In che misura il divieto di discriminazione in base alla religione o alle convinzioni personali posto dal diritto dell\u2019Unione, e in particolare dalla direttiva 2000\/78 (2), rende illegittimo il licenziamento di una dipendente musulmana praticante motivato dal fatto che quest\u2019ultima rifiuta di conformarsi a istruzioni del datore di lavoro (un\u2019impresa del settore privato) che le impongono di non indossare un velo o foulard quando si trova a contatto con i clienti dell\u2019impresa? La questione \u00e8 stata sottoposta alla Corte in relazione all\u2019articolo 4, paragrafo 1, di detta direttiva. Come esporr\u00f2 di seguito, in tale contesto assumono rilievo anche questioni scaturenti dalla distinzione stabilita dall\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettere a) e b), tra discriminazione diretta e indiretta (3).<\/li>\n<\/ol>\n <\/p>\n
Contesto normativo<\/strong><\/p>\nConvenzione per la salvaguardia dei diritti dell\u2019uomo e delle libert\u00e0 fondamentali<\/p>\n
\n- L\u2019articolo 9 della Convenzione per la salvaguardia dei diritti dell\u2019uomo e delle libert\u00e0 fondamentali (in prosieguo: la \u00abCEDU\u00bb) (4) cos\u00ec recita:<\/li>\n<\/ol>\n
\u00ab1.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Ogni persona ha diritto alla libert\u00e0 di pensiero, di coscienza e di religione; tale diritto include la libert\u00e0 di cambiare religione o credo, cos\u00ec come la libert\u00e0 di manifestare la propria religione o il proprio credo individualmente o collettivamente, in pubblico o in privato, mediante il culto, l\u2019insegnamento, le pratiche e l\u2019osservanza dei riti.<\/p>\n
<\/p>\n
\n- La libert\u00e0 di manifestare la propria religione o il proprio credo non pu\u00f2 essere oggetto di restrizioni diverse da quelle che sono stabilite dalla legge e che costituiscono misure necessarie, in una societ\u00e0 democratica, alla pubblica sicurezza, alla protezione dell\u2019ordine, della salute o della morale pubblica, o alla protezione dei diritti e della libert\u00e0 altrui\u00bb.<\/li>\n
- Ai sensi dell\u2019articolo 14 della CEDU:<\/li>\n<\/ol>\n
\u00abIl godimento dei diritti e delle libert\u00e0 riconosciuti nella presente Convenzione deve essere assicurato senza nessuna discriminazione, in particolare quelle fondate sul sesso, la razza, il colore, la lingua, la religione, le opinioni politiche o quelle di altro genere, l\u2019origine nazionale o sociale, l\u2019appartenenza a una minoranza nazionale, la ricchezza, la nascita od ogni altra condizione\u00bb.<\/p>\n
\n- L\u2019articolo 1 del protocollo n. 12 della CEDU \u00e8 intitolato \u00abDivieto generale di discriminazione\u00bb (5). Il suo paragrafo 1 dispone quanto segue:<\/li>\n<\/ol>\n
\u00abIl godimento di ogni diritto previsto dalla legge deve essere assicurato senza nessuna discriminazione, in particolare quelle fondate sul sesso, la razza, il colore, la lingua, la religione, le opinioni politiche o di altro genere, l\u2019origine nazionale o sociale, l\u2019appartenenza a una minoranza nazionale, la ricchezza, la nascita o ogni altra condizione\u00bb.<\/p>\n
Trattato sull\u2019Unione europea<\/p>\n
\n- L\u2019articolo 3, paragrafo 3, TUE cos\u00ec prevede:<\/li>\n<\/ol>\n
\u00abL\u2019Unione instaura un mercato interno. Si adopera per lo sviluppo sostenibile dell\u2019Europa, basato su una crescita economica equilibrata e sulla stabilit\u00e0 dei prezzi, su un\u2019economia sociale di mercato fortemente competitiva, che mira alla piena occupazione e al progresso sociale, e su un elevato livello di tutela e di miglioramento della qualit\u00e0 dell\u2019ambiente. Essa promuove il progresso scientifico e tecnologico.<\/p>\n
L\u2019Unione combatte l\u2019esclusione sociale e le discriminazioni e promuove la giustizia e la protezione sociali (\u2026)\u00bb.<\/p>\n
\n- L\u2019articolo 4, paragrafo 2, TUE cos\u00ec recita:<\/li>\n<\/ol>\n
\u00abL\u2019Unione rispetta l\u2019uguaglianza degli Stati membri davanti ai trattati e la loro identit\u00e0 nazionale insita nella loro struttura fondamentale, politica e costituzionale, compreso il sistema delle autonomie locali e regionali. Rispetta le funzioni essenziali dello Stato, in particolare le funzioni di salvaguardia dell\u2019integrit\u00e0 territoriale, di mantenimento dell\u2019ordine pubblico e di tutela della sicurezza nazionale. In particolare, la sicurezza nazionale resta di esclusiva competenza di ciascuno Stato membro\u00bb.<\/p>\n
La Carta dei diritti fondamentali dell\u2019Unione europea<\/p>\n
\n- L\u2019articolo 10 della Carta dei diritti fondamentali dell\u2019Unione europea (in prosieguo: la \u00abCarta\u00bb) (6) \u00e8 intitolato \u00abLibert\u00e0 di pensiero, di coscienza e di religione\u00bb. Il suo paragrafo 1 \u00e8 del seguente tenore:<\/li>\n<\/ol>\n
\u00abOgni persona ha diritto alla libert\u00e0 di pensiero, di coscienza e di religione. Tale diritto include la libert\u00e0 di cambiare religione o convinzione, cos\u00ec come la libert\u00e0 di manifestare la propria religione o la propria convinzione individualmente o collettivamente, in pubblico o in privato, mediante il culto, l\u2019insegnamento, le pratiche e l\u2019osservanza dei riti\u00bb.<\/p>\n
\n- L\u2019articolo 16 della Carta, intitolato \u00abLibert\u00e0 d\u2019impresa\u00bb, cos\u00ec dispone:<\/li>\n<\/ol>\n
\u00ab\u00c8 riconosciuta la libert\u00e0 d\u2019impresa, conformemente al diritto dell\u2019Unione e alle legislazioni e prassi nazionali\u00bb.<\/p>\n
\n- L\u2019articolo 21 della Carta \u00e8 intitolato \u00abNon discriminazione\u00bb. Il suo paragrafo 1 enuncia quanto segue:<\/li>\n<\/ol>\n
\u00ab\u00c8 vietata qualsiasi forma di discriminazione fondata, in particolare, sul sesso, la razza, il colore della pelle o l\u2019origine etnica o sociale, le caratteristiche genetiche, la lingua, la religione o le convinzioni personali, le opinioni politiche o di qualsiasi altra natura, l\u2019appartenenza ad una minoranza nazionale, il patrimonio, la nascita, la disabilit\u00e0, l\u2019et\u00e0 o l\u2019orientamento sessuale\u00bb.<\/p>\n
Direttiva 2000\/78<\/p>\n
\n- I considerando della direttiva 2000\/78 enunciano, in particolare, quanto segue:<\/li>\n<\/ol>\n
\u00ab(1)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Conformemente all\u2019articolo 6 del trattato sull\u2019Unione europea, l\u2019Unione europea si fonda sui principi di libert\u00e0, democrazia, rispetto dei diritti umani e delle libert\u00e0 fondamentali e dello Stato di diritto, principi che sono comuni a tutti gli Stati membri e rispetta i diritti fondamentali quali sono garantiti dalla [CEDU] e quali risultano dalle tradizioni costituzionali comuni degli Stati membri, in quanto principi generali del diritto [dell\u2019Unione].<\/p>\n
(\u2026)<\/p>\n
(9)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 L\u2019occupazione e le condizioni di lavoro sono elementi chiave per garantire pari opportunit\u00e0 a tutti i cittadini e contribuiscono notevolmente alla piena partecipazione degli stessi alla vita economica, culturale e sociale e alla realizzazione personale.<\/p>\n
(\u2026)<\/p>\n
(11)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 La discriminazione basata su religione o convinzioni personali, handicap, et\u00e0 o tendenze sessuali pu\u00f2 pregiudicare il conseguimento degli obiettivi del trattato CE, in particolare il raggiungimento di un elevato livello di occupazione e di protezione sociale, il miglioramento del tenore e della qualit\u00e0 della vita, la coesione economica e sociale, la solidariet\u00e0 e la libera circolazione delle persone.<\/p>\n
(12)\u00a0\u00a0 \u00a0\u00a0\u00a0Qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata su religione o convinzioni personali, handicap, et\u00e0 o tendenze sessuali nei settori di cui alla presente direttiva dovrebbe essere pertanto proibita in tutta [l\u2019Unione europea]. (\u2026)<\/p>\n
(\u2026)<\/p>\n
(15)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 La valutazione dei fatti sulla base dei quali si pu\u00f2 argomentare che sussiste discriminazione diretta o indiretta \u00e8 una questione che spetta alle autorit\u00e0 giudiziarie nazionali o ad altre autorit\u00e0 competenti conformemente alle norme e alle prassi nazionali. (\u2026)<\/p>\n
(\u2026)<\/p>\n
(23)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 In casi strettamente limitati una disparit\u00e0 di trattamento pu\u00f2 essere giustificata quando una caratteristica collegata alla religione o alle convinzioni personali, a un handicap, all\u2019et\u00e0 o alle tendenze sessuali costituisce un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, a condizione che la finalit\u00e0 sia legittima e il requisito sia proporzionato. Tali casi devono essere indicati nelle infoRmazioni trasmesse dagli Stati membri alla Commissione.<\/p>\n
(\u2026)\u00bb.<\/p>\n
\n- L\u2019articolo 1 della direttiva dispone che essa mira a \u00abstabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l\u2019et\u00e0 o le tendenze sessuali, per quanto concerne l\u2019occupazione e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parit\u00e0 di trattamento\u00bb.<\/li>\n
- L\u2019articolo 2 della direttiva, intitolato \u00abNozione di discriminazione\u00bb, prevede, in particolare, quanto segue:<\/li>\n<\/ol>\n
\u00ab1.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Ai fini della presente direttiva, per \u201cprincipio della parit\u00e0 di trattamento\u201d si intende l\u2019assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata su uno dei motivi di cui all\u2019articolo 1.<\/p>\n
\n- Ai fini del paragrafo 1:<\/li>\n
- a) sussiste discriminazione diretta quando, sulla base di uno qualsiasi dei motivi di cui all\u2019articolo 1, una persona \u00e8 trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un\u2019altra in una situazione analoga;<\/li>\n
- b) sussiste discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una posizione di particolare svantaggio le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di un particolare handicap, le persone di una particolare et\u00e0 o di una particolare tendenza sessuale, rispetto ad altre persone, a meno che:<\/li>\n
- i) tale disposizione, tale criterio o tale prassi siano oggettivamente giustificati da una finalit\u00e0 legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari; (\u2026)<\/li>\n<\/ol>\n
(\u2026)<\/p>\n
\n- La presente direttiva lascia impregiudicate le misure previste dalla legislazione nazionale che, in una societ\u00e0 democratica, sono necessarie alla sicurezza pubblica, alla tutela dell\u2019ordine pubblico, alla prevenzione dei reati e alla tutela della salute e dei diritti e delle libert\u00e0 altrui\u00bb.<\/li>\n
- Ai sensi dell\u2019articolo 3 della direttiva, intitolato \u00abCampo d\u2019applicazione\u00bb:<\/li>\n<\/ol>\n
\u00ab1.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Nei limiti dei poteri conferiti [all\u2019Unione europea], la presente direttiva si applica a tutte le persone, sia del settore pubblico che del settore privato, compresi gli organismi di diritto pubblico, per quanto attiene:<\/p>\n
\n- a) alle condizioni di accesso all\u2019occupazione e al lavoro, sia dipendente che autonomo, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione indipendentemente dal ramo di attivit\u00e0 e a tutti i livelli della gerarchia professionale, nonch\u00e9 alla promozione;<\/li>\n<\/ol>\n
(\u2026)<\/p>\n
\n- c) all\u2019occupazione e alle condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e la retribuzione;<\/li>\n<\/ol>\n
(\u2026)\u00bb.<\/p>\n
\n- L\u2019articolo 4 della direttiva 2000\/78 \u00e8 intitolato \u00abRequisiti per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa\u00bb. Il suo paragrafo 1 cos\u00ec dispone:<\/li>\n<\/ol>\n
\u00abFatto salvo l\u2019articolo 2, paragrafi 1 e 2, gli Stati membri possono stabilire che una differenza di trattamento basata su una caratteristica correlata a uno qualunque dei motivi di cui all\u2019articolo 1 non costituisca discriminazione laddove, per la natura di un\u2019attivit\u00e0 lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, tale caratteristica costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, purch\u00e9 la finalit\u00e0 sia legittima e il requisito proporzionato\u00bb.<\/p>\n
\n- L\u2019articolo 4, paragrafo 2, riguarda le differenze di trattamento basate sulla religione o sulle convinzioni personali di una persona nello specifico contesto di attivit\u00e0 professionali di chiese e di \u00abaltre organizzazioni pubbliche o private la cui etica \u00e8 fondata sulla religione o sulle convinzioni personali\u00bb.<\/li>\n
- L\u2019articolo 6 della direttiva 2000\/78 prevede talune deroghe alle disposizioni della medesima concernenti le discriminazioni collegate all\u2019et\u00e0.<\/li>\n
- L\u2019articolo 7, paragrafo 1, della direttiva dispone che, allo scopo di assicurare completa parit\u00e0 nella vita professionale, il principio della parit\u00e0 di trattamento non osta a che uno Stato membro mantenga o adotti misure specifiche dirette a evitare o compensare svantaggi correlati a uno qualunque dei motivi di cui all\u2019articolo 1.<\/li>\n<\/ol>\n
Diritto francese<\/strong><\/p>\n\n- L\u2019articolo L. 1121\u20111 del Code du travail (Codice del lavoro) dispone quanto segue:<\/li>\n<\/ol>\n
\u00abNessuno pu\u00f2 imporre ai diritti delle persone o alle libert\u00e0 individuali o collettive restrizioni che non siano giustificate dalla natura del compito da svolgere e proporzionate all\u2019obiettivo perseguito\u00bb.<\/p>\n
\n- Ai sensi dell\u2019articolo L. 1321\u20113 del Codice del lavoro, nella versione vigente all\u2019epoca dei fatti:<\/li>\n<\/ol>\n
\u00abIl regolamento interno non pu\u00f2 contenere:<\/p>\n
1)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 disposizioni contrarie alle leggi o ai regolamenti o alle norme delle convenzioni e degli accordi collettivi di lavoro applicabili all\u2019impresa o stabilimento;<\/p>\n
2)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 disposizioni che impongano ai diritti delle persone e alle libert\u00e0 individuali e collettive restrizioni che non siano giustificate dalla natura del compito da svolgere o proporzionate all\u2019obiettivo perseguito;<\/p>\n
3)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 disposizioni che discriminino i lavoratori nell\u2019ambito dell\u2019occupazione e delle condizioni di lavoro, a parit\u00e0 di capacit\u00e0 professionale, in ragione dell\u2019origine, del sesso, dei costumi, dell\u2019orientamento sessuale, dell\u2019et\u00e0 (\u2026) delle opinioni politiche, delle attivit\u00e0 sindacali o mutualistiche, delle convinzioni religiose, dell\u2019aspetto fisico, del cognome o a motivo del loro stato di salute o della loro disabilit\u00e0\u00bb.<\/p>\n
\n- L\u2019articolo L. 1132\u20111 del Codice del lavoro enuncia quanto segue:<\/li>\n<\/ol>\n
\u00abNessuno pu\u00f2 essere escluso da una procedura di assunzione o dall\u2019accesso a uno stage o a un periodo di formazione presso un\u2019impresa e nessun lavoratore pu\u00f2 essere sanzionato, licenziato o essere oggetto di una misura discriminatoria, diretta o indiretta, (\u2026) segnatamente in materia di retribuzione, misure di partecipazione o distribuzione di azioni, formazione, riqualificazione, assegnazione, qualificazione, classificazione, promozione, trasferimento o rinnovo contrattuale in ragione dell\u2019origine, del sesso, dei costumi, dell\u2019orientamento o identit\u00e0 sessuale, dell\u2019et\u00e0 (\u2026) delle opinioni politiche, delle attivit\u00e0 sindacali o mutualistiche, delle convinzioni religiose, dell\u2019aspetto fisico, del cognome (\u2026) o a motivo del loro stato di salute o della loro disabilit\u00e0\u00bb.<\/p>\n
\n- Ai sensi dell\u2019articolo L. 1133\u20111 del Codice del lavoro:<\/li>\n<\/ol>\n
\u00abL\u2019articolo L. 1132\u20111 non preclude differenze di trattamento che rispondano a un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, purch\u00e9 l\u2019obiettivo sia legittimo e il requisito proporzionato\u00bb.<\/p>\n
\u00a0Fatti, procedimento e questione pregiudiziale<\/strong><\/p>\n\n- La sig.ra Asma Bougnaoui \u00e8 stata assunta in qualit\u00e0 di ingegnere progettista dalla Micropole SA, descritta nell\u2019ordinanza di rinvio come societ\u00e0 di consulenza, di ingegneria e di formazione specializzata nello sviluppo e nell\u2019integrazione di soluzioni decisionali. Prima di lavorare per detta societ\u00e0 come dipendente, ella aveva svolto presso la stessa un tirocinio di fine studi. Il suo rapporto di lavoro con la Micropole \u00e8 iniziato il 15 luglio 2008.<\/li>\n
- Il 15 giugno 2009, la ricorrente \u00e8 stata convocata ad un colloquio in vista di un eventuale licenziamento ed \u00e8 stata successivamente licenziata con lettera del 22 giugno 2009. Tale lettera (in prosieguo: la \u00ablettera di licenziamento\u00bb) era del seguente tenore:<\/li>\n<\/ol>\n
\u00abLei ha svolto il Suo tirocinio di fine studi a decorrere dal 4 febbraio 2008; successivamente, in data 1\u00b0 agosto 2008 [(7)], \u00e8 stata assunta dalla nostra societ\u00e0 in qualit\u00e0 di ingegnere progettista. Nell\u2019ambito delle Sue mansioni, \u00e8 chiamata a intervenire nel quadro di incarichi per conto di nostri clienti.<\/p>\n
Le abbiamo chiesto di intervenire per il cliente Groupama lo scorso 15 maggio presso il suo sito di Tolosa. Successivamente a tale intervento, il cliente ci ha riferito che la circostanza che Lei indossasse il velo \u2013 che effettivamente porta ogni giorno \u2013 aveva infastidito alcuni suoi collaboratori. Il cliente ha inoltre chiesto che non vi fosse \u201calcun velo la prossima volta\u201d.<\/p>\n
