REPUBBLICA ITALIANA<\/p>\n
In nome del Popolo Italiano<\/p>\n
Corte D\u2019Appello di Catanzaro<\/p>\n
SEZIONE LAVORO<\/p>\n
La Corte, riunita in camera di consiglio, cos\u00ec composta:<\/p>\n
ha pronunciato \u00a0la seguente<\/p>\n
SENTENZA<\/strong><\/p>\n nella causa in grado di appello iscritta al numero 659 \u00a0del Ruolo generale affari contenziosi dell\u2019anno 2015 e vertente<\/p>\n TRA<\/p>\n M SPA<\/strong>, in persona del legale rappresentante pro tempore, con gli \u00a0Avv.ti MINZIONI ATTILIO di MILANO e GRANDE FRANCESCO, che lo rappresentano e difendono in virt\u00f9 di procura a margine dell\u2019atto di reclamo, unitamente ai quali \u00e8 elettivamente domiciliato in Catanzaro, VIA PUGLIESE\u00a0 30, presso lo studio dell\u2019Avv. Francesco Grande —– reclamante<\/p>\n e<\/strong><\/p>\n M P P<\/strong>, con gli Avv.ti COLABRARO DANILO e SANTUORI CRESCENZIO, che la rappresentano e difendono, in virt\u00f9 di procura a margine della memoria di costituzione in appello, unitamente ai quali \u00e8 elettivamente domiciliata in Catanzaro, via Santa Maria del Mezzogiorno n. 17, presso lo studio dell’Avv. Crescenzio Santuori————- reclamata<\/p>\n Oggetto<\/strong>: Reclamo, ex art.1, 58\u00b0co., L.92\/2012 avverso sentenza Tribunale di Catanzaro.<\/p>\n \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Conclusioni.<\/strong><\/p>\n Per la reclamante:<\/strong><\/p>\n <<a) \u2026. Si chiede che l\u2019Ecc.ma Corte d\u2019Appello di Catanzaro, Giudice del lavoro, in riforma dell\u2019impugnata sentenza, assolva la M spa da tutte le domande contro di essa proposte, con vittoria di spese e di onorari>>;<\/p>\n Per la reclamata:<\/strong><\/p>\n <<\u2026.. conferma della sentenza reclamata; con condanna della societ\u00e0 reclamante al pagamento delle spese di lite di entrambe le frasi del giudizio, da distrarre ex art.93 c.p.c. in favore dei costituiti difensori e procuratori>>;<\/p>\n Svolgimento del processo.<\/strong><\/p>\n Con ricorso davanti al Tribunale di Catanzaro, proposto ex art. 38 d. l.vo 198\/06, M P P rappresentava: di essere stata assunta alle dipendenze della societ\u00e0 M spa il 9.3.2009, presso il punto vendita della catena \u201cM\u201d ubicato all\u2019interno del parco commerciale Le Fontane, con contratto di apprendistato professionalizzante della durata di 48 mesi per l\u2019acquisizione della qualifica di impiegata addetta alle operazioni ausiliarie alla vendita e con orario di lavoro part time pari a 24 ore settimanali; che, al contempo, in vista dell\u2019avvio dell\u2019attivit\u00e0 di vendita dell\u2019esercizio commerciale, venivano assunti 15 lavoratori a tempo indeterminato, oltre a 11 apprendisti, compresa lei, di cui 10 ausiliari di vendita e uno addetto alle mansioni di magazziniere; che, in seguito, l\u2019organico della filiale catanzarese \u00e8 stato incrementato (in data 1^.10.2010 veniva assunta altra unit\u00e0 con contratto di apprendistato della durata di 48 mesi per l\u2019acquisizione della qualifica di ausiliario di vendita; il 2.2.2012 veniva assunta un\u2019unit\u00e0 con contratto di inserimento lavorativo trasformato, alla scadenza del 2.11.2012, in contratto di lavoro a tempo indeterminato; 22 unit\u00e0 sono state assunte con contratto a tempo determinato e hanno usufruito di diverse proroghe e\/o rinnovi; in particolare, degli assunti a tempo determinato\/ausiliari alla vendita,\u00a0 5 sono stati assunti per la sostituzione di altri dipendenti, altri per i cd. picchi stagionali, altri ancora per lo start up della nuova filiale ossia tra marzo e aprile 2009; tra gli assunti per la sostituzione, due sono stati assunti a tempo determinato \u2013 e di questi uno poi trasferito alla filiale di Salerno -, l\u2019altro \u00e8 stato licenziato per giusta causa, gli ulteriori tre, invece, dopo vari rinnovi e proroghe non sono stati pi\u00f9 richiamati; quanto alle 4 unit\u00e0 assunte per lo start up, esse sono state stabilizzate tutte tranne una); che da marzo 2009 a gennaio 2012 \u00e8 stata adibita alle casse, oltre che a fare da supporto al reparto accessori; che l\u2019alto gradimento dell\u2019azienda nei confronti della sua prestazione lavorativa la induceva ad incrementarne lo ore lavorative; che, a gennaio 2012, su sua richiesta, veniva spostata al reparto assistenza, dove si occupava di gestire le relazioni con le case produttrici per l\u2019invio e\/o la ricezione di prodotti difettosi venduti alla clientela, ossia di mansioni non inerenti alla formazione e alla qualifica da raggiungere (ausiliaria di vendita); di essersi assentata dal lavoro dal 14.3.3012 al 5.1.2013, prima a causa di gravidanza a rischio, poi per astensione obbligatoria per maternit\u00e0, sicch\u00e9 il contratto di apprendistato rimaneva sospeso e prorogato di dieci mesi dalla scadenza naturale dell\u20198.3.2013 all\u20198.1.2014; che, al rientro nel gennaio 2013, veniva di nuovo adibita alle casse e, nel frattempo, alla data di scadenza del periodo formativo (9.3.2013), tutti gli apprendisti assunti insieme a lei venivano assunti con contratto a tempo indeterminato, tranne lei (oltre che ad un apprendista licenziato per giusta causa e ad altro dimessosi); che venivano pure stabilizzati tutti i lavoratori a termine e il dipendente assunto con contratto di inserimento; che, in realt\u00e0, ella, a gennaio 2012, aveva terminato il proprio periodo formativo, visto che era stata adibita ad attivit\u00e0 diversa da quella oggetto di formazione;\u00a0 che era l\u2019unica dipendente \u201cmamma\u201d tra tutte le unit\u00e0 assunte presso la filiale; che, al rientro dalla gravidanza, dopo dieci mesi, subiva un trattamento difforme rispetto agli altri colleghi i quali, dopo pochissimi giorni, venivano tutti stabilizzati; che, in particolare, veniva fatta oggetto di continui ed immotivati rimproveri da parte del suo capo settore, S T, mentre in precedenza aveva ricevuto soltanto elogi e gratificazioni da parte dell\u2019azienda e dei superiori; che, in effetti, il sig. T, davanti a buona parte dei colleghi, ebbe a manifestarle il motivo del suo astio in quanto, in occasione di un diverbio a met\u00e0 marzo 2013, le diceva \u201cnon fai un c\u2026o, lavori solo tre ore\u201d, ossia un\u2019ora in meno delle quattro previste dal rapporto part time, in quanto fruiva dell\u2019ora di permesso giornaliero ai sensi dell\u2019art. 39 d. l.vo 151\/01; che, dopo le ferie estive, a settembre 2013, sempre su sua richiesta, veniva spostata al reparto Newtech (musica e computer); che, tra marzo e dicembre 2013, sette unit\u00e0 venivano trasferite alla filiale M di Catanzaro, di cui una adibita al magazzino e le altre ausiliari di vendita; che, in particolare, il sig. P L, proveniente dalla filiale di La Spezia, dal 1^.12.2013 