{"id":642,"date":"2016-06-01T16:54:50","date_gmt":"2016-06-01T14:54:50","guid":{"rendered":"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/?p=642"},"modified":"2020-05-05T18:09:38","modified_gmt":"2020-05-05T16:09:38","slug":"discriminazione-motivi-razziali-corte-dappello-milano-sentenza-del-4-maggio-2016-riforma-della-sentenza-del-tribunale-lodi-del-3-luglio-2014","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/index.php\/2016\/06\/01\/discriminazione-motivi-razziali-corte-dappello-milano-sentenza-del-4-maggio-2016-riforma-della-sentenza-del-tribunale-lodi-del-3-luglio-2014\/","title":{"rendered":"Discriminazione per motivi razziali, Corte d\u2019appello di Milano, sentenza del 4 maggio 2016, in riforma della sentenza del Tribunale di Lodi del 3 luglio 2014"},"content":{"rendered":"

REPUBBLICA ITALIANA<\/strong><\/p>\n

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO<\/strong><\/p>\n

La\u00a0 Corte d\u2019 Appello di Milano, sezione lavoro, composta da:<\/p>\n

Dott.ssa\u00a0 Monica VITALI\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Presidente<\/p>\n

Dott. Giovanni PICCIAU\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Consigliere<\/p>\n

Dott. Giovanni CASELLA\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Consigliere rel.<\/p>\n

ha pronunciato\u00a0 la seguente<\/p>\n

SENTENZA<\/strong><\/p>\n

nella causa civile in grado d\u2019appello avverso l\u2019ordinanza del Tribunale di Lodi n. 1558\/14, est. Dott.ssa Giuppi, discussa all\u2019udienza collegiale del 4-5-2016 e promossa<\/p>\n

DA<\/strong><\/p>\n

M. S.<\/strong>, rappresentata e difesa dagli Avv.ti Alberto Guariso e Livio Neri, ed elettivamente domiciliata presso il loro studio sito in Milano, Viale Regina Margherita n. 30<\/span><\/p>\n

APPELLANTE <\/strong><\/p>\n

CONTRO<\/strong><\/p>\n

E. E. SRL<\/strong>, in persona del legale rappresentante <\/span>pro-tempore<\/em>, rappresentata e difesa dall\u2019Avv. Alessia Bertozzi del foro di Bologna, ed elettivamente domiciliata presso lo studio dell\u2019Avv. Margherita Pirelli in Milano, Corso Buenos Aires n. 45<\/span><\/p>\n

APPELLATA<\/strong><\/p>\n

I procuratori delle parti, come sopra costituiti, cos\u00ec precisavano le<\/p>\n

CONCLUSIONI<\/strong><\/p>\n

PER L\u2019APPELLANTE<\/u>:<\/p>\n

\u201cVoglia la Corte d’Appello di Milano,<\/em><\/p>\n

disattesa ogni contraria istanza ed eccezione,<\/em><\/p>\n

in totale riforma dell’ordinanza del Tribunale di Lodi del 7.7.2014,<\/em><\/p>\n

In via principale<\/em><\/p>\n

    \n
  1. accertare e dichiarare il carattere discriminatorio del comportamento della societ\u00e0 convenuta consistente nel non aver ammesso la ricorrente alla selezione per la prestazione di hostess nei giorni 3 e 4 marzo presso la Fiera MICAM, a causa della sua decisione di non “togliere il velo”;<\/em><\/li>\n
  2. ordinare alla societ\u00e0 convenuta l’immediata cessazione del comportamento denunciato e la rimozione degli effetti con conseguente adozione di tutti i provvedimenti che la Corte riterr\u00e0 idonei allo scopo, indicandosi a tal fine, anche quale possibile “piano di rimozione” ex art. 28, co.5, D.Lgs. 150\/2011, l’insieme dei seguenti provvedimenti:<\/em><\/li>\n<\/ol>\n

    – ordinare alla societ\u00e0 convenuta di offrire alla ricorrente, entro il termine di mesi 3 dalla pronuncia, analoga opportunit\u00e0 di lavoro, consentendole di prestare servizio senza togliere il hijab;<\/em><\/p>\n