Al momento della Sua assunzione presso la nostra societ\u00e0 e dei Suoi colloqui con il Suo responsabile operativo e con la responsabile della selezione del personale l\u2019argomento del velo era stato affrontato molto chiaramente con Lei. Avevamo precisato che rispettiamo pienamente il principio della libert\u00e0 di opinione nonch\u00e9 le convinzioni religiose individuali, ma che, quando fosse stata a contatto con i clienti dell\u2019impresa, all\u2019interno o all\u2019esterno della stessa, non avrebbe potuto portare il velo in qualsiasi circostanza. Infatti, nell\u2019interesse e ai fini dello sviluppo dell\u2019impresa, siamo costretti, di fronte ai nostri clienti, a far s\u00ec che le scelte personali dei nostri dipendenti siano espresse con discrezione.<\/p>\n
Durante il nostro colloquio dello scorso 17 giugno[(8)], abbiamo ribadito tale principio di necessaria neutralit\u00e0 chiedendoLe di applicarlo nei confronti della nostra clientela. Le abbiamo nuovamente chiesto se poteva accettare detti obblighi professionali acconsentendo a non portare il velo e Lei ha risposto in senso negativo.<\/p>\n
Riteniamo che tali fatti giustifichino, per le predette ragioni, la risoluzione del Suo contratto di lavoro. Atteso che la Sua posizione rende impossibile la prosecuzione della Sua attivit\u00e0 al servizio dell\u2019impresa, poich\u00e9 per causa a Lei addebitabile non possiamo prendere in considerazione la prosecuzione di prestazioni presso i nostri clienti, Lei non avr\u00e0 diritto al preavviso. Poich\u00e9 il mancato rispetto del preavviso \u00e8 a Lei imputabile, non ricever\u00e0 la retribuzione per il periodo di preavviso.<\/p>\n
Siamo dispiaciuti per questa situazione in quanto le Sue competenze professionali e il Suo potenziale ci lasciavano sperare in una collaborazione duratura\u00bb.<\/p>\n
\n- Nel novembre 2009, la sig.ra Bougnaoui ha impugnato il suo licenziamento dinanzi al Conseil de prud\u2019hommes (giudice competente in materia di lavoro) di Parigi, sostenendo che esso costituiva un atto discriminatorio basato sulle sue convinzioni religiose. L\u2019Association de d\u00e9fense des droits de l\u2019homme (Associazione per la tutela dei diritti dell\u2019uomo; in prosieguo: l\u2019\u00abADDH\u00bb) \u00e8 intervenuta volontariamente nel procedimento. Con sentenza del 4 maggio 2011, il suddetto giudice ha dichiarato che il licenziamento si basava su una causa seria e reale, ha condannto la Micropole a corrispondere alla sig.ra Bougnaoui la somma di EUR 8 378,78 a titolo di indennit\u00e0 sostitutiva del preavviso e ha respinto nel merito le altre sue domande.<\/li>\n
- Su appello della sig.ra Bougnaoui e appello incidentale della Micropole, la Cour d\u2019appel de Paris (Corte d\u2019appello di Parigi) ha confermato la decisione del Conseil de prud\u2019hommes con sentenza del 18 aprile 2013.<\/li>\n
- La sig.ra Bougnaoui ha impugnato tale sentenza dinanzi al giudice del rinvio. Nutrendo dubbi sulla corretta interpretazione del diritto dell\u2019Unione nelle circostanze del caso di specie, detto giudice ha sottoposto alla Corte, ai sensi dell\u2019articolo 267 TFUE, la seguente questione:<\/li>\n<\/ol>\n
\u00abSe le disposizioni di cui all\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva [2000\/78] debbano essere interpretate nel senso che, per la natura di un\u2019attivit\u00e0 lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, il desiderio di un cliente di una societ\u00e0 di consulenza informatica che i servizi informatici di quest\u2019ultima non siano pi\u00f9 garantiti da una dipendente, ingegnere progettista, che indossa un velo islamico costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa\u00bb.<\/p>\n
\n- Hanno presentato osservazioni scritte dinanzi alla Corte la sig.ra Bougnaoui e l\u2019ADDH, la Micropole, i governi francese e svedese nonch\u00e9 la Commissione europea. Le medesime parti, con l\u2019aggiunta del governo del Regno Unito, hanno presentato osservazioni orali all\u2019udienza tenutasi il 15 marzo 2016.<\/li>\n<\/ol>\n
\u00a0Osservazioni preliminari<\/strong><\/p>\n\u00a0Introduzione<\/strong><\/p>\n\n- In generale, la questione che si chiede alla Corte di esaminare riguarda l\u2019incidenza delle norme antidiscriminazione di diritto dell\u2019Unione sull\u2019uso di indumenti religiosi. Si chiede alla Corte di esaminare tale questione con particolare riguardo all\u2019utilizzo di tali indumenti nel contesto di un rapporto di lavoro di diritto privato da parte di una donna musulmana praticante. Negli ultimi decenni sono intervenuti molti cambiamenti per quanto riguarda i costumi sociali in generale e il mercato del lavoro in particolare. Se una volta ci si poteva attendere che persone di religioni e origini etniche diverse vivessero e lavorassero separatamente, ormai non \u00e8 pi\u00f9 cos\u00ec. Questioni che in un passato relativamente recente erano considerate di nessuna o, tutt\u2019al pi\u00f9, di scarsa rilevanza sono state oggi poste in rilievo, talora in modo spiacevole. Sotto questo profilo, il contesto pu\u00f2 essere percepito come relativamente \u00abmoderno\u00bb e in alcuni ambienti potrebbe essere considerato sensibile. In tale contesto esistono inoltre tesi e prassi profondamente diverse all\u2019interno dell\u2019Unione europea.<\/li>\n
- Spesso (forse generalmente) non tutte le pratiche religiose di una determinata religione sono percepite da coloro che vi aderiscono come assolutamente \u00abfondamentali\u00bb ai fini della loro osservanza religiosa. Quest\u2019ultima si manifesta in vari modi e con diverse intensit\u00e0. Inoltre, la stessa persona, nel corso del tempo, pu\u00f2 considerare essenziali per la propria osservanza religiosa elementi diversi. Infatti, \u00e8 relativamente comune che i livelli di convinzione personale, e quindi la personale osservanza ad essa associata, varino nel corso della vita di una persona. Alcuni diventano meno osservanti con il passare del tempo, mentre per altri vale il contrario. Analogamente, tra coloro che aderiscono a una determinata fede, il livello di osservanza religiosa pu\u00f2 variare nel corso dell\u2019anno religioso. Un livello superiore di osservanza \u2013 che il praticante pu\u00f2 ritenere opportuno manifestare in vari modi \u2013 pu\u00f2 quindi essere associato a momenti specifici dell\u2019anno religioso (9), mentre una \u00abminore\u00bb osservanza pu\u00f2 sembrare adeguata alla stessa persona in altri momenti (10).<\/li>\n
- Le questioni che si pongono nelle presenti conclusioni non riguardano la fede islamica o le sole persone di sesso femminile. L\u2019utilizzo di indumenti religiosi non \u00e8 limitato a una specifica religione o ad uno dei sessi in particolare. In alcuni casi, vigono regole che possono essere definite tassative, sebbene non si applichino necessariamente a tutti coloro che aderiscono alla fede in questione o in qualsiasi circostanza. In altri casi, possono esservi uno o pi\u00f9 tipi di indumenti di cui i fedeli possono disporre e gli stessi possono scegliere di indossare sempre (quanto meno in pubblico) oppure in occasioni e\/o luoghi che considerano appropriati. Cos\u00ec, solo a titolo d\u2019esempio, alle suore di fede cattolica romana e anglicana veniva tradizionalmente richiesto di indossare un tipo di abito che comprende un copricapo o un velo. In alcuni ordini, tale abbigliamento distintivo pu\u00f2 oggi essere sostituito da un piccolo e discreto crocifisso posto su comuni abiti civili. Analogamente, \u00e8 noto l\u2019uso della kippah (11) da parte degli aderenti di sesso maschile alla religione ebraica. Sebbene esista un ampio dibattito sulla questione se sia obbligatorio coprirsi sempre il capo (anzich\u00e9 solo durante la preghiera), di fatto molti osservanti ortodossi di quella religione seguono tale regola (12). I Sikh di sesso maschile sono tenuti, in generale, ad indossare sempre un dastar (o turbante) e a non toglierlo in pubblico (13).<\/li>\n
- Inoltre, possono esistere svariati tipi di indumenti religiosi di cui coloro che aderiscono a una determinata fede possono disporre. Consta che la sig.ra Bougnaoui indossava il cosiddetto \u00abhijab\u00bb, vale a dire un tipo di foulard che copre la testa e il collo ma lascia scoperto il volto. Altri indumenti indossati dalle donne musulmane sono il niqab, un velo integrale che copre il viso e che presenta solo un\u2019apertura per gli occhi, il burqa, un indumento che copre integralmente il corpo e che comprende una griglia all\u2019altezza degli occhi, e il \u00abchadar\u00bb, o \u00abchador\u00bb, o \u00ababaya\u00bb, un velo nero che ricopre interamente il corpo dalla testa alle caviglie ma lascia scoperto il volto (14).<\/li>\n
- Infine, per quanto riguarda il tipo di indumento che le donne di fede musulmana possono scegliere di indossare per la testa e per il corpo, rilevo che, come in quasi tutte le altre religioni, esistono diverse scuole di pensiero nell\u2019ambito della religione musulmana quanto alle norme esatte cui i fedeli devono attenersi. Non tutte le suddette scuole impongono regole a tale riguardo. Alcuni ritengono che le donne siano libere di non indossare alcun tipo di indumento per la testa o per il corpo. Secondo altre scuole di pensiero, le donne devono sempre indossare tali indumenti quando sono in pubblico. Alcune donne musulmane adottano un approccio selettivo, scegliendo se indossare o meno un indumento religioso in funzione del contesto (15).<\/li>\n
- Le questioni, peraltro, non riguardano esclusivamente l\u2019uso di indumenti religiosi. L\u2019uso di simboli religiosi ha parimenti dato luogo a controversie ed \u00e8 ovvio che essi possano differire sia per dimensioni che per significato. Ad esempio, la Corte di Strasburgo ha fondato parte della motivazione della sua sentenza nella causa Eweida sul fatto che il crocifisso indossato dalla sig.ra Eweida era \u00abdiscreto\u00bb (16). Risulta che il crocifisso in questione era molto piccolo, pendente da una collanina. Esso poteva quindi essere percepito come relativamente, anche se certamente non del tutto, poco appariscente. Altre persone che aderiscono alla fede cristiana possono scegliere di indossare crocifissi notevolmente pi\u00f9 grandi, di vari centimetri di lunghezza. A volte, tuttavia, pu\u00f2 non essere ragionevole attendersi che l\u2019interessato compia una scelta \u00abdiscreta\u00bb. Ad esempio, \u00e8 difficile immaginare come un Sikh di sesso maschile possa essere discreto o poco appariscente nell\u2019osservanza dell\u2019obbligo di indossare un dastar (17). Egli pu\u00f2 solo o indossare il turbante prescritto dalla sua religione o non indossarlo affatto.<\/li>\n<\/ol>\n
\u00a0Gli Stati membri<\/strong><\/p>\n\n- Nella sua sentenza adottata nella causa Leyla \u015eahin c. Turchia, la Corte di Strasburgo ha osservato che \u00abnon \u00e8 possibile discernere in Europa una concezione uniforme del significato della religione nella societ\u00e0 (\u2026) e il senso o l\u2019impatto delle espressioni pubbliche di una convinzione religiosa variano a seconda dell\u2019epoca e del contesto\u00bb (18). Nulla indica che la situazione sia cambiata a circa dieci anni dalla pronuncia di detta sentenza.<\/li>\n
- Per quanto riguarda la diffusione delle convinzioni religiose negli Stati membri, da un\u2019indagine demoscopica condotta su richiesta della Commissione europea nel 2012 (19) \u00e8 emerso che, nell\u2019Unione europea, la percentuale media di persone che si dichiaravano credenti cristiani era pari al 74%. Tuttavia, le cifre variano notevolmente da uno Stato membro all\u2019altro. \u00c8 stata registrata una percentuale del 99% a Cipro, immediatamente seguito dalla Romania con il 98%, dalla Grecia con il 97%, da Malta con il 96%, dal Portogallo con il 93% e da Polonia e Irlanda con il 92%. Le percentuali pi\u00f9 basse sono invece state registrate in Estonia, il 45%, e nella Repubblica ceca, il 34%. Per quanto riguarda le persone che aderiscono alla fede islamica, la percentuale pi\u00f9 elevata \u00e8 stata registrata in Bulgaria, con l\u201911%, seguita dal Belgio con il 5%. In 16 Stati membri tale percentuale era pari a 0. Per quanto riguarda le persone che si sono dichiarate atee o agnostiche, la percentuale pi\u00f9 elevata \u00e8 stata registrata nella Repubblica ceca, rispettivamente con il 20% e il 39%, mentre il 41% della popolazione dei Paesi Bassi si considera agnostica. Entrambe le percentuali erano pari a zero a Cipro e in Romania. Quanto alla discriminazione in base alla religione o alle convinzioni personali percepita negli Stati membri, dall\u2019indagine risulta che il 51% degli europei in generale la considerava rara o inesistente, mentre il 39% la riteneva diffusa. La discriminazione basata su tali motivi era percepita come pi\u00f9 diffusa in Francia (66%) e in Belgio (60%), mentre le percentuali corrispondenti nella Repubblica ceca e in Lettonia erano pari al 10%.<\/li>\n
- Anche le legislazioni e la giurisprudenza degli Stati membri in materia di uso di indumenti religiosi negli ambienti di lavoro presentano un alto grado di variet\u00e0 (20).<\/li>\n
- A un estremo si situano alcuni Stati membri che hanno adottato norme che pongono un divieto generalizzato di utilizzare alcuni tipi di indumenti in pubblico. La Francia (21) e il Belgio (22) hanno promulgato leggi che vietano di indossare in luoghi pubblici indumenti che coprano il volto. Sebbene dette leggi non riguardino specificamente il settore del lavoro, la loro portata \u00e8 talmente ampia che esse possono inevitabilmente limitare le opportunit\u00e0 di accesso al mercato del lavoro di talune persone (tra le quali le donne musulmane che scelgono di indossare il burqa o il niqab).<\/li>\n
- In tale contesto, sono inoltre rilevanti i principi di la\u00efcit\u00e9 e di neutralit\u00e9 (23), segnatamente, di nuovo, in Francia e in Belgio. In forza di tali principi \u00e8 fatto divieto ai funzionari pubblici francesi di indossare simboli o indumenti religiosi sul posto di lavoro (24). Del pari, in Belgio i dipendenti pubblici sono tenuti all\u2019osservanza rigorosa del principio di neutralit\u00e0 (25).<\/li>\n<\/ol>\n
<\/p>\n
\n- Altri Stati membri concedono maggiore libert\u00e0 ai loro dipendenti pubblici. Ad esempio, in Germania, il Bundesverfassungsgericht (Corte costituzionale federale) ha recentemente dichiarato che un divieto di indossare simboli religiosi sul posto di lavoro fondato sul rischio teorico di pregiudicare la neutralit\u00e0 dello Stato nel settore dell\u2019istruzione pubblica \u00e8 in contrasto con la libert\u00e0 di religione e che il fatto di dare priorit\u00e0 ai valori giudaico\u2011cristiani costituisce un\u2019illegittima discriminazione diretta. Un siffatto divieto pu\u00f2 essere giustificato solo nel caso in cui l\u2019aspetto esteriore dei docenti possa determinare o contribuire a determinare un rischio sufficientemente concreto di compromettere la neutralit\u00e0 dello Stato o la pacifica coesistenza nell\u2019ambito del sistema scolastico (26). In altri Stati membri ancora, non esistono restrizioni, in linea di principio, all\u2019uso di simboli o indumenti religiosi da parte dei dipendenti pubblici. \u00c8 il caso, ad esempio, della Danimarca, dei Paesi Bassi e del Regno Unito (27). Aggiungo che in nessuno di tali Stati membri la legge prevede formalmente una distinzione tra le norme giuridiche applicabili ai lavoratori del settore pubblico e quelle applicabili ai lavoratori del settore privato.<\/li>\n
- Esistono ampie differenze tra gli Stati membri anche per quanto riguarda l\u2019impiego nel settore privato. Sottolineo che tale settore sembra essere connotato da una mancanza generalizzata di restrizioni rilevanti. Quelle cui far\u00f2 riferimento in prosieguo rappresentano quindi pi\u00f9 l\u2019eccezione che la regola.<\/li>\n
- In Francia, la Sezione Plenaria (assembl\u00e9e pl\u00e9ni\u00e8re) della Cour de cassation (Corte di cassazione) francese ha esaminato, in un recente caso relativo a un asilo privato in una zona disagiata del dipartimento di Yvelines, un codice di abbigliamento, stabilito da un datore di lavoro, che vietava ai dipendenti di indossare simboli religiosi come parte del loro abbigliamento. La vice direttrice aveva violato tale codice rifiutandosi di togliere il velo islamico ed era stata licenziata. Il giudice nazionale ha dichiarato, basandosi in particolare sugli articoli L. 1121\u20111 e L. 1321\u20113 del Codice del lavoro, che le restrizioni alla libert\u00e0 dei lavoratori di manifestare le loro convinzioni religiose devono essere giustificate dalla natura dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa svolta e proporzionate all\u2019obiettivo perseguito. Pertanto, le imprese private non possono prevedere, tra le loro condizioni di lavoro, restrizioni generalizzate e imprecise a una libert\u00e0 fondamentale. Per contro, le restrizioni sufficientemente precise, giustificate dalla natura dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa svolta e proporzionate all\u2019obiettivo perseguito possono essere legittime. A tal riguardo, detto giudice ha osservato che l\u2019impresa in questione aveva solo diciotto dipendenti, i quali erano o potevano venire a contatto con bambini e genitori. Su tale base, esso ha confermato la restrizione, rilevando al contempo che dalla sua sentenza non derivava che il principio di laicit\u00e0, ai sensi dell\u2019articolo 1 della Costituzione, si applica agli impiegati del settore privato che non gestiscano un servizio pubblico (28).<\/li>\n
- Sebbene il principio di la\u00efcit\u00e9 non si applichi generalmente ai rapporti di lavoro nel settore privato in Francia, possono essere imposte restrizioni all\u2019uso di indumenti religiosi, anzitutto, per motivi di salute, sicurezza o igiene a fini di tutela delle persone (29). Inoltre, la restrizione pu\u00f2 essere giustificata quando sia necessaria per il corretto funzionamento dell\u2019impresa. Cos\u00ec, i) un lavoratore subordinato non pu\u00f2 rifiutarsi di espletare determinate mansioni chiaramente indicate nel suo contratto di lavoro e note all\u2019inizio del rapporto di lavoro (30), ii) \u00e8 necessario evitare un inaccettabile disequilibrio tra i diritti dei dipendenti a esercitare la loro libert\u00e0 di religione e gli interessi del datore di lavoro nonch\u00e9 tra i dipendenti in generale, ad esempio, in termini di permessi per festivit\u00e0 religiose (31) e iii) i rapporti con i clienti possono costituire il fondamento di una restrizione, ma solo nel caso in cui sia dimostrabile un danno all\u2019impresa; il semplice timore che un tale danno si verifichi non \u00e8 sufficiente (32).<\/li>\n<\/ol>\n