veniva adibito al reparto Newtech; con nota del 18.11.2013, consegnatale a mani il 17.12.2013, la societ\u00e0 le comunicava la propria intenzione di recedere dal contratto il 5.1.2014, ossia al termine della formazione; che, invero, il recesso \u00e8 nullo perch\u00e9 discriminatorio ai sensi e per gli effetti degli artt. 25 ss d. l.vo 198\/06, perch\u00e9 dettato esclusivamente dalla sua maternit\u00e0; che fin dalla lettura della nota del 18.11.2013 ha iniziato a soffrire di forti crisi di ansia e depressive, che hanno richiesto un intervento specialistico presso il Centro di Salute mentale di Catanzaro e una cura farmacologica; che, in particolare, il suo stato psicologico \u00e8 stato determinato dalla consapevolezza di non avere saputo programmare in maniera \u201cfurba\u201d la sua gravidanza, ossia in epoca successiva alla sua assunzione, e, al contempo, dal fatto che l\u2019evento pi\u00f9 bello della propria vita \u00e8 stato la causa della perdita di quel posto di lavoro che poteva garantirle la necessaria serenit\u00e0 e tranquillit\u00e0, anche dal punto di vista economico, per affrontare la maternit\u00e0; che i dati di fatto inerenti l\u2019avvenuta assunzione a tempo indeterminato, al termine della formazione, del 100% degli apprendisti assunti per l\u2019apertura della filiale, esclusa lei, le rassicurazioni del primo direttore della filiale e di tutto il management circa la sicura stabilizzazione conseguente al contratto di apprendistato, la stabilizzazione del 75% dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato motivato dallo start up del punto vendita in questione, nonch\u00e9 del 50% di quelli assunti a tempo determinato con causale sostitutiva, l\u2019avvenuta assunzione il 1^.10.2010 con contratto di apprendistato di altra unit\u00e0 lavorativa con la sua medesima qualifica, l\u2019assunzione il 7.1.2013 di un lavoratore a tempo indeterminato, il trasferimento alla sede di Catanzaro di ben otto unit\u00e0, di cui sette con la sua medesima qualifica ed una destinata allo stesso reparto cui ella era addetta peraltro appena 12 giorni prima che le fosse comunicata la nota contenente il recesso di M dal rapporto con lei, l\u2019apertura di altre tre filiali nel medesimo lasso temporale cui risale il recesso datoriale, valutati nel loro complesso, denotano da un lato un fortunato trend di crescita dell\u2019azienda, dall\u2019altro stanno a significare che il comportamento differente adottato nei suoi confronti \u00e8 motivato dall\u2019unica ragione di avere avuto un figlio prima della stabilizzazione; che, del resto, nessuna contestazione \u00e8 stata elevata con riferimento alla produttivit\u00e0 e al suo comportamento e, sul punto, baster\u00e0 richiamare le circostanze dell\u2019aumento della quantit\u00e0 di lavoro affidatole in alcuni periodi dell\u2019anno, l\u2019enorme mole di straordinario dalla stessa svolto, la fruizione del premio di produttivit\u00e0 per ben due mesi all\u2019anno nel periodo antecedente l\u2019astensione dal lavoro per maternit\u00e0 (e ci\u00f2 a riprova del suo alto spessore professionale); che, a conferma che la discriminazione per maternit\u00e0 sia l\u2019unica motivazione a sostegno della mancata stabilizzazione, basta avere riguardo al comportamento manifestato dal sig. T in relazione all\u2019ora di allattamento da lui fruito, oltre che alla circostanza che, tornata alla maternit\u00e0, non le \u00e8 stato affidato neppure un minuto di straordinario; che, se \u00e8 vero che il datore di lavoro pu\u00f2 liberamente recedere dal contratto di apprendistato al termine della formazione, senza dovere giustificare alcunch\u00e9, \u00e8 altrettanto vero che il recesso \u00e8 nullo se dettato, come nel caso di specie, da ragioni discriminatorie connesse alla maternit\u00e0, specie ove non siano richiamabili altre motivazioni logiche, data la richiesta continua di forza lavoro, l\u2019aumento di organico, l\u2019efficienza e l\u2019apprezzamento della sua prestazione lavorativa; che, se \u00e8 vero che secondo l\u2019analisi fornita dall\u2019Istat nel rapporto sulla coesione sociale del 2013, il 91% delle neo-mamme ha un contratto a tempo indeterminato, se ne evince che la decisione di avere un figlio nel corso di un lavoro precario \u00e8 ostativo alla stabilizzazione del rapporto; che la normativa antidiscriminatoria di cui al d. l.vo 198\/06 \u00e8 stata oggetto di rilevanti innovazione nel 2010, allorch\u00e9 il Legislatore ha ampliato il novero dei fattori di discriminazione, inserendovi anche la gravidanza e la maternit\u00e0, nonch\u00e9 la titolarit\u00e0 e l\u2019esercizio dei relativi diritti; che, del resto, l\u2019art. 25 del d. l.vo 198\/06, nel fare riferimento agli effetti pregiudizievoli, ha carattere oggettivo, nel senso che esclude rilevanza all\u2019intento discriminatorio, su cui \u00e8 preclusa ogni indagine al giudicante; che, nel caso in esame, ricorre la discriminazione diretta descritta dall\u2019art. 25 comma primo cit., in quanto l\u2019atto discriminatorio \u00e8 da rinvenire nel recesso datoriale, la discriminazione \u00e8 legata alla sua maternit\u00e0, gli effetti pregiudizievoli sono da rintracciare nella perdita del lavoro, nella mancata stabilizzazione e nei danni non patrimoniali subiti a causa dell\u2019atto di recesso; che, peraltro, l\u2019art. 27 d. l.vo 198\/06 vieta \u201cqualsiasi discriminazione per quanto riguarda l\u2019accesso al lavoro, in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione, nonch\u00e9 la promozione, indipendentemente dalle modalit\u00e0 di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo di attivit\u00e0, a tutti i livelli della gerarchia professionale, anche per quanto riguarda la creazione, la fornitura di attrezzature o l\u2019ampliamento di un\u2019impresa o l\u2019avvio o l\u2019ampliamento di ogni altra forma di attivit\u00e0 autonoma<\/em>\u201d \u2013 fattispecie nella quale \u00e8 perfettamente inquadrabile il caso in esame; che, peraltro, sia la Carta di Nizza (art. 21) che la Cedu (art. 14) vietano qualsiasi forma di discriminazione, qualunque sia il fattore che l\u2019ha determinata; che, pertanto, ai sensi dell\u2019art. 38 d. l.vo 198\/06, il giudice adito, accertata la natura discriminatoria del recesso datoriale, ne deve ordinare la rimozione degli effetti, ossia la reintegra nel posto di lavoro, avendo peraltro il legislatore precisato, con il TU sull\u2019apprendistato n. 167\/11, che tale contratto \u00e8 pur sempre un contratto a tempo indeterminato; che, pertanto, nel caso in esame, la rimozione degli effetti dell\u2019atto discriminatorio non potr\u00e0 non consistere nella prosecuzione del rapporto a tempo indeterminato, dovendosi reputare come mai dichiarata la volont\u00e0 di recedere da parte del datore di lavoro.