    – ordinare alla societ\u00e0 convenuta di non escludere dalla candidatura a posti di lavoro per gli eventi per i quali abbia ricevuto incarico di selezione le candidate che dovessero dichiarare di voler lavorare indossando il hijab;<\/em><\/p>\n

    – condannare la societ\u00e0 convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore a risarcire alla ricorrente il danno subito in conseguenza del dedotto comportamento discriminatorio, danno da liquidarsi in euro 140,00 quanto al danno patrimoniale nonch\u00e9 in una ulteriore somma a titolo di danno non patrimoniale da liquidarsi in via equitativa ex art. 1226 c.c. e che indica in curo 1.000,00;<\/em><\/p>\n

    – ordinare alla societ\u00e0 convenuta di dare adeguata pubblicit\u00e0 all’emanando provvedimento con le forme che la Corte riterr\u00e0 pi\u00f9 opportune indicandosi a tal fine, in via disgiuntiva o cumulativa, le seguenti: pubblicazione per un periodo di 6 mesi dell’intero provvedimento nella home page del sito della societ\u00e0; pubblicazione del dispositivo dell’emanando provvedimento su un quotidiano a tiratura nazionale in formato idoneo a garantire una adeguata visibilit\u00e0.<\/em><\/p>\n

    Con vittoria di spese di entrambi gradi da distrarsi in favore dei procuratori antistatari<\/em>.\u201d<\/p>\n

     <\/p>\n

    PER L\u2019APPELLATA<\/u>:<\/p>\n

    \u201ca) Rigettare l’atto di appello proposto dalla sig.ra Sara Mahmoud in quanto infondato in fatto e in diritto per i motivi sopra esposti;<\/em><\/p>\n

      \n
    1. b) Confermare l’ordinanza n. cronol. 1558 del Tribunale di Lodi (d.ssa Giuppi) del 7\/7\/2014 resa nel procedimento RG n. 298\/2013 e pertanto dichiarare che la condotta tenuta dalla societ\u00e0 E. E. srl nel rapporto con la ricorrente per cui \u00e8 causa non \u00e8 da considerarsi atto discriminatorio nei confronti della sig.ra Mahmoud.<\/em><\/li>\n
    2. c) In ogni caso con vittoria di spese, funzioni ed onorari di causa, oltre ad accessori di legge del doppio grado di giudizio.<\/em><\/li>\n<\/ol>\n

      IN SEDE ISTRUTTORIA si insiste nelle istanze tutte formulate in primo grado e quivi di seguito integralmente riportate:\u2026<\/em>\u201d<\/p>\n

       <\/p>\n

      SVOLGIMENTO DEL PROCESSO<\/strong><\/p>\n

      M S ha impugnato l\u2019ordinanza indicata in epigrafe con cui il Tribunale di Lodi ha rigettato il ricorso da questa promosso ex<\/em> art. 28 D.Lgs. 150\/11 nei confronti della societ\u00e0 E E Srl per far accertare il carattere discriminatorio della condotta della societ\u00e0 resistente che, in fase di selezione di candidate hostess<\/em>, ha ritenuto di escludere dalla selezione la M perch\u00e9 non avrebbe dato la sua disponibilit\u00e0 di lavorare senza il velo. La ricorrente\u00a0 ha sostenuto che la societ\u00e0 avrebbe dovuto comunque includerla nel novero delle candidate. La societ\u00e0 si \u00e8 difesa sostenendo che suo compito era quello di selezionare e sottoporre al cliente (A. srl) candidate hostess<\/em> sulla base delle caratteristiche fisiche ed estetiche predeterminate dal cliente stesso (altezza di almeno 1,65, numero di scarpa 37, taglia 40\/42, capelli lunghi e vaporosi, diponibilit\u00e0 ad indossare la divisa fornita dall\u2019azienda con minigonna, conoscenza dell\u2019inglese) e di aver quindi escluso la ricorrente proprio per la sua indisponibilit\u00e0 a scoprirsi il capo.<\/p>\n