\n- In Germania, in linea di principio \u00e8 possibile imporre ai lavoratori del settore privato il divieto di indossare simboli religiosi sul posto di lavoro, sia in base a contratti collettivi sia in forza del potere direttivo del datore di lavoro. Tuttavia, tale divieto pu\u00f2 essere imposto solo in via eccezionale (33). Per contro, nei Paesi Bassi, il College voor de Rechten van de Mens (Istituto per i diritti umani) ha dichiarato che una norma o una direttiva che vieti espressamente l\u2019uso di simboli religiosi deve essere considerata una discriminazione diretta (34).<\/li>\n
- In alcuni altri Stati membri, talune restrizioni all\u2019uso di indumenti e simboli religiosi da parte dei lavoratori del settore privato sono state ammesse per motivi di i) salute e sicurezza (35) o di ii) tutela degli interessi commerciali del datore di lavoro (36).<\/li>\n<\/ol>\n
\u00a0La giurisprudenza della Corte di Strasburgo<\/strong><\/p>\n\n- La Corte di Strasburgo ha dichiarato che la libert\u00e0 di pensiero, di coscienza e di religione, sancita dall\u2019articolo 9 della CEDU, rappresenta uno dei \u00abfondamenti di una societ\u00e0 democratica\u00bb ai sensi di detta Convenzione (37) e che la libert\u00e0 religiosa implica, inter alia, la libert\u00e0 di manifestare la propria religione, individualmente e in privato, oppure insieme ad altri e in pubblico (38). Essa ha affermato che sussiste un\u2019ingerenza in tale diritto quando il provvedimento in questione consiste nel divieto di indossare un velo islamico (39).<\/li>\n
- Gli elementi fondamentali della giurisprudenza della Corte di Strasburgo rilevanti ai fini delle presenti conclusioni sono i) la deroga al diritto generale alla libert\u00e0 di religione sancito dall\u2019articolo 9, paragrafo 2, della CEDU e ii) l\u2019articolo 14 della CEDU, che vieta la discriminazione fondata su vari motivi, compresa la religione.<\/li>\n
- Gran parte di tale giurisprudenza verte sull\u2019applicazione di norme nazionali relative all\u2019uso di indumenti islamici. In questi casi, dopo avere accertato che ricorre un\u2019ingerenza nel diritto generale sancito dall\u2019articolo 9, paragrafo 1, la Corte di Strasburgo procede ad esaminare se la misura sia \u00abnecessaria in una societ\u00e0 democratica\u00bb ai sensi dell\u2019articolo 9, paragrafo 2. A tal fine, essa verifica se i provvedimenti adottati a livello nazionale fossero giustificati in linea di principio, vale a dire se i motivi addotti per giustificarli appaiano \u00abrilevanti e sufficienti\u00bb e siano proporzionati all\u2019obiettivo legittimo perseguito. Per pronunciarsi su quest\u2019ultimo punto, essa deve ponderare la tutela dei diritti e delle libert\u00e0 altrui con il comportamento addebitato al ricorrente (40). Atteso che, per le ragioni che esporr\u00f2 infra al paragrafo 81, nelle presenti conclusioni non intendo esaminare dettagliatamente le misure adottate dagli Stati, esporr\u00f2 solo succintamente la giurisprudenza della Corte di Strasburgo in tale materia. Tuttavia, vale la pena descrivere alcuni dei casi in cui detta Corte ha ravvisato la sussistenza del requisito della \u00abproporzionalit\u00e0 rispetto all\u2019obiettivo legittimo perseguito\u00bb.<\/li>\n
- La Corte di Strasburgo ha dichiarato cos\u00ec, inter alia, quanto segue:<\/li>\n<\/ol>\n
\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 che un divieto di indossare un velo islamico durante le lezioni imposto a una maestra di bambini \u00abin giovanissima et\u00e0\u00bb nel settore dell\u2019istruzione pubblica era giustificato in linea di principio e proporzionato all\u2019obiettivo dichiarato di tutelare i diritti e le libert\u00e0 altrui, l\u2019ordine pubblico e la pubblica sicurezza, ed era pertanto \u00abnecessario in una societ\u00e0 democratica\u00bb (41);<\/p>\n
\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 che principi analoghi si applicavano a un divieto di portare copricapi (nella fattispecie un velo islamico) imposto ad una docente universitaria associata, dipendente pubblico (42), e a un divieto simile imposto a un\u2019insegnante di religione in una scuola secondaria pubblica (43);<\/p>\n
\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 che, analogamente, un divieto di indossare indumenti religiosi (nella fattispecie un velo islamico) imposto a un\u2019assistente sociale impiegata presso il servizio di psichiatria di un ospedale pubblico non era in contrasto con l\u2019articolo 9 della CEDU (44).<\/p>\n
\n- Nell\u2019ultima di tali sentenze, la Corte di Strasburgo si \u00e8 pronunciata per la prima volta su un divieto imposto ai dipendenti pubblici di un settore diverso da quello dell\u2019istruzione. In tale contesto, essa ha constatato che esiste un nesso tra la neutralit\u00e0 del servizio pubblico ospedaliero e il comportamento dei suoi operatori, che impone di evitare che i pazienti possano avere dubbi circa tale imparzialit\u00e0. Lo Stato contraente non aveva abusato del potere discrezionale di cui dispone in virt\u00f9 dell\u2019articolo 9, paragrafo 2, della CEDU (45).<\/li>\n
- In un diverso contesto, la Corte di Strasburgo ha dichiarato che la tutela della salute e della sicurezza degli infermieri e dei pazienti di un ospedale pubblico costituiva un obiettivo legittimo. La valutazione di un obbligo di tutela di tale natura in un reparto ospedaliero \u00e8 un ambito in cui le autorit\u00e0 nazionali devono godere di un ampio potere discrezionale. Una restrizione all\u2019uso di un crocifisso (cristiano) e di una catenina che era \u00abvisibile e accessibile\u00bb, imposto a un\u2019infermiera che lavorava nel reparto di geriatria di un ospedale psichiatrico, non era sproporzionato ed era quindi necessario in una societ\u00e0 democratica (46).<\/li>\n
- Per contro, nel contesto del divieto generalizzato di indossare in luoghi pubblici indumenti che coprano il volto, imposto dalla legislazione francese, la Corte di Strasburgo ha dichiarato, esaminando la questione della necessit\u00e0 in relazione alla pubblica sicurezza, ai sensi, tra l\u2019altro, dell\u2019articolo 9 della CEDU, che tale divieto pu\u00f2 essere considerato proporzionato rispetto all\u2019obiettivo legittimo della pubblica sicurezza solo se esiste una minaccia generale a tale obiettivo (47).<\/li>\n
- Per quanto riguarda l\u2019impiego nel settore privato, al momento esiste un\u2019unica sentenza della Corte di Strasburgo direttamente pertinente nel contesto dell\u2019uso di indumenti religiosi, vale a dire la sentenza Eweida e a. c. Regno Unito (48). La questione controversa dinanzi alla Corte nel caso della sig.ra Eweida verteva sul fatto che ella indossava apertamente un crocifisso, definito \u00abdiscreto\u00bb, in violazione delle condizioni di lavoro (dell\u2019epoca), che erano intese a riflettere una certa immagine aziendale. La Corte di Strasburgo ha dichiarato che siffatta restrizione costituiva un\u2019ingerenza nei diritti conferiti all\u2019interessata dall\u2019articolo 9, paragrafo 1, della CEDU (49). Per stabilire se la misura in questione fosse giustificata in linea di principio e proporzionata, occorreva trovare il giusto equilibrio tra gli interessi contrapposti del singolo e della comunit\u00e0 nel suo insieme, fatto salvo in ogni caso il potere discrezionale dello Stato (50). La volont\u00e0 del datore di lavoro di riflettere l\u2019immagine della sua impresa era legittima, ma doveva essere ponderata con la volont\u00e0 della sig.ra Eweida di manifestare il suo credo religioso. Dal momento che il crocifisso che ella indossava era discreto, esso non poteva aver leso la sua immagine professionale. Il suo datore di lavoro aveva gi\u00e0 autorizzato altri dipendenti ad indossare altri indumenti religiosi, quali turbanti e hijab, e l\u2019impresa aveva successivamente modificato il suo codice di abbigliamento per consentire l\u2019uso visibile di gioielli simbolici religiosi. Poich\u00e9 non constava alcuna reale lesione di interessi altrui, le autorit\u00e0 nazionali \u2011 nella fattispecie i giudici nazionali che avevano respinto le domande della sig.ra Eweida \u2011 non avevano tutelato il suo diritto di manifestare la propria religione, in violazione dell\u2019obbligo positivo posto dall\u2019articolo 9 della CEDU (51).<\/li>\n<\/ol>\n
\n- Per quanto riguarda la funzione dell\u2019abbigliamento islamico e il suo ruolo nella vita delle donne che lo indossano, vorrei soffermarmi su ci\u00f2 che sembra essere uno scostamento nell\u2019approccio della Corte di Strasburgo tra la sua giurisprudenza anteriore e quella pi\u00f9 recente (52). Nella sentenza Dahlab c. Svizzera (53), ad esempio, essa ha rilevato che \u00abl\u2019uso di un velo potrebbe avere un effetto di proselitismo, in quanto pare essere imposto alle donne da un precetto coranico che (\u2026) \u00e8 difficile contemperare con il principio della parit\u00e0 tra i sessi. Sembra quindi difficile conciliare l\u2019uso di un velo islamico con il messaggio di tolleranza, rispetto per gli altri e, soprattutto, uguaglianza e non discriminazione che, in una societ\u00e0 democratica, ogni insegnante deve trasmettere ai suoi allievi\u00bb (54).<\/li>\n
- Per contro, nella sentenza S.A.S. c. Francia (55), la Corte di Strasburgo ha respinto gli argomenti dedotti dal governo francese riguardo alla parit\u00e0 tra i sessi nei seguenti termini:<\/li>\n<\/ol>\n
\u00ab119. (\u2026) La Corte ritiene, tuttavia, che uno Stato parte non possa invocare la parit\u00e0 tra i sessi per vietare una prassi che alcune donne \u2013 quale la ricorrente \u2013 rivendicano nell\u2019esercizio dei diritti sanciti [dagli articoli 8, paragrafo 2, e 9, paragrafo 2, della CEDU], salvo ammettere che le persone possano essere tutelate a tale titolo contro l\u2019esercizio dei loro stessi diritti e libert\u00e0 fondamentali (\u2026).<\/p>\n
\n- (\u2026) Per quanto essenziale possa essere, il rispetto della dignit\u00e0 umana non pu\u00f2 validamente giustificare un divieto generalizzato di indossare il velo integrale in luoghi pubblici. La Corte \u00e8 consapevole che l\u2019indumento in questione \u00e8 percepito come una stranezza da molti osservatori. Rileva tuttavia che esso \u00e8 espressione di un\u2019identit\u00e0 culturale che contribuisce al pluralismo di cui si nutre la democrazia (\u2026)\u00bb.<\/li>\n
- L\u2019altro ambito nel quale constato un mutamento di approccio \u00e8 quello della libert\u00e0 dei lavoratori di lasciare il loro impiego e, implicitamente, di trovare un altro lavoro altrove. In una sua precedente decisione, la Commissione europea per i diritti dell\u2019uomo aveva dichiarato che ci\u00f2 costituiva \u00abla garanzia ultima del diritto [del lavoratore] alla libert\u00e0 di religione\u00bb (56). Pi\u00f9 recentemente, la stessa Corte di Strasburgo ha assunto una posizione diversa, affermando che, \u00abvista l\u2019importanza che riveste la libert\u00e0 di religione in una societ\u00e0 democratica, la Corte considera che, qualora venga denunciata una restrizione di tale libert\u00e0 sul luogo di lavoro, anzich\u00e9 affermare che la possibilit\u00e0 di cambiare impiego esclude qualsiasi ingerenza nell\u2019esercizio del diritto in questione, un migliore approccio sarebbe quello di valutare tale possibilit\u00e0 tra tutte le circostanze prese in considerazione quando si esamina la proporzionalit\u00e0 della restrizione\u00bb (57).<\/li>\n
- Per quanto riguarda le presunte violazioni dell\u2019articolo 14 della CEDU, la Corte di Strasburgo ha dichiarato che tale disposizione non ha un\u2019esistenza autonoma, in quanto produce effetti solo in relazione ai diritti e alle libert\u00e0 tutelati dalle altre disposizioni sostanziali della CEDU e dei suoi protocolli (58). Nella sentenza Eweida e a. c. Regno Unito (59) essa ha dichiarato che, nel caso della sig.ra Eweida, dal momento che era stata ravvisata una violazione dell\u2019articolo 9, non occorreva esaminare separatamente la sua doglianza fondata sull\u2019articolo 14 (60). Nel caso della seconda ricorrente in detta causa, essa ha dichiarato che gli elementi da ponderare per valutare la proporzionalit\u00e0 del provvedimento sotto il profilo dell\u2019articolo 14, in combinato disposto con l\u2019articolo 9, sarebbero stati analoghi e che pertanto nulla le consentiva di concludere per una violazione della prima delle suddette disposizioni, dato che non era stata accertata alcuna violazione dell\u2019articolo 9 (61).<\/li>\n
- Sebbene l\u2019obiettivo sotteso al protocollo n. 12 allegato alla CEDU sia garantire una maggiore tutela contro le discriminazioni, fino ad ora tale protocollo ha avuto una rilevanza molto limitata. In particolare, finora l\u2019hanno ratificato appena nove Stati membri (62) e la giurisprudenza della Corte di Strasburgo al riguardo \u00e8 molto scarsa (63).<\/li>\n<\/ol>\n
Le differenze tra un approccio basato sulle restrizioni e un approccio basato sulla discriminazione<\/p>\n
\n- Nelle sue osservazioni scritte, la Micropole ha sottolineato ci\u00f2 che a suo avviso costituisce una differenza fondamentale, in questo settore giuridico, tra la restrizione di un diritto e il divieto di discriminazione. Il loro ambito di applicazione \u00e8 diverso e il primo \u00e8 notevolmente pi\u00f9 flessibile del secondo. A suo parere, essi andrebbero differenziati.<\/li>\n
- Questo punto \u00e8 importante e merita un esame pi\u00f9 approfondito.<\/li>\n
- \u00c8 senz\u2019altro vero che il principale approccio della Corte di Strasburgo nell\u2019applicazione della CEDU sia consistito nell\u2019adottare quello che si potrebbe definire l\u2019approccio basato sulle restrizioni in relazione all\u2019articolo 9. Come rilevato supra al paragrafo 56, l\u2019articolo 14 ha avuto un ruolo secondario. Poich\u00e9 la Carta ha acquistato efficacia vincolante nel diritto dell\u2019Unione a seguito dell\u2019entrata in vigore del Trattato di Lisbona, si potrebbe presumere che la Corte di giustizia adotti ora il medesimo approccio nell\u2019applicazione delle disposizioni corrispondenti di tale atto, vale a dire gli articoli 10 e 21.<\/li>\n
- Questa tesi mi sembra troppo semplicistica.<\/li>\n
- La direttiva 2000\/78 impone una serie di divieti in materia di discriminazione. A tal fine, essa segue l\u2019approccio adottato fin dall\u2019inizio in quello che \u00e8 attualmente il diritto dell\u2019Unione (64). Nel contesto della discriminazione in base all\u2019et\u00e0, la Corte ha dichiarato che il principio di non discriminazione deve essere considerato un principio generale del diritto dell\u2019Unione cui la direttiva d\u00e0 espressione concreta in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (65). Lo stesso deve valere per il principio di non discriminazione in base alla religione o alle convinzioni personali.<\/li>\n
- Al contempo esiste per\u00f2 una differenza fondamentale nell\u2019analisi intellettuale sottesa ai due approcci. \u00c8 vero che la posizione pu\u00f2 essere sostanzialmente la medesima nel contesto della discriminazione indiretta, in quanto le deroghe consentite dalla normativa dell\u2019Unione presuppongono l\u2019esistenza di un obiettivo legittimo e proporzionato e rispecchiano quindi la posizione espressa dalla CEDU. Tuttavia, nel contesto della discriminazione diretta, la tutela offerta dal diritto dell\u2019Unione \u00e8 pi\u00f9 intensa. Qui, un\u2019ingerenza in un diritto conferito dalla CEDU pu\u00f2 sempre essere giustificata in ragione del fatto che persegue un obiettivo legittimo ed \u00e8 proporzionata. Secondo la legislazione dell\u2019Unione, invece, le deroghe sono consentite solo se la misura di cui trattasi le prevede specificamente (66).<\/li>\n
- Tale differenza di approccio mi sembra del tutto legittima: l\u2019articolo 52, paragrafo 3, della Carta prevede espressamente che il diritto dell\u2019Unione pu\u00f2 concedere una protezione pi\u00f9 estesa di quella conferita dalla CEDU.<\/li>\n
- Rilevo incidentalmente che \u00e8 chiaro che le norme che disciplinano la discriminazione indiretta possono essere notevolmente pi\u00f9 flessibili di quelle relative alla discriminazione diretta. Si potrebbe obiettare che l\u2019applicazione delle regole poste dal diritto dell\u2019Unione alla seconda categoria \u00e8 eccessivamente rigida e che sarebbe opportuna una \u00abmiscela\u00bb delle due categorie.<\/li>\n
- Non sono di quest\u2019avviso.<\/li>\n<\/ol>\n
\n- La distinzione tra le due categorie di discriminazione \u00e8 un elemento fondamentale di tale settore della legislazione dell\u2019Unione. A mio parere non vi sono motivi per discostarsene, con l\u2019inevitabile perdita di certezza del diritto che ne deriverebbe. Atteso che la distinzione \u00e8 chiara, il datore di lavoro \u00e8 obbligato a riflettere con attenzione sulle norme specifiche che intende introdurre nel suo regolamento interno. A tal fine, egli deve valutare debitamente le regole che vuole imporre e la loro applicazione ai suoi dipendenti.<\/li>\n<\/ol>\n
\u00a0Il divieto di discriminazione nel diritto dell\u2019Unione<\/strong><\/p>\n\n- Quando \u00e8 stato originariamente adottato il Trattato di Roma, l\u2019unica disposizione sostanziale contenuta nel suo titolo relativo alla politica sociale era l\u2019articolo 119, che prevedeva espressamente l\u2019obbligo per gli Stati membri di garantire la parit\u00e0 di retribuzione senza discriminazioni fondate sul sesso. Le altre disposizioni di tale titolo avevano una portata ridotta e non conferivano direttamente molti diritti ai cittadini. Da allora, la situazione nell\u2019Unione europea si \u00e8 notevolmente evoluta.<\/li>\n
