TRIBUNALE DI VICENZA<\/p>\n
PRIMA SEZIONE CIVILE<\/p>\n
Nella causa promossa da<\/p>\n
A B<\/p>\n
nei confronti di<\/p>\n
CNA V SRL<\/p>\n
ORDINANZA<\/p>\n
Il GL, sciogliendo la riserva espressa all’udienza dell\u20191-3-2016 , osserva quanto segue.<\/p>\n
Nel procedimento rubricato sub n. 1095\/14 R.L. il ricorrente sig. B impugna il licenziamento intimatogli in data 30.05.2014 lamentandone in via principale la nullit\u00e0 per essere stato adottato in concomitanza del matrimonio in violazione dell\u2019art. 35 D.lgs. 198\/2006 e, in subordine, l\u2019infondatezza per mancanza di giustificato motivo oggettivo.<\/p>\n
Per tali ragioni, il ricorrente conclude chiedendo in via principale la condanna della resistente alla reintegra nel proprio posto di lavoro ex art. 18 L. 300\/1970 con la corresponsione di un\u2019indennit\u00e0 risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento e sino alla data della reintegra, nonch\u00e9 il versamento dei contributi assistenziali e previdenziali; in subordine, dichiarato risolto il rapporto di lavoro, il risarcimento del danno; in via ulteriormente subordinata, la condanna alla riassunzione nel proprio posto di lavoro ai sensi dell\u2019art. 8 L. n. 604 del 1966.<\/p>\n
La societ\u00e0 resistente espone che la tutela contro i licenziamenti per causa di matrimonio previsti dall’art. 35 del D.lgs. 198\/2006 risulterebbe applicabile soltanto alle donne lavoratrici e che, pertanto, non potrebbe essere invocata nel caso di specie. In secondo luogo, ribadisce la legittimit\u00e0 del licenziamento per giustificato motivo oggettivo attesa la cessazione del servizio cui era preposto il ricorrente, determinato dal recesso unilaterale del contratto di outsourcing con Sviluppo Artigiano Societ\u00e0 Consortile cooperativa di garanzia collettiva Fidi. Pertanto, chiede per il rigetto di ogni richiesta avanzata dal ricorrente.<\/p>\n
Motivi della decisione<\/p>\n
I fatti non sono contestati quanto al motivo di impugnazione incentrato sul divieto di licenziamento per causa di matrimonio: \u00e8 pacifico tra le parti che il licenziamento del ricorrente, intimato in data 30.05.2014, sia intervenuto in concomitanza del matrimonio \u2013 ai sensi dell\u2019art. 35 D.lgs. 198\/2006 \u2013 essendo stato adottato nel periodo intercorrente tra la richiesta delle pubblicazioni di matrimonio fino ad un anno dopo la celebrazione, avvenuta in data 5.04.2014 (si veda il certificato di matrimonio allegato da parte ricorrente, sub doc. 14). Pertanto, la questione che si pone \u00e8 puramente giuridica e attiene l\u2019 applicabilit\u00e0 della disposizione citata non solo alla lavoratrice donna, ma anche al lavoratore uomo.<\/p>\n
A norma dell\u2019art. 35 del D.lgs. n. 198\/2006 (in cui \u00e8 confluito l\u2019art. 1 l. 9 gennaio 1963 n. 7) \u00e8 nullo il licenziamento della lavoratrice che intervenga nel periodo intercorrente tra la richiesta delle pubblicazioni e l\u2019anno successivo alla celebrazione del matrimonio. Il legislatore, al fine di sollevare la lavoratrice dall’onere di provare l\u2019illecito motivo alla base del recesso, ha pertanto stabilito che il licenziamento si presuma a causa di matrimonio qualora intervenga nel lasso temporale considerato prevedendo, nel successivo comma 5, tassative ipotesi derogatorie del divieto.<\/p>\n
Stante la lettera dell\u2019art. 35 del D.lgs. n. 198\/2006, la previsione ivi contenuta sembrerebbe applicabile esclusivamente alle lavoratrici, nulla disponendo in ordine ai lavoratori.<\/p>\n
Il Tribunale ritiene che si tratti di un silenzio normativo integrante una lacuna della disciplina, da colmare in via interpretativa. Tale assunto muove da una serie di considerazioni.<\/p>\n
Un sostegno a tale interpretazione si ricava anche dalla giurisprudenza di legittimit\u00e0 che ha ritenuto del tutto ininfluente la questione circa l\u2019applicabilit\u00e0 o meno della disciplina sui licenziamenti intervenuti nel periodo protetto ai lavoratori di sesso maschile. La Suprema Corte riferisce, senza prendere posizioni \u201cdi genere\u201d, che il legislatore avrebbe inteso proteggere \u201ci nubendi\u201d dal licenziamento per causa di matrimonio, introducendo una presunzione di nullit\u00e0 dei licenziamenti temporalmente contigui alla celebrazione del matrimonio e, come tali, \u201ccolpiti dal sospetto che sia da rinvenire in tale modifica dello status del dipendente l\u2019effettiva ragione del recesso\u201d (Cass., 29.07.2009, n. 17612).<\/p>\n