<\/p>\n Chiedeva, pertanto, di accertare e dichiarare che il recesso comunicatole con le note del 18.11.2013 e del 17.12.2013 costituisce una discriminazione diretta o, in subordine, indiretta, dovuta alla maternit\u00e0, con conseguente declaratoria di nullit\u00e0 dello stesso, ordine di reintegra alla M spa, mediante sottoscrizione di contratto di lavoro a tempo indeterminato part time 24 ore settimanali, condanna della societ\u00e0 a risarcirle il danno non patrimoniale subito per effetto della discriminazione, nella misura stabilita secondo equit\u00e0.<\/p>\n Nel costituirsi in giudizio, la M spa ha contestato la fondatezza della pretesa di controparte, evidenziando che: il differimento di dieci mesi del termine dell\u2019apprendistato della sig.ra M ha comportato che la decisione di convertire o meno il contratto di apprendistato in essere con la stessa dovesse essere presa dalla societ\u00e0 in una situazione economica ed imprenditoriale decisamente diversa da quella preesistente, ch\u00e9 nel corso del 2013 la crescita di organico di cui parla controparte era cessata sia con riferimento all\u2019intera societ\u00e0 che rispetto al punto vendita di Catanzaro; al 1^.1.2013 i dipendenti della societ\u00e0 erano gi\u00e0 diminuiti rispetto alla stessa data dell\u2019anno precedente (6869 rispetto a 6908), per diventare 6744 al 1^ gennaio 2014; analogo andamento si era registrato nel punto vendita di Catanzaro, dove i 48 dipendenti del 1^.1.2012 diventano 47 il 1^.1.2013 e 46 al 1^.1.2014, e dove si registrava un significativo cambiamento nel rapporto lavoratori a tempo pieno\/lavoratori a tempo parziale (al 1^.1.2013 24\/23, l\u2019anno successivo 21\/25); nel corso del 2013, poi, viene a ridursi in modo significativo il fatturato, che nel punto vendita di Catanzaro decresce del 10% circa, a fronte di un aumento del costo del lavoro dell\u20198%; tale situazione \u00e8 perdurante a tutt\u2019oggi, poich\u00e9 nel primo trimestre 2014 si registra una tendenza al ribasso del fatturato, ci\u00f2 che ha comportato la mancata conversione, in detto periodo, dell\u201983% dei rapporti di apprendistato che scadevano in tale lasso temporale; in pratica, la tendenza alla conferma dei rapporti di apprendistato fino al 2012, si \u00e8 ribaltata nel 2013, allorch\u00e9 si sono registrate il 100% di conferme solo a febbraio, e, invece, l\u201986% a gennaio, il 78% a marzo, il 4% ad aprile, il 33% a maggio, il 37% in agosto, il 75% in ottobre, nessuna conferma a giugno, luglio e settembre; peraltro, al contempo, nel punto vendita di Palermo furono confermati 4 apprendisti su 5 ma con passaggio da full time in part time a 24 ore; inoltre, nel 2013 la prestazione di lavoro straordinario \u00e8 praticamente venuta meno, ed autorizzata solo in situazioni eccezionali e per esigenze documentate; n\u00e9 il trasferimento del sig. L al punto vendita catanzarese, nello stesso reparto della ricorrente, da quello di La Spezia pu\u00f2 essere letto come indice dell\u2019espansione dell\u2019organico della filiale di Catanzaro ancora a dicembre 2013, ch\u00e9 detto trasferimento \u00e8 stato adottato per soddisfare una necessit\u00e0 di carattere familiare avanzata dallo stesso, originario di Catanzaro, e che prima di essere assegnato alla sede ligure gi\u00e0 lavorava in quella calabrese; il rapporto di lavoro con la sig.ra M non ha risentito di alcun cambiamento a seguito della gravidanza della stessa, essendo stato caratterizzato da un atteggiamento del tutto costante nel corso della sua durata; in particolare, gli incrementi temporanei di orario di lavoro sono stati dettati dalle accresciute esigenze lavorative nel corso degli anni 2009 e 2010, e analoghe considerazioni valgono per il lavoro straordinario; l\u2019episodio che sarebbe avvenuto tra la ricorrente e il sig. T era del tutto ignoto alla societ\u00e0, cui la sig.ra M non aveva mai fatto cenno; se davvero la societ\u00e0 avesse pianificato la sua espulsione dal posto di lavoro dopo il suo rientro in servizio, non si comprende per quale motivo del settembre 2013 sia stata accolta la richiesta della medesima di passare al reparto new tech.<\/p>\n Il Tribunale, con ordinanza datata 16.6.2014, ritenuta l\u2019insussistenza dei presupposti di cui all\u2019art. 38 d. l.vo 198\/2006 e qualificata l\u2019azione alla stregua di ricorso ai sensi dell\u2019art. 1 commi 47 ss della legge 92\/12, disponeva la mutazione del rito e fissava altra udienza per le eventuali precisazioni sul punto ritenute opportune dalle parti.<\/p>\n Nel prosieguo, depositate note integrative con cui le parti ribadivano nella sostanza le rispettive posizioni, veniva ammessa ed espletata la prova per testi articolata dalla resistente; venivano dunque escussi i testi B L e M \u00a0B.<\/p>\n Il Tribunale, con provvedimento del 9.12.2014, \u00a0emesso ai sensi dell\u2019art. 1 comma 49\u00b0 legge 92\/12, rigettava il ricorso. Il Giudicante perveniva al diniego della domanda, avendo \u201crilevato: che, facendo la parte espressamente questione di recesso discriminatorio e trattandosi di rapporto sorto ab origine a tempo indeterminato\u2026, alla causa \u00e8\u00a0 stato applicato, mediante conversione, il rito di cui all\u2019art. 1, comma 47 e ss.\u00a0 della legge 92\/12, occorrendo infatti ricondurre la dedotta fattispecie alla previsione di cui all\u2019art. 18, comma primo, Stat. Lav., e ci\u00f2 pur vertendosi nell\u2019area della libera recedibilit\u00e0; <\/em><\/p>\n ritenuto, nel merito: <\/em><\/p>\n non vi sia possibilit\u00e0 alcuna di fare questione di recesso discriminatorio, stante l\u2019estraneit\u00e0 del fattore di discriminazione dedotto (maternit\u00e0 e relative conseguenze) alle fattispecie di discriminazione specificamente previste dall\u2019ordinamento (relative a ragioni sindacali, politiche, religiose, razziali, etniche, nazionali, di lingua, di sesso, di infezioni da HIV, di convinzioni personali, di handicap, di et\u00e0, di tendenze sessuali), vigendo, infatti, in materia, un principio di stretta tipicit\u00e0, connesso all\u2019inesistenza di un principio di parit\u00e0 di trattamento;<\/em><\/p>\n che \u2013 \u00e8 il caso di precisarlo, non ricorra nemmeno alcuna delle fattispecie tipizzate dall\u2019art. 18 comma 1^ Sta. Lav., non essendovi alcuna deduzione in tal senso in ricorso (nemmeno in punto di licenziamento della lavoratrice con prole di et\u00e0 inferiore ad un anno ex art. 54 comma 1^ del d. l.vo 151\/2001);<\/em><\/p>\n che, allora, resti da verificare la possibilit\u00e0 di ricondurre la fattispecie al recesso determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell\u2019art. 1345 cc;<\/em><\/p>\n che, in assenza di riferimenti all\u2019eventuale contrariet\u00e0 