- Inizialmente, la tutela si \u00e8 sviluppata soprattutto in materia di occupazione, con l\u2019adozione della direttiva 75\/117 sull\u2019applicazione del principio della parit\u00e0 delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile (67), seguita dalla direttiva 76\/207 sulla parit\u00e0 di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro (68) e dalla fondamentale sentenza della Corte \u00abDefrenne (n. 2)\u00bb (69). Di conseguenza, la legislazione pertinente contemplava un divieto di discriminazione fondata sul sesso, accompagnato (in virt\u00f9 della sentenza della Corte) da una distinzione tra discriminazione diretta e discriminazione indiretta.<\/li>\n
- L\u2019adozione dell\u2019articolo 13 CE (divenuto, in seguito a modifica, articolo 19 TFUE) a seguito dell\u2019entrata in vigore del Trattato di Amsterdam del 1\u00b0 maggio 1999 ha comportato un rafforzamento dei poteri per combattere le discriminazioni fondate sul sesso, la razza o l\u2019origine etnica, la religione o le convinzioni personali, la disabilit\u00e0, l\u2019et\u00e0 o l\u2019orientamento sessuale. Le disposizioni di detto Trattato hanno costituito le basi della direttiva 2000\/43 sulla discriminazione in ragione della razza o dell\u2019origine etnica (70) e della direttiva 2000\/78 (71). Queste due direttive adottano lo stesso schema: \u00e8 previsto un divieto generalizzato di discriminazione diretta, soggetto solo alle specifiche deroghe previste dalla legislazione, accompagnato da un divieto di discriminazione indiretta, la quale pu\u00f2 tuttavia essere giustificata qualora il provvedimento di cui trattasi sia oggettivamente giustificato da un obiettivo legittimo e i mezzi per conseguire tale obiettivo siano appropriati e necessari (72).<\/li>\n
- Nelle conclusioni relative alla causa Coleman (73), l\u2019avvocato generale Poiares Maduro ha rilevato che l\u2019uguaglianza \u00e8 uno dei principi fondamentali del diritto dell\u2019Unione. A suo avviso, i valori sottesi all\u2019uguaglianza sono quelli della dignit\u00e0 umana e dell\u2019autonomia della persona. Affinch\u00e9 il requisito della dignit\u00e0 umana sia soddisfatto, occorre come minimo il riconoscimento del fatto che ogni essere umano ha uguale valore. L\u2019autonomia personale, dal suo canto, impone (per usare le stesse parole dell\u2019avvocato generale) che \u00abi singoli siano in grado di determinare e di condurre la propria esistenza attraverso una serie successiva di scelte tra diverse opzioni\u00bb. Caratteristiche quali il credo religioso, l\u2019et\u00e0, la disabilit\u00e0 e l\u2019orientamento sessuale non dovrebbero giocare alcun ruolo quando si tratti di valutare se sia giusto trattare qualcuno in modo meno favorevole (74). Ha poi osservato quanto segue:<\/li>\n<\/ol>\n
\u00ab11. Analogamente, l\u2019impegno a garantire l\u2019autonomia significa che nessuno dev\u2019essere privato di opzioni in settori di importanza fondamentale per la sua vita in ragione della sua appartenenza a una delle categorie sospette. L\u2019accesso al lavoro e alla crescita professionale ha un significato fondamentale per chiunque, non soltanto come mezzo di sostentamento ma anche come strumento importante di appagamento personale e di realizzazione delle proprie potenzialit\u00e0. Il discriminatore che discrimina un individuo appartenente a una categoria sospetta lo priva ingiustamente di opzioni. Di conseguenza, la capacit\u00e0 di tale persona di condurre una vita autonoma risulta seriamente compromessa, in quanto un aspetto importante della sua vita viene plasmato non dalle sue proprie scelte bens\u00ec dal pregiudizio di qualcun altro. Trattando le persone appartenenti a tali gruppi in modo meno favorevole a causa delle loro caratteristiche, il discriminatore impedisce loro di esercitare la loro autonomia. A questo punto, \u00e8 equo e ragionevole che intervenga la normativa antidiscriminazione. In sostanza, attribuendo valore all\u2019uguaglianza e impegnandoci nella realizzazione dell\u2019uguaglianza attraverso la legge, miriamo a sostenere la possibilit\u00e0 per ciascuno di condurre una vita autonoma\u00bb.<\/p>\n
\n- Condivido pienamente tali osservazioni. Esse evidenziano che la discriminazione ha sia un impatto economico (in quanto pu\u00f2 incidere sulle possibilit\u00e0 di una persona di guadagnarsi da vivere nel mercato del lavoro) sia un impatto morale (in quanto pu\u00f2 pregiudicare l\u2019autonomia dell\u2019interessato). Aggiungo che la normativa antidiscriminazione deve essere applicata, al pari di ogni altra normativa, in modo da assicurarne l\u2019efficacia, nonch\u00e9 conformemente a principi consolidati.<\/li>\n<\/ol>\n
\u00a0Proselitismo e comportamento sul lavoro<\/strong><\/p>\n\n- Quando il datore di lavoro stipula un contratto di lavoro con un lavoratore subordinato, non ne compra l\u2019anima. Ne compra tuttavia il tempo. Per tale motivo, occorre distinguere chiaramente tra la libert\u00e0 di manifestare la propria religione \u2013 la cui portata e le cui possibili limitazioni nell\u2019ambito dei rapporti di lavoro sono al centro del procedimento dinanzi al giudice nazionale \u2013 e il proselitismo in nome della propria religione. Conciliare la suddetta libert\u00e0 con il diritto del datore di lavoro alla libert\u00e0 d\u2019impresa richiede, come dimostrer\u00f2, un\u2019attenta ponderazione tra due diritti concorrenti. Il secondo dei due comportamenti suddetti, a mio parere, semplicemente non pu\u00f2 trovare spazio in un contesto lavorativo. Il datore di lavoro pu\u00f2 quindi legittimamente imporre ed applicare regole che vietino il proselitismo, sia per garantire che il tempo di lavoro per il quale ha pagato venga destinato agli scopi della sua impresa, sia per creare condizioni di lavoro armoniose per i suoi dipendenti (75). Devo precisare che, a mio avviso, l\u2019uso di abbigliamento distintivo in quanto parte dell\u2019osservanza religiosa rientra pienamente nella prima categoria, e non nella seconda.<\/li>\n
- Analogamente, occorre tracciare una chiara distinzione tra le regole adottate legittimamente da un\u2019impresa che indicano alcune modalit\u00e0 di comportamento richieste (\u00absiate sempre cortesi con i clienti\u00bb) o non consentite (\u00abquando rappresentate la nostra impresa negli incontri con i clienti, non fumate, non masticate gomme e non bevete alcolici\u00bb) e le regole che costituiscono un\u2019ingerenza nei diritti individuali di una determinata categoria di lavoratori in base a caratteristiche vietate (siano esse la religione o un\u2019altra delle caratteristiche identificate dal legislatore come motivi illegittimi di discriminazione). La pericolosit\u00e0 dell\u2019argomento \u00abpoich\u00e9 il nostro dipendente X indossa un velo islamico\u00bb (o una kippah, o un dastar) (o \u00e8 nero, omosessuale o donna) \u00abnon pu\u00f2 comportarsi in modo adeguato con i nostri clienti\u00bb non dovrebbe richiedere ulteriore trattazione.<\/li>\n<\/ol>\n
\u00a0Parit\u00e0 tra i sessi<\/strong><\/p>\n\n- Alcuni percepiscono l\u2019uso del velo come un\u2019asserzione femminista, in quanto rappresenta il diritto di una donna di affermare la sua scelta e la sua libert\u00e0 religiosa di essere una musulmana che intende manifestare in tal modo la propria fede. Altri vedono nel velo un simbolo dell\u2019oppressione delle donne. Entrambe le opinioni possono certamente trovare conferma in singoli casi e in contesti specifici (76). Ci\u00f2 che la Corte non dovrebbe fare, a mio parere, \u00e8 ritenere che, dal momento che possono ricorrere situazioni nelle quali il velo deve o pu\u00f2 essere considerato oppressivo, ci\u00f2 valga in tutti i casi. Semmai, adotterei l\u2019atteggiamento della Corte di Strasburgo descritto supra al paragrafo 54; la migliore interpretazione \u00e8 nel senso che si tratta di un\u2019espressione della libert\u00e0 culturale e religiosa.<\/li>\n<\/ol>\n
\u00a0Analisi<\/strong><\/p>\n\u00a0La portata della questione proposta<\/strong><\/p>\n\n- Con la sua questione, il giudice del rinvio chiede chiarimenti sull\u2019applicazione dell\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78 al desiderio (che in definitiva, a quanto sembra, ha portato al licenziamento della lavoratrice) espresso da un cliente al datore di lavoro che i servizi di quest\u2019ultimo non siano pi\u00f9 forniti da una dipendente che indossa un velo islamico. Detto giudice chiede se tale desiderio possa costituire un \u00abrequisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa\u00bb ai sensi della suddetta disposizione, in ragione della natura delle specifiche attivit\u00e0 lavorative di cui trattasi o del contesto nel quale vengono espletate.<\/li>\n
- Il tenore letterale di tale questione e i fatti all\u2019origine della controversia principale sollevano una serie di problemi.<\/li>\n
- Anzitutto, sebbene il giudice del rinvio utilizzi il termine \u00abfoulard\u00bb nella questione sottoposta alla Corte, in altri punti dell\u2019ordinanza di rinvio si parla di \u00abvoile\u00bb (velo) (77). In risposta ai quesiti posti dalla Corte in udienza, \u00e8 stato chiarito che i due termini devono essere considerati sinonimi. Il capo di abbigliamento in questione era costituito da un copricapo che lasciava il volto interamente scoperto. In prosieguo, per motivi di coerenza e di chiarezza, utilizzer\u00f2 il termine \u00abvelo\u00bb.<\/li>\n
- In secondo luogo, sebbene l\u2019articolo 3, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78 indichi chiaramente che la medesima si applica sia al settore pubblico che a quello privato, \u00e8 indubbio che possano esservi differenze, in alcuni casi sostanziali, per quanto riguarda la portata delle norme nazionali relative a tali settori (78). Nelle sue osservazioni scritte e orali, il governo francese ha posto l\u2019accento sulla rigorosa separazione esistente nel settore pubblico di detto Stato membro per effetto dell\u2019applicazione del principio di la\u00efcit\u00e9. Poich\u00e9 il caso di specie riguarda in realt\u00e0 un rapporto di lavoro del settore privato, detto governo suggerisce che la Corte limiti la sua risposta a quest\u2019unico settore. In altre parole, essa non dovrebbe esaminare questioni relative ai lavoratori del settore pubblico.<\/li>\n
- Il governo francese, pur avendo ammesso in udienza che l\u2019ambito di applicazione della direttiva 2000\/78 si estende al settore pubblico, ha insistito sulla prevalenza in tale ambito delle norme sulla la\u00efcit\u00e9, argomento che nelle sue osservazioni scritte ha fondato principalmente sull\u2019articolo 3, paragrafo 1, della direttiva, letto alla luce dell\u2019articolo 4, paragrafo 2, TUE.<\/li>\n
- Riconosco che in tale contesto possano sorgere questioni complesse concernenti il rapporto specifico tra la direttiva e le disposizioni nazionali, comprese quelle di diritto costituzionale. Ci\u00f2 detto, desidero precisare che non accolgo n\u00e9 respingo la tesi del governo francese relativa all\u2019applicabilit\u00e0 del principio di la\u00efcit\u00e9all\u2019impiego nel settore pubblico nel contesto della direttiva 2000\/78. Le altre parti che hanno presentato osservazioni alla Corte nel caso di specie non hanno affrontato questo punto, sicch\u00e9 non sono state discusse approfonditamente le questioni che ne derivano o potrebbero derivarne. Pertanto, limiter\u00f2 le considerazioni che seguono al solo settore privato.<\/li>\n<\/ol>\n
\n- In terzo luogo, l\u2019ordinanza di rinvio fornisce solo poche informazioni sul contesto fattuale della controversia principale. Risulta quindi difficile definire con certezza il contesto preciso in cui \u00e8 sorta la questione posta dal giudice del rinvio. Ritorner\u00f2 su questo punto pi\u00f9 avanti (79).<\/li>\n<\/ol>\n
\u00a0Sussisteva una discriminazione illegittima nel caso di cui al procedimento principale?<\/strong><\/p>\n\n- Il punto di partenza dell\u2019esame della questione se sussistesse una discriminazione illegittima nel caso di cui al procedimento principale deve essere la lettera di licenziamento. Tuttavia, da detta lettera non emerge quali fossero esattamente i termini del divieto imposto alla sig.ra Bougnaoui. Invitata in udienza a pronunciarsi a tale riguardo, la sig.ra Bougnaoui ha sostenuto che detto divieto si applicava all\u2019uso del velo islamico in occasione di contatti con clienti dell\u2019impresa del datore di lavoro. La Micropole ha affermato che vigeva un divieto generalizzato all\u2019uso di simboli religiosi (compreso, si deve presumere, l\u2019abbigliamento) nei locali di tali clienti, che si applicava a tutte le religioni e convinzioni personali.<\/li>\n
- In ogni caso, sembra comunque chiaro che il licenziamento della sig.ra Bougnaoui era connesso a una regola del codice di abbigliamento del suo datore di lavoro che imponeva un divieto di indossare indumenti religiosi.<\/li>\n
- Tuttavia, si potrebbe anche osservare che detto licenziamento \u00e8 stato deciso non a motivo della religione della ricorrente (vale a dire il fatto che ella aderisca alla fede islamica), bens\u00ec della sua manifestazione (vale a dire il fatto che ella indossava un velo). La questione \u00e8 se il divieto posto dalla direttiva 2000\/78 riguardi non solo la religione o le convinzioni personali di un lavoratore, ma anche le manifestazioni di tali religione o convinzioni personali.<\/li>\n
- A mio parere \u00e8 cos\u00ec.<\/li>\n
- \u00c8 vero che la direttiva non menziona espressamente la questione della manifestazione. Tuttavia, da una lettura attenta dell\u2019articolo 9 della CEDU e dell\u2019articolo 10 della Carta emerge che, in ogni caso, il diritto di manifestare la propria religione o le proprie convinzioni personali deve essere considerato parte integrante della libert\u00e0 sancita dai suddetti articoli. Infatti, entrambe le disposizioni, dopo avere stabilito il diritto alla libert\u00e0 di religione, indicano poi che tale libert\u00e0 \u00abinclude\u00bb il diritto di manifestarla. Pertanto, non traggo alcuna indicazione dal fatto che la direttiva taccia su questo punto (80). Solo per fare un esempio: se la soluzione fosse diversa, un Sikh di sesso maschile, cui la sua religione impone di indossare un turbante, non godrebbe di alcun diritto in relazione a tale specifica manifestazione del suo credo e rischierebbe quindi di essere privato della stessa tutela che la direttiva mira a garantire.<\/li>\n
- Su tale base, non sembra possibile concludere altrimenti se non che la sig.ra Bougnaoui \u00e8 stata trattata meno favorevolmente a motivo della sua religione rispetto a come sarebbe stata trattata un\u2019altra persona in una situazione analoga. Un ingegnere progettista occupato presso la Micropole che non avesse scelto di manifestare il suo credo religioso indossando un particolare abbigliamento non sarebbe stato licenziato (81). Pertanto, il licenziamento della sig.ra Bougnaoui costituiva una discriminazione diretta nei suoi confronti fondata sulla sua religione o sulle sue convinzioni personali ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera a), della direttiva 2000\/78.<\/li>\n
- Ci\u00f2 posto, il licenziamento sarebbe legittimo solo se fosse stata applicata una delle deroghe previste da detta direttiva. Poich\u00e9 il giudice nazionale ha formulato la sua questione in riferimento all\u2019articolo 4, paragrafo 1, esaminer\u00f2 anzitutto tale disposizione.<\/li>\n<\/ol>\n
L\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78<\/p>\n
\n- L\u2019articolo 4 \u00e8 intitolato \u00abRequisiti per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa\u00bb. Qualora siano soddisfatte le condizioni di cui al paragrafo 1, viene esclusa dall\u2019ambito di applicazione di detta direttiva una differenza di trattamento che, altrimenti, costituirebbe una discriminazione. Ci\u00f2 vale a prescindere dalla circostanza che la discriminazione cui d\u00e0 luogo la differenza di trattamento sia diretta o indiretta. Passo ora ad esaminare tali condizioni.<\/li>\n
- In primo luogo, l\u2019articolo 4 non si applica automaticamente. Uno Stato membro deve prima avere \u00abstabilito\u00bb che sia cos\u00ec (82). Il giudice a quo fa riferimento nella sua ordinanza di rinvio all\u2019articolo L. 1133-1 del Codice del lavoro senza affermare espressamente che si tratta della disposizione di diritto nazionale volta a dare attuazione all\u2019articolo 4, paragrafo 1. Presumo tuttavia che sia questo il caso.<\/li>\n
- In secondo luogo, gli Stati membri possono prevedere che una differenza di trattamento non costituisce una discriminazione solo se detta differenza \u00e8 \u00abbasata su una caratteristica\u00bb correlata a uno qualunque dei motivi di cui all\u2019articolo 1. La Corte ha dichiarato che \u00abnon \u00e8 il motivo su cui \u00e8 basata la disparit\u00e0 di trattamento a costituire un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, ma una caratteristica ad esso legata\u00bb (83).<\/li>\n
- Nel caso di specie, la lettera che ha risolto il rapporto di lavoro della sig.ra Bougnaoui indicava che ella era stata licenziata a motivo dell\u2019inottemperanza o del rifiuto presunti di conformarsi alle regole stabilite dal datore di lavoro in relazione all\u2019uso di un copricapo a connotazione religiosa in occasione di contatti con i clienti. Atteso che il fatto di indossare il velo islamico \u00e8 (o quanto meno dovrebbe essere riconosciuto come) una manifestazione di credo religioso (84), una norma che vieti l\u2019uso di tale copricapo \u00e8 chiaramente idonea a costituire una \u00abcaratteristica correlata\u00bb a una religione o convinzione personale. Anche questa condizione deve essere considerata soddisfatta.<\/li>\n
- In terzo luogo, la caratteristica in questione deve costituire un \u00abrequisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa\u00bb per la natura della specifica attivit\u00e0 lavorativa o il contesto in cui essa viene espletata. Inoltre, la finalit\u00e0 deve essere legittima e il requisito proporzionato.<\/li>\n