      Il primo giudice ha escluso la discriminazione diretta e indiretta in quanto l\u2019esclusione dalla selezione non poteva dirsi ingiustificata ma trovava legittima richiesta del selezionatore di presentare al cliente candidate aventi caratteristiche di immagine non compatibili con la richiesta di indossare un copricapo.<\/p>\n

      Ad avviso dell\u2019appellante la pronuncia impugnata \u00e8 errata per non avere il Giudice ritenuto che la condotta fosse da qualificare come discriminazione diretta non essendovi i presupposti per l\u2019applicazione delle c.d. cause di giustificazione previste dall\u2019art. 2, lett. b) direttiva 78\/2000 in quanto, nella specie, l\u2019assenza del velo non era mai stata prospettata n\u00e9 dal committente n\u00e9 dal selezionatore come requisito essenziale e determinante della prestazione.<\/p>\n

      E E srl, costituendosi in giudizio, ha chiesto il rigetto dell\u2019appello.<\/p>\n

      All\u2019udienza di discussione la causa \u00e8 stata decisa come da dispositivo in calce.<\/p>\n

      \u00a0<\/strong><\/p>\n

      MOTIVI DELLA DECISIONE<\/strong><\/p>\n

      L\u2019appello \u00e8 fondato nei limiti di seguito precisati.<\/p>\n

      I fatti.<\/p>\n

      L\u2019appellante, nata in Italia e cittadina italiana, \u00e8 figlia di genitori egiziani (naturalizzati italiani) e, come i genitori, professa la religione musulmana.<\/p>\n

      Per tal motivo veste il velo o hijab<\/em> (cio\u00e8 il velo che copre i capelli e lascia scoperto il volto).<\/p>\n

      Essendo iscritta alla mailing list promossa dalla societ\u00e0 appellata, nel febbraio 2013 la ricorrente ha ricevuto una proposta di lavoro per mansioni di volantinaggio, da svolgersi in occasione della fiera MICAM (fiera della calzatura) in Rho Fiera, per la durata di due giorni, il 3 e 4 marzo. Per tale prestazione era previsto un compenso di euro 70,00 a giornata.<\/p>\n

      L’avviso inviato conteneva il seguente testo (sub<\/em> doc. A): “Cerchiamo hostess per volantinaggio con piede 37 per fiera MICAM di Milano che parli lingua inglese per soli due giorni (\u2026), <\/em><\/p>\n

      Mansioni: hostess volantinaggio con lingua inglese e piede 37; <\/em><\/p>\n

      Requisiti: bella presenza, H.min. 165; Tg 40\/42. <\/em><\/p>\n

      NON ACCETTIAMO CANDIDATURE PARZIALI, NON RISPONDETE SE AVETE ALTRI NUMERI DI SCARPE, NON DIAMO RIMBORSI SPESE<\/em>“.<\/p>\n

      Avendo rilevato di possedere i 4 requisiti richiesti (lingua inglese, altezza almeno 1,65, taglia 40, 37 di piede), l\u2019appellante ha presentato la propria candidatura con mail del 13.2.2013 (doc.2) allegando la propria fotografia.<\/p>\n

      Con mail dello stesso giorno la societ\u00e0 \u2014 in persona della responsabile eventi signora J D F- ha risposto “Ciao S mi piacerebbe farti lavorare perch\u00e8 sei molto carina, ma sei disponibile a togliere lo chador ? Grazie<\/em>“.<\/p>\n

      L\u2019appellante ha risposto con mail delle ore 2.36 PM come segue: “Ciao J porto il velo per motivi religiosi e non sono disposta a toglierlo. Eventualmente potrei abbinarlo alla divisa<\/em>“.<\/p>\n

      Qualche minuto dopo (alle ore 2.44 PM) la societ\u00e0 ha risposto come segue: “Ciao S immaginavo, purtroppo i clienti non saranno mai cos\u00ec flessibili. Grazie comunque<\/em>“; mail cui ha replicato l\u2019appellante (“Dovendo fare semplicemente volantinaggio, non riesco a capire in cosa devono essere flessibili i clienti<\/em> ….) senza ottenere risposta.<\/p>\n