dell\u2019iniziativa a norme imperative, all\u2019ordine pubblico o al buon costume ed in considerazione delle prospettazioni di parte, occorra rivolgere l\u2019attenzione alla fattispecie del cd. recesso ritorsivo, ovverossia a quel recesso interamente ed esclusivamente riconducibile ad un\u2019ingiusta ed arbitraria reazione del datore di lavoro e quindi sostanzialmente vendicativo;<\/em><\/p>\n considerato, in generale:<\/em><\/p>\n che il licenziamento per motivo illecito \u00e8 tale se quella ragione ne costituisce, appunto, l\u2019unica causa determinante e ci\u00f2 in forza del riferimento compiuto dall\u2019art. 18 comma 1^ Sta. Lav., all\u2019art. 1345 CC, dovendosi convenire con quanto affermato da autorevole dottrina (sia pure in tema di recesso causale, ma il discorso \u00e8 a maggior ragione riproducibile nell\u2019area della libera recedibilit\u00e0) per cui \u201cl\u2019accertata giustificazione del licenziamento ne esclude per definizione il motivo illecito. Mentre l\u2019accertata ingiustificatezza del recesso non consente da sola di presumere il motivo illecito non solo quando il <<motivo formalmente addotto>> \u00e8 vero sebbene insufficiente, ma neppure nei casi di ingiustificatezza qualificata ed, in particolare, in quelli per <<insussistenza del fatto contestato>> come licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo (art. 18 comma 4^ stat. Lav.) oppure per <<manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo>> (art. 18 comma 7 Sta. Lav.). Invero, anche in queste ipotesi la presunzione motivo inesistente >motivo occulto>motivo illecito \u00e8 per definizione esclusa dalla tipizzazione legale di un apposito, altrimenti inutile, regime sanzionatorio, per l\u2019insistenza in fatto del motivo formalmente addotto (art. 18 commi 4 e 7) diverso dal regime del licenziamento per motivo illecito (art. 18 commi 1-3)\u201d;<\/em><\/p>\n che la prova della sussistenza del motivo illecito del recesso e del relativo nesso di causalit\u00e0 incombe sul lavoratore (creditore), in linea con quanto comunemente accade in punto di inadempimento di obblighi di non facere (c. Cass. SSUU 30.10.2001, n. 13533), dovendo lo stesso, ancor prima, dedurre elementi specifici tali da far ritenere con sufficiente certezza che il recesso del datore di lavoro sia stato originato da un esclusivo intento illecito;<\/em><\/p>\n ritenuto, tuttavia:<\/em><\/p>\n che non sia in realt\u00e0 sufficientemente delineata dalla ricorrente, gi\u00e0 sul piano delle deduzioni formulate in ricorso, la presenza degli elementi identificativi del recesso per motivo ritorsivo;<\/em><\/p>\n considerato:<\/em><\/p>\n che nell\u2019atto introduttivo non si fa innanzitutto questione di rivendicazioni dell\u2019interessata inerenti a diritti derivanti dal rapporto di lavoro non soddisfatte in quanto sgradite ed a fronte delle quali sarebbe maturato l\u2019intento di rappresaglia, aspetto costituente il tratto caratteristico del recesso ritorsivo;<\/em><\/p>\n che, poi, anche a fare riferimento da questo punto di vista alla fruizione della cd. ora di allattamento ex art. 39 del d. l.vo 151\/2011, deve rilevarsi la mancata allegazione di circostanze utili anche in via presuntiva, a dare giustificazione e conto, per ci\u00f2 solo, di un malcontento in capo alla controparte di proporzioni tali da indurla a recedere al termine del periodo di formazione, notandosi al proposito che (a) non \u00e8 menzionata alcuna forma di resistenza manifestata da M nel concedere la predetta ora e che (b) \u00e8 la stessa ricorrente ad affermare di essere stata pi\u00f9 volte accontentata a fronte delle proprie richieste di mutare reparto di lavoro, essendo ci\u00f2 avvenuto, in ultimo, nel settembre 2013, a soli due mesi dalla comunicazione di disdetta del rapporto, allorch\u00e9 l\u2019interessata chiese ed ottenne di essere spostata presso il reparto \u201cN\u201d;<\/em><\/p>\n che, inoltre, non rappresentano elementi \u201cspecifici tali da fare ritenere con sufficiente certezza che il recesso del datore di lavoro \u00e8 stato originato da un intento di rappresaglia\u201d, come richiesto da Cass., 14.2.1983, n. 1114, nemmeno in via presuntiva, per difetto di precisione e gravit\u00e0, i riferiti dati per cui:<\/em><\/p>\n (c) la ricorrente avrebbe ricevuto, una volta rientrata dalla maternit\u00e0, \u201ccontinui ed immotivati rimproveri da parte del suo capo settore\u201d \u2013 non indicandosi in ricorso alcun elemento appunto specifico e di dettaglio utile a far comprendere in cosa gli stessi sarebbero consistiti (e non chiedendosi a ben vedere nemmeno di fornire la relativa prova per testi);<\/em><\/p>\n (d) la ricorrente si sarebbe vista rivolgere dal responsabile di settore una frase irriguardosa \u2013 trattandosi evidentemente di episodio isolato, distante nel tempo (marzo 2013) rispetto alla data di comunicazione della disdetta del rapporto (18 novembre 2013) e da ricondurre ad un contesto lavorativo di cui nulla \u00e8 specificato (\u201cin occasione di un diverbio\u201d);<\/em><\/p>\n (e) all\u2019interessata non sarebbe stato affidato neppure un minuto di straordinario a differenza di quanto accaduto agli altri apprendisti\u00a0 – limitandosi la doglianza a tale scarna deduzione senza essere accompagnata da elementi utili a fare emergere un intento ritorsivo (come sarebbe stato, ad esempio, nel caso di dedotta specifica richiesta di svolgere lo straordinario \u2013 come gli altri apprendisti \u2013 disattesa\u00a0 o non considerata);<\/em><\/p>\n (f) solo all\u2019interessata sarebbe stata comunicata la disdetta dal rapporto di apprendistato, proseguito quindi per gli apprendisti assunti in pari data \u2013 non essendo sufficiente al fine di evidenziare un intento ritorsivo esclusivo, in assenza di deduzioni in ricorso circa la presenza degli elementi caratteristici del recesso per rappresaglia (rivendicazioni del lavoratore non soddisfatte in quanto sgradite o soddisfatte con resistenza) e in presenza invece di dedotti atteggiamenti di condiscendenza verso le richieste della Madia (mutamento di mansioni anche nel periodo finale della formazione), soffermarsi sulle scelte di controparte relative alla gestione dell\u2019impresa e del personale, trattandosi di per s\u00e9 di atti tipici funzionalizzati alla gestione dell\u2019azienda e, pi\u00f9 in generale, all\u2019interesse del datore di lavoro e pertanto non sindacabili nell\u2019area della libera recedibilit\u00e0 (divenendo allora, ad un esame finale e complessivo della vicenda, sostanzialmente superfluo esaminare gli esiti dell\u2019istruttoria comunque svolta, occorrendo rimeditare il giudizio di indispensabilit\u00e0 formulato nell\u2019ordinanza dell\u20198.8.2014);<\/em><\/p>\n che, in ogni caso e per concludere, l\u2019interessata non contesta la natura giuridica del rapporto, non negando che l\u2019intero quadriennio (con proroga) di apprendistato abbia avuto compimento, valendo piuttosto il riferimento al mutamento di mansioni, nella prospettazione attorea, a dar conto non di un travisamento della causa del contratto di apprendistato ma dell\u2019atteggiamento di piena e collaborativa professionalit\u00e0 della ricorrente;<\/em><\/p>\n ritenuto:<\/em><\/p>\n che la domanda non possa dunque trovare accoglimento, non sussistendo nemmeno a livello presuntivo elementi da valorizzare al fine di poter ritenere integrata la fattispecie di cui all\u2019art. 18 comma 1^ Stat. Lav con riferimento all\u2019art. 1345 CC;>>.