- La Corte ha dichiarato che l\u2019articolo 4, paragrafo 1, deve essere interpretato restrittivamente (85). Invero, tenuto conto dell\u2019enunciato del considerando 23 di tale direttiva, secondo cui la deroga pu\u00f2 essere applicata solo \u00abin casi strettamente limitati\u00bb, \u00e8 molto difficile immaginare come potrebbe essere diversamente. Ne consegue che l\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78 dev\u2019essere applicato in una maniera specifica (86)Non pu\u00f2 essere utilizzato al fine di giustificare un\u2019eccezione per tutte le attivit\u00e0 che un determinato datore di lavoro possa eventualmente svolgere.<\/li>\n
- La definizione restrittiva della deroga si riflette nella formulazione dell\u2019articolo 4, paragrafo 1. Il requisito per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa deve essere non solo \u00abessenziale\u00bb, ma anche \u00abdeterminante\u00bb. Ci\u00f2 significa, come osserva, a mio avviso giustamente, il governo svedese, che la deroga deve essere limitata agli elementi assolutamente necessari per svolgere l\u2019attivit\u00e0 lavorativa di cui trattasi.<\/li>\n
- Applicando tale disposizione nel contesto della discriminazione in base all\u2019et\u00e0, la Corte ha ammesso che un requisito basato sull\u2019et\u00e0 in relazione al possesso di capacit\u00e0 fisiche particolarmente significative pu\u00f2 soddisfare tale criterio ove sia applicato ai vigili del fuoco, la cui attivit\u00e0 \u00e8 caratterizzata da un impegno di natura fisica e comprende la lotta agli incendi e il soccorso alle persone (87). Ha inoltre dichiarato che detto requisito \u00e8 soddisfatto nel caso di una condizione legata all\u2019et\u00e0 per il pensionamento dei piloti di linea, in quanto \u00e8 innegabile che le capacit\u00e0 fisiche diminuiscano con l\u2019et\u00e0 e che le carenze fisiche, in tale professione, possano avere conseguenze significative (88). Analogamente, la Corte ha ammesso che il fatto di possedere capacit\u00e0 fisiche particolari pu\u00f2 soddisfare tale condizione nel contesto di un requisito basato sull\u2019et\u00e0 per l\u2019ammissione a un posto di agente di polizia, in ragione del fatto che le funzioni attinenti alla protezione di persone e beni, alla detenzione e custodia degli autori di atti criminosi e al pattugliamento a scopo preventivo possono esigere l\u2019uso della forza fisica (89).<\/li>\n
- La Corte ha avuto occasione di esaminare un\u2019analoga deroga al principio della parit\u00e0 di trattamento basata sul sesso di cui all\u2019articolo 2, paragrafo 1, della direttiva 76\/207 (90) nel contesto della discriminazione diretta in base al sesso e del servizio nelle forze armate. Le diverse conclusioni sull\u2019applicabilit\u00e0 della deroga di cui all\u2019articolo 2, paragrafo 2, di tale direttiva (91), raggiunte nelle cause Sirdar (92) e (meno di tre mesi dopo) Kreil (93) confermano che \u00e8 importante vagliare attentamente l\u2019argomento secondo cui una determinata caratteristica \u00e8 essenziale per l\u2019espletamento di una specifica attivit\u00e0 lavorativa. Esse dimostrano inoltre che occorre tenere conto tanto dell\u2019attivit\u00e0 quanto del contesto (anzich\u00e9 dell\u2019una o dell\u2019altro isolatamente) per stabilire se una certa caratteristica sia realmente ed effettivamente essenziale (o, per utilizzare la terminologia della direttiva 2000\/78, un \u00abrequisito essenziale e determinante per lo svolgimento di un\u2019attivit\u00e0 lavorativa\u00bb).<\/li>\n
- Per quanto riguarda il divieto di discriminazione in base alla religione o alle convinzioni personali, la deroga sarebbe ovviamente applicabile nell\u2019ambito della salute e sicurezza sul lavoro. Cos\u00ec, ad esempio, si potrebbe escludere per tali motivi un lavoratore Sikh di sesso maschile che abbia insistito per motivi religiosi ad indossare un turbante da un lavoro per il quale sia richiesto l\u2019uso del casco protettivo. Lo stesso potrebbe valere per una musulmana addetta a un macchinario industriale potenzialmente pericoloso la quale indossi un particolare indumento che potrebbe dare luogo a gravi problemi di sicurezza. Sebbene non intenda affermare che non esistono altre circostanze nelle quali il divieto di discriminazione fondata sulla religione o sulle convinzioni personali possa ricadere nell\u2019ambito dell\u2019articolo 4, paragrafo 1, mi \u00e8 difficile immaginare quali potrebbero essere siffatte circostanze.<\/li>\n
- Tuttavia, non vedo come i motivi che la Micropole sembra addurre nella lettera di dimissioni indirizzata alla sig.ra Bougnaoui, vale a dire l\u2019interesse commerciale della sua impresa nei rapporti con i clienti, possano giustificare l\u2019applicazione della deroga di cui all\u2019articolo 4, paragrafo 1. Come giustamente osservato dalla Commissione, in primo luogo, la Corte ha dichiarato che la discriminazione diretta (quale \u00e8 stata a mio avviso quella in esame) non pu\u00f2 trovare giustificazione in motivi relativi al danno finanziario che potrebbe derivarne per il datore di lavoro (94). In secondo luogo, sebbene la libert\u00e0 di iniziativa privata costituisca uno dei principi generali del diritto dell\u2019Unione (95) e sia attualmente sancita dall\u2019articolo 16 della Carta, la Corte ha dichiarato che tale libert\u00e0 \u00abnon costituisce una prerogativa assoluta, ma va considerat[a] alla luce della sua funzione sociale (\u2026). In tal senso, possono essere apportate limitazioni all\u2019esercizio di tale libert\u00e0 purch\u00e9, conformemente all\u2019articolo 52, paragrafo 1, della Carta, siano previste dalla legge e, nel rispetto del principio di proporzionalit\u00e0, siano necessarie e rispondano effettivamente a finalit\u00e0 di interesse generale riconosciute dall\u2019Unione o all\u2019esigenza di proteggere i diritti e le libert\u00e0 altrui\u00bb (96). A tale proposito, la Corte ha dichiarato, in relazione alla salvaguardia della libert\u00e0 fondamentale di ricevere informazioni nonch\u00e9 della libert\u00e0 e del pluralismo dei media garantiti dall\u2019articolo 11 della Carta, che legittimamente il legislatore dell\u2019Unione ha potuto adottare norme che comportano limitazioni della libert\u00e0 d\u2019impresa privilegiando, con riguardo alla necessaria ponderazione dei diritti e degli interessi in gioco, l\u2019accesso del pubblico all\u2019informazione rispetto alla libert\u00e0 contrattuale implicita nella libert\u00e0 d\u2019impresa (97).<\/li>\n<\/ol>\n
\n- Lo stesso ragionamento deve valere nel caso di specie per il diritto di non essere discriminati. Interpretando l\u2019articolo 4, paragrafo 1, nel modo proposto dalla Micropole si rischierebbe quanto meno di \u00abnormalizzare\u00bb la deroga prevista da tale disposizione. Ci\u00f2 non pu\u00f2 essere considerato legittimo. Come ho gi\u00e0 rilevato (98), la deroga \u00e8 intesa ad essere applicata solo in casi strettamente limitati.<\/li>\n
- Pertanto, non vedo alcun fondamento sulla base del quale si possa affermare che l\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78 si applica alle attivit\u00e0 svolte dalla sig.ra Bougnaoui in qualit\u00e0 di dipendente della Micropole. Nulla nell\u2019ordinanza di rinvio o nelle informazioni fornite alla Corte sembra indicare che l\u2019interessata non fosse in grado, in quanto indossava il velo islamico, di espletare le sue mansioni di ingegnere progettista \u2011 anzi, la lettera di licenziamento fa espressamente riferimento alle sue competenze professionali. A prescindere dai termini esatti del divieto imposto alla sig.ra Bougnaoui, l\u2019obbligo di non indossare un velo quando fosse a contatto con i clienti del suo datore di lavoro non poteva, a mio parere, essere considerato un \u00abrequisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa\u00bb.<\/li>\n<\/ol>\n
\u00a0Le altre deroghe in materia di discriminazione diretta<\/strong><\/p>\n\n- Prima di concludere la mia analisi della discriminazione diretta, esaminer\u00f2 le altre deroghe applicabili a tale tipo di discriminazione in forza della direttiva 2000\/78.<\/li>\n
- La prima \u00e8 costituita dall\u2019articolo 2, paragrafo 5. Tale disposizione \u00e8 insolita, dato che non esiste un equivalente nel resto della normativa antidiscriminazione dell\u2019Unione (99). La Corte ha dichiarato che detta disposizione \u00e8 intesa a prevenire e comporre un conflitto tra, da una parte, il principio della parit\u00e0 di trattamento e, dall\u2019altra, la necessit\u00e0 di assicurare l\u2019ordine, la sicurezza e la salute pubblici, la prevenzione dei reati nonch\u00e9 la tutela dei diritti e delle libert\u00e0 individuali, che sono indispensabili al funzionamento di una societ\u00e0 democratica. Ha inoltre stabilito che la disposizione in parola, in quanto deroga al principio di non discriminazione, deve essere interpretata in maniera restrittiva (100).<\/li>\n
- La deroga di cui all\u2019articolo 2, paragrafo 5, non \u00e8 applicabile nel procedimento principale. In primo luogo, nulla indica che una normativa nazionale pertinente sia stata adottata per dare attuazione a detta deroga. In secondo luogo, quand\u2019anche cos\u00ec fosse, non vedo come potrebbe essere invocata per giustificare una discriminazione come quella in esame. Respingo l\u2019idea che il divieto imposto ai lavoratori di indossare indumenti religiosi quando sono a contatto con i clienti dell\u2019impresa del loro datore di lavoro possa essere necessario per \u00abla tutela dei diritti e delle libert\u00e0 individuali, che sono indispensabili al funzionamento di una societ\u00e0 democratica\u00bb (101). Siffatto argomento, nella misura in cui \u00e8 rilevante ai fini della direttiva 2000\/78, deve essere esaminato nel contesto della discrezionalit\u00e0 concessa dalle norme che disciplinano la discriminazione indiretta (102), e non in quello della deroga prevista dall\u2019articolo 2, paragrafo 5.<\/li>\n
- La seconda \u00e8 l\u2019eccezione prevista dall\u2019articolo 4, paragrafo 2, della direttiva 2000\/78. Detta disposizione si applica alle \u00abattivit\u00e0 professionali di chiese o di altre organizzazioni pubbliche o private la cui etica \u00e8 fondata sulla religione o sulle convinzioni personali\u00bb. Il considerando 24 della direttiva indica che tale eccezione \u00e8 stata introdotta per dare attuazione alla dichiarazione n. 11 sullo status delle chiese e delle organizzazioni non confessionali (103). Data la natura delle attivit\u00e0 della Micropole, la deroga non \u00e8 applicabile al caso di specie.<\/li>\n
- Le altre due disposizioni che derogano al principio della parit\u00e0 di trattamento sono quelle previste agli articoli 6 e 7 della direttiva. La prima riguarda talune giustificazioni delle disparit\u00e0 di trattamento collegate all\u2019et\u00e0 e la seconda misure mantenute o adottate dagli Stati membri per evitare o compensare svantaggi correlati a uno qualunque dei motivi di cui all\u2019articolo 1. Evidentemente, esse non sono pertinenti al caso in esame.<\/li>\n
- Alla luce di quanto precede, ritengo che una regola contenuta nel regolamento interno di un\u2019impresa che vieta ai dipendenti della stessa di indossare simboli o indumenti religiosi in occasione dei contatti con i clienti costituisca una discriminazione diretta basata sulla religione o sulle convinzioni personali, alla quale non sono applicabili n\u00e9 l\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78 n\u00e9 alcun altra deroga al divieto di discriminazione diretta basata sulla religione o sulle convinzioni personali prevista dalla suddetta direttiva. Ci\u00f2 vale a fortiori se la regola in questione si applica solo all\u2019uso del velo islamico.<\/li>\n<\/ol>\n
\u00a0Discriminazione indiretta<\/strong><\/p>\n\n- Si potrebbe ritenere che le conclusioni esposte al precedente paragrafo 108 siano sufficienti per rispondere alla questione posta dal giudice del rinvio. Tuttavia, la Corte potrebbe non condividere la mia analisi. Ho inoltre indicato le difficolt\u00e0 che essa deve affrontare per definire esattamente la portata della controversia principale (104). Potrebbe accadere che una delle parti di detto procedimento adduca dinanzi al giudice nazionale altri fatti dai quali risulti che la discriminazione in parola \u00e8 indiretta, o che le parti si trovano in una situazione giuridica diversa. Pertanto, esaminer\u00f2 la questione della discriminazione indiretta e valuter\u00f2 l\u2019applicabilit\u00e0 dell\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera b), i), della direttiva 2000\/78 al procedimento principale. Lo far\u00f2, tuttavia, solo succintamente.<\/li>\n
- Nella seguente analisi della discriminazione indiretta presumer\u00f2 che esista una (ipotetica) regola aziendale che impone a tutti i dipendenti un codice di abbigliamento totalmente neutro. Cos\u00ec, un indumento che riflettesse in qualunque modo la personalit\u00e0 di chi lo indossa sarebbe comunque vietato. Secondo tale codice di abbigliamento, tutti i simboli e indumenti religiosi sarebbero (evidentemente) vietati \u2013 ma lo sarebbe anche la maglietta di un tifoso della squadra di calcio del Barcellona o una cravatta indicante che colui che la indossa ha frequentato una determinata universit\u00e0 di Cambridge o Oxford. Ai trasgressori verrebbe rammentato il codice di condotta aziendale e segnalato che tutti i dipendenti sono tenuti a rispettare il codice di abbigliamento neutro. Qualora reiterassero comportamenti che contravvengono a detta regola, verrebbero licenziati. Tale norma, per come \u00e8 qui formulata, \u00e8 apparentemente neutra. Essa non discrimina chiaramente coloro ai quali le loro convinzioni religiose impongano di indossare uno specifico indumento. Tuttavia, \u00e8 indirettamente discriminatoria nei loro confronti. Qualora gli interessati restassero fedeli alle loro convinzioni religiose, non avrebbero altra scelta se non violare la norma e subirne le conseguenze.<\/li>\n
- Ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera b), i), un requisito che sarebbe altrimenti discriminatorio e quindi illegittimo pu\u00f2 tuttavia essere ammesso qualora la disposizione, il criterio o la prassi in questione siano oggettivamente giustificati da una finalit\u00e0 legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari.<\/li>\n<\/ol>\n
\u00a0Finalit\u00e0 legittima<\/strong><\/p>\n\n- La direttiva 2000\/78 non definisce la nozione di finalit\u00e0 legittima ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera b), i). \u00c8 chiaro, tuttavia, che la legittimit\u00e0 di una finalit\u00e0 pu\u00f2 essere fondata sulla politica sociale, specialmente se detta politica trova specifico riscontro in disposizioni del Trattato. Cos\u00ec, l\u2019articolo 6, paragrafo 1, della direttiva menziona, in quanto legittime finalit\u00e0, \u00abgiustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione professionale\u00bb, ciascuno dei quali pu\u00f2 trovare la propria fonte nell\u2019articolo 3, paragrafo 3, TUE (105).<\/li>\n<\/ol>\n
\n- In un\u2019ottica pi\u00f9 ampia, mi sembra che costituisca una finalit\u00e0 legittima anche tutelare i diritti e le libert\u00e0 altrui, ad esempio offrire protezione ai soggetti impressionabili, quali bambini in giovanissima et\u00e0 o anziani che abbiano subito un deterioramento delle facolt\u00e0 mentali e possano quindi essere assimilati ai soggetti rientranti nella prima categoria (106).<\/li>\n
- Ritengo inoltre che, ove sia soddisfatto il requisito della finalit\u00e0 legittima previsto dall\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78, ad esempio nel caso di un divieto basato su questioni connesse alla salute e alla sicurezza, sia parimenti soddisfatta la condizione della \u00abfinalit\u00e0 legittima\u00bb di cui all\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera b), i),(107). Sotto quest\u2019aspetto, i criteri sono gli stessi.<\/li>\n
- Ritengo altres\u00ec che l\u2019interesse dell\u2019impresa del datore di lavoro costituisca una finalit\u00e0 legittima e che la legislazione non sia intesa a limitare tale libert\u00e0 pi\u00f9 di quanto sia appropriato e necessario (108).<\/li>\n
- Mi sembra che tale aspetto possa essere particolarmente rilevante nei seguenti ambiti:<\/li>\n<\/ol>\n
\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 il datore di lavoro pu\u00f2 voler proiettare una determinata immagine ai suoi clienti; ritengo quindi che una prassi che imponga ai dipendenti di indossare un\u2019uniforme o un determinato tipo di abbigliamento, o di mantenere un aspetto \u00abelegante\u00bb, rientri nella nozione di finalit\u00e0 legittima (109);<\/p>\n
\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 lo stesso pu\u00f2 valere per le norme che disciplinano l\u2019orario di lavoro; un obbligo di essere disponibili a lavorare con orari flessibili, compresi orari disagevoli, ove lo impongano le esigenze dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, \u00e8 a mio avviso legittimo (110);<\/p>\n
\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 misure adottate da un datore di lavoro per preservare l\u2019armonia tra i dipendenti nell\u2019interesse dell\u2019impresa nel suo complesso.<\/p>\n
\n- Ho gi\u00e0 rilevato, tuttavia, come la Corte abbia dichiarato che la libert\u00e0 d\u2019iniziativa privata non costituisce una prerogativa assoluta, ma pu\u00f2 essere soggetta a limitazioni, purch\u00e9, tra l\u2019altro, queste ultime siano previste dalla legge (111). Nel caso di specie, \u00e8 chiaro che le limitazioni imposte dal diritto alla parit\u00e0 di trattamento, in termini di libert\u00e0 dalle discriminazioni fondate, inter alia, sulla religione o sulle convinzioni personali, sono previste dalla legge. La direttiva 2000\/78 le contempla espressamente.<\/li>\n