      L\u2019appellante non ha dunque potuto essere candidata per la selezione n\u00e9 svolgere l’attivit\u00e0 lavorativa in questione.<\/p>\n

      La societ\u00e0 appellata si \u00e8 difesa assumendo di aver agito sulla base di un incarico ricevuto da A srl – Agenzia Pubblicitaria – contenuto nella lettera 5.2.13 (sub doc. 3) ove i requisiti di “assunzione” erano indicati diversamente da quelli comunicati alla M, e cio\u00e8 come segue: “Ci servirebbero due ragazze di bella presenza, attive e operative, preferibilmente di altezza 1, 65, con capelli, lunghi, sciolti e vaporosi, trucco ben fatto e unghie con uno smalto leggero. Dovranno indossare delle scarpe n. 37 di campionario e un abitino bianco con minigonna di taglia 40-42 che forniremo noi. Lingua richiesta: l’inglese<\/em>.<\/p>\n

      Dovrebbero distribuire materiale pubblicitario all\u2019interno della fiera con lo scopo di attirare il pubblico e veicolarlo al nostro stand dove troveranno alcuni commerciali ad attenderli.<\/em><\/p>\n

      Aspettiamo che ci facciate avere un\u2019indicazione generale delle caratteristiche con relative foto delle candidate da Voi individuate.<\/em><\/p>\n

      Vorremmo per\u00f2 poi provvedere noi alla scelta delle ragazze<\/em>“.<\/p>\n

       <\/p>\n

      Ad avviso del primo Giudice la condotta della societ\u00e0 appellata non costituirebbe una discriminazione diretta ai sensi dell’art. 2 d.lgs 216\/2003 in assenza di una volont\u00e0 della societ\u00e0 di discriminare la ricorrente \u201cin quanto appartenente all\u2019 Islam\u201d, n\u00e9 tale condotta potrebbe essere definita \u201cindirettamente discriminatoria in quanto l\u2019esclusione della ricorrente dalla selezione non pu\u00f2 dirsi ingiustificata ma trova legittima richiesta del selezionatore di presentare al cliente candidate aventi caratteristiche di immagine non compatibili con la richiesta di indossare un copricapo, qualunque fosse\u201d.<\/p>\n

       <\/p>\n

      Tali argomentazioni non sono condivisibili.<\/p>\n

       <\/p>\n

      In primo luogo, si deve rilevare che il riferimento, contenuto nella sentenza impugnata, all\u2019insussistenza in capo alla societ\u00e0 selezionatrice di una \u201cvolont\u00e0 di discriminare la ricorrente in quanto appartenente all\u2019Islam<\/em>\u201d, non possa assumere, nella specie, alcuna rilevanza atteso il carattere oggettivo<\/em> che connota la \u201cdiscriminazione\u201d.<\/p>\n

      In tale materia, infatti, l\u2019indagine giudiziaria \u00e8 diretta ad accertare la tipologia di atto posto in essere e l\u2019effetto che esso produce, restando del tutto estraneo al sindacato del giudice lo stato psicologico<\/em> –\u00a0 dolo , colpa, buona fede –\u00a0 dell\u2019autore dell\u2019atto discriminatorio. Una condotta, infatti, \u00e8 discriminatoria se determina in concreto<\/em> una disparit\u00e0 di trattamento fondata sul fattore tutelato a prescindere dall\u2019elemento soggettivo dell\u2019agente.<\/p>\n

       <\/p>\n

      Ci\u00f2 premesso, ad avviso di questo Collegio, la decisione della societ\u00e0 appellata di non ammettere la sig.ra M alle selezioni per il lavoro in questione ha determinato in capo alla stessa una “esclusione o restrizione” ai sensi dell’art. 43 TU immigrazione, menomando la sua libert\u00e0 contrattuale e restringendo la possibilit\u00e0 di accedere ad una occupazione.<\/p>\n

