{"id":644,"date":"2016-06-05T19:49:54","date_gmt":"2016-06-05T17:49:54","guid":{"rendered":"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/?p=644"},"modified":"2016-06-05T19:49:54","modified_gmt":"2016-06-05T17:49:54","slug":"644","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/index.php\/2016\/06\/05\/644\/","title":{"rendered":"Divieto interno all\u2019impresa di indossare segni religiosi visibili. Conclusioni dell&#8217;avvocato generale Juliane Kokott con riferimento alla domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dalla Corte di Cassazione del Belgio, con riferimento alla questione se un datore di lavoro privato possa vietare ad una dipendente di fede musulmana di indossare un velo sul luogo di lavoro."},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: center;\">CONCLUSIONI DELL\u2019AVVOCATO GENERALE<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\">JULIANE KOKOTT<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\">del 31\u00a0maggio 2016\u00a0(1)<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\"><strong>Causa C\u2011157\/15<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: center;\"><strong>S. A<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: center;\"><strong>e<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: center;\"><strong>Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: center;\"><strong>contro<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: center;\"><strong>G4S\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>[domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dall\u2019Hof van Cassatie, (Corte di cassazione, Belgio)]<\/p>\n<p><strong>I\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Introduzione<\/strong><\/p>\n<ol>\n<li>Si pone la questione se un datore di lavoro privato possa vietare ad una dipendente di fede musulmana di indossare un velo sul luogo di lavoro. E se questi possa licenziarla qualora ella si rifiuti di togliere il velo sul luogo di lavoro. Sono queste, in sostanza, le questioni che, nel caso in esame, la Corte di giustizia \u00e8 tenuta a risolvere per la prima volta sotto il profilo del diritto dell\u2019Unione, e segnatamente nell\u2019ottica del divieto di discriminazione fondata sulla religione o sulle convinzioni personali.<\/li>\n<li>Non occorre, in questa sede, sottolineare appositamente la sensibilit\u00e0 sociale di tale problematica, in particolare nel contesto politico e sociale attuale, in cui l\u2019Europa si trova a fronteggiare un flusso senza precedenti di migranti provenienti da Stati terzi e in cui ovunque si discute accesamente sul modo ed i mezzi per realizzare un\u2019integrazione il pi\u00f9 possibile riuscita di soggetti migranti.<\/li>\n<li>In definitiva, i problemi giuridici attinenti al velo islamico sono rappresentativi della pi\u00f9 fondamentale questione di quanta diversit\u00e0 e pluralit\u00e0 una societ\u00e0 europea aperta e pluralistica deve accettare e di quanto adeguamento essa pu\u00f2 viceversa esigere da determinate minoranze.<\/li>\n<\/ol>\n<p>4 In maniera corrispondentemente appassionata sono stati e vengono spesso condotti i dibattiti concernenti il velo islamico. Essi hanno interessato negli ultimi anni gi\u00e0 una serie di organi giurisdizionali all\u2019interno e all\u2019esterno dell\u2019Unione europea e hanno ricevuto considerevole attenzione sia nei mass media sia nella letteratura specialistica.<\/p>\n<ol start=\"5\">\n<li>Sotto il profilo del diritto dell\u2019Unione, il criterio di collegamento per risolvere il problema risiede nella direttiva antidiscriminazione 2000\/78\/CE\u00a0(2), della cui interpretazione la Corte viene investita, nella specie, da un giudice belga di grado superiore. Una questione estremamente simile \u00e8 oggetto anche della causa C\u2011188\/15 (Bougnaoui e ADDH), proveniente dalla Francia e attualmente pendente.<\/li>\n<li>In entrambi i casi ci si aspetta una decisione di principio da parte della Corte, la quale potrebbe essere determinante, al di l\u00e0 del procedimento principale in questione, per la vita lavorativa nel complesso dell\u2019Unione europea, quantomeno nei limiti in cui sia interessato il settore privato. Per quanto riguarda le condizioni di lavoro applicabili ai dipendenti del settore pubblico (ad esempio nelle scuole, nell\u2019amministrazione pubblica e nei tribunali, ma anche nelle imprese private incaricate della prestazione di servizi pubblici), \u00e8 possibile che valgano talune peculiarit\u00e0, le quali sono tuttavia irrilevanti nel caso in esame. N\u00e9 tantomeno occorre esaminare, nella specie, i problemi giuridici attinenti al comportamento di singoli negli spazi pubblici (ad\u00a0esempio di passanti nelle strade e nelle piazze, di utenti in istituzioni pubbliche, nonch\u00e9 di clienti in ristoranti o negozi).<\/li>\n<\/ol>\n<p><strong>II\u00a0\u2013\u00a0Contesto normativo<\/strong><\/p>\n<p>A\u00a0\u2013<em>Diritto dell\u2019Unione<\/em><\/p>\n<ol start=\"7\">\n<li>Il contesto normativo in cui si colloca il presente caso \u00e8 rappresentato, sotto il profilo del diritto dell\u2019Unione, dalla direttiva 2000\/78. Tale direttiva, ai sensi del suo articolo 1, mira a<\/li>\n<\/ol>\n<p>\u00abstabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l\u2019et\u00e0 o le tendenze sessuali, per quanto concerne l\u2019occupazione e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parit\u00e0 di trattamento\u00bb.<\/p>\n<ol start=\"8\">\n<li>Intitolato \u00abNozione di discriminazione\u00bb, l\u2019articolo 2 della direttiva 2000\/78 prevede quanto segue:<\/li>\n<\/ol>\n<p>\u00ab1.\u00a0Ai fini della presente direttiva, per \u201cprincipio della parit\u00e0 di trattamento\u201d si intende l\u2019assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata su uno dei motivi di cui all\u2019articolo 1.<\/p>\n<ol start=\"2\">\n<li>Ai fini del paragrafo 1:<\/li>\n<li>a) sussiste discriminazione diretta quando, sulla base di uno qualsiasi dei motivi di cui all\u2019articolo 1, una persona \u00e8 trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un\u2019altra in una situazione analoga;<\/li>\n<li>b)\u00a0 sussiste discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una posizione di particolare svantaggio le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di un particolare handicap, le persone di una particolare et\u00e0 o di una particolare tendenza sessuale, rispetto ad altre persone, a meno che:<\/li>\n<li>i) tale disposizione, tale criterio o tale prassi siano oggettivamente giustificati da una finalit\u00e0 legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari (\u2026)<\/li>\n<\/ol>\n<p>(\u2026)<\/p>\n<ol start=\"5\">\n<li>La presente direttiva lascia impregiudicate le misure previste dalla legislazione nazionale che, in una societ\u00e0 democratica, sono necessarie alla sicurezza pubblica, alla tutela dell\u2019ordine pubblico, alla prevenzione dei reati e alla tutela della salute e dei diritti e delle libert\u00e0 altrui\u00bb.<\/li>\n<li>L\u2019ambito di applicazione della direttiva 2000\/78 viene definito al suo articolo 3:<\/li>\n<\/ol>\n<p>\u00ab1.\u00a0Nei limiti dei poteri conferiti alla Comunit\u00e0, la presente direttiva, si applica a tutte le persone, sia del settore pubblico che del settore privato, compresi gli organismi di diritto pubblico, per quanto attiene:<\/p>\n<p>(\u2026)<\/p>\n<ol>\n<li>c)\u00a0 all\u2019occupazione e alle condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e la retribuzione;<\/li>\n<\/ol>\n<p>(\u2026)\u00bb.<\/p>\n<ol start=\"10\">\n<li>Infine, occorre richiamare l\u2019articolo 4 della direttiva 2000\/78, intitolato \u00abRequisiti per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa\u00bb, il quale, al paragrafo 1, prevede quanto segue:<\/li>\n<\/ol>\n<p>\u00abFatto salvo l\u2019articolo 2, paragrafi 1 e 2, gli Stati membri possono stabilire che una differenza di trattamento basata su una caratteristica correlata a un[o] qualunque dei motivi di cui all\u2019articolo 1 non costituisca discriminazione laddove, per la natura di un\u2019attivit\u00e0 lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, tale caratteristica costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, purch\u00e9 la finalit\u00e0 sia legittima e il requisito proporzionato\u00bb.<\/p>\n<p>B\u00a0\u2013<em>\u00a0La normativa nazionale<\/em><\/p>\n<ol start=\"11\">\n<li>In Belgio, nel periodo rilevante per la controversia di cui al procedimento a quo, era in vigore la legge antidiscriminazione del 25 febbraio 2003\u00a0(3), adottata al fine di trasporre la direttiva 2000\/78.<\/li>\n<li>Ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 1, di tale legge, sussiste una discriminazione diretta<\/li>\n<\/ol>\n<p>\u00abquando una disparit\u00e0 di trattamento, la quale difetti di una giustificazione oggettiva e ragionevole, sia fondata direttamente sul sesso, su una cosiddetta razza, sul colore della pelle, sull\u2019origine, sulla discendenza nazionale o etnica, sull\u2019orientamento sessuale, sullo stato civile, sulla nascita, sul patrimonio, sull\u2019et\u00e0, sulla religione o le convinzioni personali, sullo stato di salute attuale o futuro, su un handicap o su una caratteristica fisica\u00bb.<\/p>\n<p>13\u00a0Ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 2, della medesima legge, ricorre una discriminazione indiretta<\/p>\n<p>\u00abquando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri abbiano, in quanto tali, un effetto pregiudizievole nei confronti di persone alle quali si applica uno dei motivi di discriminazione elencati al paragrafo 1, a meno che tale disposizione, tale criterio o tale prassi siano fondati su una giustificazione oggettiva e ragionevole\u00bb.<\/p>\n<ol start=\"14\">\n<li>Con sentenza del 6 ottobre 2004, la Corte arbitrale belga \u2013 l\u2019attuale Corte costituzionale \u2013 ha dichiarato l\u2019incompatibilit\u00e0 con la Costituzione belga dell\u2019elenco tassativo dei singoli motivi di discriminazione di cui all\u2019articolo 2 della legge antidiscriminazione. Da tale momento in poi, l\u2019articolo 2 \u00e8 stato applicato a tutte le discriminazioni, a prescindere dal motivo sul quale esse erano fondate\u00a0(4).<\/li>\n<li>Nel frattempo, la legge antidiscriminazione \u00e8 stata sostituita dalla legge del 10\u00a0maggio 2007 sulla lotta a determinate forme di discriminazione\u00a0(5). Questa nuova legge non era tuttavia applicabile alla fattispecie di cui al procedimento principale.<\/li>\n<\/ol>\n<p><strong>III\u00a0\u2013\u00a0Fatti e procedimento principale<\/strong><\/p>\n<ol start=\"16\">\n<li>La G4S Secure Solutions NV (in prosieguo: la \u00abG4S\u00bb) \u00e8 un\u2019impresa che fornisce, tra l\u2019altro, servizi di sorveglianza e sicurezza, nonch\u00e9 servizi di accoglienza a diversi clienti del settore sia pubblico che privato. Il 12 febbraio 2003, la signora S. A \u00e8 entrata in servizio presso la G4S in qualit\u00e0 di receptionist, con un contratto di lavoro a tempo indeterminato.<\/li>\n<li>I dipendenti della G4S non possono indossare, in servizio, simboli religiosi, politici o filosofici. Tale divieto vigeva in un primo momento solo sotto forma di regola aziendale non scritta. Dal 13 giugno 2006, con l\u2019approvazione del comitato aziendale, una regola del seguente tenore \u00e8 stata inserita nel regolamento di lavoro della G4S:<\/li>\n<\/ol>\n<p>\u00ab\u00c8 fatto divieto ai dipendenti di indossare sul luogo di lavoro segni visibili delle loro convinzioni politiche, filosofiche o religiose e\/o manifestare qualsiasi rituale che ne derivi\u00bb.<\/p>\n<ol start=\"18\">\n<li>Senza protestare nei confronti di tale regola aziendale, la sig.ra A, che al momento dell\u2019entrata in servizio era gi\u00e0 musulmana, ha indossato per pi\u00f9 di tre anni un velo esclusivamente al di fuori dell\u2019orario di lavoro. Tuttavia, nell\u2019aprile 2006, ella ha fatto sapere che in futuro intendeva indossare un velo, per motivi religiosi, anche durante l\u2019orario di lavoro. La direzione dell\u2019azienda ha fatto presente che ci\u00f2 sarebbe stato contrario alla neutralit\u00e0 perseguita dalla G4S.<\/li>\n<li>Dopo un congedo per malattia, il 12 maggio 2006 la sig.ra A ha comunicato che, il 15 maggio 2006, ella avrebbe ripreso il lavoro indossando il velo. Il 12 giugno 2006, la sig.ra A \u00e8 stata licenziata a causa della sua ferma intenzione di indossare, in quanto musulmana, il velo islamico. Ella ha ricevuto un\u2019indennit\u00e0 di licenziamento.<\/li>\n<\/ol>\n<p>20Il 26\u00a0aprile 2007, la sig.ra A ha proposto una domanda di risarcimento del danno nei confronti della G4S dinanzi all\u2019Arbeidsrechtbank te Antwerpen\u00a0(6) per abuso del diritto di licenziamento; in subordine, ella ha chiesto il risarcimento dei danni per violazione della legge antidiscriminazione. Nel 2009, il Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding belga (Centro per le pari opportunit\u00e0 e la lotta al razzismo; in prosieguo: il \u00abCentrum\u00bb)\u00a0(7) \u00e8 intervenuto nella controversia a sostegno della sig.ra A.<\/p>\n<ol start=\"21\">\n<li>Con sentenza del 27\u00a0aprile 2010, l\u2019Arbeidsrechtbank ha respinto la domanda della sig.ra A, dichiarando che non sussisteva alcuna discriminazione diretta o indiretta. In appello, l\u2019Arbeidshof te Antwerpen\u00a0(8), con sentenza del 23 dicembre 2011, ha parimenti respinto le sue domande, per il motivo che, in considerazione delle opinioni divergenti nella giurisprudenza e nella dottrina, la G4S non sarebbe dovuta partire dal presupposto dell\u2019illegittimit\u00e0 del divieto interno all\u2019azienda da essa imposto, cosicch\u00e9 il licenziamento della sig.ra Achbita non avrebbe potuto essere considerato manifestamente inadeguato o discriminatorio. Sia la sig.ra A sia il Centrum hanno proposto ricorso per cassazione avverso tale sentenza di secondo grado, attualmente pendente dinanzi all\u2019Hof van Cassatie\u00a0(9) belga, il giudice del rinvio.