- A tal riguardo, sottolineo che, per i membri osservanti di una religione, l\u2019identit\u00e0 religiosa forma parte integrante della loro stessa persona. I precetti di una religione \u2013 la sua disciplina e le norme di comportamento da essa previste \u2013 non sono elementi da applicare quando si \u00e8 al di fuori del posto di lavoro (ad esempio, alla sera e nei fine settimana per coloro che svolgono un lavoro d\u2019ufficio), ma che possono essere garbatamente accantonati durante l\u2019orario di lavoro. Ovviamente, a seconda delle specifiche norme della religione di cui trattasi e dello specifico livello di osservanza della persona considerata, taluni elementi possono non essere obbligatori per l\u2019interessato e quindi negoziabili. Ma sarebbe del tutto errato presumere che, mentre il sesso o il colore della pelle accompagnano sempre una persona, ci\u00f2 non valga per la religione (112).<\/li>\n
- Il presente procedimento rappresenta un classico esempio di tale situazione. Due diritti tutelati \u2011 il diritto di professare e manifestare una religione e la libert\u00e0 d\u2019impresa \u2013 sono potenzialmente confliggenti. Occorre trovare una soluzione che ne consenta una coesistenza armoniosa ed equilibrata. In quest\u2019ottica, passo ad esaminare la questione della proporzionalit\u00e0.<\/li>\n<\/ol>\n
\u00a0Proporzionalit\u00e0<\/strong><\/p>\n\n- L\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera b), i), della direttiva 2000\/78 prevede che i mezzi impiegati per il conseguimento degli obiettivi perseguiti dalla misura in questione devono anche essere appropriati e necessari. In altri termini, tali mezzi devono essere proporzionati.<\/li>\n
- Nell\u2019ambito dell\u2019esame di proporzionalit\u00e0 ai fini della direttiva 2000\/78 svolto nelle sue conclusioni, nella causa Ingeni\u00f8rforeningen i Danmark (113), l\u2019avvocato generale Kokott ha osservato che, in forza del principio di proporzionalit\u00e0, \u00abi provvedimenti adottati, pur se idonei e necessari al conseguimento di obiettivi legittimi, non devono tuttavia causare inconvenienti sproporzionati rispetto agli scopi perseguiti\u00bb e che occorre \u00abtrovare un giusto equilibrio tra i differenti interessi in gioco\u00bb. Sono pienamente d\u2019accordo.<\/li>\n
- In tale contesto, ritengo che il punto di partenza di qualsiasi analisi debba essere il fatto che un lavoratore, in linea di principio, ha il diritto di indossare indumenti o simboli religiosi, ma il datore di lavoro ha o pu\u00f2 avere a sua volta il diritto di imporre restrizioni (114).<\/li>\n
- Mi sembra quindi che, qualora la politica aziendale di un\u2019impresa imponga ai dipendenti di indossare un\u2019uniforme, non sia irragionevole pretendere che questi ultimi facciano tutto il possibile per conformarvisi. Pertanto, un datore di lavoro pu\u00f2 richiedere che i dipendenti che indossano un velo islamico ne scelgano uno dello stesso colore dell\u2019uniforme (o proporre una versione di tale uniforme che integri il velo) (115).<\/li>\n
- Analogamente, se un lavoratore ha la possibilit\u00e0 di indossare un simbolo religioso con discrezione, come ad esempio nel caso della sig.ra Eweida di cui alla sentenza della Corte di Strasburgo (116), pu\u00f2 essere proporzionato imporgli di farlo.<\/li>\n
- La proporzionalit\u00e0 pu\u00f2 variare in funzione delle dimensioni dell\u2019impresa interessata. Pi\u00f9 grande \u00e8 l\u2019impresa, pi\u00f9 \u00e8 probabile che essa disponga delle risorse che le consentono di essere flessibile in termini di ripartizione dei compiti tra i suoi dipendenti. Cos\u00ec, ci si pu\u00f2 attendere che un datore di lavoro di una grande impresa adotti iniziative per trovare un accordo ragionevole con il suo personale pi\u00f9 di quanto non ci si aspetti da un datore di lavoro di un\u2019impresa medio\u2011piccola.<\/li>\n
- Se una determinata forma di osservanza religiosa non \u00e8 considerata essenziale da una persona che aderisce a tale religione, diminuiscono i rischi di conflitti come quello che ha dato origine al presente procedimento. Il datore di lavoro chieder\u00e0 al dipendente di astenersi da una determinata pratica. Poich\u00e9 tale pratica \u00e8 (relativamente) poco importante per il dipendente, quest\u2019ultimo pu\u00f2 decidere di ottemperare. Il potenziale conflitto viene meno.<\/li>\n
- Ma come trattare i casi in cui la pratica in questione sia considerata essenziale dal lavoratore?<\/li>\n
- Ho gi\u00e0 rilevato che possono esservi situazioni nelle quali un particolare tipo di osservanza che il dipendente considera essenziale per la pratica della sua religione implica che il medesimo non possa svolgere un determinato lavoro (117). Pi\u00f9 spesso, a mio avviso, il datore di lavoro e il lavoratore dovranno valutare insieme le possibili opzioni per trovare una soluzione che concili il diritto del lavoratore di manifestare il suo credo religioso con il diritto del datore di lavoro alla libert\u00e0 d\u2019impresa (118). Sebbene il lavoratore non goda, a mio parere, di un diritto assoluto ad insistere affinch\u00e9 gli sia consentito di svolgere alle sue condizioni un determinato lavoro nell\u2019ambito dell\u2019azienda, tuttavia non lo si dovrebbe immediatamente invitare a cercare un\u2019altra occupazione (119). Una qualche soluzione intermedia tra queste due posizioni pu\u00f2 essere proporzionata. A seconda dello specifico problema considerato, la soluzione potr\u00e0 comportare o meno una restrizione alla libert\u00e0 del lavoratore di manifestare la sua religione, ma non leder\u00e0 un aspetto dell\u2019osservanza religiosa che il medesimo considera essenziale (120).<\/li>\n
- Desidero svolgere un\u2019ulteriore specifica osservazione in merito alla questione sollevata nel caso di specie.<\/li>\n
- La societ\u00e0 occidentale considera il contatto visivo come un elemento fondamentale di qualunque rapporto che comporti una comunicazione faccia a faccia tra i rappresentanti di un\u2019impresa e i suoi clienti (121). Ne consegue, a mio avviso, che sarebbe proporzionata una norma diretta a vietare l\u2019uso di indumenti religiosi che coprano interamente gli occhi e il volto durante l\u2019espletamento di un\u2019attivit\u00e0 lavorativa che implichi tale contatto con i clienti. La ponderazione di interessi sarebbe favorevole al datore di lavoro. Per contro, qualora fosse richiesto al lavoratore di svolgere un lavoro che non implica un rapporto visivo con i clienti, ad esempio in un call centre, verrebbe meno la giustificazione per la medesima norma. La ponderazione sarebbe favorevole al lavoratore. E se il lavoratore intende indossare solo un tipo di copricapo che lascia interamente scoperti il volto e gli occhi, non ravviso alcuna giustificazione per il divieto di indossarlo.<\/li>\n
- Nelle sue osservazioni scritte e orali, la Micropole ha posto l\u2019accento sul fatto che la parte dell\u2019orario di lavoro in cui la sig.ra Bougnaoui era a contatto con i clienti, e quindi soggetta al divieto di indossare il velo islamico, non era superiore al 5%. Su tale base, detta impresa sostiene che la restrizione era proporzionata. Ritengo che questo argomento non sia pertinente. Il tempo per il quale viene applicato un divieto non influisce sul motivo per cui il lavoratore intende indossare il copricapo in questione. Le convinzioni religiose della sig.ra Bougnaoui riguardo a ci\u00f2 che costituisce per lei un abbigliamento adeguato come musulmana osservante implicano che debba indossare un velo islamico (lo hijab) mentre \u00e8 al lavoro. Se \u00e8 questa la sua posizione nell\u2019ambiente quotidiano a lei familiare dell\u2019impresa del datore di lavoro, \u00e8 ragionevole presumere che lo sia a fortiori quando ella si trova al di fuori di tale ambiente e a contatto con soggetti esterni a detta impresa.<\/li>\n
- Sebbene spetti in definitiva al giudice nazionale la responsabilit\u00e0 di statuire su tale questione e possano esservi altri elementi rilevanti per l\u2019esame di proporzionalit\u00e0 di cui la Corte non sia stata informata, ritengo improbabile che nel procedimento principale possa essere accolto un argomento basato sulla proporzionalit\u00e0 del divieto imposto dal regolamento interno della Micropole, a prescindere dalla circostanza che il divieto riguardasse l\u2019uso di simboli o indumenti religiosi in generale o soltanto l\u2019uso del velo islamico.<\/li>\n
- Per concludere, ritengo che nella grande maggioranza dei casi sia possibile raggiungere, sulla base di una discussione ragionevole tra il lavoratore e il datore di lavoro, un accordo che contemperi adeguatamente i diritti concorrenti del lavoratore a manifestare la sua religione e del datore di lavoro alla libert\u00e0 di impresa. Talora, tuttavia, tale accordo potr\u00e0 non essere raggiunto. In ultima analisi, l\u2019interesse dell\u2019impresa a generare il massimo profitto non dovrebbe prevalere, a mio avviso, sul diritto del lavoratore di manifestare le proprie convinzioni religiose. A tal riguardo, richiamo l\u2019attenzione sulle insidie dell\u2019argomento \u00abdobbiamo fare X perch\u00e9 altrimenti i nostri clienti non sarebbero soddisfatti\u00bb. Se il comportamento del cliente \u00e8 esso stesso espressione di pregiudizi basati su uno dei \u00abmotivi vietati\u00bb, quale la religione, mi sembra particolarmente pericoloso esentare il datore di lavoro dal rispetto del principio della parit\u00e0 di trattamento per assecondare tale pregiudizio. La direttiva 2000\/78 \u00e8 intesa a fornire una tutela nell\u2019ambito lavorativo contro i trattamenti sfavorevoli (vale a dire, dalle discriminazioni) basati su uno dei motivi vietati. Non si tratta di perdere un posto di lavoro per accrescere il profitto dell\u2019imprenditore.<\/li>\n<\/ol>\n
\n- Alla luce di quanto precede, concludo che ove ricorra una discriminazione indiretta basata sulla religione o sulle convinzioni personali, l\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera b), i), della direttiva 2000\/78 deve essere interpretato nel senso che gli interessi commerciali del datore di lavoro costituiscono una finalit\u00e0 legittima ai sensi di detta disposizione. Tuttavia, tale discriminazione \u00e8 giustificata solo se proporzionata a detta finalit\u00e0.<\/li>\n<\/ol>\n
\u00a0Conclusione<\/strong><\/p>\n\n- Pertanto, propongo alla Corte di rispondere alla questione sottopostale dalla Cour de Cassation (Corte di cassazione, Francia) nei termini seguenti:<\/li>\n<\/ol>\n
1)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Una regola contenuta nel regolamento interno di un\u2019impresa che vieti ai dipendenti di quest\u2019ultima di indossare simboli o indumenti religiosi in occasione dei contatti con i clienti costituisce una discriminazione diretta basata sulla religione o sulle convinzioni personali alla quale non sono applicabili n\u00e9 l\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78\/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parit\u00e0 di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, n\u00e9 alcun altra deroga al divieto di discriminazione diretta basata sulla religione o sulle convinzioni personali prevista dalla suddetta direttiva. Ci\u00f2 vale a fortiori se la regola in questione si applica solo all\u2019uso del velo islamico.<\/p>\n
2)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Ove ricorra una discriminazione indiretta basata sulla religione o sulle convinzioni personali, l\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera b), i), della direttiva 2000\/78 deve essere interpretato nel senso che gli interessi commerciali del datore di lavoro costituiscono una finalit\u00e0 legittima ai sensi di detta disposizione. Tuttavia, tale discriminazione \u00e8 giustificata solo se proporzionata a detta finalit\u00e0.<\/p>\n
NOTE<\/p>\n
\n- Lingua originale: l\u2019inglese.<\/li>\n<\/ol>\n
2\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Direttiva 2000\/78\/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parit\u00e0 di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (GU 2000, L\u00a0303 pag.\u00a016).<\/p>\n
3\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Una domanda di pronuncia pregiudiziale basata su fatti analoghi (ancorch\u00e9 non identici) \u00e8 stata sottoposta alla Corte dallo Hof van Cassatie (Corte di cassazione, Belgio) nella causa C\u2011157\/15, Achbita (pendente dinanzi alla Corte). La questione proposta da tale giudice \u00e8 diversa, in quanto riguarda sostanzialmente la differenza tra discriminazione diretta e indiretta ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettere a) e b), della direttiva 2000\/78. La mia collega, avvocato generale Kokott, ha presentato le sue conclusioni in detta causa il 31 maggio 2016.<\/p>\n
4\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Firmato a Roma il 4 novembre 1950. Tutti gli Stati membri sono firmatari della CEDU, ma l\u2019Unione europea in quanto tale non vi ha ancora aderito; v. parere 2\/13, EU:C:2014:2454.<\/p>\n
5\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Il protocollo \u00e8 stato aperto alla firma il 4 novembre 2000. Degli Stati membri dell\u2019Unione europea, finora l\u2019hanno firmato Austria, Belgio, Croazia, Cipro, Repubblica ceca, Estonia, Finlandia, Germania, Grecia, Ungheria, Irlanda, Italia, Lettonia, Lussemburgo, Malta, Paesi Bassi, Portogallo, Romania, Slovacchia, Slovenia e Spagna. Fino ad ora, esso \u00e8 stato ratificato solo da Croazia, Cipro, Finlandia, Lussemburgo, Malta, Paesi Bassi, Romania, Slovenia e Spagna.<\/p>\n
6\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0GU 2010, C\u00a083, pag.\u00a0389.<\/p>\n
7\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Non \u00e8 chiaro il perch\u00e9 la lettera di licenziamento dovesse riportare tale data, dal momento che le parti sembrano concordare che il rapporto di lavoro tra la sig.ra\u00a0Bougnaoui e la Micropole \u00e8 iniziato il 15 luglio 2008. Non attribuisco rilevanza a tale aspetto, quanto meno ai fini delle presenti conclusioni.<\/p>\n
8\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Sebbene la lettera di licenziamento riporti tale data, l\u2019ordinanza di rinvio indica che un colloquio ha avuto luogo il 15 giugno 2009. Naturalmente, potrebbero esservi stati due colloqui. In ogni caso, ritengo che tale circostanza sia irrilevante per quanto concerne la questione sottoposta alla Corte.<\/p>\n
9\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V., ad esempio, sentenza della Corte europea dei diritti dell\u2019uomo (in prosieguo: la \u00abCorte di Strasburgo\u00bb) del 1\u00b0\u00a0luglio 2014, S.A.S. c. Francia, CE:ECHR:2014:0701JUD004383511, \u00a7\u00a012.<\/p>\n
10\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0A titolo d\u2019esempio, \u00e8 noto che l\u2019affluenza nelle chiese raggiunge il livello pi\u00f9 elevato nel periodo natalizio (con punte massime alla messa di mezzanotte e\/o alla messa di Natale) e molti cristiani \u00abcompiono uno sforzo\u00bb per la Quaresima, prima delle festivit\u00e0 pasquali. Un fenomeno analogo si osserva nell\u2019ebraismo. Infatti, le sinagoghe ricorrono talora alla distribuzione di biglietti di ingresso per gestire le affluenze alle funzioni del Rosh Hashanah (il capodanno ebraico) e del Yom Kippur (il Giorno dell\u2019espiazione), mentre in altri momenti dell\u2019anno tale procedura non \u00e8 necessaria, essendovi spazio sufficiente per chiunque intenda presenziare.<\/p>\n
11\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Nota anche come kippa, kipoh, yarmulke o, pi\u00f9 colloquialmente, zucchetto.<\/p>\n
12\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V., Oxtoby, W.G.,\u00a0A Concise Introduction to World Religions<\/em>, Oxford University Press, Oxford, 2007.<\/p>\n13\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V.\u00a0Cole, W.O. e Sambhi, P.S.,\u00a0Sikhism and Christianity: A Comparative Study<\/em>, Macmillan, 1993. Nel Regno Unito, gli avvocati Sikh di sesso maschile hanno conciliato il loro obbligo religioso con le regole di abbigliamento della professione (parrucca e toga) sostituendo il normale dastar nero con un dastar bianco distintivo.<\/p>\n14\u00a0\u2013 V., per ulteriori informazioni:\u00a0Niqab, hijab, burqa : des voiles et beaucoup de confusions<\/em>, Le Monde, 11 giugno 2015, disponibile online: http:\/\/www.lemonde.fr\/les-decodeurs\/article\/2015\/06\/11\/niqab-hijab-burqa-des-voiles-et-beaucoup-de-confusions_4651970_4355770.html#U3778UWCg7HuTisY.99.<\/p>\n15\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V., ad esempio, sentenza della Corte di Strasburgo del 1\u00b0\u00a0luglio 2014, S.A.S. c. Francia, CE:ECHR:2014:0701JUD004383511. Dal punto 12 di detta sentenza risulta che la ricorrente, musulmana devota, indossava il niqab in pubblico e in privato, ma non sistematicamente. Ella desiderava poterlo indossare a suo piacimento, in particolare a seconda dei suoi sentimenti spirituali. In alcune occasioni (ad esempio durante eventi religiosi quali il Ramadan) riteneva di doverlo indossare in pubblico al fine di esprimere le sue convinzioni religiose, personali e culturali. Il suo scopo non era infastidire gli altri, bens\u00ec sentirsi in pace con s\u00e9 stessa.<\/p>\n
16\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Sentenza del 15 gennaio 2013, Eweida e\u00a0a. c. Regno Unito, CE:ECHR:2013:0115JUD004842010, \u00a7\u00a094.<\/p>\n
17\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V., supra, paragrafo 30.<\/p>\n
18\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Sentenza del 10 novembre 2005, Leyla \u015eahin c. Turchia, CE:ECHR:2005:1110JUD004477498, \u00a7\u00a0109.<\/p>\n