Pertanto, l\u2019analisi della giurisprudenza costituzionale e di legittimit\u00e0 induce alla conclusione che il divieto di licenziamento in costanza del matrimonio non voglia soltanto arginare prassi discriminatorie \u201cdi genere\u201d ma, pi\u00f9 in generale, discriminazioni fondate sulla scelta, tanto della lavoratrice quanto del lavoratore, di sposarsi e formare una famiglia, con i diritti (e i doveri) che ne discendono.<\/p>\n
Il divieto di licenziamento in concomitanza con il matrimonio era stato originariamente concepito quale forma di \u201ctutela anticipata\u201d della lavoratrice donna al fine di evitare possibili ritorsioni del datore di lavoro che, nel matrimonio, avrebbe potuto vedere il preludio di future assenze legate alla maternit\u00e0. In effetti, l\u2019uso del femminile si spiegava coerentemente con il fatto che solamente la donna poteva essere destinataria di una serie di benefici legati alla maternit\u00e0 (Trib. di Milano, 03 giugno 2014, n. 1698).<\/p>\n
Oggi, invece, le tutele previste in materia di maternit\u00e0 e paternit\u00e0 e di congedi parentali ne consentono l\u2019accesso anche al lavoratore padre, pure adottivo o affidatario, che gode ora dei medesimi benefici della madre. L\u2019art. 28 del D.lgs. 151\/2001 riconosce infatti al lavoratore padre il diritto di astenersi dal lavoro per tutta la corrispondente durata del congedo di maternit\u00e0 che sarebbe spettato alla lavoratrice madre in caso di morte o di grave infermit\u00e0 della stessa, in caso di abbandono e, infine, in caso di affidamento esclusivo al padre. Medesimi diritti vengono riconosciuti al padre lavoratore che usufruisca del congedo parentale o di quello per malattia del figlio. A ci\u00f2 si aggiunga che l\u2019art. 4, comma 24 della L. 28 giugno 2012 n. 92 istituisce un congedo obbligatorio (un giorno) e un congedo facoltativo (due giorni), alternativo al congedo di maternit\u00e0, entrambi fruibili dal padre.<\/p>\n
Tali interventi normativi seguono la logica della redistribuzione dei ruoli familiari tra uomo e donna che impone, per coerenza, di non operare alcuna distinzione tra lavoratrice e lavoratore anche per quanto attiene alla tutela anticipata garantita dalla nullit\u00e0 del licenziamento in concomitanza con il matrimonio.<\/p>\n
Tanto premesso, la norma di cui all’art. 35 del D.lgs. 198\/2006 deve essere interpretata nel senso di ritenerla applicabile tanto alle lavoratrici quanto ai lavoratori. Al datore di lavoro spetter\u00e0 fornire la prova di una delle ragioni previste dall’art. 35 comma 5, idonee a superare la presunzione di illiceit\u00e0 del licenziamento contestuale al matrimonio. Infatti, il comma 5 dell\u2019art. 35 concede al datore di lavoro la \u201cfacolt\u00e0 di provare che il licenziamento della lavoratrice, avvenuto nel periodo di cui al comma 3, \u00e8 stato effettuato non a causa di matrimonio, ma per una delle seguenti ipotesi:<\/p>\n
Sul punto, la giurisprudenza di merito ritiene che, \u201ctrattandosi di un licenziamento intervenuto in un periodo protetto, il datore di lavoro non possa limitarsi, per legittimare il proprio recesso, ad invocare le ipotesi di giustificato motivo o di giusta causa, dovendo invece dimostrare in modo puntuale, la sussistenza di una delle fattispecie di deroga\u201d (Tribunale di Milano, 10.04.2014, n. 789).<\/p>\n
Nel caso di specie non ricorre alcuna delle ipotesi tassativamente ed eccezionalmente contemplate che, giova precisarlo, non possono essere oggetto di interpretazione estensiva o analogica, trattandosi di norme che pongono un\u2019eccezione al principio generale del divieto di licenziamento nel periodo protetto ( cfr. tra le tante, Cass. n. 18363\/2013).<\/p>\n