<\/li>\n<\/ol>\n<p><strong>IV\u00a0\u2013\u00a0Domanda di pronuncia pregiudiziale e procedimento dinanzi alla Corte<\/strong><\/p>\n<ol start=\"22\">\n<li>Con sentenza del 9 marzo 2015, pervenuta nella cancelleria della Corte il 3 aprile 2015, il Kassationshof ha sospeso il procedimento e ha sottoposto alla Corte la seguente questione pregiudiziale:<\/li>\n<\/ol>\n<p>Se l\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera a), della direttiva 2000\/78\/CE debba essere interpretato nel senso che il divieto per una donna musulmana di indossare un velo islamico sul luogo di lavoro non configura una discriminazione diretta qualora la regola vigente presso il datore di lavoro vieti a tutti i dipendenti di indossare sul luogo di lavoro segni esteriori di convinzioni politiche, filosofiche e religiose.<\/p>\n<ol start=\"23\">\n<li>Nel procedimento pregiudiziale dinanzi alla Corte hanno presentato osservazioni scritte la G4S, il Centrum, i governi del Belgio e della Francia, nonch\u00e9 la Commissione europea. Queste stesse parti sono state rappresentate anche all\u2019udienza del 15\u00a0marzo 2016, alla quale ha partecipato inoltre il Regno Unito. Lo stesso giorno sono state svolte le difese orali nella causa C\u2011188\/15.<\/li>\n<\/ol>\n<p><strong>V\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Analisi<\/strong><\/p>\n<ol start=\"24\">\n<li>Oggetto della presente domanda di pronuncia pregiudiziale \u00e8 la nozione di \u00abdiscriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni personali\u00bb ai sensi degli articoli 1 e 2 della direttiva 2000\/78.<\/li>\n<li>La<em>discriminazione\u00a0<\/em>\u00e8 una disparit\u00e0 di trattamento che non \u00e8 giustificata\u00a0(10). \u00c8 vero che, nel testo della direttiva 2000\/78, manca quasi del tutto una delimitazione netta fra le nozioni di \u00abdisparit\u00e0 di trattamento\u00bb e di \u00abdiscriminazione\u00bb; tuttavia, anche il legislatore dell\u2019Unione parte evidentemente dal presupposto che sia \u00abessenziale distinguere tra le disparit\u00e0 di trattamento che sono giustificate (\u2026) e le discriminazioni che devono essere vietate\u00bb\u00a0(11).<\/li>\n<li>Diversamente che nella causa parallela C\u2011188\/15, nel presente procedimento pregiudiziale la Corte viene interpellata, a ben vedere, solo in ordine alla nozione di discriminazione diretta ai sensi dell\u2019articolo\u00a02, paragrafo 2, lettera a), della direttiva 2000\/78 e quindi, in definitiva, anche in ordine alla delimitazione fra discriminazione diretta e indiretta, ma non in ordine alla possibile giustificazione di una qualsiasi discriminazione (ovvero disparit\u00e0 di trattamento). Ci\u00f2 pu\u00f2 dipendere dal fatto che il Kassationshof belga sembra ritenere ovvio che si possa giustificare, in un caso come quello di specie, una discriminazione indiretta e non, invece, una discriminazione diretta.<\/li>\n<li>Come tuttavia illustrer\u00f2 in dettaglio nel prosieguo, anche una disparit\u00e0 di trattamento diretta pu\u00f2, a certe condizioni, essere senz\u2019altro giustificata. Al contempo occorre considerare che tanto la giustificazione di una disparit\u00e0 di trattamento diretta quanto la giustificazione di una disparit\u00e0 di trattamento indiretta sono collegate al rispetto di determinati requisiti previsti dal diritto dell\u2019Unione. Pertanto, per fornire una soluzione utile al giudice del rinvio\u00a0(12), e ci\u00f2 anche tenuto conto della prassi non uniforme dei giudici nazionali sia all\u2019interno che all\u2019esterno dell\u2019Unione europea, la Corte non dovrebbe rinunciare ad esaminare in maniera approfondita, nel caso in oggetto, la problematica della discriminazione, inclusa un\u2019eventuale giustificazione. Anche la Commissione ha giustamente invitato in udienza a procedere in tal senso.<\/li>\n<li>Illustrer\u00f2 anzitutto brevemente l\u2019ambito di applicazione della direttiva 2000\/78 (v. al riguardo, qui a seguire, sezione A), per poi dedicarmi alla nozione di discriminazione fondata sulla religione (v. infra, sezione B) e prendere infine posizione sulle possibilit\u00e0 di giustificazione (v. da ultimo sezione C).<\/li>\n<\/ol>\n<p>A\u00a0\u2013<em>\u00a0L\u2019ambito di applicazione della direttiva 2000\/78<\/em><\/p>\n<ol start=\"29\">\n<li>In base al suo articolo 3, paragrafo 1, lettera c), la direttiva 2000\/78 si applica \u00abnei limiti dei poteri conferiti alla Comunit\u00e0 (\u2026) a tutte le persone, sia del settore pubblico che del settore privato, compresi gli organismi di diritto pubblico, per quanto attiene (\u2026) all\u2019occupazione e alle condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e la retribuzione\u00bb.<\/li>\n<li>Poich\u00e9 il divieto di indossare un velo islamico sul luogo di lavoro, quale espressione di un generale divieto aziendale di segni religiosi visibili, \u00e8 stato determinante per la cessazione del rapporto di lavoro della sig.ra A da parte della G4S, esso rientra nelle condizioni di licenziamento ai sensi dell\u2019articolo\u00a03, paragrafo 1, lettera c), della direttiva 2000\/78. Il caso in esame si muove pertanto nell\u2019ambito di applicazione di tale direttiva.<\/li>\n<li>La Francia insiste sul fatto che la direttiva 2000\/78, ai sensi della frase introduttiva dell\u2019articolo 3, paragrafo 1, si applica solo nei limiti dei poteri conferiti alla Comunit\u00e0 (adesso: l\u2019Unione). Secondo la Francia, la direttiva non \u00e8 pertanto applicabile a fattispecie che interessano l\u2019identit\u00e0 nazionale degli Stati membri. Tale Stato membro sostiene, in particolare, che l\u2019applicazione della direttiva al servizio pubblico (\u00ab<em>service public<\/em>\u00bb) \u00e8 soggetta a limitazioni, a causa del principio costituzionale di laicit\u00e0\u00a0(13) (\u00ab<em>la\u00efcit\u00e9<\/em>\u00bb) vigente in Francia. In tale contesto, la Francia richiama l\u2019obbligo dell\u2019Unione, sancito all\u2019articolo 4, paragrafo 2, TUE, di rispettare l\u2019identit\u00e0 nazionale degli Stati membri, insita nella loro struttura fondamentale, politica e costituzionale.<\/li>\n<li>Occorre anzitutto osservare che il procedimento in esame non verte su un caso di impiego nel servizio pubblico. A prescindere da ci\u00f2, la ripartizione delle competenze fra l\u2019Unione e i suoi Stati membri risulta dai Trattati. Dal mero obbligo dell\u2019Unione di rispettare l\u2019identit\u00e0 nazionale dei suoi Stati membri, sancito all\u2019articolo\u00a04, paragrafo 2, TUE, non \u00e8 dato desumere che determinate materie o settori di attivit\u00e0 siano sottratti in toto all\u2019ambito di applicazione della direttiva 2000\/78\u00a0(14). Piuttosto, l\u2019<em>applicazione<\/em>di tale direttiva non pu\u00f2 pregiudicare l\u2019identit\u00e0 nazionale degli Stati membri. L\u2019identit\u00e0 nazionale non limita pertanto l\u2019ambito di applicazione della direttiva in quanto tale, bens\u00ec deve essere presa debitamente in considerazione in sede di interpretazione del principio della parit\u00e0 di trattamento ivi contenuto, nonch\u00e9 dei motivi di giustificazione per eventuali disparit\u00e0 di trattamento\u00a0(15). Anche la Francia ha del resto ammesso nell\u2019udienza dinanzi alla Corte che un siffatto modus operandi \u00e8 una via praticabile al fine di preservare l\u2019identit\u00e0 nazionale.<\/li>\n<\/ol>\n<p>B\u00a0\u2013<em>La nozione di discriminazione fondata sulla religione<\/em><\/p>\n<ol start=\"33\">\n<li>Come si evince dall\u2019articolo\u00a01, in combinato disposto con l\u2019articolo\u00a02, paragrafo\u00a01, la direttiva 2000\/78 combatte, nell\u2019ambito dell\u2019occupazione e delle condizioni di lavoro, la discriminazione sia diretta sia indiretta fondata sulla religione o sulle convinzioni personali. Ai fini della presente causa, non occorre procedere ad una distinzione pi\u00f9 approfondita fra \u00abreligione\u00bb e \u00abconvinzioni personali\u00bb. Parler\u00f2 pertanto, per motivi di semplificazione, solo di \u00abdiscriminazione fondata sulla religione\u00bb ovvero di \u00abdiscriminazione religiosa\u00bb.<\/li>\n<li>Sul collegamento con la religione del caso in esame<\/li>\n<li>La questione del contenuto della nozione di \u00abreligione\u00bb \u00e8, per sua natura, complessa: in essa, elementi obiettivi si confondono con fattori legati alle convinzioni soggettive del singolo.<\/li>\n<li>La nozione di \u00abreligione\u00bb utilizzata all\u2019articolo 1 della direttiva 2000\/78 deve essere intesa estensivamente. Essa comprende non solo la fede di una persona in quanto tale (<em>forum internum<\/em>), bens\u00ec anche l\u2019esercizio di tale religione, nonch\u00e9 la sua manifestazione, anche in luoghi pubblici (<em>forum externum<\/em>). Come emerge infatti dal suo titolo, dal suo preambolo e dal suo articolo 1, la direttiva 2000\/78 \u00e8 volta a lottare contro le discriminazioni per quanto concerne l\u2019occupazione e le condizioni di lavoro. L\u2019obiettivo globale di tale direttiva consiste nel creare un ambiente di lavoro non discriminatorio\u00a0(16). Al fine di conseguire in maniera ottimale tale obiettivo, l\u2019ambito di applicazione della direttiva non pu\u00f2 essere definito in maniera restrittiva\u00a0(17). Ci\u00f2 vale a maggior ragione in quanto la direttiva 2000\/78 da espressione concreta al principio della parit\u00e0 di trattamento, il quale \u00e8 uno dei principi portanti del diritto dell\u2019Unione, riveste natura di diritto fondamentale e al quale l\u2019articolo 21 della Carta dei diritti fondamentali riconosce un ruolo preminente\u00a0(18).<\/li>\n<li>In maniera analoga, l\u2019articolo 10, paragrafo\u00a01, seconda frase, della Carta dei diritti fondamentali, stabilisce che la libert\u00e0 di religione include anche la libert\u00e0 di ciascuna persona di manifestare la propria religione individualmente o collettivamente, in pubblico o in privato, segnatamente anche mediante pratiche.<\/li>\n<li>\u00c8 vero che un\u2019interpretazione ampia della nozione di \u00abreligione\u00bb non significa che qualunque comportamento o atto delle persone sia a priori tutelato dall\u2019ordinamento giuridico, solo in quanto esso viene posto in essere facendo appello ad una qualsivoglia convinzione religiosa\u00a0(19).<\/li>\n<li>Nel caso in esame, tuttavia, emerge inequivocabilmente dalla decisione di rinvio che la sig.ra A \u2013 come anche alcuni altri musulmani \u2013 indossa il suo velo per motivi religiosi, e non vi \u00e8 alcun motivo per dubitare della seriet\u00e0 della sua motivazione religiosa. In conformit\u00e0 alla giurisprudenza elaborata dalla Corte europea dei diritti dell\u2019uomo (Corte eur. D.U.) in relazione all\u2019articolo 9 CEDU\u00a0(20), e alla prassi di numerosi giudici e istituzioni nazionali\u00a0(21), anche la nostra Corte dovrebbe considerare tale aspetto un elemento di collegamento sufficiente alla religione, risultando pertanto applicabile ratione materiae il divieto di discriminazioni religiose previsto dal diritto dell\u2019Unione.<\/li>\n<li>Sulla delimitazione fra discriminazione diretta e indiretta<\/li>\n<li>La questione centrale per il giudice del rinvio \u00e8 se il divieto controverso configuri una discriminazione religiosa di tipo diretto o indiretto.<\/li>\n<li>La distinzione fra discriminazione diretta e indiretta \u00e8 importante sotto il profilo giuridico soprattutto in quanto le possibilit\u00e0 di giustificazione possono divergere a seconda se la disparit\u00e0 di trattamento su cui la discriminazione si fonda sia collegata alla religione direttamente o indirettamente. In particolare, i possibili obiettivi che possono essere presi in considerazione per giustificare una disparit\u00e0 di trattamento diretta fondata sulla religione hanno una minore estensione di quelli che possono giustificare una disparit\u00e0 di trattamento indiretta\u00a0(22).<\/li>\n<\/ol>\n<p>41Mentre la G4S parte dal presupposto che non sussista alcuna discriminazione, e mentre invece la Francia e il Regno Unito assumono una discriminazione indiretta, il Belgio e il Centrum ritengono sussistente una discriminazione diretta\u00a0(23). La Commissione si pronuncia per l\u2019accertamento di una discriminazione indiretta nella presente causa C\u2011157\/15 e per la sussistenza di una discriminazione diretta nella causa parallela C\u2011188\/15. Neanche la prassi dei giudici nazionali \u00e8, in casi del genere, uniforme\u00a0(24).<\/p>\n<ol start=\"42\">\n<li>Una<em>discriminazione religiosa diretta<\/em>ai sensi della direttiva 2000\/78 sussiste quando, sulla base della religione, una persona \u00e8 trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un\u2019altra in una situazione analoga (articolo 2, paragrafo 2, lettera a, in combinato disposto con l\u2019articolo 1); la disparit\u00e0 di trattamento su cui essa si fonda \u00e8 dunque direttamente collegata alla religione. Al contrario, si deve assumere solamente una\u00a0<em>discriminazione religiosa indiretta<\/em>\u00a0quando una disposizione, un criterio o una procedura apparentemente neutri possono mettere in una posizione di particolare svantaggio persone di una determinata religione rispetto ad altre persone (articolo 2, paragrafo 2, lettera b).