19\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V.\u00a0Commissione europea, Eurobarometro Speciale 393,\u00a0Report on Discrimination in the EU in 2012<\/em>, novembre 2012. La relazione non include la Croazia. Devo precisare che le cifre citate vanno prese con una certa cautela. Esse non si basano su statistiche ufficiali, ma sulle risposte date alle domande poste e non operano una distinzione tra membri praticanti e non praticanti di una determinata fede religiosa n\u00e9 operano necessariamente una distinzione tra appartenenza religiosa e appartenenza etnica. Le richiamo per mostrare che in tale contesto non esiste alcuna \u00abnorma\u00bb negli Stati membri.<\/p>\n20\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Segnalo che la panoramica che segue non ha alcuna pretesa di esaustivit\u00e0. I riferimenti ad alcune leggi e decisioni giudiziarie degli Stati membri sono intesi solo ad evidenziare taluni aspetti delle norme adottate in questo settore che mi sembrano particolarmente rilevanti. Tale panoramica \u00e8 necessariamente incompleta.<\/p>\n
21\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Loi no 2010-1192 du 11 octobre 2010 interdisant la dissimulation du visage dans l\u2019espace public (legge n.\u00a02010-1192 del\u201911 ottobre 2010, recante il divieto di celare il volto in luoghi pubblici).<\/p>\n
22\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Loi du 1er juin 2011 visant \u00e0 interdire le port de tout v\u00eatement cachant totalement ou de mani\u00e8re principale le visage (legge del 1\u00b0\u00a0giugno 2011, recante il divieto di indossare qualsiasi indumento che nasconda il volto interamente o in larga parte). Il divieto si applica in tutti luoghi accessibili al pubblico.<\/p>\n
23\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Traducibili genericamente in inglese come \u00ab(State) secularism\u00bb e \u00ab(State) neutrality\u00bb.<\/p>\n
24\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V., per quanto riguarda il settore scolastico pubblico, loi no 2004-228 du 15 mars 2004 encadrant, en application du principe de la\u00efcit\u00e9, le port de signes ou de tenues manifestant une appartenance religieuse dans les \u00e9coles, coll\u00e8ges et lyc\u00e9es publics (legge n.\u00a02004-228 del 15 marzo 2004 che disciplina, in applicazione del principio di laicit\u00e0, l\u2019uso di simboli o indumenti che manifestino un\u2019appartenenza religiosa nelle scuole pubbliche primarie e secondarie) e, pi\u00f9 in generale, parere del Conseil d\u2019\u00c9tat (Consiglio di Stato) del 3 maggio 2000, Mlle Marteaux, n.\u00a0217017.<\/p>\n
25\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V. arr\u00eat\u00e9 royal du 14 Juin 2007, modifiant l\u2019arr\u00eat\u00e9 royal du 2 octobre 1937 portant statut des agents de l\u2019\u00c9tat (regio decreto del 14 giugno 2007 recante modifica del regio decreto del 2 ottobre 1937 relativo allo Statuto degli agenti dello Stato), articolo 8.<\/p>\n
26\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V. ordinanza del 27 gennaio 2015, 1 BvR 471\/10 e 1 BvR 1181\/10.<\/p>\n
27\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Ci\u00f2 non significa che non possano esistere restrizioni basate, ad esempio, su motivi di salute e sicurezza.<\/p>\n
28\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Cour de cassation, assembl\u00e9e pl\u00e9ni\u00e8re, 25 giugno 2014, arr\u00eat n.\u00a013-28.845 (\u00abBaby Loup\u00bb).<\/p>\n
29\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V. decisione della Haute autorit\u00e9 de la lutte contre les discriminations et pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 (Alta autorit\u00e0 per la lotta contro le discriminazioni e per l\u2019uguaglianza) (HALDE) n.\u00a02009-117 del 6 aprile 2009, punti 40 e 41.<\/p>\n
30\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V., a titolo d\u2019esempio,Cour de cassation, chambre social, 12 luglio 2010, n.\u00a008-45.509 e Cour de cassation, chambre social, 24 marzo 1998, n.\u00a095-44.738.<\/p>\n
31\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V. decisione della HALDE n.\u00a02007-301 del 13 novembre 2007.<\/p>\n
32\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Ad esempio, \u00e8 stata dichiarato valido il licenziamento di una commessa la quale indossava sul posto di lavoro un indumento religioso che le copriva integralmente il corpo, in quanto la medesima non portava un simile indumento al momento dell\u2019assunzione (v. Cour d\u2019Appel de Saint-Denis-de-la-R\u00e9union, 9 settembre 1997, n.\u00a097\/703.306). Tuttavia, il solo fatto che il dipendente lavori a contatto con i clienti non giustifica una restrizione alla sua libert\u00e0 di manifestare la propria religione. Di conseguenza, \u00e8 stato dichiarato illegittimo il licenziamento di una lavoratrice la quale si rifiutava di togliere il velo, che aveva indossato fin dall\u2019inizio del suo lavoro senza causare alcun problema con i clienti dell\u2019impresa con i quali era a contatto (v. CA de Paris, 19 giugno 2003, n.\u00a003-30.212).<\/p>\n
33\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Cos\u00ec, il Bundesarbeitsgericht (Tribunale federale del lavoro) ha dichiarato che il licenziamento di un\u2019addetta alle vendite di un grande magazzino in ragione del fatto che si era rifiutata di togliere il velo non poteva essere giustificato dai motivi previsti dal K\u00fcndigungsschutzgesetz (legge relativa alla tutela contro i licenziamenti ingiusti), in quanto nulla le impediva di espletare le sue mansioni di commessa e il suo comportamento non arrecava pregiudizio al datore di lavoro. V. sentenza del 10 ottobre 2002, 2 AZR 472\/01.<\/p>\n
34\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Decisione dell\u2019Istituto per i diritti umani del 18 dicembre 2015. Le decisioni di detto Istituto, pur non essendo giuridicamente vincolanti, sono altamente persuasive e nella maggior parte dei casi vengono seguite dai giudici nazionali.<\/p>\n
35\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00c8 il caso di Belgio, Danimarca, Paesi Bassi e Regno Unito.<\/p>\n
36\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Cos\u00ec: i) in Belgio, con sentenza del 15 gennaio 2008 (Journal des tribunaux du travail<\/em>, n.\u00a09\/2008, pag.\u00a0140), la Cour du travail de Bruxelles (Tribunale del lavoro di Bruxelles) ha dichiarato che un datore di lavoro poteva invocare considerazioni oggettive concernenti l\u2019immagine commerciale della sua azienda per licenziare una commessa che indossava il velo; ii) in Danimarca, lo H\u00f8jesteret (Corte suprema) ha dichiarato che un datore di lavoro pu\u00f2 imporre un codice di abbigliamento inteso a riflettere l\u2019immagine commerciale dell\u2019impresa che non consenta l\u2019uso del velo, purch\u00e9 le norme ivi contenute si applichino a tutti i dipendenti (Ufr. 2005, 1265H); iii) i giudici olandesi hanno accolto ricorsi di datori di lavoro fondati sulla priorit\u00e0 dell\u2019immagine professionale e di rappresentanza dell\u2019impresa nell\u2019applicazione di un codice di abbigliamento [v. l\u2019analisi della Commissie Gelijke Behandeling (Commissione per le pari opportunit\u00e0) per quanto riguarda le norme relative alle uniformi della polizia e la \u00abneutralit\u00e0 dello stile di vita\u00bb (CGB-Advies\/2007\/08)], e iv) sembra che nel Regno Unito un datore di lavoro possa imporre un codice di abbigliamento ai dipendenti ma, nel caso in cui le norme di tale codice rechino pregiudizio a uno di essi a motivo della sua religione, il datore di lavoro deve giustificarle (v. Vickers, L., Migration, Labour Law and Religious Discrimination, in\u00a0Migrants at Work: Immigration and Vulnerability in Labour Law<\/em>, Oxford University Press, Oxford, 2014, capitolo 17).<\/p>\n37\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V. ad esempio, decisioni del 15 febbraio 2001, Dahlab c. Svizzera, CE:ECHR:2001:0215DEC004239398, e del 24 gennaio 2006, Kurtulmu\u015f c. Turchia, CE:ECHR:2006:0124DEC006550001.<\/p>\n
38\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Sentenza del 10 novembre 2005, Leyla \u015eahin c. Turchia, CE:ECHR:2005:1110JUD004477498, \u00a7\u00a0105.<\/p>\n
39\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V., ad esempio, decisione del 15 febbraio 2001, Dahlab c. Svizzera, CE:ECHR:2001:0215DEC004239398.<\/p>\n
40\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Per un esempio di applicazione di detto criterio, v. decisione del 15 febbraio 2001, Dahlab c. Svizzera, CE:ECHR:2001:0215DEC004239398.<\/p>\n
41\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Decisione del 15 febbraio 2001, Dahlab c. Svizzera, CE:ECHR:2001:0215DEC004239398.<\/p>\n
42\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Decisione del 24 gennaio 2006, Kurtulmu\u015f c. Turchia, CE:ECHR:2006:0124DEC006550001.<\/p>\n
43\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Decisione del 3 aprile 2007, Karaduman c. Turchia, CE:ECHR:2007:0403DEC004129604.<\/p>\n
44\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Sentenza del 26 novembre 2015, Ebrahimian c. Francia, CE:ECHR:2015:1126JUD006484611.<\/p>\n
45\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a7\u00a7\u00a063 e 67. Tuttavia, occorre sottolineare che detta sentenza non \u00e8 rimasta esente da critiche nell\u2019ambito della stessa Corte di Strasburgo. Nel suo parere parzialmente conforme e parzialmente dissenziente, il giudice O\u2019Leary ha osservato che la precedente giurisprudenza della Corte EDU verteva essenzialmente su questioni strettamente connesse ai valori che gli istituti scolastici dovrebbero trasmettere e che nella sentenza in questione era stata esaminata solo marginalmente la notevole portata della giurisprudenza in un contesto pi\u00f9 ampio. Per quanto riguarda il margine di discrezionalit\u00e0 riconosciuto agli Stati contraenti in relazione ai copricapi a connotazione religiosa, detto giudice ha dichiarato che tale margine di discrezionalit\u00e0 si accompagna al controllo europeo nei casi soggetti all\u2019applicazione della CEDU, che non pu\u00f2 essere semplicemente eluso invocando detto margine di discrezionalit\u00e0, per quanto ampio possa essere. Nel suo parere dissenziente, il giudice De Gaetano ha affermato, a sostegno della sua tesi secondo cui era stata commessa una violazione dell\u2019articolo 9 della CEDU, che la sentenza si basava su ci\u00f2 che egli definiva \u00abla premessa erronea (e molto pericolosa) (\u2026) secondo cui non si pu\u00f2 garantire agli utenti un servizio imparziale se il dipendente pubblico che lo presta manifesta in qualsiasi modo la propria appartenenza religiosa (\u2026). Un principio di diritto costituzionale o una \u201ctradizione\u201d costituzionale possono facilmente finire con l\u2019essere idealizzati, minando in tal modo qualsiasi valore sotteso alla [CEDU] (\u2026)\u00bb.<\/p>\n
46\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Sentenza del 15 gennaio 2013, Eweida e\u00a0a. c. Regno Unito, CE:ECHR:2013:0115JUD004842010, \u00a7\u00a7\u00a099 e 100.<\/p>\n
47\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Sentenza del 1\u00b0\u00a0luglio 2014, S.A.S. c. Francia, CE:ECHR:2014:0701JUD004383511, \u00a7\u00a0139. Poich\u00e9 tale condizione non era soddisfatta, il governo francese \u00e8 rimasto soccombente per quanto riguarda tale motivo. Tuttavia, la misura \u00e8 stata confermata sulla base dello specifico obiettivo della \u00abconvivenza\u00bb fatto valere da detto governo.<\/p>\n
48\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Sentenza del 15 gennaio 2013, CE:ECHR:2013:0115JUD004842010.<\/p>\n
49\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a7\u00a091.<\/p>\n
50\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a7\u00a084.<\/p>\n
51\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a7\u00a094.<\/p>\n
52\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Riconosco, naturalmente, che i contesti sono diversi, dato che la giurisprudenza anteriore riguarda il settore dell\u2019istruzione e quella pi\u00f9 recente la sfera pubblica.<\/p>\n
53\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Decisione del 15 febbraio 2001, CE:ECHR:2001:0215DEC004239398.<\/p>\n
54\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V. anche sentenza del 10 novembre 2005, Leyla \u015eahin c. Turchia, CE:ECHR:2005:1110JUD004477498, \u00a7\u00a0111.<\/p>\n
55\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Sentenza del 1\u00b0\u00a0luglio 2014, CE:ECHR:2014:0701JUD004383511.<\/p>\n
56\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V. decisione del 3 dicembre 1996, Konttinen c. Finlandia, CE:ECHR:1996:1203DEC002494994, confermata con decisione del 9 aprile 1997, Stedman c. Regno Unito, CE:ECHR:1997:0409DEC002910795, in cui la Commissione ha osservato che il ricorrente era \u00ablibero di dimettersi\u00bb.<\/p>\n
57\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Sentenza del 15 gennaio 2013, Eweida e\u00a0a. c. Regno Unito, CE:ECHR:2013:0115JUD004842010, \u00a7\u00a083.<\/p>\n
58\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Sentenza del 15 gennaio 2013, Eweida e\u00a0a. c. Regno Unito, CE:ECHR:2013:0115JUD004842010, \u00a7\u00a085. Per tale motivo, l\u2019articolo 14 della CEDU \u00e8 stato definito \u00abparassitario\u00bb da taluni autori. V.\u00a0Haverkort-Spekenbrink, S.,\u00a0European Non-discrimination Law<\/em>, School of Human Rights Research Series, Volume 59, pag.\u00a0127.<\/p>\n59\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Sentenza del 15 gennaio 2013, CE:ECHR:2013:0115JUD004842010.<\/p>\n
60\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a7\u00a095.<\/p>\n
61\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a7\u00a0101.<\/p>\n
62\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V. supra, nota 5.<\/p>\n
63\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V. a titolo d\u2019esempio, sentenze del 22 dicembre 2009, Sejdi\u0107 e Finci c. Bosnia\u2011Erzegovina, CE:ECHR:2009:1222JUD002799606, e del 15 luglio 2014, Zorni\u0107 c. Bosnia Erzegovina, CE:ECHR:2014:0715JUD000368106. Dette cause vertevano sul diritto dei ricorrenti di candidarsi alle elezioni per la Camera dei popoli e la presidenza della Bosnia\u2011Erzegovina.<\/p>\n
64\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V. infra, paragrafi 68 e segg.<\/p>\n
65\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V. sentenza del 13 settembre 2011, Prigge e\u00a0a. (C\u2011447\/09, EU:C:2011:573, punto 38).<\/p>\n
66\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V. altres\u00ec, in relazione alla direttiva 2000\/78, paragrafo 70 infra.<\/p>\n
67\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Direttiva 75\/117\/CEE del Consiglio, del 10 febbraio 1975, per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati Membri relative all\u2019applicazione del principio della parit\u00e0 delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile (GU 1975, L\u00a045, pag.\u00a019).<\/p>\n
68\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Direttiva 76\/207\/CEE del Consiglio, del 9 febbraio 1976, relativa all\u2019attuazione del principio della parit\u00e0 di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l\u2019accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro (GU 1976, L\u00a039, pag.40).<\/p>\n
69\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Sentenza dell\u20198 aprile 1976, Defrenne, (43\/75, EU:C:1976:56). Per un\u2019analisi pi\u00f9 approfondita, v. Barnard, C.,\u00a0EU Employment Law<\/em>, Oxford University Press, Oxford, 2012, capitolo 1.<\/p>\n70\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Direttiva 2000\/43\/CE del Consiglio, del 29 giugno 2000, che attua il principio della parit\u00e0 di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall\u2019origine etnica (GU 2009, L\u00a0180, pag.\u00a022).<\/p>\n
71\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Va rilevato che la portata delle tutele offerte dalle due direttive \u00e8 diversa. Ad esempio, l\u2019articolo 3 della direttiva 2000\/43 prevede che l\u2019ambito di applicazione della stessa si estende \u00abe) alla protezione sociale, comprese la sicurezza sociale e l\u2019assistenza sanitaria; f) alle prestazioni sociali; g) all\u2019istruzione [e] h) all\u2019accesso a beni e servizi e alla loro fornitura, incluso l\u2019alloggio\u00bb. Tali elementi non sono elencati nella direttiva 2000\/78. Si vedr\u00e0 che una misura che costituisce una discriminazione fondata sulla religione o sulle convinzioni personali pu\u00f2 anche rappresentare, in talune circostanze, una discriminazione in base al sesso o alla razza. Sebbene la Commissione abbia adottato una proposta di direttiva del Consiglio recante applicazione del principio di parit\u00e0 di trattamento fra le persone indipendentemente dalla religione o le convinzioni personali, la disabilit\u00e0, l\u2019et\u00e0 o l\u2019orientamento sessuale (COM(2008) 426 definitivo), a tale proposta, che avrebbe esteso l\u2019ambito della tutela nelle materie oggetto della direttiva 2000\/78, non \u00e8 ancora stato dato seguito.<\/p>\n
72\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Il medesimo approccio \u00e8 adottato dalla normativa vigente in materia di discriminazione fondata sul sesso, vale a dire la direttiva 2006\/54\/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l\u2019attuazione del principio delle pari opportunit\u00e0 e della parit\u00e0 di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego (GU 2006, L\u00a0204, pag.\u00a023).<\/p>\n
73\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0C\u2011303\/06, EU:C:2008:61.<\/p>\n
74\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Paragrafi da 8 a 10.<\/p>\n
75\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Pertanto, a mio parere, un provvedimento che vieti il proselitismo, pur potendo comportare una discriminazione diretta, sarebbe potenzialmente coperta dalla deroga di cui all\u2019articolo 2, paragrafo 5, della direttiva in quanto necessaria per tutelare i diritti e le libert\u00e0 altrui. Siffatta discriminazione, tuttavia, dovrebbe essere fondata su \u00abmisure previste dalla legislazione nazionale\u00bb: v. il testo di tale deroga.<\/p>\n