A fondamento del recesso datoriale viene posto lo scioglimento del contratto di outsourcing, tra la societ\u00e0 convenuta e Sviluppo Artigiano, avente ad oggetto i servizi legati al credito alle imprese aderenti alla convenuta stessa. Tuttavia, non sussiste alcun nesso tra il recesso unilaterale dal contratto di outsourcing e l\u2019asserita soppressione del posto di lavoro del ricorrente. Lo scioglimento del rapporto contrattuale tra CNA Vicenza e Sviluppo Artigiano non ha alcun riflesso sul rapporto di lavoro tra il ricorrente e CNA Vicenza, rispetto al quale Sviluppo Artigiano \u00e8 soggetto terzo. La societ\u00e0 convenuta aveva legittimamente deciso di adibire il lavoratore anche ai servizi offerti da Sviluppo Artigiano in outsourcing. Tuttavia, una volta che tali servizi sono venuti meno per effetto del recesso unilaterale, la resistente non era di certo esonerata dal ricollocare il proprio dipendente, adibendolo alle altre mansioni disponibili. D’altronde, il ricorrente veniva assunto, dapprima da Confidi e successivamente, con le medesime mansioni, da CNA Vicenza, per la generale attivit\u00e0 di\u201cpromozione dei servizi del Consorzio e acquisizione di nuovi clienti\u201d (si vedano i docc. 1 e 3 allegati da parte ricorrente). Inoltre, dalle testimonianze rese nel corso del procedimento emerge come il ricorrente non fosse esclusivamente adibito ai servizi resi in outsourcing da Sviluppo Artigiano e inerenti ad attivit\u00e0 legate al credito. Ci\u00f2 a conferma del fatto che gli incarichi attribuiti al sig. B riguardassero \u201cin generale\u201d la promozione dei servizi offerti da CNA (si veda la deposizione del teste R: \u201cho conosciuto il ricorrente come consulente, in particolare per l\u2019elaborazione delle buste paga dei nostri dipendenti\u201d, o ancora il teste B: \u201c…gli era stato chiesto di promuovere gli altri servizi di CNA, cosa che abitualmente fanno tutti i colleghi del credito, che hanno rapporti con le aziende. Si trattava, quando si contattava un cliente, di far presente le caratteristiche dei diversi servizi, principalmente paghe e servizi fiscali\u201d. Infine, non vi \u00e8 alcuna prova del fatto che tali ulteriori mansioni, per cui il ricorrente era stato assunto e di cui si occupava, fossero cessate anch\u2019esse per il venir meno del contratto di outsourcing, n\u00e9 che il ricorrente non potesse essere adibito ai diversi servizi oggetto dell\u2019attivit\u00e0 della societ\u00e0 convenuta.<\/p>\n
Tutto ci\u00f2 premesso e considerato, ritenuto applicabile l\u2019art. 35 D.lgs. 198\/2006 anche al lavoratore uomo ed esclusa la sussistenza di alcuna delle fattispecie derogatorie previste dalla medesima disposizione, il licenziamento intimato in concomitanza con il matrimonio deve essere dichiarato nullo con il conseguente obbligo per il datore di lavoro di reintegrare il lavoratore; di corrispondere una somma a titolo di risarcimento commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino al giorno della riammissione in servizio; nonch\u00e9 di versare i contributi assistenziali e previdenziali.<\/p>\n
Su tale somma dovr\u00e0 essere detratto quanto eventualmente percepito dal lavoratore durante l\u2019estromissione dal lavoro per lo svolgimento di altre attivit\u00e0 lavorative.<\/p>\n
Inoltre, sulla stessa somma e, fino al saldo effettivo, dovranno essere calcolati gli interessi e la rivalutazione calcolati a partire dalla data del licenziamento.<\/p>\n
Il carattere controverso delle questioni giuridiche trattate costituisce giusto motivo di compensazione delle spese di lite.<\/p>\n
P.Q.M.<\/p>\n
1) Accoglie il ricorso e per gli effetti dichiara la nullit\u00e0 del licenziamento.<\/p>\n
2) Condanna la societ\u00e0 convenuta a reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro e al pagamento di un\u2019indennit\u00e0 risarcitoria pari alla retribuzione globale di fatto dalla data del licenziamento a quella di reintegrazione, oltre alla rivalutazione secondo gli indici ISTAT e agli interessi di legge dalla data del licenziamento al saldo, detratto l\u2019aliunde perceptum, nonch\u00e9 a versare i contributi previdenziali e assistenziali.<\/p>\n
4) Spese di lite compensate.<\/p>\n
Si comunichi.<\/p>\n
Vicenza, 24-5-2016.<\/p>\n
Il GL<\/p>\n
(dott. Gaetano Campo)<\/p>\n
<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
TRIBUNALE DI VICENZA PRIMA SEZIONE CIVILE Nella causa promossa da A B nei confronti di CNA V SRL ORDINANZA Il<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":738,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[33,5],"tags":[59],"yoast_head":"\n