<\/li>\n<li>Prima facie, un divieto come quello pronunciato dalla G4S potrebbe essere considerato una discriminazione diretta ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera a), della direttiva. Ai dipendenti della G4S \u00e8 pur sempre espressamente vietato, in forza di una disposizione aziendale interna, indossare sul luogo di lavoro segni visibili delle loro convinzioni religiose, cosicch\u00e9 il testo di tale disposizione aziendale si riallaccia direttamente alla religione. In applicazione di tale disposizione, la sig.ra A, una dipendente di fede musulmana, \u00e8 stata licenziata in quanto ella, facendo appello alle proprie convinzioni religiose, aveva insistito per indossare un velo islamico sul luogo di lavoro, ovvero in quanto si era rifiutata di togliere tale velo durante l\u2019orario di lavoro.<\/li>\n<li>A prescindere da ci\u00f2, la Corte, nella giurisprudenza elaborata fino ad oggi in relazione a diversi divieti di discriminazione previsti dal diritto dell\u2019Unione, ha interpretato di regola in maniera ampia la nozione di discriminazione diretta, ritenendo sussistente quest\u2019ultima ogniqualvolta una misura era indissolubilmente connessa al motivo di disparit\u00e0 di trattamento interessato\u00a0(25).<\/li>\n<li>Tutti questi casi, tuttavia, vertevano sempre su tratti somatici immodificabili o su qualit\u00e0 personali delle persone \u2013 ad esempio il sesso\u00a0(26), l\u2019et\u00e0 o l\u2019orientamento sessuale \u2013 e non su comportamenti fondati su una decisione o una convinzione soggettiva, come nella specie il fatto di indossare o meno un copricapo.<\/li>\n<li>Ci\u00f2 premesso, il topos della discriminazione diretta non \u00e8 idoneo, ad un esame pi\u00f9 attento, a valutare correttamente un divieto come quello controverso nella specie.<\/li>\n<li>Infatti, per ritenere sussistente una discriminazione religiosa diretta ai sensi della definizione di cui all\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera a), della direttiva 2000\/78, \u00e8 determinante la circostanza che una persona,<em>sulla base della religione<\/em>, sia \u00abtrattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un\u2019altra\u00bb.<\/li>\n<li>Nel caso in esame, non sussiste alcun elemento che deponga nel senso di una siffatto \u00abtrattamento meno favorevole\u00bb. Come illustrer\u00f2 in dettaglio nel prosieguo, non \u00e8 dato rilevare, nella specie, n\u00e9 un trattamento sfavorevole dei soggetti appartenenti ad una determinata comunit\u00e0 religiosa rispetto ai seguaci di altre religioni, n\u00e9 un trattamento sfavorevole di persone religiose rispetto a persone non religiose o rispetto ad atei professi.<\/li>\n<li>Occorre anzitutto sottolineare che il divieto controverso riguarda in egual misura tutti i segni religiosi visibili. Non sussiste pertanto una discriminazione<em>fra religioni<\/em>. In particolare, sulla scorta di tutte le informazioni a disposizione della Corte,<em>non<\/em>\u00a0siamo in presenza di una misura diretta in maniera specifica contro i lavoratori di fede musulmana o persino in maniera specifica contro le lavora<em>trici\u00a0<\/em>appartenenti a tale religione. Una disposizione aziendale come quella della G4S, infatti, pu\u00f2 riguardare parimenti il dipendente di sesso maschile di fede ebraica che si presenta al lavoro con una kippa, oppure il sikh che desidera prestare servizio con un dastar (turbante), oppure, invece, le dipendenti e i dipendenti di fede cristiana che portano al collo una croce ben evidente oppure che vogliono indossare al lavoro una maglietta con la scritta \u00ab<em>Jesus is great<\/em>\u00bb.<\/li>\n<li>\u00c8 vero che la direttiva, il cui ambito di applicazione deve essere interpretato estensivamente\u00a0(27), vieta non solo la discriminazione fondata su<em>una\u00a0<\/em>religione, bens\u00ec qualsiasi discriminazione fondata\u00a0<em>sulla<\/em>\u00a0religione (articolo 2, paragrafo 1, in combinato disposto con l\u2019articolo\u00a01 della direttiva 2000\/78 e con l\u2019articolo 21 della Carta dei diritti fondamentali). Anche in quest\u2019ottica, tuttavia, un caso come quello in esame non consente di ritenere sussistente una discriminazione religiosa diretta.<\/li>\n<li>Occorre considerare, infatti, che una disposizione aziendale come quella della G4S non si limita ad un divieto di indossare segni visibili di una convinzione<em>religiosa<\/em>, bens\u00ec vieta contestualmente, anche espressamente, di indossare segni visibili di una convinzione politica o filosofica. La disposizione aziendale \u00e8 pertanto espressione di una politica aziendale di neutralit\u00e0 religiosa e ideologica applicabile in maniera generale e del tutto indifferenziata.<\/li>\n<li>Tale principio di neutralit\u00e0 esplica in maniera del tutto identica i propri effetti nei confronti di un dipendente religioso e nei confronti di un ateo convinto, il quale, con il proprio abbigliamento, esprima in modo palesemente evidente la propria posizione antireligiosa, oppure nei confronti di un dipendente politicamente attivo che, con elementi del proprio abbigliamento, manifesta la propria preferenza per un partito politico o la sua adesione a determinati contenuti politici (ad\u00a0esempio con simboli, spille o slogan sulla camicia, la maglietta o il copricapo).<\/li>\n<li>Ci\u00f2 che resta \u00e8 pertanto, nel caso in esame, unicamente una disparit\u00e0 di trattamento fra i lavoratori che intendono esprimere in maniera attiva una determinata convinzione \u2013 sia essa di natura religiosa, politica o filosofica \u2013 e i loro colleghi, che non sentono tale esigenza. In un caso del genere non siamo tuttavia in presenza di un \u00abtrattamento meno favorevole\u00bb correlato direttamente e specificamente alla religione.<\/li>\n<li>La mera circostanza che il divieto di indossare segni religiosi visibili sul luogo di lavoro possa costituire un\u2019ingerenza nella libert\u00e0 di religione (articolo 10 della Carta dei diritti fondamentali\u00a0(28))\u00a0(29), non impone un valutazione diversa. Infatti, non ogni ingerenza in tale libert\u00e0 deve essere necessariamente considerata, nell\u2019ottica del principio della parit\u00e0 di trattamento, discriminatoria, n\u00e9 tantomeno<em>direttamente<\/em>\u00a0discriminatoria.<\/li>\n<li>\u00c8 vero che la situazione sarebbe diversa qualora dovesse risultare che un divieto come quello controverso nella specie si fonda su stereotipi o pregiudizi nei confronti di una o pi\u00f9 religioni determinate, oppure anche solo nei confronti di convinzioni religiose in generale. In tal caso, infatti, si dovrebbe senza dubbio partire dal presupposto di una discriminazione diretta fondata sulla religione\u00a0(30). Le informazioni a mia disposizione, tuttavia, non depongono affatto in tal senso.<\/li>\n<li>In sintesi, pertanto, un divieto come quello controverso nella specie non deve essere considerato una discriminazione<em>diretta\u00a0<\/em>fondata sulla religione (articolo\u00a02, paragrafo 2, lettera a, della direttiva 2000\/78).<\/li>\n<li>Poich\u00e9, tuttavia, una siffatta disposizione \u00e8 idonea, di fatto, a mettere in una posizione di particolare svantaggio le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura \u2013 nel caso in esame, le dipendenti di fede musulmana \u2013, \u00e8 possibile che si sia in presenza, fatta salva un\u2019eventuale giustificazione, di una discriminazione religiosa<em>indiretta<\/em>(articolo 2, paragrafo 2, lettera b, della direttiva 2000\/78).<\/li>\n<\/ol>\n<p>C\u00a0\u2013<em>Le possibilit\u00e0 di giustificazione<\/em><\/p>\n<ol start=\"58\">\n<li>Qualora un divieto come quello imposto dalla G4S venga considerato una discriminazione \u2013 indiretta o persino diretta \u2013 fondata sulla religione, resta da esaminare se la disparit\u00e0 di trattamento ad esso sottesa sia giustificata ai sensi della direttiva 2000\/78 oppure se, in assenza di una siffatta giustificazione, si sia in presenza di una discriminazione vietata.<\/li>\n<li>Una disparit\u00e0 di trattamento religiosa<em>indiretta<\/em>\u00a0(31) pu\u00f2 essere oggettivamente giustificata da qualsiasi finalit\u00e0 legittima, semprech\u00e9 solo la misura controversa \u2013 nella specie: il divieto di segni politici, filosofici e religiosi visibili \u2013 sia appropriata e necessaria al conseguimento di tale finalit\u00e0 (articolo 2, paragrafo 2, lettera b, i, della direttiva 2000\/78).<\/li>\n<li>Fanno senza dubbio parte delle finalit\u00e0 legittime ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera b), sub\u00a0i) della direttiva 2000\/78 quelle riconosciute espressamente dal legislatore dell\u2019Unione stesso, ossia, da un lato, il rispetto di particolari requisiti per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa (articolo 4, paragrafo 1, della direttiva) e, dall\u2019altro, la tutela dei diritti e delle libert\u00e0 altrui (articolo 2, paragrafo 5, della direttiva). Mi focalizzer\u00f2 nel prosieguo su queste due finalit\u00e0.<\/li>\n<li>Con entrambe le disposizioni vengono concretizzati, a livello di diritto derivato, i limiti ai quali \u00e8 soggetto, come tutti i diritti fondamentali dell\u2019Unione, il principio della parit\u00e0 di trattamento e di non discriminazione, sancito all\u2019articolo\u00a021 della Carta dei diritti fondamentali (v. in generale, al riguardo, articolo 52, paragrafo 1, della Carta).<\/li>\n<li>Poich\u00e9 gli articoli 2, paragrafo 5, e 4, paragrafo 1, della direttiva si applicano sempre, a prescindere dal tipo di discriminazione, le mie considerazioni in relazione a questi due motivi di giustificazione sono valide, peraltro, anche qualora la Corte \u2013 contrariamente a quanto da me proposto supra \u2013 dovesse partire dal presupposto non di una discriminazione indiretta, bens\u00ec di una discriminazione diretta fondata sulla religione.<\/li>\n<li>Le parti del procedimento sono completamente in disaccordo sulla questione se un divieto come quello controverso nella specie persegua una finalit\u00e0 legittima, per non parlare di una finalit\u00e0 legittima nel senso di una delle due summenzionate disposizioni della direttiva, e se tale divieto superi un esame di proporzionalit\u00e0. Mentre la G4S risponde affermativamente, il Centrum, il Belgio e la Francia, al contrario, risolvono la questione negativamente. Anche la Commissione esprime un certo scetticismo\u00a0(32). La prassi dei giudici nazionali concernente tale problematica non \u00e8 uniforme\u00a0(33).<\/li>\n<li>Esaminer\u00f2 in un primo momento detta problematica nell\u2019ottica dei requisiti per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa (articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78; v. al riguardo qui a seguire alla sezione 1) e successivamente in quella della tutela dei diritti e delle libert\u00e0 altrui (articolo 2, paragrafo 5, della direttiva; v. al riguardo infra, sezione 2).<\/li>\n<li>Il divieto controverso quale requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa (articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78)<\/li>\n<li>Ai sensi dell\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78, \u00abgli Stati membri possono stabilire che una differenza di trattamento basata su una caratteristica correlata a un[o] qualunque dei motivi di cui all\u2019articolo 1 [della direttiva] non costituisca discriminazione laddove, per la natura di un\u2019attivit\u00e0 lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, tale caratteristica costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, purch\u00e9 la finalit\u00e0 sia legittima e il requisito proporzionato\u00bb.<\/li>\n<li>In termini semplificati, i requisiti per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa ai sensi dell\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva, risultanti dalla natura di un\u2019attivit\u00e0 lavorativa o dal contesto in cui essa viene espletata, possono dunque essere l\u2019espressione di una finalit\u00e0 legittima e costituire pertanto un motivo oggettivo che pu\u00f2 giustificare una disparit\u00e0 di trattamento fondata sulla religione, cosicch\u00e9 non sussiste una discriminazione vietata.<\/li>\n<li>Diversamente da quanto pu\u00f2 suggerire a prima vista il testo dell\u2019articolo\u00a04, paragrafo 1, della direttiva [\u00ab(\u2026) gli Stati membri possono stabilire (\u2026)\u00bb], i requisiti professionali intesi a giustificare una disparit\u00e0 di trattamento non devono essere necessariamente fissati dagli Stati membri nell\u2019esercizio di pubblici poteri, sotto forma di leggi o decreti; piuttosto, \u00e8 sufficiente che, all\u2019interno di un\u2019impresa, sia in vigore una disposizione aziendale in tal senso\u00a0(34). \u00c8 esattamente quanto avviene nel caso della G4S: il divieto controverso, infatti, si basa su una disposizione aziendale interna che \u00e8 stata adottata persino con l\u2019approvazione del comitato aziendale.<\/li>\n<li>Requisito fondamentale ai fini dell\u2019applicazione dell\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva \u00e8 pertanto, come gi\u00e0 chiarito dalla Corte, che non il<em>motivo<\/em>\u00a0su cui \u00e8 basata la disparit\u00e0 di trattamento \u2013 nella specie: la religione \u2013 deve costituire un siffatto requisito per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, bens\u00ec una\u00a0<em>caratteristica\u00a0<\/em>correlata a tale motivo\u00a0(35).