      Ai sensi dell\u2019art. 3, c. 1, del D.Lgs. 9-7-2003, n. 261 (recante \u201cAttuazione della direttiva 2000\/78\/CE per la parit\u00e0 di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro\u201d), \u201cIl principio di parit\u00e0 di trattamento senza distinzione di religione, di convinzioni personali, di handicap, di et\u00e0 e di orientamento sessuale si applica a tutte le persone sia nel settore pubblico che privato ed \u00e8 suscettibile di tutela giurisdizionale secondo le forme previste dall’articolo 4, con specifico riferimento alle seguenti aree:<\/em><\/p>\n

        \n
      1. a) accesso all’occupazione e al lavoro, sia autonomo che dipendente, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione <\/em>\u2026\u201d.<\/li>\n<\/ol>\n

         <\/p>\n

        Lo hijab<\/em> \u2013 come accertato anche dal primo Giudice \u2013 “ha una connotazione religiosa ed appartiene alla pratica consigliata dal Corano”. Sempre secondo il Tribunale “parte ricorrente ha assolto … all’onere di allegazione e prova, richiamando il testo sacro del Corano ed illustrando il senso religioso del hijab, che le donne credenti sono invitate ad indossare per farsi riconoscere come appartenenti alla comunit\u00e0 islamica”.<\/p>\n

        Muovendo dai due rilievi che precedono (e cio\u00e8 che l\u2019appellante ha sub\u00ecto uno svantaggio in connessione con l\u2019abbigliamento religiosamente connotato) si deve concludere che la condotta tenuta dalla societ\u00e0 appellata abbia i connotati della discriminatoriet\u00e0.<\/p>\n

        E\u2019 noto infatti che l\u2019utilizzo di un criterio che sia intimamente collegato con quello vietato costituisca, per giurisprudenza comunitaria, discriminazione diretta.<\/p>\n

        Si deve quindi ritenere che, essendo il hijab<\/em> un abbigliamento che connota l\u2019appartenenza alla religione musulmana, l\u2019esclusione da un posto di lavoro a ragione del hijab<\/em> costituisca una discriminazione diretta in ragione dell\u2019appartenenza religiosa.<\/p>\n

         <\/p>\n

        Il nodo della questione diventa allora l\u2019art. 4 della Direttiva n. 2000\/78 che in tema di \u201crequisiti per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa\u201d, attribuisce agli Stati membri la possibilit\u00e0 di \u201cstabilire che una differenza di trattamento basata su una caratteristica correlata a uno qualunque dei motivi di cui all\u2019art. 1 non costituisca discriminazione laddove, per la natura di un\u2019attivit\u00e0 lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, tale caratteristica costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, purch\u00e8 la finalit\u00e0 sia legittima e il requisito proporzionato\u201d.<\/p>\n

        Lo stesso principio \u00e8 stato recepito nel nostro ordinamento dal citato art. 3 D.Lgs. 216\/2003, che al comma terzo, cos\u00ec stabilisce:<\/p>\n

        \u201cNel rispetto dei principi di proporzionalit\u00e0 e ragionevolezza e purch\u00e9 la finalit\u00e0 sia legittima, nell’ambito del rapporto di lavoro o dell’esercizio dell’attivit\u00e0 di impresa, non costituiscono atti di discriminazione ai sensi dell’articolo 2 quelle differenze di trattamento dovute a caratteristiche connesse alla religione, alle convinzioni personali, all’handicap, all’et\u00e0 o all’orientamento sessuale di una persona, qualora, per la natura dell’attivit\u00e0 lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, si tratti di caratteristiche che costituiscono un requisito essenziale e determinante ai fini dello svolgimento dell’attivit\u00e0 medesima\u201d.<\/p>\n

         <\/p>\n

        Nella specie, quindi, occorre accertare se la condotta della societ\u00e0 appellata possa rientrare nella sfera di applicabilit\u00e0 delle suddette cause di giustificazione<\/em>.<\/p>\n

        In particolare, si deve verificare se \u2013 nella specie \u2013 il non indossare il velo sia da ritenersi quale \u201crequisito essenziale e determinante della prestazione<\/em>\u201d.<\/p>\n

        Solo in questo caso si potrebbe escludere in radice che la disparit\u00e0 di trattamento, basata (direttamente o indirettamente) su uno dei fattori tutelati, integri un atto di discriminazione.<\/p>\n