<\/em><\/p>\n La lavoratrice proponeva opposizione ai sensi del comma 51\u00b0, lamentando l’erroneit\u00e0 della decisione resa nella fase sommaria in quanto frutto di erronea applicazione della normativa e della giurisprudenza italiana ed europea, a mente della quale il fattore \u201cmaternit\u00e0\u201d \u00e8 chiaramente considerato come discriminatorio (art. 25 d. l.vo 198\/01, 3 d. l.vo 151\/01, norme imperative e di carattere generale), quale espressione del pi\u00f9 generale fattore \u201csesso\u201d, nel senso che la discriminazione per maternit\u00e0 costituisce una discriminazione basata sul sesso (Corte Giustizia UE sez II n. 232 del 2010; Corte App. Torino, sez. lav., sentenza n. 666\/2010; Corte Giustizia UE n. 116 del 2007; Tribunale Milano 9.8.2007; Corte Giustizia UE sez II n. 191\/2005; Cass., sez. lav., sentenza n. 1271\/1995; Tribunale Pisa 2.4.2009; Corte Giustizia UE sentenza C-595\/12 pubblicata il 6.3.2014). Evidenziava, in particolare, che: l\u2019art. 14 della Direttiva 2006\/54\/Ce, dopo avere equiparato il sesso alla maternit\u00e0, vieta qualsiasi discriminazione, diretta od indiretta, fondata sul sesso nei settori pubblico o privato, per quanto attiene\u2026. \u201cc) all\u2019occupazione e alle condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e la retribuzione per come previsto dall\u2019art. 141 del trattato\u2026\u201d; <\/em>sia la Carta di Nizza (art. 21) che la CEDU (art. 14), vietano \u201cqualsiasi forma di discriminazione\u201d, riferendosi con ci\u00f2 a qualsiasi fattore, sebbene non espressamente previsto dalla legge, e ribadiscono che \u00e8 vietata qualsiasi discriminazione e qualsiasi conseguenza dell\u2019atto discriminatorio, sicch\u00e9 \u00e8 errato considerare fattori di discriminazione solo quelli strettamente tipizzati dalla normativa; l\u2019espressione \u201cogni altra condizione\u201d di cui all\u2019art. 14 della Cedu \u00e8 stata pacificamente interpretata dalla Corte Europea dei Diritti dell\u2019Uomo come riferimento a qualsiasi fattore di discriminazione e, in particolare (Cedu sentenza 31.3.2009), alla paternit\u00e0 e maternit\u00e0; il protocollo 12 alla Cedu, entrato in vigore nel 2005, ha ulteriormente esteso la portata del divieto di discriminazione in modo da includere ogni diritto garantito a livello nazionale ancorch\u00e9 non rientrante nella portata dei diritti sanciti dalla Cedu (relazione esplicativa al protocollo 12, paragrafo 22); nella relazione suddetta, inoltre, si esplicita che, sebbene il protocollo punti alla tutela dei singoli contro le discriminazioni delle autorit\u00e0 pubbliche, esso riguardi pure i rapporti tra privati che in genere rientrano nel campo delle normative nazionali; analogamente, il Trattato di Nizza, all\u2019art. 21, vieta, in particolare, le discriminazioni fondate sul sesso, razza, colore della pelle, ecc., prevedendo, dunque, un elenco meramente esemplificativo e non gi\u00e0 tassativo dei fattori di discriminazione; peraltro, in dottrina, si \u00e8 rilevato che \u201cil codice delle pari opportunit\u00e0 si connota quale statuto di eguaglianza della donna, per un\u2019ampia e dettagliata formulazione del divieto di discriminazione di genere (ben dieci distinte fattispecie di divieti di discriminazione nel solo capo I del titolo I del libro II), che per\u00f2 hanno una valenza di specificazione perch\u00e9 comunque ed in ogni caso opera il principio generale di non discriminazione di genere di derivazione costituzionale (art. 37 Cost.); la Carta dei Diritti Fondamentali dell\u2019Unione Europea, all\u2019art. 33, prevede esplicitamente che: \u201c1. E\u2019 garantita la protezione della famiglia sul piano giuridico, economico e sociale. 2. Al fine di poter conciliare vita familiare e vita professionale, ogni individuo ha il diritto di essere tutelato contro il licenziamento per un motivo legato alla maternit\u00e0 ed il diritto a un congedo di maternit\u00e0 retribuito e ad un congedo parentale dopo la nascita o l\u2019adozione di un figlio\u201d; <\/em>anche con riferimento al generale concetto della parit\u00e0 di trattamento nelle \u201ccondizioni di lavoro\u201d (Dir. 76\/207\/CEE, Dir. 2000\/78\/CE, Dir. 2006\/54\/CE), la Corte di Giustizia ha dato un\u2019interpretazione estensiva, ossia nel senso che ogni condizione collegata a un rapporto di lavoro \u00e8 considerata compresa in questa categoria, incluso il licenziamento (CG sentenza 16.2.1982 causa 19\/81; CG, sentenza 16.10.2007, causa C-411\/05); pertanto, per valutare se un comportamento sia discriminatorio e come tale censurabile, \u00e8 sufficiente chiedersi se la persona avrebbe ricevuto un trattamento meno favorevole se fosse appartenuta ad altro sesso, altra razza, altra et\u00e0, o si fosse trovata in una condizione diversa rispetto a uno degli altri motivi oggetto del divieto di discriminazione, sicch\u00e9 se la risposta \u00e8 affermativa il trattamento meno favorevole \u00e8 chiaramente il frutto di comportamento discriminatorio; la tutela della maternit\u00e0 \u00e8 stata pure sancita in maniera imperativa dalla Convenzione delle Nazioni Unite sull\u2019Eliminazione di tutte le forme di discriminazione contro le donne (CEDAW, adottata dall\u2019Assemblea Generale delle NU il 18.12.1979, in vigore internazionale dal 3.9.1981, ratificata dall\u2019Italia il 10.6.1985, con la legge n. 132 del 14.3.1985, in vigore dal 10.7.1985); in via residuale, comunque, tali norme a tutela della maternit\u00e0 costituiscono norme imperative la cui violazione comporterebbe comunque l\u2019applicabilit\u00e0 dell\u2019art. 18 comma 1^ legge 300\/70; in sostanza, una volta ricondotta la maternit\u00e0 al sesso, le norme a tutela della stessa vanno considerate imperative e inderogabili, sicch\u00e9 la violazione di queste va sanzionata come nullit\u00e0, con conseguente applicazione della tutela ex art. 18 legge 300\/70; ne discende la duplice erroneit\u00e0 del ragionamento del giudicante, che, da un lato, ha omesso di considerare che il fattore maternit\u00e0 possa essere incluso tra le fattispecie di discriminazione tipizzate (sebbene non vi sia una vera e propria tipizzazione delle stesse, come rilevato dianzi) dal nostro ordinamento e dunque ricevere la tutela di cui all\u2019art. 18 cit., e, dall\u2019altro, focalizzando la propria attenzione sul licenziamento ritorsivo, ha trascurato di considerare che la discriminazione per maternit\u00e0 potesse essere ricondotta agli altri casi di nullit\u00e0 previsti dalla legge, e quindi suscettibile di integrare motivo illecito ai sensi dell\u2019art. 1345 CC.