<\/li>\n<li>Una situazione del genere ricorre nella specie; la G4S, infatti, non vieta alle proprie dipendenti l\u2019appartenenza o l\u2019esercizio di una determinata religione, bens\u00ec si limita ad esigere dalle medesime la rinuncia a determinati capi d\u2019abbigliamento, come il velo, che possono essere connessi ad una religione. Ci\u00f2 che rileva, dunque, \u00e8 se un datore di lavoro possa impartire prescrizioni alle proprie dipendenti, nell\u2019ambito dei requisiti per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, in relazione a talune caratteristiche del loro aspetto esterno, e segnatamente in relazione a determinati aspetti del loro abbigliamento, qualora essi possano presentare un collegamento con una religione.<\/li>\n<li>A tal fine, l\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78 impone due condizioni: da un lato, deve essere interessato un \u00abrequisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa\u00bb. Dall\u2019altro, deve trattarsi di un \u00abrequisito proporzionato\u00bb fissato ai fini del conseguimento di una \u00abfinalit\u00e0 legittima\u00bb.<\/li>\n<li>a)\u00a0Il criterio del requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa<\/li>\n<li>Occorre anzitutto verificare se un divieto come quello controverso nella specie possa in generale essere annoverato fra i requisiti per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa ai sensi dell\u2019articolo 4, paragrafo 1 della direttiva 2000\/78, o addirittura essere considerato un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa. Le parti nel procedimento in maggioranza sostengono di no.<\/li>\n<li>i)\u00a0\u00a0Requisito per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa<\/li>\n<li>Quale deroga ad un divieto di discriminazione che riveste natura fondamentale, l\u2019articolo\u00a04, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78 va interpretato restrittivamente\u00a0(36). Tale approccio \u00e8 supportato non solo dal testo, relativamente restrittivo, della disposizione\u00a0(37), bens\u00ec anche dal preambolo della direttiva\u00a0(38), in cui viene sottolineato in particolare che il suddetto motivo di giustificazione dovrebbe essere applicato solo \u00abin casi strettamente limitati\u00bb.<\/li>\n<li>Tuttavia, anche nel caso di un\u2019interpretazione estremamente restrittiva, l\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva consente di tenere conto di un codice di abbigliamento fissato dalla rispettiva impresa. Tale disposizione, infatti, ha ad oggetto non solo lo svolgimento dell\u2019\u00abattivit\u00e0 lavorativa\u00bb in quanto tale, bens\u00ec anche il \u00abcontesto in cui essa viene espletata\u00bb. Come precisa anche la formula \u00abo\u00bb di cui all\u2019articolo\u00a04, paragrafo 1, della direttiva, il \u00abcontesto dell\u2019espletamento\u00bb ha senz\u2019altro un contenuto autonomo rispetto alla \u00abnatura dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa\u00bb. Ciascuno di questi due elementi pu\u00f2 pertanto gi\u00e0 di per s\u00e9 fungere da motivo di giustificazione per una disparit\u00e0 di trattamento fondata sulla religione.<\/li>\n<li>Trasposto ad un caso come quello in esame, ci\u00f2 significa che l\u2019articolo\u00a04, paragrafo 1, della direttiva non contempla affatto soltanto i requisiti attinenti alle operazioni che caratterizzano l\u2019attivit\u00e0 di una receptionist in un\u2019impresa o in un ufficio pubblico (ossia, ad esempio, l\u2019accoglienza dei visitatori, il rilascio di informazioni, l\u2019espletamento di controlli all\u2019ingresso o l\u2019apertura e la chiusura di porte e barriere), ma prende in considerazione, nell\u2019ambito del \u00abcontesto in cui essa viene espletata\u00bb, anche il quadro in cui tali prestazioni vengono fornite\u00a0(39).<\/li>\n<li>Anche ammesso che l\u2019attivit\u00e0 della receptionist in quanto tale possa essere svolta indifferentemente sia col velo sia senza, il rispetto del codice di abbigliamento stabilito dal datore di lavoro (ad esempio, l\u2019obbligo di indossare una divisa da lavoro o un\u2019uniforme, nonch\u00e9 l\u2019eventuale divieto di portare segni religiosi, politici o filosofici visibili), pu\u00f2 tuttavia far parte del contesto in cui essa viene espletata, cosicch\u00e9 la dipendente si trova a svolgere il proprio lavoro in un contesto nel quale ella deve rinunciare al suo velo.<\/li>\n<li>\u00c8 possibile che talune imprese si prefissino deliberatamente di assumere personale variegato e diversificato e fare proprio di tale ostentata pluralit\u00e0 la propria immagine di marca. Tuttavia, in maniera altrettanto legittima, un\u2019impresa \u2013 come nella specie la G4S \u2013 pu\u00f2 optare per una politica di rigorosa neutralit\u00e0 religiosa e ideologica e, al fine di realizzare tale immagine, esigere dai propri dipendenti, quale requisito per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, un modo di presentarsi corrispondentemente neutrale sul luogo di lavoro.<\/li>\n<li>ii)\u00a0 Requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa<\/li>\n<li>Peraltro, il rispetto di un determinato codice di abbigliamento \u2013 e del connesso obbligo, controverso nella specie, di rinunciare al velo \u2013 pu\u00f2 essere preteso da una lavoratrice ai sensi dell\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78, solo si \u00e8 in presenza di un \u00abrequisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa\u00bb.<\/li>\n<li>Pertanto, l\u2019ostacolo ad una giustificazione di disparit\u00e0 di trattamento connesse alla religione \u00e8 alto, ma non \u00e8 affatto insormontabile.<\/li>\n<li>In particolare, in un caso come quello in esame, non \u00e8 possibile negare in maniera generale il ricorso all\u2019articolo\u00a04, paragrafo 1, della direttiva, facendo riferimento alla corrente giurisprudenziale secondo la quale una discriminazione non pu\u00f2 essere giustificata per motivi meramente economici\u00a0(40). Piuttosto, la quintessenza di tale disposizione \u00e8 proprio rendere possibile una giustificazione di disparit\u00e0 di trattamento per motivi economici \u2013 pi\u00f9 precisamente: imprenditoriali \u2013, pur se nel rispetto di requisiti restrittivi fissati dal legislatore dell\u2019Unione.<\/li>\n<li>La questione se e quali concreti requisiti per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, alla luce della natura della rispettiva attivit\u00e0 lavorativa e del contesto in cui essa viene espletata, possano essere considerati essenziali e determinanti, deve essere risolta sulla scorta di elementi obiettivi, tenendo presenti tutte le rilevanti circostanze del singolo caso concreto.<\/li>\n<li>Al riguardo, al datore di lavoro deve essere accordato un potere discrezionale imprenditoriale, il quale trova il suo fondamento, in definitiva, nel diritto fondamentale alla libert\u00e0 d\u2019impresa (articolo 16 della Carta dei diritti fondamentali\u00a0(41)). Rientra in tale libert\u00e0 la facolt\u00e0 dell\u2019imprenditore di stabilire, in linea di principio, le modalit\u00e0 e il contesto in cui devono essere organizzati ed espletati i lavori che devono essere svolti in un\u2019azienda, nonch\u00e9 la forma in cui i suoi prodotti e servizi vengono offerti.<\/li>\n<li>A prescindere dai casi, particolarmente evidenti, nei quali il rigoroso rispetto di determinate disposizioni in materia di abbigliamento \u00e8 irrinunciabile gi\u00e0 per motivi di igiene o di sicurezza sul luogo di lavoro (ad esempio negli ospedali\u00a0(42), nei laboratori, nelle cucine, nelle fabbriche o nei cantieri), un datore di lavoro pu\u00f2 prescrivere ai suoi dipendenti anche altrimenti, nell\u2019ambito di un\u2019eventuale politica imprenditoriale da questi definita, di comportarsi e vestirsi in un certo modo sul luogo di lavoro\u00a0(43). Ci\u00f2 vale a maggior ragione qualora i dipendenti interessati \u2013 come nella specie la sig.ra A \u2013 nell\u2019espletamento della loro attivit\u00e0, si trovino regolarmente faccia a faccia con i clienti\u00a0(44).<\/li>\n<li>Prescrizioni in tal senso sono all\u2019ordine del giorno. Esse possono limitarsi ad un concreto stile di abbigliamento (ad esempio abito e cravatta per i dipendenti di sesso maschile in diversi uffici pubblici o imprese, osservanza di un determinato stile di moda per le commesse e i commessi nei grandi magazzini e nei negozi di abbigliamento), ma, in determinati casi, possono includere anche l\u2019obbligo di indossare una divisa da lavoro o un\u2019uniforme (ad esempio nel caso di poliziotti, soldati, nonch\u00e9 di dipendenti di imprese di sicurezza privata e di compagnie aeree, il cui abbigliamento deve al contempo ingenerare rispetto e fiducia, nonch\u00e9 garantire, inoltre, un certo grado distintivo e di riconoscimento).<\/li>\n<li>Ci\u00f2 premesso, in base ad una valutazione oggettiva e tenuto conto del potere discrezionale imprenditoriale, non sembra affatto irragionevole che una receptionist come la sig.ra A sia tenuta ad esercitare la sua attivit\u00e0 nel rispetto di un determinato codice di abbigliamento, nella specie rinunciando al suo velo islamico. Un divieto come quello disposto dalla G4S pu\u00f2 essere considerato un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa ai sensi dell\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78.<\/li>\n<li>b)\u00a0I criteri della finalit\u00e0 legittima e del requisito proporzionato<\/li>\n<li>Resta da esaminare se un divieto come quello imposto dalla G4S costituisca un requisito per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa proporzionato, caratterizzato da una finalit\u00e0 legittima. Con questi due criteri supplementari, sanciti nell\u2019ultima frase dell\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78, viene chiarito, in definitiva, che il potere discrezionale imprenditoriale del datore di lavoro in sede di fissazione dei requisiti per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa \u00e8 soggetto a limiti fissati dal diritto dell\u2019Unione.<\/li>\n<li>Mentre con un criterio (\u00abun requisito proporzionato\u00bb) viene richiamato unicamente il principio di proporzionalit\u00e0\u00a0(45), che esaminer\u00f2 successivamente [v. al riguardo infra, sezione sub ii)], l\u2019altro criterio (\u00abuna finalit\u00e0 legittima\u00bb) chiarisce che il datore di lavoro, nel fissare i requisiti per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, non pu\u00f2 perseguire arbitrariamente una qualsiasi finalit\u00e0 di sua scelta, bens\u00ec unicamente obiettivi legittimi [v. al riguardo la sezione sub i), qui di seguito].<\/li>\n<li>i)\u00a0 Finalit\u00e0 legittima<\/li>\n<li>Al fine di valutare la legittimit\u00e0 dell\u2019obiettivo perseguito dal datore di lavoro, occorre procedere ad un\u2019analisi normativa, nella quale devono essere presi in considerazione, non da ultimo, i valori fondamentali dell\u2019Unione e gli obiettivi essenziali da essa perseguiti (articoli\u00a02 e 3 TUE). Peraltro, anche il preambolo della direttiva 2000\/78 richiama tali valori, attribuendovi un ruolo preminente\u00a0(46).<\/li>\n<li>Applicando le predette considerazioni ad un caso come quello in esame, ci\u00f2 significa che il codice di abbigliamento fissato da un\u2019impresa come la G4S per i suoi dipendenti, incluso un eventuale divieto di indossare il velo ivi contenuto, pu\u00f2 fungere da giustificazione di una disparit\u00e0 di trattamento fondata sulla religione solo se tale codice di abbigliamento e l\u2019immagine dell\u2019impresa che esso esprime (\u00abcorporate image\u00bb o \u00abcorporate identity\u00bb) risultano, da parte loro, legittimi e, in particolare, conformi al diritto dell\u2019Unione.<\/li>\n<li>Qualora, ad esempio, un\u2019impresa intendesse darsi una \u00abcorporate identity\u00bb con la quale venga propagandata un\u2019ideologia irrispettosa dei valori umani, tale approccio contrasterebbe in maniera eclatante con i valori fondamentali dell\u2019Unione (articolo\u00a02 TUE). Un codice di abbigliamento basato su tale ideologia non perseguirebbe una \u00abfinalit\u00e0 legittima\u00bb ai sensi dell\u2019articolo 4, paragrafo 1, ultima frase, della direttiva 2000\/78, e non sarebbe pertanto idoneo a giustificare una qualsivoglia discriminazione fra i lavoratori.<\/li>\n<li>Riflessioni analoghe valgono in relazione alla considerazione, da parte dell\u2019impresa, dei desideri di terzi: \u00e8 vero che un\u2019impresa pu\u00f2 e deve, nel suo comportamento commerciale, per sua natura, tenere conto in maniera determinante delle preferenze e dei desideri dei propri partner commerciali, e in particolare della propria clientela. Altrimenti, essa non potrebbe resistere a lungo sul mercato. Tuttavia, l\u2019impresa non pu\u00f2 cedere ciecamente e in maniera irriflessiva a qualsiasi pretesa o manifestazione di volont\u00e0 di terzi.<\/li>\n<li>Qualora, ad esempio, un cliente, anche importante, volesse pretendere dall\u2019impresa di essere servito unicamente dai dipendenti di quest\u2019ultima di una determinata religione, di una determinata origine etnica, di un determinato colore della pelle, di un determinato sesso, di una determinata et\u00e0, di un determinato orientamento sessuale oppure da dipendenti non portatori di handicap, non saremmo manifestamente in presenza di un\u2019esigenza legittima\u00a0(47), che consentirebbe all\u2019impresa di cui trattasi di fissare, nei confronti dei propri dipendenti, requisiti per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa ai sensi dell\u2019articolo 4, paragrafo 1 della direttiva 2000\/78\u00a0(48).<\/li>\n<li>Per contro, ogni cliente con intenzioni oneste pu\u00f2 esigere, da parte sua, di essere servito senza subire discriminazioni, in maniera gentile e nel rispetto di elementari forme di cortesia\u00a0(49). \u00c8 del tutto legittimo che un\u2019impresa faccia assurgere il rispetto di siffatte aspettative della sua clientela a condizione per l\u2019esercizio dell\u2019attivit\u00e0 dei suoi dipendenti e, cos\u00ec facendo, a requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa ai sensi dell\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78\u00a0(50).