         <\/p>\n

        Prima di affrontare tale questione, si deve rilevare che l’obbligazione assunta dalla societ\u00e0 appellata non era quella di stipulare il contratto di lavoro e retribuire la prestazione, ma quella di offrire al cliente Arte srl una “preselezione”, lasciando in capo a quest’ultimo la scelta finale delle hostess<\/em> da utilizzare.<\/p>\n

        Da questo punto di vista \u2013 come ben evidenziato dall\u2019appellante \u2013 la essenzialit\u00e0 del requisito diventa ancora \u201cpi\u00f9 labile\u201d, perch\u00e9 si discute non \u2013 propriamente -del requisito della prestazione in s\u00e9 stessa, ma del requisito che rende una candidata idonea ad essere sottoposta alla scelta del committente<\/em>. Si tratta dunque di un requisito di mera partecipazione a una selezione.<\/p>\n

        Ne segue che per poter riconoscere nella specie l\u2019operativit\u00e0 di una causa di giustificazione, \u00e8 necessario \u2013 quantomeno \u2013 che la richiesta del committente sia assolutamente precisa ed inequivoca<\/em>, in modo da non lasciare dubbi sulla assoluta inutilit\u00e0 di far partecipare l\u2019appellante alla selezione e sottoporre la candidatura della stessa al vaglio del committente.<\/p>\n

         <\/p>\n

        I documenti in atti portano invero ad escludere la sussistenza di una causa di giustificazione: non emerge, infatti, da nessun documento che il capo scoperto (e il correlativo divieto di indossare il velo) sia stato qualificato quale \u201crequisito essenziale e determinante della prestazione<\/em>\u201d.<\/p>\n

         <\/p>\n

        Nell\u2019avviso comunicato alla M, infatti, i requisiti richiesti per la partecipazione alla selezione sono l\u2019altezza<\/em> (non inferiore a m. 1,65), la taglia<\/em> (40\/42), il numero di scarpe<\/em> (37) e la conoscenza della lingua inglese<\/em>.<\/p>\n

        Anche nella richiesta di A srl, i requisiti indispensabili sono stati individuati nella \u201cbella presenza\u201d, nel numero di scarpe, nella taglia 40\/42 e nella conoscenza della lingua inglese.<\/p>\n

        Gli ulteriori requisiti (tra cui i \u201ccapelli lunghi, sciolti e vaporosi<\/em>\u201d), venivano descritti come elementi secondari: l\u2019utilizzo dell\u2019avverbio “preferibilmente” esclude \u2013 da un punto di vista letterale \u2013 che tali elementi possano essere considerati essenziali. Ci\u00f2 che \u00e8 preferibile<\/em> non \u00e8 essenziale<\/em>.<\/p>\n

        E E ha pienamente aderito a tale indicazione ricevuta da A: quando infatti ha trasposto l’offerta di lavoro sul proprio sito, alla voce “requisiti”, ha indicato “bella presenza, h. min. 165, tg 40\/42” e ha rimarcato in maiuscolo “NON RISPONDETE SE AVETE ALTRI NUMERI DI SCARPE”: sicch\u00e8 la stessa societ\u00e0 appellata ha indubitabilmente ritenuto che il capello lungo e vaporoso non fosse un requisito essenziale della prestazione richiesta dal cliente.<\/p>\n

        Si deve quindi concludere che ai fini della prestazione di cui si discute (la partecipazione o meno ad una selezione per hostess<\/em> ad una fiera di scarpe) il requisito del capello visibile, lungo e vaporoso non fosse essenziale e determinante perch\u00e8 non era mai stato indicato come tale n\u00e8 dalla committente, n\u00e8 dalla selezionatrice: nella scelta non potevano pertanto essere sacrificati soggetti che tale requisito non possedevano e non potevano possedere per ragioni attinenti alla loro identit\u00e0 religiosa.<\/p>\n