76\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Cos\u00ec, lo specifico contesto del caso di specie \u00e8 quello di una donna istruita che intende partecipare al mercato del lavoro di uno Stato membro dell\u2019Unione. In tale contesto, sarebbe paternalistico presumere che ella indossi lo hijab solo per perpetuare disparit\u00e0 e percezioni di ruolo esistenti. Il lettore richiamer\u00e0 subito alla mente altri possibili, diversi contesti nei quali potrebbe porsi la questione delle donne che indossano il velo islamico e in cui si potrebbe pi\u00f9 legittimamente trarre una simile conclusione.<\/p>\n
77\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Si potrebbe pensare che il termine \u00abvelo\u00bb indichi sempre un indumento che copre il viso. Non \u00e8 cos\u00ec; v., ad esempio, la definizione fornita dal\u00a0Shorter Oxford English Dictionary<\/em>, che si riferisce a un articolo di tessuto che \u00abcopre il capo\u00a0o<\/em>\u00a0il viso\u00bb (corsivo aggiunto).<\/p>\n78\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0A tal riguardo v., segnatamente, paragrafo 38 supra.<\/p>\n
79\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V. infra, paragrafo 109.<\/p>\n
80\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0A tale proposito e in un diverso contesto, v. altres\u00ec conclusioni dell\u2019avvocato generale Bot nelle cause riunite Y e Z (C\u201171\/11 e C\u201199\/11, EU:C:2012:224), il quale ha osservato che esigere da una persona che dissimuli, modifichi o rinunci alla manifestazione pubblica della sua fede significherebbe privarla di un diritto fondamentale che le \u00e8 garantito dall\u2019articolo 10 della Carta (punti 100 e 101).<\/p>\n
81\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Ho esaminato la distinzione che occorre operare tra discriminazione diretta e indiretta nelle mie conclusioni relative alle cause riunite Bressol e\u00a0a. (C\u201173\/08, EU:C:2009:396, paragrafi 55 e 56). Nel caso di specie \u00e8 proprio il divieto di indossare il velo che manifesta l\u2019appartenenza religiosa della lavoratrice a determinare il trattamento sfavorevole, ossia il licenziamento.<\/p>\n
82\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V. sentenza del 13 settembre 2011, Prigge e\u00a0a. (C\u2011447\/09, EU:C:2011:573, punto 46), da cui risulta che il contratto collettivo della Lufthansa che prevedeva la cessazione automatica dei contratti di lavoro ad un\u2019et\u00e0 determinata traeva origine e legittimazione dall\u2019articolo 14, paragrafo 1, del Gesetz \u00fcber Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsvertr\u00e4ge (legge sul lavoro a tempo parziale e sui contratti a tempo determinato) e costituiva pertanto una misura \u00abrientrant[e] nella \u201clegislazione nazionale\u201d\u00bb (v. punto 59 della sentenza).<\/p>\n
83\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Sentenza del 12 gennaio 2010, Wolf (C\u2011229\/08, EU:C:2010:3, punto 35).<\/p>\n
84\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0A tale proposito v. supra, paragrafo 75.<\/p>\n
85\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V. sentenze del 13 settembre 2011, Prigge e\u00a0a. (C\u2011447\/09, EU:C:2011:573, punto 72), e del 13 novembre 2014, Vital P\u00e9rez (C\u2011416\/13, EU:C:2014:2371, punto 47). L\u2019articolo 4, paragrafo 1, pu\u00f2 forse applicarsi pi\u00f9 spesso alla discriminazione diretta che a quella indiretta (un esempio evidente di discriminazione fondata sul sesso sarebbe una norma che riservasse alle \u00absole donne\u00bb l\u2019ingresso in una squadra sportiva professionistica femminile). Tuttavia, non \u00e8 inimmaginabile che tale discriminazione possa essere indiretta. Ad esempio, un norma secondo cui i candidati a un posto di addetto alla sicurezza devono essere alti pi\u00f9 di un metro e settantacinque, ancorch\u00e9 apparentemente neutra, escluderebbe tendenzialmente pi\u00f9 le donne che gli uomini e potrebbe inoltre svantaggiare in misura relativamente maggiore taluni gruppi etnici rispetto ad altri.<\/p>\n
86\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00c8 interessante notare che la formulazione dell\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78 \u00e8 diversa nelle varie versioni linguistiche. La versione inglese usa l\u2019espressione \u00abby reason of the particular occupational activities concerned\u00bb che corrisponde essenzialmente a quella tedesca (\u00abaufgrund der Art einer bestimmten beruflichen T\u00e4tigkeit\u00bb), a quella neerlandese (\u00abvanwege de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteiten\u00bb) e a quella portoghese (\u00abem virtude da natureza da actividade profissional em causa\u00bb). Le versioni francese (\u00aben raison de la nature d\u2019une activit\u00e9 professionnelle\u00bb), italiana (\u00abper la natura di un\u2019attivit\u00e0 lavorativa\u00bb) e spagnola (\u00abdebido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate\u00bb) adottano un approccio che pone meno l\u2019accento sulla particolare natura delle attivit\u00e0 in questione. Ciononostante, sembra chiaro che debba essere posto l\u2019accento sulle specifiche attivit\u00e0 che il dipendente \u00e8 chiamato a svolgere.<\/p>\n
87\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V. sentenza del 12 gennaio 2010, Wolf (C\u2011229\/08, EU:C:2010:3, punto 40).<\/p>\n
88\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V. sentenza del 13 settembre 2011, Prigge e\u00a0a. (C\u2011447\/09, EU:C:2011:573, punto 67).<\/p>\n
89\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V. sentenza del 13 novembre 2014, Vital P\u00e9rez (C\u2011416\/13, EU:C:2014:2371, punto 41).<\/p>\n
90\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Direttiva 76\/207\/CEE del Consiglio, del 9 febbraio 1976, relativa all\u2019attuazione del principio della parit\u00e0 di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l\u2019accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro (GU 1976, L 39, pag.\u00a040).<\/p>\n
91\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0L\u2019articolo 2, paragrafo 2, della direttiva 76\/207 dispone quanto segue: \u00abLa presente direttiva non pregiudica la facolt\u00e0 degli Stati membri di escluderne dal campo di applicazione le attivit\u00e0 professionali ed eventualmente le relative formazioni, per le quali, in considerazione della loro natura o delle condizioni per il loro esercizio, il sesso rappresenti una condizione determinante\u00bb.<\/p>\n
92\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Sentenza del 26 ottobre 1999 (C\u2011273\/97, EU:C:1999:523). La sig.ra\u00a0Sirdar voleva essere autorizzata ad accettare un\u2019offerta di lavoro (inviatale per errore) come cuoca nel Corpo dei Royal Marines, i commando d\u2019\u00e9lite dell\u2019esercito britannico. La ratio sottesa alla politica di esclusione delle donne dal servizio presso tale unit\u00e0 \u00e8 illustrata ai punti da 6 a 9 della sentenza. La dettagliata motivazione con cui la Corte ha confermato l\u2019applicabilit\u00e0 dell\u2019esclusione \u00e8 esposta ai punti da 28 a 32 della medesima sentenza.<\/p>\n
93\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Sentenza dell\u201911 gennaio 2000 (C\u2011285\/98, EU:C:2000:2, punto 29). La sig.ra\u00a0Kreil intendeva lavorare presso il settore servizio di manutenzione (elettromeccanica di sistemi d\u2019arma) del Bundeswehr (Forze Armate federali tedesche). La legge nazionale consentiva di arruolare le donne unicamente nei servizi di sanit\u00e0 e nelle formazioni di musica militare. Pur citando ampi brani della sentenza Sirdar, la Corte ha nondimeno dichiarato che, \u00ab[t]enuto conto della sua portata, una siffatta esclusione, che si applica alla quasi totalit\u00e0 degli impieghi militari della Bundeswehr, non pu\u00f2 considerarsi come una misura di deroga giustificata dalla natura specifica degli impieghi di cui trattasi o dalle particolari condizioni per il loro esercizio\u00bb (punto 27) e che \u00abla direttiva osta all\u2019applicazione di disposizioni nazionali, come quelle del diritto tedesco, che escludano in generale le donne dagli impieghi militari comportanti l\u2019uso di armi e che ne autorizzino l\u2019accesso soltanto ai servizi di sanit\u00e0 e alle formazioni di musica militare\u00bb (punto 32).<\/p>\n
94\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V. sentenza del 3 febbraio 2000, Mahlburg (C\u2011207\/98, EU:C:2000:64, punto 29).<\/p>\n
95\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Sentenza del 9 settembre 2004, Spagna e Finlandia\/Parlamento e Consiglio (C\u2011184\/02 e C\u2011223\/02, EU:C:2004:497, punto 51).<\/p>\n
96\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Sentenza del 14 ottobre 2014, Giordano\/Commissione (C\u2011611\/12\u00a0P, EU:C:2014:2282, punto 49).<\/p>\n
97\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Sentenza del 22 gennaio 2013, Sky \u00d6sterreich (C\u2011283\/11, EU:C:2013:28, punto 66).<\/p>\n
98\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V. supra, paragrafo 95.<\/p>\n
99\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Risulta che l\u2019articolo 2, paragrafo 5, \u00e8 stato inserito nella direttiva nelle ultime ore di negoziazione (a quanto sembra, su insistenza del governo del Regno Unito). V.\u00a0Ellis, E. e Watson, P.,EU Anti-Discrimination Law<\/em>\u00b8 Oxford University Press, 2012, pag.\u00a0403. V. altres\u00ec quarta relazione della House of Lords Select Committee on European Union (commissione ristretta della Camera dei Lord per l\u2019Unione europea) sessione 2000-01, \u00abThe EU Framework Directive on Discrimination\u00bb, punto 37, secondo cui \u00ab(\u2026) [l\u2019articolo 2, paragrafo 5] \u00e8 stato aggiunto alla direttiva solo il 17 ottobre, apparentemente su insistenza del Regno Unito. Il 25 ottobre, il ministro ha scritto che tale disposizione era intesa \u201ca chiarire che la direttiva non impedir\u00e0 agli Stati membri di agire a tutela dei soggetti minacciati, ad esempio, da culti religiosi dannosi o dalla pedofilia\u00bb.<\/p>\n100\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V. sentenza del 13 settembre 2011, Prigge (C\u2011447\/09, EU:C:2011:573, punti 55 e 56).<\/p>\n
101\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Il corsivo \u00e8 mio. Come ho rilevato supra (alla nota 75), l\u2019articolo 2, paragrafo 5, potrebbe, ad esempio, coprire una norma che vieti il proselitismo sul luogo di lavoro.<\/p>\n
102\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V. infra, paragrafi 109 e segg.<\/p>\n
103\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0La dichiarazione n.\u00a011, allegata al Trattato di Amsterdam, enuncia che \u00ab[l]\u2019Unione europea rispetta e non pregiudica lo status previsto nelle legislazioni nazionali per le chiese e le associazioni o comunit\u00e0 religiose degli Stati membri. L\u2019Unione europea rispetta ugualmente lo status delle organizzazioni filosofiche e non confessionali\u00bb.<\/p>\n
104\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V. supra, paragrafo 82.<\/p>\n
105\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V., in tal senso, sentenza del 16 ottobre 2007, Palacios de la Villa (C\u2011411\/05, EU:C:2007:604, punto 64).<\/p>\n
106\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V., per quanto riguarda la giurisprudenza della Corte di Strasburgo, decisione del 15 febbraio 2001, Dahlab c. Svizzera, CE:ECHR:2001:0215DEC004239398, citata supra al paragrafo 48. In detta decisione, la Corte di Strasburgo ha descritto gli allievi della ricorrente come \u00abbambini in giovanissima et\u00e0\u00bb. Mi sembra che i bambini in et\u00e0 scolare primaria possano essere fondatamente definiti \u00abimpressionabili\u00bb. Dopo il passaggio alla scuola secondaria essi possono essere considerati pi\u00f9 maturi e quindi maggiormente in grado di formarsi un proprio parere e\/o di gestire senza problemi le differenze culturali.<\/p>\n
107\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Nota relativa alla versione inglese delle conclusioni.<\/p>\n
108\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V. infra, paragrafo 100.<\/p>\n
109\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0A tale proposito, v. sentenza della Corte di Strasburgo del 15 gennaio 2013, Eweida e\u00a0a. c. Regno Unito CE:ECHR:2013:0115JUD004842010, \u00a7\u00a094. Nella fattispecie, la maniera pi\u00f9 logica di conciliare i legittimi interessi commerciali del datore di lavoro con la libert\u00e0 del lavoratore di manifestare la sua religione \u00e8 prevedere che i gli indumenti religiosi obbligatori costituiscanoparte integrante<\/em>\u00a0dell\u2019uniforme. V. infra, paragrafo 123.<\/p>\n110\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Tuttavia, un obbligo (lecito) di lavorare con un orario \u00abdisagevole\u00bb o \u00abflessibile\u00bb non va confuso con il fatto di insistere affinch\u00e9 il dipendente lavori, a qualsiasi costo, in un giorno particolarmente importante per la sua religione (ad esempio imporre a un cristiano devoto di lavorare il giorno di Natale, il Venerd\u00ec santo o a Pasqua, o a un ebreo osservante di lavorare il giorno del Rosh Hashanah, del Yom Kippur o di Pesach). A mio avviso, quest\u2019ultimo tipo di obbligo sarebbe illegittimo.<\/p>\n
111\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V. supra, paragrafo 100.<\/p>\n
112\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V., per analogia, sentenza del 5 settembre 2012, Y e Z (C\u201171\/11 e C\u201199\/11, EU:C:2012:518, punti 62 e 63).<\/p>\n
113\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0C\u2011499\/08, EU:C:2010:248, paragrafo 68.<\/p>\n
114\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Come ha effettivamente dichiarato la Corte di Strasburgo nella sua sentenza del 15 gennaio 2013, Eweida e\u00a0a. c. Regno Unito, CE:ECHR:2013:0115JUD004842010.<\/p>\n
115\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V., a tale riguardo, http:\/\/www.bbc.com\/news\/uk-scotland-36468441, relativa a una recente proposta della Police Scotland (corpo di polizia nazionale scozzese) di introdurre uno hijab come elemento facoltativo dell\u2019uniforme al fine di incentivare all\u2019arruolamento le donne di fede musulmana.<\/p>\n
116\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0V. sentenza del 15 gennaio 2013, Eweida e\u00a0a. c. Regno Unito, CE:ECHR:2013:0115JUD004842010, \u00a7\u00a094.<\/p>\n
117\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0A tale proposito v. supra, paragrafo 99.<\/p>\n
118\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Cos\u00ec, ad esempio, nella causa Eweida risultava che la British Airways aveva effettivamente raggiunto un simile accordo con i dipendenti di fede musulmana.<\/p>\n
119\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Sull\u2019evoluzione della posizione assunta dalla Corte di Strasburgo in tale contesto, v. supra, paragrafo 55.<\/p>\n
120\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Supponiamo, ad esempio, che il lavoratore si consideri tenuto a pregare tre volte al giorno. In una normale giornata lavorativa, tale esigenza pu\u00f2 essere soddisfatta con relativa facilit\u00e0: pregando prima e dopo il lavoro e durante la pausa pranzo. Solo l\u2019ultima preghiera ha luogo nell\u2019ambito dell\u2019orario effettivo di lavoro, e si svolge durante il tempo libero previsto (la pausa pranzo). Supponiamo ora che viga l\u2019obbligo di pregare cinque volte al giorno. Il lavoratore afferma di avere bisogno di essere autorizzato a pregare due volte in pi\u00f9 durante l\u2019orario di lavoro. La prima questione \u00e8 se tale necessit\u00e0 sussista realmente\u00a0\u2013 non \u00e8 possibile riservare una o entrambe le preghiere a momenti precedenti o successivi al lavoro? Ma pu\u00f2 accadere che i momenti di preghiera siano collegati a specifiche ore del giorno. In tal caso, esistono forse pause caff\u00e8 o per fumare durante l\u2019orario di lavoro che il lavoratore pu\u00f2 utilizzare per pregare; tuttavia, probabilmente l\u2019interessato dovr\u00e0 accettare di estendere il suo orario di lavoro o di arrivare prima sul luogo di lavoro al fine di compensare il datore di lavoro per la sua assenza temporanea, necessaria per adempiere gli obblighi religiosi. Se necessario, il lavoratore dovr\u00e0 accettare l\u2019ulteriore vincolo (un orario di lavoro pi\u00f9 lungo) e il datore di lavoro dovr\u00e0 concedergli tale opzione anzich\u00e9 insistere sull\u2019impossibilit\u00e0 di trovare una soluzione e licenziare il dipendente.<\/p>\n
121\u00a0\u2013\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0Per un\u2019analisi pi\u00f9 dettagliata sull\u2019importanza della comunicazione non verbale in un contesto commerciale, v. Woollcott, L.A.,\u00a0Mastering Business Communication<\/em>, Macmillan, 1983.<\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
CONCLUSIONI DELL\u2019AVVOCATO GENERALE ELEANOR SHARPSTON presentate il 13 luglio 2016 (1) Causa C\u2011188\/15 A B e Association de d\u00e9fense des<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":705,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[10,63],"tags":[58,12,39],"yoast_head":"\n
Discriminazione basata sulla religione, uso del velo islamico<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"licenziamento di una dipendente musulmana motivato dal fatto che quest\u2019ultima rifiuta di conformarsi a istruzioni del datore di lavoro che le impongono di non indossare un velo\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"http:\/\/www.osservatoriodiscriminazioni.org\/index.php\/2016\/09\/15\/conc-avv-gen-lug-2016-discr-religione-velo\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"it_IT\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Discriminazione basata sulla religione, uso del velo islamico\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"licenziamento di una dipendente musulmana motivato dal fatto che quest\u2019ultima rifiuta di conformarsi a istruzioni del datore di lavoro che le impongono di non indossare un velo\" \/>\n<meta property=\"og:url\" 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