesa correlazione \u00e8 smentita dalla circostanza – rimasta incontestata – che la convenuta non ha ridotto il punteggio per l\u2019esperienza professionale ai dipendenti assenti giustificati ed \u00e8 altres\u00ec sconsigliata dalle parti sociali le quali all\u2019art. 83 ccnl di settore hanno pattuito che in riferimento all\u2019esperienza professionale occorre evitare di considerare la mera anzianit\u00e0 di servizio nell\u2019ottica di valorizzare le capacit\u00e0 reali dei dipendenti e le loro effettive conoscenze.<\/p>\n

    Irrilevante \u00e8 infine la circostanza che il criterio dell\u2019esperienza professionale non fosse l\u2019unico ma sia stato adottato in concorso con altri poich\u00e9 ci\u00f2 che rileva, \u00e8 bene ribadirlo, \u00e8 solo ed esclusivamente l\u2019effetto che l\u2019applicazione del detto criterio ha avuto.<\/p>\n

    Le conseguenze dell\u2019accertata illegittimit\u00e0 dell\u2019applicazione del criterio selettivo sono quelle indicate in dispositivo. Sotto il profilo della rimozione degli effetti della condotta discriminatoria la convenuta va condannata a riconoscere il punteggio per l\u2019esperienza di servizio che le sarebbe spettato senza l\u2019abbattimento di punti percentuale parametrato al part time; non pu\u00f2 di contro essere accolta la domanda di dichiarazione della ricorrente quale vincitrice della procedura per la progressione economica trattandosi di effetto che pu\u00f2 conseguire solo al rifacimento della graduatoria.<\/p>\n

    Merita invece accoglimento la domanda di pubblicazione della sentenza sui siti intranet nazionale e regionale\u00a0 trattandosi di misura idonea a risarcire la ricorrente del danno alla propria immagine professionale subito a causa dell\u2019illegittimo comportamento datoriale.<\/p>\n

    Per errore materiale in dispositivo \u00e8 stata omessa la decisione in punto spese di lite: l\u2019alterno esito dei giudizi e la novit\u00e0 delle questioni trattate ne giustificano l\u2019integrale compensazione.<\/p>\n

    P.Q.M.<\/strong><\/p>\n

     <\/p>\n

    Visti gli art. 38 d.lgs. 198\/2006 come modificato dall\u2019art. 1 d.lg.s 195\/2011 e l\u2019 art. 429 c.p.c.<\/p>\n

    In parziale accoglimento del ricorso,<\/p>\n

    accerta la sussistenza di una discriminazione indiretta di genere nella nota D.C. Personale del 5.3.2012 (nonch\u00e9 nelle note 30.9.2011 e nei chiarimenti del 26.10.2011\u00a0\u00a0 e dell\u201911.11.2011)\u00a0 nella parte in cui prevedono il riproporzionamento al rialzo dell\u2019esperienza di servizio per i lavoratori in part-time;<\/p>\n

    ordina alla Agenzia delle Entrate \u2013 Direzione regionale del Piemonte la cessazione immediata della condotta discriminatoria e per l\u2019effetto ordina di riconoscere alla ricorrente il punteggio per l\u2019esperienza di servizio che le sarebbe spettato senza l\u2019abbattimento di punti percentuale parametrato al part time;<\/p>\n

    ordina la pubblicazione integrale della sentenza nei siti intranet nazionale e regionale dell\u2019agenzia delle entrate;<\/p>\n

    fissa il termine di giorni 60 per il deposito della sentenza.<\/p>\n

    Torino,\u00a0 11 giugno 2013<\/p>\n

    Il Giudice<\/p>\n

    Drssa Clotilde FIERRO.<\/p>\n

     <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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