<\/li>\n<li>Nel caso di specie, il divieto di indossare il velo \u00e8 espressione della politica di neutralit\u00e0 religiosa e ideologica della G4S, che l\u2019impresa stessa si \u00e8 imposta. Una siffatta politica di neutralit\u00e0 non eccede i limiti del potere discrezionale imprenditoriale. Ci\u00f2 vale a maggior ragione in quanto la G4S \u00e8 un\u2019impresa che fornisce, inter alia, servizi di vigilanza e di sicurezza, nonch\u00e9 servizi di accoglienza, a diversi clienti del settore pubblico e privato, e i suoi dipendenti devono poter essere impiegati presso tutti questi clienti in maniera flessibile.<\/li>\n<li>In un caso del genere, una politica di neutralit\u00e0 addirittura si impone, non solo a causa della variet\u00e0 dei clienti della G4S, bens\u00ec anche a causa della particolare natura delle attivit\u00e0 svolte in tale contesto dal personale della G4S. Tali attivit\u00e0 sono caratterizzate dal costante contatto faccia a faccia con persone esterne e rappresentano per il pubblico non solo l\u2019immagine della G4S stessa, ma, soprattutto, l\u2019immagine rispettiva dei suoi clienti.<\/li>\n<li>Come sottolineato correttamente dalla Francia in tale contesto, si mira, non da ultimo, ad evitare l\u2019impressione che la convinzione politica, filosofica o religiosa ostentata in pubblico da una dipendente tramite il suo abbigliamento possa essere collegata o persino imputata all\u2019impresa G4S ovvero ad un cliente di quest\u2019ultima da persone esterne.<\/li>\n<li>ii) Controllo di proporzionalit\u00e0 (\u00abfinalit\u00e0 legittima\u00bb)<\/li>\n<li>Infine, resta da stabilire se un divieto come quello imposto dalla G4S configuri una \u00abfinalit\u00e0 legittima\u00bb ai sensi dell\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78, ossia se esso superi un esame della proporzionalit\u00e0\u00a0(51).<\/li>\n<li>Secondo una giurisprudenza consolidata, il principio di proporzionalit\u00e0 rientra tra i principi generali del diritto dell\u2019Unione. Esso esige che le misure siano idonee a realizzare i legittimi obiettivi perseguiti dalla normativa in questione e non eccedano i limiti di quanto \u00e8 necessario per raggiungere questi obiettivi\u00a0(52). Per questo, quando sia possibile una scelta tra pi\u00f9 misure appropriate, si deve ricorrere alla meno restrittiva. Inoltre, gli oneri imposti debbono essere proporzionati agli obiettivi perseguiti\u00a0(53).<\/li>\n<li>In maniera manifestamente pi\u00f9 elegante, ma del tutto identica sotto il profilo del contenuto, i giudici francesi stabiliscono ad esempio, in una giurisprudenza consolidata, che una misura deve essere \u00abidonea all\u2019obiettivo da essa perseguito, necessaria e proporzionata\u00bb\u00a0(54). Analogamente pregnante \u00e8 la formula coniata dalla giurisprudenza tedesca, la quale esige che un\u2019ingerenza nei diritti fondamentali \u00abrisponda ad un obiettivo legittimo e, quale strumento per conseguire tale obiettivo, sia idonea, necessaria e proporzionata\u00bb\u00a0(55).<\/li>\n<li>In un caso come quello in esame, il controllo di proporzionalit\u00e0 \u00e8 una questione delicata, in relazione alla quale la nostra Corte, in conformit\u00e0 alla giurisprudenza elaborata dalla Corte eur. D.U. in relazione all\u2019articolo 9 CEDU e all\u2019articolo 14 CEDU\u00a0(56), dovrebbe conferire alle autorit\u00e0 nazionali \u2013 e in particolare ai giudici nazionali \u2013un certo potere discrezionale, che esse possono esercitare nel rigoroso rispetto delle prescrizioni del diritto dell\u2019Unione. In relazione a tale aspetto, non deve essere necessariamente indicata dal Lussemburgo una soluzione uniforme per tutta l\u2019Unione europea. Piuttosto, mi sembrerebbe sufficiente che la Corte richiami l\u2019attenzione del giudice del rinvio su tutti gli aspetti rilevanti che questi \u00e8 tenuto a prendere in considerazione quando effettua il controllo di proporzionalit\u00e0, lasciando per il resto al medesimo la concreta ponderazione degli interessi nel merito.<\/li>\n<\/ol>\n<p>\u2013\u00a0Idoneit\u00e0 del divieto a conseguire la finalit\u00e0 perseguita<\/p>\n<ol start=\"100\">\n<li>In primo luogo, occorre esaminare se un divieto come quello controverso nella specie sia<em>idoneo<\/em>, quale requisito per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, a conseguire la finalit\u00e0 legittima perseguita dall\u2019impresa G4S.<\/li>\n<li>In linea di principio, tale idoneit\u00e0 \u00e8 pacifica. Infatti, se tutti i lavoratori interessati svolgono la loro attivit\u00e0 senza ostentare segni religiosi visibili, e se lavoratrici di fede musulmana come la sig.ra Achbita rinunciano ad indossare veli islamici, ci\u00f2 contribuisce a realizzare la politica imprenditoriale di neutralit\u00e0 religiosa ed ideologica che la G4S si \u00e8 imposta.<\/li>\n<li>Solo per scrupolo di completezza rammento, a titolo integrativo, che un requisito per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa non \u00e8 idoneo a conseguire la finalit\u00e0 perseguita qualora il suo contenuto non sia riconoscibile in maniera chiara ed univoca per i lavoratori. Nel caso in esame, non sussiste tuttavia alcun elemento che deponga nel senso di un qualsivoglia difetto di chiarezza e univocit\u00e0 della disposizione aziendale controversa. Persino nel periodo antecedente al 13\u00a0giugno 2006, quando apparentemente mancava ancora una previsione scritta, il divieto di portare segni religiosi, politici e filosofici visibili presso la G4S era gi\u00e0 in vigore pacificamente in forma di regola aziendale non scritta. Nel procedimento dinanzi alla Corte, non \u00e8 stato espresso alcun dubbio in ordine al contenuto di tale regola non scritta.<\/li>\n<li>Inoltre, una normativa che fissa requisiti per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa non pu\u00f2 essere intrinsecamente contraddittoria e deve essere applicata ed attuata in maniera coerente dal datore di lavoro nei confronti di tutti i propri dipendenti. Una siffatta normativa, infatti, \u00e8 idonea a garantire la realizzazione dell\u2019obiettivo addotto solo se risponde realmente all\u2019intento di raggiungerlo in modo coerente e sistematico\u00a0(57). Nel caso in esame, non sussiste tuttavia alcun elemento che deponga nel senso che la disposizione aziendale controversa della G4S possa aver mancato di coerenza e attuazione sistematica. Sotto tale profilo, il presente caso si distingue, non da ultimo, dalla causa Eweida e\u00a0a.\/Regno Unito, della quale la Corte eur. D.U. \u00e8 stata investita alcuni anni fa\u00a0(58).<\/li>\n<\/ol>\n<p>\u2013\u00a0\u00a0Necessit\u00e0 del divieto per il conseguimento della finalit\u00e0 perseguita<\/p>\n<ol start=\"104\">\n<li>In secondo luogo, occorre chiedersi se un divieto come quello controverso nella specie fosse<em>necessario<\/em>\u00a0al conseguimento della finalit\u00e0 perseguita. Al riguardo, occorre verificare se la medesima finalit\u00e0 sarebbe stata realizzabile tramite mezzi meno restrittivi di un divieto. Una siffatta verifica \u00e8 stata chiesta soprattutto dalla Francia, la quale ha ricordato che una disposizione aziendale come quella della G4S potrebbe essere considerata \u00abeccessivamente generica e indifferenziata\u00bb. La Commissione ha espresso una posizione analoga.<\/li>\n<li>Da un lato \u2013 in conformit\u00e0 a quanto dichiarato dalla Commissione \u2013 sarebbe ipotizzabile che la G4S metta a disposizione delle proprie dipendenti di sesso femminile una divisa che contenga, quale capo opzionale, un velo o una veletta abbinabile per colore e stile, il quale potrebbe essere indossato volontariamente dalle dipendenti di fede musulmana su espresso desiderio delle medesime.<\/li>\n<li>Un siffatto approccio sarebbe senza dubbio meno restrittivo per lavoratrici come la sig.ra Achbita rispetto al divieto di velo vigente presso la G4S; le interessate potrebbero infatti continuare a presentarsi sul luogo di lavoro con un copricapo, pur se messo a disposizione del datore di lavoro o quantomeno conforme esteriormente alle sue prescrizioni.<\/li>\n<li>Occorre tuttavia rilevare che un siffatto approccio sarebbe molto meno efficace, se non addirittura inidoneo a soddisfare l\u2019obiettivo della neutralit\u00e0 religiosa e ideologica assurto dalla G4S a requisito per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa. Infatti, una dipendente che indossa un velo islamico ostenta un segno religioso visibile, a prescindere da se tale velo sia abbinato o meno, dal punto di vista del colore e dello stile, alla sua divisa da lavoro. Di pi\u00f9: se il segno religioso diviene parte dell\u2019uniforme, il datore di lavoro abbandona addirittura la strada, da esso stesso scelta, della neutralit\u00e0.<\/li>\n<li>Dall\u2019altro, sarebbe ipotizzabile che un datore di lavoro come la G4S trasferisca dipendenti come la sig.ra Achbita nell\u2019amministrazione, dove esse non hanno alcun contatto faccia a faccia significativo con persone esterne, oppure, invece, che esso ricorra a tali dipendenti \u2013 al fine di evitare possibili conflitti \u2013 solo per clienti che non sollevano alcuna obiezione nei confronti dell\u2019impiego di receptionist che indossano segni visibili e vistosi di una convinzione religiosa, come il velo islamico.<\/li>\n<li>Contro un siffatto approccio, caratterizzato dal fatto che ciascun singolo caso concreto viene valutato separatamente e esaminato sotto il profilo dell\u2019insorgere di conflitti concreti, depone tuttavia nuovamente il fatto che esso sarebbe manifestamente meno idoneo ad attuare la politica imprenditoriale di neutralit\u00e0 religiosa e ideologica. Infatti, anche qualora un cliente della G4S, per cui la lavoratrice svolge servizi in veste di receptionist, dovesse tollerare il velo islamico, un abbigliamento come quello della sig.ra Achbita continua a minare la neutralit\u00e0 politica del proprio datore di lavoro, la G4S.<\/li>\n<li>Si aggiunga, a mero scrupolo di completezza, che la ricerca concreta di possibilit\u00e0 di utilizzazione alternative per ciascuna singola dipendente grava il datore di lavoro di un onere organizzativo supplementare considerevole, che non ogni impresa pu\u00f2 automaticamente permettersi. Al riguardo, occorre in particolare osservare che il legislatore dell\u2019Unione prescrive di regola \u00absoluzioni ragionevoli\u00bb solo per i disabili, \u00abper garantire il rispetto del principio della parit\u00e0 di trattamento\u00bb (articolo\u00a05 della direttiva 2000\/78). Per quanto riguarda altre caratteristiche correlate ad una disparit\u00e0 di trattamento, in particolare la religione, \u00e8 invece conforme alla valutazione del legislatore della direttiva 2000\/78, non esigere dai datori di lavoro siffatte soluzioni\u00a0(59). \u00c8 vero che ci\u00f2 non esclude che vengano tuttavia cercate soluzioni individuali in funzione della situazione di fatto; cionondimeno, dal datore di lavoro non dovrebbe al riguardo essere preteso uno sforzo organizzativo particolarmente elevato. Infatti, il lavoratore non deve necessariamente esercitare sul luogo di lavoro determinate pratiche religiose, ma pu\u00f2 di regola farlo in maniera soddisfacente anche nel tempo libero.<\/li>\n<li>Nel complesso, pertanto, un divieto come quello praticato dalla G4S risulta una misura necessaria alla realizzazione di una politica imprenditoriale di neutralit\u00e0 religiosa ed ideologica. Alternative meno restrittive e cionondimeno parimenti idonee al conseguimento della finalit\u00e0 perseguita dalla G4S non sono state rese note nel procedimento dinanzi alla Corte.<\/li>\n<\/ol>\n<p>\u2013\u00a0\u00a0Assenza di un pregiudizio eccessivo per i lavoratori<\/p>\n<ol start=\"112\">\n<li>In terzo luogo, resta infine ancora da verificare la proporzionalit\u00e0 in senso stretto. In forza di tale principio, i provvedimenti adottati, pur se idonei e necessari al conseguimento di obiettivi legittimi, non devono tuttavia causare inconvenienti sproporzionati rispetto agli scopi perseguiti. In altre parole, occorre dunque accertare che un divieto come quello controverso nella specie non pregiudichi oltremisura i legittimi interessi dei lavoratori\u00a0(60). In definitiva, si tratta di ponderare equamente gli interessi confliggenti di lavoratrici come la sig.ra Achbita e quelli di imprese come la G4S.<\/li>\n<li>Da un lato, si deve riconoscere, in tale contesto, che la religione costituisce, per molte persone, una parte importante della propria identit\u00e0 personale. Anche se un lavoratore non pu\u00f2 invocare direttamente nei confronti del suo datore di lavoro privato la libert\u00e0 di religione (articolo 10 della Carta dei diritti fondamentali), in quanto essa vincola unicamente le istituzioni dell\u2019Unione e \u2013 nell\u2019attuazione del diritto dell\u2019Unione \u2013 gli Stati membri (articolo 51, paragrafo 1, della Carta), tale diritto fondamentale costituisce tuttavia uno dei fondamenti di una societ\u00e0 democratica\u00a0(61) e l\u2019espressione del sistema di valori sul quale si fonda l\u2019Unione europea (v. al riguardo anche articolo 2 TUE). Di conseguenza, i valori che trovano espressione nella libert\u00e0 di religione esplicano i loro effetti, perlomeno indirettamente, anche sui rapporti di lavoro privati. Nell\u2019ambito di applicazione della direttiva 2000\/78, tali valori devono essere presi debitamente in considerazione, alla luce del principio di parit\u00e0 di trattamento, nella ricerca di un giusto equilibrio fra gli interessi di datore di lavoro e lavoratore\u00a0(62).