         <\/p>\n

        L\u2019art. 28 D.lgs 150\/2011, al comma 5 dispone che il giudice con l\u2019ordinanza che definisce il giudizio pu\u00f2 condannare il convenuto al risarcimento del danno anche non patrimoniale e ordinare la cessazione del comportamento, della condotta o dell\u2019atto discriminatorio pregiudizievole, adottando ogni altro provvedimento idoneo a rimuoverne gli effetti.<\/p>\n

        In tema di danno patrimoniale, si osserva che, nella specie, non avendo la societ\u00e0 mandante mai acquistato il servizio hostess<\/em> dalla E E per la fiera MICAM 2013, non \u00e8 ravvisabile alcun danno di natura patrimoniale in capo all\u2019appellante la quale, se anche fosse stata selezionata, non avrebbe potuto svolgere la prestazione lavorativa n\u00e8 percepire il correlativo compenso: non \u00e8 pertanto ipotizzabile alcun pregiudizio qualificabile come lucro cessante o perdita di chance<\/em>.<\/p>\n

         <\/p>\n

        La condotta tesa ad escludere l\u2019appellante dalla selezione ha certamente arrecato un pregiudizio non patrimoniale alla sig.ra M in termini di lesione di un diritto, legalmente tutelato, alla parit\u00e0 di trattamento nell\u2019accesso al lavoro nonostante il credo religioso. La lesione \u00e8 stata significativa, attesa la violazione di un diritto primario che incide in modo rilevante sull\u2019identit\u00e0 personale e sui modi di esplicazione di tale personalit\u00e0.<\/p>\n

        Le modalit\u00e0 con le quali l\u2019appellante \u00e8 stata esclusa dalla selezione preassuntiva a seguito del suo rifiuto di togliersi lo hijab <\/em>ha certamente inciso in modo negativo sulla sfera personale\/esistenziale della appellante, alla quale dev\u2019essere riconosciuto quale risarcimento del relativo danno non patrimoniale l\u2019importo, equitativamente determinato, di \u20ac 500,00.<\/p>\n

         <\/p>\n

        Non si ritiene di applicare ulteriori sanzioni, atteso che il comportamento discriminatorio ha ormai esaurito i suoi effetti e non risulta che sia stato reiterato.<\/p>\n

        Vista poi la natura di tale discriminazione, legata ad una carente descrizione dei requisiti della prestazione lavorativa, il Collegio ritiene che eventuali e future condotte discriminatorie possano essere evitate dalla societ\u00e0 appellata semplicemente indicando con estrema attenzione i requisiti essenziali della prestazione lavorativa a cui la selezione fa riferimento, nel rispetto, ovviamente, dei principi di ragionevolezza<\/em> e proporzionalit\u00e0<\/em>.<\/p>\n

         <\/p>\n

        Attesa la novit\u00e0 e la particolarit\u00e0 della vicenda, si ritiene equo compensare integralmente tra le parti le spese di entrambi i gradi di giudizio.<\/p>\n

         <\/p>\n

        P.Q.M.<\/strong><\/p>\n

        In riforma della sentenza n. 1558\/14 del Tribunale di lodi, dichiara il carattere discriminatorio del comportamento della societ\u00e0 appellata consistente nel non aver ammesso l\u2019appellante alla selezione per la prestazione di hostess nei giorni 3 e 4 marzo presso la fiera MICAM a causa della sua decisone di non togliere il velo;<\/p>\n

        condanna la societ\u00e0 appellata a risarcire il danno non patrimoniale subito dall\u2019appellante liquidato in via equitativa in \u20ac 500,00;<\/p>\n

        spese di entrambi i gradi compensate.<\/p>\n

        Milano, 4 maggio 2016.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

        REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO La\u00a0 Corte d\u2019 Appello di Milano, sezione lavoro, composta da: Dott.ssa\u00a0 Monica VITALI\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":619,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[63,5],"tags":[58,12],"yoast_head":"\ndiscriminazione, rifiuto di togliersi lo hijab,mancata assunzione<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"l\u2019esclusione da un posto di lavoro a ragione del hijab costituisce una discriminazione diretta in ragione dell\u2019appartenenza religiosa\" \/>\n<link rel=\"canonical\" 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