<\/p>\n Il ricorso in opposizione era accolto dal Tribunale di Catanzaro, con sentenza del 29.4.2015, il quale dichiarava la nullit\u00e0 del licenziamento impugnato dalla sig.ra M e condannava M spa a reintegrarla nel posto di lavoro e a risarcirle il danno subito con corresponsione di un\u2019indennit\u00e0 pari a euro 982,57 mensili dalla data del licenziamento a quella dell\u2019effettiva reintegrazione, oltre che al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali, con compensazione delle spese del doppio grado di lite.<\/p>\n Queste le argomentazioni che hanno condotto il Tribunale a ribaltare le conclusioni cui era giunto il giudicante della fase sommaria: <<\u20262. Pu\u00f2 dirsi acquisita, non essendo in contestazione, la circostanza che a pregiudicare la conversione del suo rapporto di lavoro sia stata proprio l\u2019assenza per gravidanza e maternit\u00e0. Se il rapporto si fosse concluso alla sua naturale scadenza, al pari di quello degli altri apprendisti, la ricorrente avrebbe infatti continuato a lavorare ed il suo rapporto, come il loro, si sarebbe stabilizzato. Tanto non avvenne, secondo quanto deduce la resistente, perch\u00e9 le mutate condizioni economiche ed imprenditoriali invalse nel 2013 determinarono il decremento del fatturato aziendale e l\u2019aumento del costo del lavoro e dunque, al momento della nuova scadenza del periodo di apprendistato, preclusero la conversione del rapporto di lavoro con la ricorrente.<\/em><\/p>\n Avverso tale sentenza proponeva reclamo, ex art.1, 58\u00b0co., L.92\/012, M spa, la quale censurava la decisione gravata in quanto basata sull\u2019equivoca interpretazione sia dell\u2019art. 25 del d. l.vo 198\/2006, che dell\u2019art. 15 della direttiva 54\/2006 CE che, sebbene di contenuto ampio e penetrante, non \u00e8 idonea a ricomprendere l\u2019ipotesi concernente la lavoratrice<\/p>\n In particolare, secondo la reclamante, la normativa mira ad evitare che ragioni di genere, tra cui quelle legate alla gravidanza e alla maternit\u00e0, possano penalizzare le lavoratrici, e ci\u00f2 sia in modo diretto che in modo indiretto; sennonch\u00e9, nel caso di specie, non vi \u00e8 alcun nesso causale tra la gravidanza della sig.ra M e il recesso di M, perch\u00e9 quest\u2019ultimo \u00e8 stato determinato esclusivamente dalla situazione in cui versava l\u2019azienda nel momento in cui \u00e8 stata presa la decisione se confermare o meno la lavoratrice, e non vi \u00e8 stata alcuna discriminazione perch\u00e9 a lei \u00e8 stato riservato lo stesso trattamento occorso alla stragrande maggioranza dei lavoratori di sesso maschile che hanno terminato con lei l\u2019apprendistato; la gravidanza, invero, ha comportato unicamente il differimento del termine dell\u2019apprendistato, ma il differimento, in s\u00e9 \u00e8 dato neutro, che non comporta alcunch\u00e9 di negativo, neanche potenzialmente, perch\u00e9 ha consentito alla lavoratrice di ultimare il proprio addestramento. In sostanza <<che le condizioni della societ\u00e0 possano cambiare nel corso del tempo \u00e8 ovvio; e certamente ha maggiori chances di conferma il dipendente che termini l\u2019apprendistato in un momento in cui la societ\u00e0 \u00e8 in un periodo di espansione piuttosto che in un periodo di contenimento dell\u2019occupazione. Ma terminare l\u2019apprendistato in un momento o nell\u2019altro, \u00e8 solo questione di fortuna. A seconda dei casi, il differimento del termine dovuto alla gravidanza pu\u00f2, a distanza di tempo ed in virt\u00f9 dei fatti che sopravverranno, diminuire o aumentare le chance di assunzione, e ci\u00f2 basta ad escludere che tale differimento, ragionevolmente voluto dalla legge, possa costituire una discriminazione, sia pure indiretta, a danno delle lavoratrici. <\/em><\/p>\n La legge, anche comunitaria, si preoccupa di evitare i pi\u00f9 diversi tipi di discriminazione\u00a0 a danno delle lavoratrici, ma oggetto della tutela sono i \u201clavoratori di un determinato sesso\u201d, e ci\u00f2 basta a fare comprendere che la tutela riguarda la categoria, il gruppo, messo al riparo da disposizioni, criteri, ecc., che, appunto, \u201cmettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio\u201d.<\/em><\/p>\n Debbono essere \u2026 disposizioni, criteri, ecc., che di per s\u00e9, anche solo potenzialmente, possano danneggiare l\u2019intera categoria, non disposizioni, criteri, ecc. che, a seconda di circostanze diverse e successive, assolutamente estranee alla fattispecie, e dunque in modo del tutto causale, possano riuscire di sfavore rispetto alla lavoratrice madre.<\/em><\/p>\n Stabilire un nesso causale tra la gravidanza della sig.ra M ed il recesso di M pare evocare, implicitamente, quel criterio di causalit\u00e0 c.d. della condicio sine qua non che in tutti i campi del diritto, se non fosse corretto dal principio della causalit\u00e0 adeguata, porterebbe a conseguenze spesso aberranti.<\/em><\/p>\n \u2026 la giurisprudenza in materia di discriminazioni indirette \u2026 ha sempre di mira la tutela della categoria protetta, e dunque non riguarda mai disposizioni, criteri, ecc. che non siano potenzialmente dannosi nei confronti dell\u2019intera categoria medesima ma, addirittura, possano risultare di miglior favore.<\/em><\/p>\n Ad es., la discriminazione indiretta \u00e8 stata pi\u00f9 volte ravvisata nell\u2019incidenza negativa che l\u2019assenza per gravidanza aveva su un premio aziendale (v. ad es., Trib Venezia, 5 aprile 2006\u2026).<\/em><\/p>\n \u2026.sono fattispecie che nulla hanno a che vedere con quella della sig.ra M, anche nel senso che, in relazione al premio a all\u2019anzianit\u00e0 di servizio, l\u2019assenza per maternit\u00e0 avrebbe potuto, tutt\u2019al pi\u00f9, essere in qualche caso irrilevante, ma in nessun caso avrebbe potuto giovare alla lavoratrice.<\/em><\/p>\n Il fatto che il differimento del termine dell\u2019apprendistato possa, invece, giovare alla lavoratrice, dimostra che il collegamento tra esso e la conferma, o la mancata conferma, della lavoratrice apprendista non si pone in termini di causalit\u00e0, ma, al contrario, di casualit\u00e0; il nesso causale va ravvisato, invece, nelle condizioni della societ\u00e0 al momento della scadenza dell\u2019apprendistato: condizioni che, evidentemente, nulla hanno a che vedere con la condizione femminile e, nel nostro caso, con la pregressa gravidanza della sig.ra M.