<\/li>\n<li>Dall\u2019altro, si deve rilevare che un divieto come quello controverso nella specie interessa non tanto la religione in quanto tale, ossia la fede di una persona (<em>forum internum<\/em>) n\u00e9, se del caso, la sua appartenenza ad una comunit\u00e0 religiosa. Un\u2019impresa come la G4S, infatti, \u2013 per quanto \u00e8 dato rilevare \u2013 non sceglie i propri dipendenti sulla base della loro appartenenza religiosa\u00a0(63), n\u00e9 utilizza la loro appartenenza religiosa in quanto tale come pretesto per un trattamento migliore o peggiore in materia di occupazione e di condizioni di lavoro. L\u2019elemento di riferimento per la disparit\u00e0 di trattamento connessa ad un divieto come quello praticato dalla G4S \u00e8, piuttosto, unicamente la manifestazione esterna dei lavoratori, resa visibile dall\u2019abbigliamento, di appartenenza alla loro religione e, pertanto, un unico aspetto del loro esercizio della religione (<em>forum externum<\/em>).<\/li>\n<li>\u00c8 vero che anche questo tipo di esercizio della religione \u2013 riconosciuto a livello dell\u2019Unione all\u2019articolo 10, paragrafo 1, seconda frase, della Carta dei diritti fondamentali \u2013 pu\u00f2 costituire senza dubbio una parte importante della realizzazione personale, alla quale al direttiva 2000\/78 attribuisce particolare importanza\u00a0(64).<\/li>\n<li>Tuttavia, diversamente che nel caso del sesso, del colore della pelle, dell\u2019origine etnica, dell\u2019orientamento sessuale, dell\u2019et\u00e0 e dell\u2019handicap di una persona, l\u2019esercizio della religione non costituisce tanto una caratteristica immutabile quanto piuttosto un aspetto dello stile di vita privato, sul quale i lavoratori interessati possono inoltre influire intenzionalmente. Mentre un lavoratore non pu\u00f2 \u00ablasciare al guardaroba\u00bb il proprio sesso, la propria origine etnica, il proprio orientamento sessuale, la propria et\u00e0 o il proprio handicap non appena entra nei locali del proprio datore di lavoro, dallo stesso pu\u00f2 essere pretesa una certa riservatezza per quanto attiene all\u2019esercizio della religione sul luogo di lavoro, che si tratti di pratiche religiose, di comportamenti motivati dalla religione oppure \u2013 come nella specie \u2013 del suo abbigliamento.<\/li>\n<li>Al riguardo, il grado di riservatezza che pu\u00f2 preteso da un lavoratore dipende da una valutazione complessiva di tutte le circostanze rilevanti del singolo caso concreto.<\/li>\n<li>In primo luogo, nel caso dell\u2019uso di segni religiosi quale parte dell\u2019abbigliamento, rileva il grado di visibilit\u00e0 e vistosit\u00e0 dei singoli elementi rispetto all\u2019aspetto visivo globale del lavoratore\u00a0(65). Un simbolo religioso piccolo e indossato in maniera decente \u2013 ad esempio in forma di orecchino, collana o spilla \u2013 sar\u00e0 nel dubbio pi\u00f9 facilmente ammissibile rispetto ad un copricapo vistoso come un cappello, un turbante o un velo. E per i lavoratori che sono tenuti ad indossare una divisa da lavoro o persino un\u2019uniforme, possono valere divieti pi\u00f9 rigorosi, per quanto attiene all\u2019apposizione di segni religiosi visibili, rispetto a persone che possono sostanzialmente scegliere liberamente l\u2019abito con cui presentarsi al lavoro.<\/li>\n<li>In secondo luogo, vale il principio secondo cui da un lavoratore che occupa una posizione di alto livello o da una figura di autorit\u00e0 \u00e8 legittimo aspettarsi, nel dubbio, pi\u00f9 riservatezza che da un dipendente che svolge unicamente attivit\u00e0 minori. E da un dipendente che nella sua attivit\u00e0 lavorativa \u00e8 esposto a contatti faccia a faccia frequenti e svariati con persone esterne, pu\u00f2 essere pretesa maggiore riservatezza che da un dipendente che lavora esclusivamente nell\u2019amministrazione e non ha un siffatto contatto con i clienti.<\/li>\n<li>In terzo luogo, \u00e8 rilevante il fatto che una disposizione aziendale come quella della G4S si limita a pretendere dai lavoratori<em>neutralit\u00e0<\/em>\u00a0con riferimento alle loro convinzioni religiose, politiche e filosofiche. Un siffatto mero obbligo di riservatezza \u00e8 certamente pi\u00f9 esigibile dai lavoratori rispetto all\u2019obbligo attivo di prendere posizione in una determinata maniera su questioni religiose, politiche o filosofiche o di agire nel rispetto di una determinata dottrina\u00a0(66).<\/li>\n<li>In quarto luogo, in sede di ponderazione degli interessi, occorre verificare se siano interessate anche altre caratteristiche correlate ad una disparit\u00e0 di trattamento. A favore del carattere sproporzionato di un divieto imposto dal datore di lavoro potrebbe deporre, ad esempio, il fatto che tale divieto metta in una posizione di particolare svantaggio non solo i lavoratori che professano una determinata religione, bens\u00ec, al contempo, anche i lavoratori di un determinato sesso, di un determinato colore della pelle o di una determinata origine etnica (articolo 2, paragrafo 2, lettera b, della direttiva 2000\/78). Una disposizione aziendale come quella della G4S, controversa nella specie, pu\u00f2 tuttavia interessare \u2013 a quanto consta \u2013 sia uomini che donne\u00a0(67), e non sembra neanche configurare un particolare svantaggio per lavoratori di un determinato colore della pelle o di una determinata origine etnica.<\/li>\n<li>In quinto luogo, pu\u00f2 infine rilevare anche il pi\u00f9 ampio contesto nel quale si colloca un eventuale conflitto fra un lavoratore e il suo datore di lavoro in ordine al fatto di indossare segni religiosi visibili sul luogo di lavoro.<\/li>\n<li>Da un lato, il principio di parit\u00e0 di trattamento, come sancito all\u2019articolo 21 della Carta dei diritti fondamentali e concretizzato nella direttiva 2000\/78, \u00e8 espressamente inteso a rendere pi\u00f9 agevole a gruppi della popolazione svantaggiati l\u2019accesso all\u2019occupazione e alle condizioni di lavoro, al fine di promuovere la partecipazione degli stessi alla vita economica, culturale e sociale e la realizzazione personale\u00a0(68). Al riguardo \u00e8 opportuno, non da ultimo, fare piazza pulita di tradizionali pregiudizi e spezzare rigide strutture. Sarebbe pertanto assolutamente inaccettabile perpetuare disparit\u00e0 di trattamento esistenti solo in quanto ci\u00f2 corrisponde a determinate tradizioni, consuetudini o strutture sociali.<\/li>\n<li>Dall\u2019altro, tuttavia, specificamente con riferimento ad un divieto di indossare il velo, non si dovrebbe affermare in modo affrettato e generalizzato che una siffatta misura rende indebitamente pi\u00f9 difficile l\u2019integrazione delle donne musulmane nella vita professionale e sociale. Proprio il caso della sig.ra Achbita ne da una dimostrazione particolarmente plastica: l\u2019interessata ha lavorato per circa tre anni presso la G4S in qualit\u00e0 di receptionist, senza indossare sul luogo di lavoro un velo islamico; ella era dunque, quale musulmana, completamente integrata, nonostante il divieto di velo, nella vita lavorativa. Solo dopo aver lavorato per pi\u00f9 di tre anni per l\u2019impresa G4S, la stessa ha insistito per potersi presentare sul luogo di lavoro con il velo, perdendo di conseguenza il proprio impiego.<\/li>\n<li>Da ultimo, in sede di interpretazione e applicazione del principio della parit\u00e0 di trattamento, occorre rispettare anche l\u2019identit\u00e0 nazionale degli Stati membri, insita nella loro struttura fondamentale, politica e costituzionale (articolo 4, paragrafo 2, TUE). Con riferimento ad una problematica come quella in esame nella specie, ci\u00f2 pu\u00f2 significare che in Stati membri come la Francia, nei quali la laicit\u00e0 \u00e8 dotata di rango costituzionale e alla quale \u00e8 pertanto improntata anche la convivenza nella societ\u00e0\u00a0(69), il fatto di indossare segni religiosi visibili pu\u00f2 essere assoggettato a limitazioni pi\u00f9 significative \u2013 anche nel settore privato\u00a0(70) e in generale in pubblico\u00a0(71) \u2013 che in altri Stati membri, il cui ordinamento costituzionale, ha, in relazione a tale aspetto, priorit\u00e0 diverse o meno marcate.<\/li>\n<li>Alla luce di tutte queste considerazioni, vi sono molti elementi che depongono nel senso che un divieto come quello controverso nella specie non arreca un eccessivo pregiudizio ai legittimi interessi delle lavoratrici di cui trattasi e deve pertanto essere considerato proporzionato.<\/li>\n<li>In definitiva, spetta tuttavia al giudice del rinvio ponderare equamente gli interessi in gioco, tenendo conto di tutte le circostanze rilevanti del caso concreto, in particolare delle dimensioni e della vistosit\u00e0 del segno religioso, del tipo di attivit\u00e0 della lavoratrice e del contesto in cui ella \u00e8 tenuta a svolgerla, nonch\u00e9 dell\u2019identit\u00e0 nazionale del Belgio.<\/li>\n<li>c)\u00a0Conclusione intermedia<\/li>\n<li>Nel complesso, pertanto, un divieto come quello imposto dalla G4S pu\u00f2 essere considerato un requisito essenziale, determinante e legittimo per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa ai sensi dell\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78, il quale \u00e8 idoneo, in linea di principio, a giustificare disparit\u00e0 di trattamento \u2013 a prescindere dalla natura, diretta o indiretta \u2013 fondate sulla religione, a condizione che il principio di proporzionalit\u00e0 venga rispettato.<\/li>\n<li>A maggior ragione, pertanto, il divieto controverso soddisfa i requisiti attinenti ad una finalit\u00e0 legittima ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera b), sub\u00a0i) della direttiva 2000\/78, allorch\u00e9 i requisiti di cui all\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva sono soddisfatti e la proporzionalit\u00e0 \u00e8 preservata.<\/li>\n<li>Il divieto controverso, esaminato nell\u2019ottica della tutela dei diritti e delle libert\u00e0 altrui (articolo 2, paragrafo 5, della direttiva 2000\/78)<\/li>\n<li>Accanto alla sua classificazione come requisito per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa ai sensi dell\u2019articolo\u00a04, paragrafo\u00a01, della direttiva 2000\/78, un divieto come quello controverso nella specie pu\u00f2 essere esaminato, in linea di principio, anche nell\u2019ottica della tutela dei diritti e delle libert\u00e0 altrui, alla quale \u00e8 dedicato l\u2019articolo\u00a02, paragrafo\u00a05, della direttiva 2000\/78. Come risulta da quest\u2019ultima disposizione, la direttiva lascia impregiudicate le misure previste dalla legislazione nazionale che, in una societ\u00e0 democratica, sono necessarie, inter alia, alla tutela dei diritti e delle libert\u00e0 altrui.<\/li>\n<li>Adottando tale disposizione, la quale non era originariamente prevista nella proposta della Commissione\u00a0(72), il legislatore dell\u2019Unione ha inteso prevenire e \u00abcomporre\u00bb, in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, un conflitto tra, da una parte, il principio della parit\u00e0 di trattamento e, dall\u2019altra, inter alia, la tutela dei diritti e delle libert\u00e0 individuali, che sono indispensabili al funzionamento di una societ\u00e0 democratica\u00a0(73).<\/li>\n<li>a)\u00a0I diritti e le libert\u00e0 altrui interessati<\/li>\n<li>Qualora le lavoratrici o i lavoratori indossino sul luogo di lavoro segni visibili delle loro convinzioni religiose, come ad esempio un velo islamico\u00a0(74), ci\u00f2 pu\u00f2 incidere soprattutto sotto due profili sui diritti e sulle libert\u00e0 altrui: da un lato, possono risultare implicazioni per le libert\u00e0 dei loro colleghi di lavoro, ma anche dei clienti dell\u2019impresa \u2013 in particolare dal punto di vista della libert\u00e0 di religione negativa \u2013, dall\u2019altro, il datore di lavoro pu\u00f2 vedersi pregiudicato nella sua libert\u00e0 d\u2019impresa.<\/li>\n<li>La domanda di pronuncia pregiudiziale del Kassationshof belga mette in discussione la disposizione aziendale della G4S solo sotto il profilo della neutralit\u00e0 politica di tale impresa. Di conseguenza, nell\u2019esaminare la tutela dei diritti e delle libert\u00e0 altrui, mi concentrer\u00f2 specificamente sull\u2019aspetto della libert\u00e0 d\u2019impresa.<\/li>\n<li>In un\u2019Unione che si sente obbligata al rispetto di un\u2019economia sociale di mercato (articolo 3, paragrafo\u00a03, seconda frase, TUE) e intende realizzare quest\u2019ultima nel rispetto dei requisiti di un\u2019economia di mercato aperta e in libera concorrenza (articolo 119, paragrafo\u00a01, TFUE e 120 TFUE), alla libert\u00e0 d\u2019impresa \u00e8 attribuito un valore che non deve essere sottovalutato. Tale diritto fondamentale era considerato gi\u00e0 in passato un principio generale del diritto dell\u2019Unione\u00a0(75), \u00e8 attualmente sancito, rivestendo un ruolo preminente, dall\u2019articolo 16 della Carta dei diritti fondamentali.<\/li>\n<li>Pertanto, non si pu\u00f2 escludere a priori che l\u2019articolo 2, paragrafo\u00a05, della direttiva 2000\/78 tolleri, al fine di tutelare la libert\u00e0 d\u2019impresa, una deroga al divieto di discriminazione.<\/li>\n<li>b)\u00a0La nozione di misure a tutela dei diritti e delle libert\u00e0 altrui<\/li>\n<li>A ben vedere, il diritto fondamentale alla libert\u00e0 d\u2019impresa, il quale, da parte sua, pu\u00f2 essere soggetto ad un ampio ventaglio di limitazioni\u00a0(76), non giustifica automaticamente una siffatta deroga al divieto di discriminazione. Piuttosto, l\u2019articolo 2, paragrafo 5, della direttiva 2000\/78, il quale, in quanto deroga al principio di parit\u00e0 di trattamento, deve essere interpretato restrittivamente\u00a0(77), presuppone l\u2019esistenza di<em>misure<\/em>\u00a0concrete a tutela dei diritti e delle libert\u00e0 altrui.<\/li>\n<li>A differenza dei requisiti per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa ai sensi dell\u2019articolo\u00a04, paragrafo 1, siffatte misure, ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 5, della direttiva, devono inoltre rivestire natura pubblica o quantomeno essere fondate su una delega pubblica\u00a0(78). L\u2019articolo\u00a02, paragrafo\u00a05, della direttiva, infatti, ricalca, con il suo riferimento alle \u00abmisure previste dalla legislazione nazionale\u00bb, la disposizione in materia di libert\u00e0 di religione di cui all\u2019articolo 9, paragrafo 2, CEDU, ai sensi della quale sono ammesse solo le restrizioni \u00abstabilite dalla legge e che costituiscono misure necessarie, in una societ\u00e0\u0300 democratica\u00bb, inter alia, \u00aballa protezione dei diritti e della liberta\u0300 altrui\u00bb.<\/li>\n<li>Ora, una disposizione aziendale come quella della G4S, sulla quale si fonda il divieto controverso nella specie, non riveste, in quanto tale, natura pubblica, n\u00e9 poggia su una delega dei pubblici poteri sufficientemente precisa\u00a0(79). Quantomeno, la Corte non \u00e8 in possesso di elementi che depongono nel senso dell\u2019esistenza di una specifica norma di delega nel diritto nazionale, la quale sia idonea a fungere da base giuridica per una misura come quella applicata dalla G4S.<\/li>\n<li>Tutt\u2019al pi\u00f9, pertanto, le disposizioni di legge adottate a livello nazionale al fine di trasporre l\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78 potrebbero essere considerate una delega ad emettere misure ai sensi dell\u2019articolo\u00a02, paragrafo\u00a05, della direttiva. Sotto questo profilo, l\u2019articolo 4, paragrafo 1, dovrebbe tuttavia essere considerato come<em>lex specialis\u00a0<\/em>rispetto all\u2019articolo 2, paragrafo 5, della direttiva, e come concretizzazione di ci\u00f2 che, in termini di misure, il legislatore dell\u2019Unione reputa adeguato ai fini della tutela della libert\u00e0 d\u2019impresa.<\/li>\n<li>c)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Conclusione intermedia<\/li>\n<li>Nel complesso, pertanto, in un caso come quello in esame, l\u2019articolo 2, paragrafo 5, della direttiva 2000\/78 non riveste una portata autonoma, accanto all\u2019articolo 4, paragrafo 1, quale motivo di giustificazione per una disparit\u00e0 di trattamento fondata sulla religione. La questione della giustificazione di un divieto come quello vigente nel caso in esame presso la G4S, deve dunque essere valutato unicamente sulla scorta dell\u2019articolo\u00a04, paragrafo 1, della direttiva.<\/li>\n<\/ol>\n<p><strong>VI\u00a0\u2013\u00a0Conclusione<\/strong><\/p>\n<ol start=\"141\">\n<li>Sulla base delle considerazioni sopra svolte, propongo alla Corte di risolvere come segue la questione pregiudiziale dell\u2019Hof van Cassatie (Corte di cassazione) belga:<\/li>\n<\/ol>\n<p>1) Il divieto posto ad una lavoratrice di fede musulmana di indossare un velo islamico sul luogo di lavoro non costituisce una discriminazione diretta fondata sulla religione ai sensi dell\u2019articolo\u00a02, paragrafo 2, lettera a), della direttiva 2000\/78\/CE, se tale divieto si fonda su una disposizione aziendale generale intesa a vietare sul posto di lavoro segni politici, filosofici e religiosi visibili, e non poggia su stereotipi o pregiudizi nei confronti di una o pi\u00f9 religioni determinate oppure nei confronti di convinzioni religiose in generale. Detto divieto pu\u00f2 tuttavia costituire una discriminazione indiretta fondata sulla religione ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera b), della direttiva.<\/p>\n<p>2)\u00a0Una siffatta discriminazione pu\u00f2 essere giustificata al fine di attuare una politica di neutralit\u00e0 religiosa ed ideologica perseguita dal datore di lavoro nella rispettiva azienda, semprech\u00e9 il principio di proporzionalit\u00e0 venga rispettato.<\/p>\n<p>A tal riguardo occorre prendere in considerazione, in particolare:<\/p>\n<p>\u2013le dimensioni e la vistosit\u00e0 del segno religioso,<\/p>\n<p>\u2013\u00a0il tipo di attivit\u00e0 della lavoratrice,<\/p>\n<p>\u2013\u00a0\u00a0il contesto in cui ella \u00e8 tenuta a svolgere tale attivit\u00e0, nonch\u00e9<\/p>\n<p>\u2013l\u2019identit\u00e0 nazionale dello Stato membro interessato.<\/p>\n<p>1\u00a0\u2013 Lingua originale: il tedesco.<\/p>\n<p>2\u00a0\u2013 Direttiva 2000\/78\/CE del Consiglio del 27\u00a0novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parit\u00e0 di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (GU\u00a02000, L\u00a0303, pag.\u00a016); in prosieguo anche: la \u00abdirettiva 2000\/78\u00bb oppure, semplicemente, la \u00abdirettiva\u00bb.<\/p>\n<p>3\u00a0\u2013 <em>Belgisch Staatsblad<\/em>\u00a0del 17\u00a0marzo 2003, pag.\u00a012844.<\/p>\n<p>4\u00a0\u2013 Sentenza n.\u00a0157\/2004 del Schiedshof belga.<\/p>\n<p>5\u00a0\u2013 <em>Belgisch Staatsblad<\/em>\u00a0del 30\u00a0maggio 2007, pag.\u00a029016.<\/p>\n<p>6\u00a0\u2013 Tribunale del lavoro di Anversa.<\/p>\n<p>7\u00a0\u2013 Si tratta di un ente di diritto pubblico belga istituito per legge nel 1993, il cui compito \u00e8, in particolare, la lotta al razzismo, nonch\u00e9 a diverse forme di discriminazione. Il Centrum \u00e8 noto alla Corte, inter alia, dalla causa Feryn (C\u201154\/07).<\/p>\n<p>8\u00a0\u2013 Corte d\u2019appello del lavoro di Anversa.<\/p>\n<p>9\u00a0\u2013 In prosieguo anche: il Kassationshof.<\/p>\n<p>10\u00a0\u2013 V. le mie conclusioni nella causa Andersen (C\u2011499\/08, EU:C:2010:248, paragrafo\u00a028).<\/p>\n<p>11\u00a0\u2013 V. al riguardo \u2013 pur se in relazione alla discriminazione fondata sull\u2019et\u00e0 \u2013 l\u2019ultima frase del considerando 25 della direttiva 2000\/78. V. inoltre il testo dell\u2019articolo 4, paragrafo 1, di tale direttiva, ai sensi del quale gli Stati membri possono stabilire che, fra i requisiti attinenti alla giustificazione ivi specificati, \u00abuna differenza di trattamento (\u2026) non costituisca discriminazione\u00bb. Analogamente la \u2013 non sempre uniforme \u2013 giurisprudenza, v. ad esempio, in relazione alla discriminazione fondata sull\u2019et\u00e0, sentenza Vital P\u00e9rez (C\u2011416\/13, EU:C:2014:2371, punto 27).<\/p>\n<p>12\u00a0\u2013 Sulla necessit\u00e0 di fornire una risposta utile al giudice del rinvio, illustrando, se necessario, anche aspetti del diritto dell\u2019Unione, che non sono espressamente oggetto della domanda di pronuncia pregiudiziale, v. sentenze SARPP (C\u2011241\/89, EU:C:1990:459, punto\u00a08), Aventis Pasteur (C\u2011358\/08, EU:C:2009:744, punto\u00a050), Centre public d\u2019action sociale d\u2019Ottignies-Louvain-La-Neuve (C\u2011562\/13, EU:C:2014:2453, punto\u00a037) e Neptune Distribution (C\u2011157\/14, EU:C:2015:823, punti\u00a033 e 34), nonch\u00e9, specificamente in relazione alla direttiva 2000\/78, sentenze Wolf (C\u2011229\/08, EU:C:2010:3, punto\u00a032), Petersen (C\u2011341\/08, EU:C:2010:4, punto\u00a048) e Hay (C\u2011267\/12, EU:C:2013:823, punto\u00a023).<\/p>\n<p>13\u00a0\u2013 V. articolo 1, prima frase, della Costituzione della Repubblica francese del 4\u00a0ottobre 1958. V. al riguardo anche Corte europea dei diritti dell\u2019uomo (Corte eur. D.U.), sentenze \u015eahin\/Turchia (ricorso n. 44774\/98, CE:ECHR:2005:1110JUD004477498, punto\u00a056) e Ebrahimian\/Francia (ricorso n.\u00a064846\/11, CE:ECHR:2015:1126JUD006484611, punto\u00a047).<\/p>\n<p>14\u00a0\u2013 V., in tal senso, le sentenze Sayn-Wittgenstein (C\u2011208\/09, EU:C:2010:806, punti\u00a0da 92 a 94), nonch\u00e9 Runevi\u010d-Vardyn e Wardyn (C\u2011391\/09, EU:C:2011:291, punti\u00a086 e 87), nelle quali la Corte ha parimenti trattato l\u2019identit\u00e0 nazionale ai sensi dell\u2019articolo\u00a04, paragrafo 2, TUE, non quale limite all\u2019ambito di applicazione del diritto dell\u2019Unione, bens\u00ec come scopo legittimo che giustifica ingerenze degli Stati membri in diritti dei singoli garantiti dal diritto dell\u2019Unione.<\/p>\n<p>15\u00a0\u2013 V. al riguardo infra, paragrafo 125 delle presenti conclusioni.<\/p>\n<p>16\u00a0\u2013 In tal senso anche sentenze Ingeni\u00f8rforeningen i Danmark (C\u2011499\/08, EU:C:2010:600, punto\u00a019), Prigge e\u00a0a. (C\u2011447\/09, EU:C:2011:573, punto\u00a039) e Vital P\u00e9rez (C\u2011416\/13, EU:C:2014:2371, punto\u00a028).<\/p>\n<p>17\u00a0\u2013 Nello stesso senso, riferite alla direttiva collegata 2000\/43\/CE, sentenze Runevi\u010d\u2011Vardyn e Wardyn (C\u2011391\/09, EU:C:2011:291, punto\u00a043) e CHEZ Razpredelenie Bulgaria (C\u201183\/14, EU:C:2015:480, punti\u00a042 e 66).<\/p>\n<p>18\u00a0\u2013 Sentenze K\u00fcc\u00fckdeveci (C\u2011555\/07, EU:C:2010:21, punto\u00a021) e Prigge e\u00a0a. (C\u2011447\/09, EU:C:2011:573, punto\u00a038).<\/p>\n<p>19\u00a0\u2013 In tal senso Corte eur. D.U., sentenze Leyla\u00a0\u015eahin\/Turchia (ricorso n.\u00a044774\/98, CE:ECHR:2005:1110JUD004477498, punto\u00a0105), S.A.S.\/Francia (ricorso n.\u00a043835\/11, CE:ECHR:2014:0701JUD004383511, punto\u00a0125) e Ebrahimian\/Francia (ricorso n.\u00a064846\/11, CE:ECHR:2015:1126JUD006484611, punto\u00a054), in relazione all\u2019articolo 9 CEDU.<\/p>\n<p>20\u00a0\u2013 V., da ultimo, Corte eur. D.U., sentenze Eweida e a.\/Regno Unito (ricorso n.\u00a048420\/10 e\u00a0a., CE:ECHR:2013:0115JUD004842010, punti\u00a083, 84 e 97) e Ebrahimian\/Francia (ricorso n.\u00a064846\/11, CE:ECHR:2015:1126JUD006484611, punti da\u00a021 a 28 e 63).<\/p>\n<p>21\u00a0\u2013 V. ad esempio la recente giurisprudenza della Corte costituzionale tedesca (ordinanza del 27\u00a0gennaio 2015, 1 BvR 471\/10, DE:BVerfG:2015:rs20150127.1bvr047110, punti\u00a0da 83 a 87), della Corte suprema danese (H\u00f8jesteret, sentenza del 21\u00a0gennaio 2005, Ufr.2005.1265H), della Corte di cassazione francese (Cour de cassation, sentenza n.\u00a013-28.369, \u00abBaby Loup\u00bb, FR:CCASS:2014:AP00612) e la prassi decisionale dell\u2019Istituto per i diritti dell\u2019uomo olandese (College voor de Rechten van de Mens, decisione [Oordeel] n.\u00a02015-145 del 18\u00a0dicembre 2015); v. inoltre \u2013 al di fuori dell\u2019Unione europea \u2013 la giurisprudenza della Corte suprema degli Stati Uniti d\u2019America (U.S. Supreme Court, sentenza del 1\u00b0\u00a0giugno 2015, causa\u00a014-86, EEOC v. Abercrombie &amp; Fitch Stores, 575 U.S. _ 2015).<\/p>\n<p>22\u00a0\u2013 In tal senso gi\u00e0 le mie conclusioni nella causa Andersen (C\u2011499\/08, EU:C:2010:248, paragrafo 31) e \u2013 in relazione alla direttiva collegata 2000\/43 \u2013 le mie conclusioni nella causa CHEZ Razpredelenie Bulgaria (C\u201183\/14, EU:C:2015:170, paragrafo 73); v. inoltre la sentenza Hay (C\u2011267\/12, EU:C:2013:823, punto\u00a045).<\/p>\n<p>23\u00a0\u2013 Nella causa C\u2011188\/15, anche la Svezia \u00e8 del parere che sussista una discriminazione diretta.<\/p>\n<p>24\u00a0\u2013 V., in particolare, le decisioni dei giudici e delle autorit\u00e0 nazionali menzionate supra, nota 21.<\/p>\n<p>25\u00a0\u2013 V. ad esempio le sentenze Dekker (C\u2011177\/88, EU:C:1990:383, punti\u00a012 e 17), Handels- og Kontorfunktion\u00e6rernes Forbund (C\u2011179\/88, EU:C:1990:384, punto\u00a013), Busch (C\u2011320\/01, EU:C:2003:114, punto\u00a039), Kiiski (C\u2011116\/06, EU:C:2007:536, punto\u00a055), Kleist (C\u2011356\/09, EU:C:2010:703, punto\u00a031), Ingeni\u00f8rforeningen i Danmark (C\u2011499\/08, EU:C:2010:600, punti\u00a023 e 24), Maruko (C\u2011267\/06, EU:C:2008:179, punto\u00a072), R\u00f6mer (C\u2011147\/08, EU:C:2011:286, punto\u00a052) e Hay (C\u2011267\/12, EU:C:2013:823, punti\u00a041 e 44); nello stesso senso anche sentenza CHEZ Razpredelenie Bulgaria (C\u201183\/14, EU:C:2015:480, punti\u00a076, 91 e 95).<\/p>\n<p>26\u00a0\u2013 Nel presente contesto tralascer\u00f2 di occuparmi del raro caso specifico del cambiamento di sesso; v. al riguardo gi\u00e0 le mie conclusioni nella causa Association belge des Consommateurs Test-Achats e\u00a0a. (C\u2011236\/09, EU:C:2010:564, nota\u00a036).<\/p>\n<p>27\u00a0\u2013 V. al riguardo gi\u00e0 supra, paragrafo 35 e nota 17 delle presenti conclusioni.<\/p>\n<p>28\u00a0\u2013 Sulla libert\u00e0 di religione v., a titolo integrativo, infra, paragrafo 113 delle presenti conclusioni.<\/p>\n<p>29\u00a0\u2013 V. ad esempio Corte eur. D.U., sentenze Eweida e\u00a0a.\/Regno Unito (ricorso n.\u00a048420\/10, CE:ECHR:2013:0115JUD004842010, punti\u00a083, 84 e 97) e Ebrahimian\/Francia (ricorso n.\u00a064846\/11, CE:ECHR:2015:1126JUD006484611, punto\u00a047), ciascuna in relazione all\u2019articolo 9 CEDU.<\/p>\n<p>30\u00a0\u2013 Come si evince dalla sentenza CHEZ Razpredelenie Bulgaria (C\u201183\/14, EU:C:2015:480, punto\u00a082), la Corte considera un indizio della sussistenza di una discriminazione\u00a0<em>diretta<\/em>(fondata sull\u2019origine etnica) il fatto che una misura sia stata adottata sulla base di stereotipi e pregiudizi nei confronti di un determinato gruppo di persone.<\/p>\n<p>31\u00a0\u2013 V. al riguardo le mie precedenti osservazioni, in particolare paragrafo 57 delle presenti conclusioni.<\/p>\n<p>32\u00a0\u2013 Nella causa C\u2011188\/15, la Commissione sostiene addirittura in modo deciso che una giustificazione ai sensi della direttiva 2000\/78 non \u00e8 possibile.