<\/em><\/p>\n Non possono essere discriminazioni indirette quelle che in modo del tutto casuale, per il combinarsi con circostanze future ed esterne alla fattispecie, possano a distanza di tempo rivelarsi di vantaggio per alcune lavoratrici e di svantaggio per altre.<\/em><\/p>\n \u2026. L\u2019assenza per maternit\u00e0 pu\u00f2 avere senz\u2019altro conseguenze negative per la categoria delle lavoratrici, e da queste conseguenze esse vanno tutelate, anche andando oltre al principio di eguaglianza inteso in senso formale. Ma deve trattarsi di conseguenze che le penalizzano in quanto appartenenti alla categoria, non di conseguenze (quali il differimento del termine dell\u2019apprendistato) che di per s\u00e9 non hanno alcun carattere n\u00e9 di favore n\u00e9 di sfavore e, per circostanze sopravvenute del tutto diverse e causali, tanto possono danneggiare una lavoratrice quanto possono favorirne un\u2019altra.<\/em><\/p>\n \u2026. Il differimento del termine dell\u2019apprendistato in caso di gravidanza \u00e8 voluto direttamente dalla legge, e non ha in s\u00e9 nulla di potenzialmente nocivo: sar\u00e0 il caso fortuito a fare s\u00ec che tale differimento abbia in futuro, per circostanze sopravvenute, sulle chances di conferma dell\u2019apprendista, nessun effetto, o un effetto favorevole, o un effetto sfavorevole-<\/em><\/p>\n Nel caso della sig.ra M, dunque, non c\u2019\u00e8 stata alcuna discriminazione, n\u00e9 diretta, n\u00e9 indiretta a danno della categoria di lavoratrici cui apparteneva.<\/em><\/p>\n \u2026la sig.ra M \u00e8 stata sfortunata (come molti altri dipendenti M) a terminare il suo periodo di apprendistato in un momento difficile per la societ\u00e0. Ma la sua mancata conferma \u00e8 stata frutto del fortuito e non del suo essere madre, perch\u00e9 tra questa sua particolare condizione, che la legge protegge sia in modo diretto sia in modo indiretto, e la sua mancata conferma, non ci \u00e8 alcun nesso di causalit\u00e0 adeguata.<\/em><\/p>\n Nulla dicono in senso contrario, n\u00e9 il comma 2 bis dell\u2019art. 25 del d. l.vo 198\/2006\u2026, perch\u00e9 il \u201ctrattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, nonch\u00e9 di maternit\u00e0\u201d altro non \u00e8 che quello ce s\u2019\u00e8 gi\u00e0 visto costituire discriminazione diretta o indiretta; n\u00e9 l\u2019art. 15 della Direttiva CE 54\/2006. Tale articolo \u2013 giusta il quale \u201cAlla fine del periodo di congedo per maternit\u00e0, la donna ha diritto di riprendere il proprio lavoro o un posto equivalente secondo termini e condizioni che non le siano meno favorevoli, e a beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro che le sarebbero spettati durante la sua assenza\u201d muove \u2026dagli stessi presupposti \u2026 che la medesima Direttiva conferma espressamente, rammentando che per \u201cdiscriminazione indiretta\u201d deve intendersi la \u201csituazione nella quale una disposizione, un criterio o una prassi, apparentemente neutri possono mettere in una situazione si svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell\u2019altro sesso, a meno che detta disposizione, criterio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalit\u00e0 legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari (art. 2)\u201d.<\/em><\/p>\n Ma il differimento del termine dell\u2019apprendistato non mette le lavoratrici madri \u201cin una situazione di particolare svantaggio\u201d, ch\u00e9 anzi pu\u00f2 essere esattamente il contrario, perch\u00e9 se le condizioni della societ\u00e0 migliorano sar\u00e0 proprio l\u2019apprendista che abbia visto differirsi il termine dell\u2019apprendistato a motivo della sua gravidanza a godere di maggiori chances.<\/em><\/p>\n Anche i miglioramenti, di cui parla l\u2019art. 15, sono miglioramenti che la dipendente perderebbe per la sua assenza, ma rispetto ai quali l\u2019assenza \u00e8 di per s\u00e9 dannosa: la decisione della Corte di Giustizia 6 marzo 2014 n. 595\/2012 ha preso in esame il caso di una dipendente dello Stato che aveva superato il concorso ai fini della nomina a vice commissario del ruolo direttivo ordinario della polizia penitenziaria, ma a causa dell\u2019assenza per gravidanza non aveva potuto frequentare il corso di formazione necessario, o meglio ne era stata dimessa decorsi trenta giorni dall\u2019inizio del congedo per maternit\u00e0.<\/em><\/p>\n La Corte ha statuito: \u201cL\u2019articolo 15 della direttiva 2006\/54\/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l\u2019attuazione del principio delle pari opportunit\u00e0 e della parit\u00e0 di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego, dev\u2019essere interpretato nel senso che esso osta a una normativa nazionale che, per motivi di interesse pubblico, esclude una donna in congedo di maternit\u00e0 da un corso di formazione professionale inerente al suo impiego ed obbligatorio per poter ottenere la nomina definitiva in ruolo e beneficiare di condizioni di impiego migliori, pur garantendole il diritto di partecipare a un corso di formazione successivo, del quale tuttavia resta incerto il periodo di svolgimento\u201d.<\/em><\/p>\n Come si vede, la decisione della Corte \u00e8 in linea con quanto abbiamo scritto nelle pagine che precedono: la fattispecie decisa \u00e8, infatti, diversissima da quella oggi in discussione\u2026<\/em><\/p>\n In un caso abbiamo una legittima aspettativa di carriera che per l\u2019intera categoria delle lavoratrici madri verrebbe frustrata ogni qualvolta il congedo per maternit\u00e0 costringesse alle dimissioni dal necessario corso di formazione, con perdita dell\u2019avanzamento e della retribuzione, ed incerte prospettive per il futuro.<\/em><\/p>\n Nel nostro caso, viceversa, vi \u00e8 solo il normale differimento del termine del periodo di apprendistato: differimento del termine \u2013 \u00e8 questo il punto fondamentale \u2013 che (a differenza delle necessitate dimissioni dal corso di formazione, che hanno sempre e per tutte conseguenze negative) non ha di per s\u00e9 alcuna ripercussione sul rapporto lavorativo: sar\u00e0 semmai il caso fortuito a attribuirvele in futuro, di positive o di negative.<\/em><\/p>\n Cos\u00ec stando le cose, \u00e8 ovviamente irrilevante la giurisprudenza comunitaria citata dalla sentenza impugnata, relativa all\u2019impossibilit\u00e0 di giustificare una discriminazione con mere considerazioni di bilancio, perch\u00e9 essa si riferisce, dichiaratamente, al caso di esistenza di una discriminazione, e diviene pertanto irrilevante una volta che la discriminazione sia stata esclusa>>.