<\/p>\n<p>33\u00a0\u2013 V., ancora, le decisioni dei giudici e delle autorit\u00e0 nazionali menzionate supra, nota 21.<\/p>\n<p>34\u00a0\u2013 In tal senso sentenza Prigge e\u00a0a. (C\u2011447\/09, EU:C:2011:573, punto\u00a059 in combinato disposto con i punti 68 e 69), la quale aveva ad oggetto una disposizione di un contratto collettivo conclusa dalle parti sociali.<\/p>\n<p>35\u00a0\u2013 Sentenze Wolf (C\u2011229\/08, EU:C:2010:3, punto\u00a035, ultima frase), Prigge e\u00a0a. (C\u2011447\/09, EU:C:2011:573, punto\u00a066) e Vital P\u00e9rez (C\u2011416\/13, EU:C:2014:2371, punto\u00a036).<\/p>\n<p>36\u00a0\u2013 Sentenze Prigge e\u00a0a. (C\u2011447\/09, EU:C:2011:573, punto\u00a072) e Vital P\u00e9rez (C\u2011416\/13, EU:C:2014:2371, punto\u00a047).<\/p>\n<p>37\u00a0\u2013 Gi\u00e0 nella formulazione di questo motivo di giustificazione viene posto uno standard relativamente elevato, nei limiti in cui il legislatore dell\u2019Unione insiste su una \u00ab[determinata] attivit\u00e0 lavorativa\u00bb, su un \u00abrequisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa\u00bb, nonch\u00e9 su una \u00abfinalit\u00e0 (\u2026) legittima e [un] requisito proporzionato\u00bb.<\/p>\n<p>38\u00a0\u2013 Considerando 23 della direttiva 2000\/78.<\/p>\n<p>39\u00a0\u2013 L\u2019importanza del contesto e del periodo in cui una convinzione religiosa viene manifestata, \u00e8 riconosciuta anche dalla Corte eur. D.U.; v. ad esempio sentenze Leyla\u00a0\u015eahin\/Turchia (ricorso n.\u00a044774\/98, CE:ECHR:2005:1110JUD004477498, punto\u00a0109) e S.A.S.\/Frankreich (ricorso n.\u00a043835\/11, CE:ECHR:2014:0701JUD004383511, punto\u00a0130), nonch\u00e9 le osservazioni del giudice O\u2019Leary in relazione alla sentenza Ebrahimian\/Francia (ricorso n.\u00a064846\/11, CE:ECHR:2015:1126JUD006484611, sezione III dell\u2019opinione dissenziente).<\/p>\n<p>40\u00a0\u2013 In tal senso, ad esempio, sentenze Dekker (C\u2011177\/88, EU:C:1990:383, punto\u00a012), Mahlburg (C\u2011207\/98, EU:C:2000:64, punto\u00a029), Tele Danmark (C\u2011109\/00, EU:C:2001:513, punti\u00a028 e 29) nonch\u00e9 Sch\u00f6nheit e Becker (C\u20114\/02 e C\u20115\/02, EU:C:2003:583, punto\u00a085); sentenza simile Specht e a. (da C 501\/12 a C 506\/12, C 540\/12 e C 541\/12, EU:C:2014:2005, punto 77).<\/p>\n<p>41\u00a0\u2013 Sulla libert\u00e0 d\u2019impresa v. a titolo integrativo infra, paragrafo\u00a0134 delle presenti conclusioni.<\/p>\n<p>42\u00a0\u2013 V., al riguardo, Corte eur. D.U., sentenza Eweida e\u00a0a.\/Regno Unito (ricorso n.\u00a048420\/10 e\u00a0a., CE:ECHR:2013:0115JUD004842010, punti\u00a098 e 99).<\/p>\n<p>43\u00a0\u2013 In tal senso anche Corte eur. D.U., sentenza e\u00a0a.\/Regno Unito (ricorso n.\u00a048420\/10, CE:ECHR:2013:0115JUD004842010, punto\u00a094), nella quale il desiderio del datore di lavoro di trasmettere una determinata immagine dell\u2019impresa (\u00abthe employer\u2019s wish to project a certain corporate image\u00bb) viene considerato \u00abindubbiamente legittimo\u00bb (\u00abthis aim was undoubtedly legitimate\u00bb).<\/p>\n<p>44\u00a0\u2013 La situazione potrebbe essere diversa, per contro, nel caso di lavoratori che esercitano la loro attivit\u00e0 senza un contatto faccia a faccia con i clienti (ad esempio come telefonisti in un call-center o come impiegati nella contabilit\u00e0 o nell\u2019ufficio gestione sinistri di un\u2019assicurazione).<\/p>\n<p>45\u00a0\u2013 Ci\u00f2 risulta in modo particolarmente evidente dalla versione francese (\u00abpour autant que (\u2026) l\u2019exigence soit\u00a0<em>proportionn\u00e9e<\/em>\u00bb) nonch\u00e9 dal testo inglese (\u00abprovided that (\u2026) the requirement is\u00a0<em>proportionate<\/em>\u00bb) dell\u2019articolo\u00a04, primo paragrafo, ultima parte della frase, della direttiva 2000\/78. Il corsivo \u00e8 mio. In tal senso anche la sentenza Vital P\u00e9rez (C\u2011416\/13, EU:C:2014:2371, punto\u00a045).<\/p>\n<p>46\u00a0\u2013 V., in particolare, considerando 1, 4 e 5 della direttiva 2000\/78.<\/p>\n<p>47\u00a0\u2013 Rare eccezioni confermano tale regola. Cos\u00ec, ad esempio, pu\u00f2 essere legittimo che pazienti di sesso femminile, in determinate situazioni rigorosamente circoscritte (ad esempio dopo una violenza sessuale) desiderino essere curate, in ospedali e studi medici, da personale femminile. Parimenti legittimo pu\u00f2 essere far effettuare i controlli personali sui passeggeri \u2013 ad esempio negli aeroporti \u2013 di regola, da personale di sicurezza dello stesso sesso.<\/p>\n<p>48\u00a0\u2013 In tal senso la sentenza Feryn (C\u201154\/07, EU:C:2008:397), in cui un imprenditore, appellandosi ad un presunto desiderio della clientela, aveva dichiarato pubblicamente di non volere assumere \u00abmarocchini\u00bb (v. al riguardo le conclusioni dell\u2019avvocato generale Poiares Maduro in tale causa, EU:C:2008:155, in particolare paragrafi \u00a03 e 4 nonch\u00e9 da 16 a 18).<\/p>\n<p>49\u00a0\u2013 Sarebbe ad esempio un desiderio assolutamente legittimo, se non addirittura naturale, dei clienti che si recano in un negozio, in un ristorante, in un albergo, in uno studio medico, in una piscina pubblica o in un teatro, non venire discriminati sulla base della loro religione, della loro origine etnica, del colore della loro pelle, del loro sesso, della loro et\u00e0, del loro orientamento sessuale o del loro handicap. In tal senso, la Corte eur. D.U. ha ad esempio approvato il licenziamento di una lavoratrice la quale, appellandosi alle proprie convinzioni religiose, si era rifiutata di fornire determinati servizi nei confronti di coppie dello stesso sesso (sentenza Eweida e\u00a0a.\/Regno Unito, ricorso n.\u00a048420\/10 e\u00a0a., CE:ECHR:2013:0115JUD004842010, punto\u00a0109).<\/p>\n<p>50\u00a0\u2013 Sarebbe ad esempio intollerabile se un impiegato di sesso maschile di un\u2019impresa si rifiutasse di dare la mano o rivolgere la parola a clienti di sesso femminile.<\/p>\n<p>51\u00a0\u2013 V., al riguardo, ancora supra, paragrafo 86 e nota\u00a045 delle presenti conclusioni.<\/p>\n<p>52\u00a0\u2013 Sentenze Maizena e\u00a0a. (137\/85, EU:C:1987:493, punto\u00a015), Regno Unito\/Consiglio (C\u201184\/94, EU:C:1996:431, punto\u00a057), British American Tobacco (Investments) e Imperial Tobacco (C\u2011491\/01, EU:C:2002:741, punto\u00a0122), Digital Rights Ireland (C\u2011293\/12 e C\u2011594\/12, EU:C:2014:238, punto\u00a046) e Gauweiler e\u00a0a. (C\u201162\/14, EU:C:2015:400, punto\u00a067).<\/p>\n<p>53\u00a0\u2013 Sentenze Schr\u00e4der HS Kraftfutter (265\/87, EU:C:1989:303, punto\u00a021), Jippes e\u00a0a. (C\u2011189\/01, EU:C:2001:420, punto\u00a081) e ERG e\u00a0a. (C\u2011379\/08 e C\u2011380\/08, EU:C:2010:127, punto\u00a086); in tal senso anche la sentenza Gauweiler e\u00a0a. (C\u201162\/14, EU:C:2015:400, punto\u00a091).<\/p>\n<p>54\u00a0\u2013 Nella versione originale francese: \u00abadapt\u00e9e, n\u00e9cessaire et proportionn\u00e9e \u00e0 la finalit\u00e9 qu\u2019elle poursuit\u00bb; v. ad esempio Conseil constitutionnel, decisioni n.\u00a02015-527\u00a0QPC del 22\u00a0dicembre 2015 (FR:CC:2015:2015.527.QPC, punti\u00a04 e 12) e n.\u00a02016-536\u00a0QPC del 19\u00a0febbraio 2016 (FR:CC:2016:2016.536.QPC, punti\u00a03 e 10); analogamente Conseil d\u2019\u00c9tat, sentenza n.\u00a0317827 del 26\u00a0ottobre 2011 (FR:CEASS:2011:317827.20111026).<\/p>\n<p>55\u00a0\u2013 V. al riguardo, ad esempio, la recente giurisprudenza della Corte costituzionale tedesca, ad\u00a0esempio\u00a0<em>BVerfGE<\/em>\u00a0120, 274, 318\u00a0e seg. (DE:BVerfG:2008:rs20080227.1bvr037007, punto\u00a0218). \u00abIdoneo [angemessen] \u00e8, in tale contesto, un sinonimo per \u00abproporzionato in senso stretto\u00bb [verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig im engeren Sinne].<\/p>\n<p>56\u00a0\u2013 Corte eur. D.U., sentenze Eweida e\u00a0a.\/Regno Unito (ricorso n.\u00a048420\/10 e\u00a0a., CE:ECHR:2013:0115JUD004842010, punti\u00a084, 88, 94, 109) e Ebrahimian\/Francia (ricorso n.\u00a064846\/11, CE:ECHR:2015:1126JUD006484611, punti\u00a056 e 65).<\/p>\n<p>57\u00a0\u2013 Sentenza Petersen (C\u2011341\/08, EU:C:2010:4, punto\u00a053); v., inoltre, fondamentale sul requisito della coerenza, la sentenza Hartlauer (C\u2011169\/07, EU:C:2009:141, punto\u00a055) nonch\u00e9, recentemente, la sentenza Hiebler (C\u2011293\/14, EU:C:2015:843, punto\u00a065).<\/p>\n<p>58\u00a0\u2013 Nella sentenza Eweida e\u00a0a.\/Regno Unito (ricorso n.\u00a048420\/10 e\u00a0a., CE:ECHR:2013:0115JUD004842010, punto\u00a0 94) la Corte eur. D.U. ritiene sussistente una violazione dell\u2019articolo 9 CEDU non da ultimo in quanto l\u2019impresa di cui trattasi, in precedenti casi, aveva permesso o in ogni caso tollerato il fatto che singoli dipendenti indossassero segni religiosi visibili.<\/p>\n<p>59\u00a0\u2013 Diversa \u00e8 la situazione giuridica negli Stati Uniti d\u2019America, dove sul datore di lavoro, nell\u2019ambito di applicazione del\u00a0<em>Civil Rights Act<\/em>\u00a0del 1964,\u00a0<em>Title\u00a0VII<\/em>, grava l\u2019obbligo della \u00ab<em>religious accomodation<\/em>\u00bb (42\u00a0U.S.C. \u00a7\u00a02000e-2, v. al riguardo, da ultimo, la sentenza della U.S. Supreme Court del 1\u00b0\u00a0giugno 2015, Rs.\u00a014-86, EEOC v. Abercrombie &amp; Fitch Stores, 575 U.S. _ 2015).<\/p>\n<p>60\u00a0\u2013 In tal senso le sentenze Palacios de la Villa (C\u2011411\/05, EU:C:2007:604, punto\u00a073) e Ingeni\u00f8rforeningen i Danmark (C\u2011499\/08, EU:C:2010:600, punto\u00a047), ciascuna relativa ad una problematica di discriminazione fondata sull\u2019et\u00e0 nell\u2019ambito della direttiva 2000\/78.<\/p>\n<p>61\u00a0\u2013 In tal senso \u2013 in relazione all\u2019articolo 9 CEDU \u2013 Corte eur. D.U., sentenze Leyla\u00a0\u015eahin\/Turchia (ricorso n.\u00a044774\/98, CE:ECHR:2005:1110JUD004477498, punto\u00a0104), S.A.S.\/Francia (ricorso n.\u00a043835\/11, CE:ECHR:2014:0701JUD004383511, punto\u00a0124) e Ebrahimian\/Francia (ricorso n.\u00a064846\/11, CE:ECHR:2015:1126JUD006484611, punto\u00a054).<\/p>\n<p>62\u00a0\u2013 Ad un\u2019analoga conclusione giunge anche la Corte eur. D.U., sentenza Eweida e\u00a0a.\/Regno Unito (ricorso n.\u00a048420\/10 e\u00a0a., CE:ECHR:2013:0115JUD004842010, punti\u00a0 94 e 99), in relazione all\u2019articolo 9 CEDU.<\/p>\n<p>63\u00a0\u2013 La G4S stessa stima la percentuale dei propri dipendenti di fede musulmana a circa l\u201911\u00a0%.<\/p>\n<p>64\u00a0\u2013 Considerando 9 della direttiva 2000\/78.<\/p>\n<p>65\u00a0\u2013 In tal senso anche Corte eur. D.U., sentenza Eweida e\u00a0a.\/Regno Unito (ricorso n.\u00a048420\/10 e\u00a0a., CE:ECHR:2013:0115JUD004842010, punto\u00a094), in relazione all\u2019articolo 9 CEDU.<\/p>\n<p>66\u00a0\u2013 Quest\u2019ultima eventualit\u00e0 sarebbe ipotizzabile solo nelle cosiddette aziende di tendenza, nel rispetto dei requisiti di cui all\u2019articolo 4, paragrafo 2, della direttiva 2000\/78.<\/p>\n<p>67\u00a0\u2013 V., al riguardo, ancora gli esempi menzionati supra, paragrafo 49 delle presenti conclusioni.<\/p>\n<p>68\u00a0\u2013 V. considerando 9 e 11 della direttiva 2000\/78.<\/p>\n<p>69\u00a0\u2013 V. al riguardo gi\u00e0 supra, paragrafo 31 e nota 13 delle presenti conclusioni.<\/p>\n<p>70\u00a0\u2013 Nel caso \u00abBaby Loup\u00bb, la Cour de cassation francese, in formazione plenaria, ha deciso, ad esempio, che un asilo nido privato pu\u00f2 imporre al proprio personale un obbligo di neutralit\u00e0 (sentenza n.\u00a013-28.369, FR:CCASS:2014:AP00612).<\/p>\n<p>71\u00a0\u2013 Corte eur. D.U., sentenza S.A.S.\/Francia (ricorso n.\u00a043835\/11, CE:ECHR:2014:0701JUD004383511, punti\u00a0121, 122, 147 e da 153 a 159).<\/p>\n<p>72\u00a0\u2013 Proposta di direttiva del Consiglio che stabilisce un quadro generale per la parit\u00e0 di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, COM(99)\u00a0565 final (GU\u00a02000, C\u00a0177\u00a0E, pag.\u00a042).<\/p>\n<p>73\u00a0\u2013 Sentenza Prigge e\u00a0a. (C\u2011447\/09, EU:C:2011:573, punto\u00a055, prima frase). Soprattutto persone o organizzazioni che, con il pretesto della religione, commettono reati che perturbano la pubblica sicurezza o l\u2019ordine pubblico oppure pregiudicano i diritti e le libert\u00e0 altrui, non devono poter invocare il divieto di discriminazione.<\/p>\n<p>74\u00a0\u2013 In relazione ad altri esempi v. supra, paragrafo 49 delle presenti conclusioni.<\/p>\n<p>75\u00a0\u2013 V., ex multis, sentenze Nold\/Commissione (4\/73, EU:C:1974:51, punti\u00a013 e 14), Hauer (44\/79, EU:C:1979:290, punti\u00a015, 16 e 32), ABNA e\u00a0a. (C\u2011453\/03, C\u201111\/04, C\u201112\/04 und C\u2011194\/04, EU:C:2005:741, punto\u00a087) e Deutsches Weintor (C\u2011544\/10, EU:C:2012:526, punto\u00a054); ivi si parlava talvolta, come sinonimo, di \u00ablibert\u00e0 di esercizio di un\u2019attivit\u00e0 economica\u00bb oppure della \u00ablibert\u00e0 professionale\u00bb.<\/p>\n<p>76\u00a0\u2013 Sentenza Sky \u00d6sterreich (C\u2011283\/11, EU:C:2013:28, punto\u00a046).<\/p>\n<p>77\u00a0\u2013 Sentenze Petersen (C\u2011341\/08, EU:C:2010:4, punto\u00a060), Prigge e\u00a0a. (C\u2011447\/09, EU:C:2011:573, punto\u00a056) e Hay (C\u2011267\/12, EU:C:2013:823, punto\u00a046).<\/p>\n<p>78\u00a0\u2013 Sentenza Prigge e\u00a0a. (C\u2011447\/09, EU:C:2011:573, punti da\u00a059 a 61 e 64).<\/p>\n<p>79\u00a0\u2013 Sentenza Prigge e\u00a0a. (C\u2011447\/09, EU:C:2011:573, punti\u00a061 e 64).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>CONCLUSIONI DELL\u2019AVVOCATO GENERALE JULIANE KOKOTT del 31\u00a0maggio 2016\u00a0(1) Causa C\u2011157\/15 S. 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