<\/em><\/p>\n Formulava le conclusioni indicate in epigrafe.<\/p>\n Si costituiva M P P, chiedendo il rigetto del gravame e la conferma della sentenza impugnata.<\/p>\n Acquisito il fascicolo di primo grado, all\u2019udienza del 22.9.2015, la causa veniva trattenuta in riserva.<\/p>\n Motivi della decisione<\/strong>.<\/p>\n Il reclamo non si presta ad essere accolto, ritenendo la Corte di dovere condividere l\u2019impostazione interpretativa della sentenza gravata quanto alla nozione di discriminazione indiretta di cui all\u2019art. 25 commi 2-2 bis del d. l.vo 198\/2006.<\/p>\n Secondo il reclamante, l\u2019unico effetto prodotto dallo stato di gravidanza \u00e8 lo slittamento della data di ultimazione dell\u2019apprendistato, che \u00e8 dato di per s\u00e9 neutro, suscettibile di assumere connotazione positiva o negativa, a seconda del caso fortuito, ossia delle condizioni aziendali esistenti in tale momento, che potrebbero essere anche favorevoli alla prosecuzione del rapporto, il che dimostra che il differimento del termine dell\u2019apprendistato per le lavoratrici madri non le pone, come categoria, in quella situazione di particolare svantaggio che la normativa sulle discriminazioni mira ad arginare.<\/p>\n Orbene, ai sensi del comma secondo dell\u2019art. 25 d. l.vo 198\/2006, \u201csi ha discriminazione indiretta, ai sensi del presente titolo, quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto ai lavoratori dell\u2019altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, purch\u00e9 l\u2019obiettivo sia legittimo ed i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari. Costituisce discriminazione, ai sensi del presente titolo, ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, nonch\u00e9 di maternit\u00e0 o paternit\u00e0, anche adottive, ovvero in ragione della titolarit\u00e0 dell\u2019esercizio dei relativi diritti\u201d.<\/p>\n L\u2019art. 15 della Direttiva CE 54\/2006 dispone altres\u00ec che \u201calla fine del periodo di congedo per maternit\u00e0, la donna ha diritto di riprendere il proprio lavoro o un posto equivalente secondo termini e condizioni che non le siano meno favorevoli, e a beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro che le sarebbero spettati durante la sua assenza\u201d.<\/p>\n A fronte di una nozione cos\u00ec ampia di discriminazione indiretta \u2013 cui peraltro \u00e8 del tutto estraneo l\u2019atteggiamento psichico in cui versi l\u2019agente \u2013 non vi pu\u00f2 essere dubbio circa la riconducibilit\u00e0 alla suddetta di tutte quelle situazioni che non siano di per s\u00e9 foriere di effetto pregiudizievole, ma sebbene neutre, possono causare tale effetto in ragione, per quanto qui interessa, dello stato di gravidanza.<\/p>\n Per tale motivo, dunque, lo slittamento in avanti dell\u2019epoca di ultimazione dell\u2019apprendistato dovuto alla condizione di gravidanza, lungi dall\u2019essere di per s\u00e9 condotta discriminatoria \u2013 trattandosi piuttosto di un diritto della lavoratrice madre -, si traduce in discriminazione indiretta allorch\u00e9, a fronte del mutare delle situazioni di fatto che condizionano la scelta datoriale di assumere i prestatori assunti come apprendisti nel medesimo lasso temporale, si trovino ad essere pregiudicate le lavoratrici madri che, avendo terminato il tirocinio dopo gli altri colleghi avviati all\u2019apprendistato nello stesso contesto,\u00a0 in ragione della gravidanza, risentano negativamente di tale contingenza e si vedono negata la possibilit\u00e0 di accedere al rapporto di lavoro a tempo indeterminato.<\/p>\n N\u00e9 vale ad osservare, come fa la reclamante, che tale effetto, in astratto, potrebbe non esserci tutte le volte in cui lo slittamento del termine finale dell\u2019apprendistato si traduca in\u00a0 effetto positivo per la lavoratrice madre, ove si verifichi in un periodo di condizioni contingenturali favorevoli alla stabilizzazione del rapporto \u2013 il che dimostrerebbe che nel caso di specie non vi \u00e8 pregiudizio per la categoria complessivamente considerata.<\/p>\n Infatti, ad avviso della Corte, la suddetta impostazione si basa sull\u2019errore di prospettiva di pretendere una valutazione ex ante del rapporto di causalit\u00e0 tra l\u2019atto discriminatorio latu sensu inteso e l\u2019effetto pregiudizievole, invero non consentita dall\u2019ampia portata della disposizione, laddove, in particolare, si riferisce, da un lato, a condotte apparentemente neutre che, per il solo fatto della condizione di gravidanza, possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto ai lavoratori dell\u2019altro sesso, e, dall\u2019altro, fa salvi solo quei fattori che \u201criguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, purch\u00e9 l\u2019obiettivo sia legittimo ed i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari\u201d.<\/p>\n Nell\u2019ipotesi in esame, sebbene lo slittamento del termine dell\u2019apprendistato sia strumento necessario per consentire di acquisire la formazione necessaria per il definitivo inserimento del prestatore nell\u2019organico aziendale, la natura stessa del contratto di apprendistato, che, fino a quando non interviene l\u2019assunzione al termine del tirocinio, \u00e8 un contratto a tempo determinato, fa s\u00ec che, al fine di impedire che le lavoratrici apprendiste nel loro complesso possano risentire negativamente \u2013 anche a livello di astratta possibilit\u00e0 \u2013 dello slittamento dell\u2019epoca di ultimazione del tirocinio per effetto della gravidanza, cos\u00ec dall\u2019essere addirittura condizionate nella scelta di procreare \u2013 ossia possano essere indotte a ritenere che la maternit\u00e0 sia ostativa alla definitiva assunzione -, la valutazione della convenienza economica all\u2019assunzione vada rapportata, da parte dell\u2019imprenditore, al momento in cui vengono a scadenza naturale i contratti dei lavoratori assunti nel medesimo contesto spazio-temporale della lavoratrice madre.<\/p>\n Si intende dire, in sostanza, che, in un\u2019ottica valutativa ex post, il diritto alla maternit\u00e0 e alla famiglia (che sono tutelati a livello costituzionale) si conciliano con il diritto al lavoro, nella particolare tipologia contrattuale che qui viene in considerazione,\u00a0 solo nella misura in cui vi sia uguale trattamento di lavoratori apprendisti assunti nello stesso periodo, ch\u00e9, in caso contrario, questo comporterebbe l\u2019incompatibilit\u00e0 del suddetto tipo di contratto con i diritti costituzionalmente garantiti della lavoratrice madre.<\/p>\n La ricostruzione che precede, peraltro, contrariamente a quanto sostenuto dalla societ\u00e0 datoriale, trova conferma negli arresti della giurisprudenza europea; si menzionano, in particolare, i seguenti:<\/p>\n\n