\u00abRinvio pregiudiziale \u2013 Politica sociale \u2013 Direttiva 2000\/78\/CE \u2013 Parit\u00e0 di trattamento \u2013 Discriminazione basata sulla religione o sulle convinzioni personali \u2013 Requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa \u2013 Nozione \u2013 Desiderio di un cliente che le prestazioni non vengano assicurate da una dipendente che indossa un velo islamico\u00bb<\/p>\n
Nella causa C-188\/15,<\/p>\n
avente ad oggetto la domanda di pronuncia pregiudiziale proposta alla Corte, ai sensi dell\u2019articolo 267 TFUE, dalla Cour de cassation (Corte di cassazione, Francia), con decisione del 9 aprile 2015, pervenuta in cancelleria il 24 aprile 2015, nel procedimento<\/p>\n
Asma Bougnaoui,<\/p>\n
Association de d\u00e9fense des droits de l\u2019homme (ADDH)<\/p>\n
contro<\/p>\n
Micropole SA, gi\u00e0 Micropole Univers SA,<\/p>\n
<\/p>\n
LA CORTE (Grande Sezione),<\/p>\n
composta da K. Lenaerts, presidente, A. Tizzano, vicepresidente, R. Silva de Lapuerta,<\/p>\n
giudici,<\/p>\n
avvocato generale: E. Sharpston<\/p>\n
cancelliere: V. Tourr\u00e8s, amministratore<\/p>\n
vista la fase scritta del procedimento e in seguito all\u2019udienza del 15 marzo 2016, considerate le osservazioni presentate:<\/p>\n
\u2013 per A. Bougnaoui e l\u2019Association de d\u00e9fense des droits de l\u2019homme (ADDH), da Waquet, avocate;<\/p>\n
\u2013 per la Micropole SA, da D. C\u00e9lice, avocat;<\/p>\n
\u2013 per il governo francese, da G. de Bergues, D. Colas e R. Coesme, in qualit\u00e0 di agenti;<\/p>\n
\u2013 per il governo svedese, da A. Falk, C. Meyer-Seitz, U. Persson, N. Otte Widgren, Karlsson e L. Swedenborg, in qualit\u00e0 di agenti;<\/p>\n
\u2013 per il governo del Regno Unito, da S. Simmons, in qualit\u00e0 di agente, assistita da Bates, barrister;<\/p>\n
\u2013 per la Commissione europea, da D. Martin e Van Hoof, in qualit\u00e0 di agenti,<\/p>\n
sentite le conclusioni dell\u2019avvocato generale, presentate all\u2019udienza del 13 luglio 2016,<\/p>\n
ha pronunciato la seguente<\/p>\n
\u00a0<\/strong>Sentenza<\/strong><\/p>\n 1 La domanda di pronuncia pregiudiziale verte sull\u2019interpretazione dell\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78\/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parit\u00e0 di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (GU 2000, L 303, pag. 16).<\/p>\n 2 Tale domanda \u00e8 stata presentata nell\u2019ambito di una controversia tra, da un lato, la sig.ra Asma Bougnaoui e l\u2019Association de d\u00e9fense des droits de l\u2019homme (ADDH) (Associazione per la tutela dei diritti dell\u2019uomo; in prosieguo: l\u2019\u00abADDH\u00bb) e, dall\u2019altro, la Micropole SA, gi\u00e0 Micropole Univers SA (in prosieguo: la \u00abMicropole\u00bb), in merito al licenziamento da parte della Micropole della sig.ra Bougnaoui, per il motivo che quest\u2019ultima si rifiutava di togliere il velo islamico quando svolgeva la propria attivit\u00e0 lavorativa presso clienti di tale impresa.<\/p>\n <\/p>\n Contesto normativo<\/strong><\/p>\n Direttiva 2000\/78<\/em><\/p>\n 3 I considerando 1, 4 e 23 della direttiva 2000\/78 enunciano quanto segue:<\/p>\n \u00ab(1) Conformemente all\u2019articolo 6 del trattato sull\u2019Unione europea, l\u2019Unione europea si fonda sui principi di libert\u00e0, democrazia, rispetto dei diritti umani e delle libert\u00e0 fondamentali e dello Stato di diritto, principi che sono comuni a tutti gli Stati membri e rispetta i diritti fondamentali quali sono garantiti dalla Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell\u2019uomo e delle libert\u00e0 fondamentali e quali risultano dalle tradizioni costituzionali comuni degli Stati membri, in quanto principi generali del diritto comunitario. (…) (4) Il diritto di tutti all\u2019uguaglianza dinanzi alla legge e alla protezione contro le discriminazioni costituisce un diritto universale riconosciuto dalla Dichiarazione universale dei diritti dell\u2019uomo, dalla convenzione delle Nazioni Unite sull\u2019eliminazione di ogni forma di discriminazione nei confronti della donna, dai patti delle Nazioni Unite relativi rispettivamente ai diritti civili e politici e ai diritti economici, sociali e culturali e dalla Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell\u2019uomo e delle libert\u00e0 fondamentali di cui tutti gli Stati membri sono firmatari. La Convenzione n. 111 dell\u2019Organizzazione internazionale del lavoro proibisce la discriminazione in materia di occupazione e condizioni di lavoro. (…) (23) In casi strettamente limitati una disparit\u00e0 di trattamento pu\u00f2 essere giustificata quando una caratteristica collegata alla religione o alle convinzioni personali, a un handicap, all\u2019et\u00e0 o alle tendenze sessual[i] costituisce un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, a condizione che la finalit\u00e0 sia legittima e il requisito sia proporzionato. Tali casi devono essere indicati nelle informazioni trasmesse dagli Stati membri alla Commissione\u00bb.<\/p>\n 4 L\u2019articolo 1 della direttiva 2000\/78 \u00e8 del seguente tenore: \u00abLa presente direttiva mira a stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l\u2019et\u00e0 o le tendenze sessuali, per quanto concerne l\u2019occupazione e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parit\u00e0 di trattamento\u00bb.<\/p>\n 5 L\u2019articolo 2, paragrafi 1 e 2, della direttiva in parola, prevede quanto segue: \u00ab1. Ai fini della presente direttiva, per \u201cprincipio della parit\u00e0 di trattamento\u201d si intende l\u2019assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata su uno dei motivi di cui all\u2019articolo 1. Ai fini del paragrafo 1: a) sussiste discriminazione diretta quando, sulla base di uno qualsiasi dei motivi di cui all\u2019articolo 1, una persona \u00e8 trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un\u2019altra in una situazione analoga; b) sussiste discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una posizione di particolare svantaggio le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di un particolare handicap, le persone di una particolare et\u00e0 o di una particolare tendenza sessuale, rispetto ad altre persone, a meno che tale disposizione, tale criterio o tale prassi siano oggettivamente giustificati da una finalit\u00e0 legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari; (\u2026) (…)\u00bb.<\/p>\n 6 L\u2019articolo 3, paragrafo 1, della medesima direttiva \u00e8 cos\u00ec formulato: \u00abNei limiti dei poteri conferiti alla Comunit\u00e0, la presente direttiva si applica a tutte le persone, sia del settore pubblico che del settore privato, compresi gli organismi di diritto pubblico, per quanto attiene: (…) c) all\u2019occupazione e alle condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e la retribuzione; (…)\u00bb.<\/p>\n 7 L\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78 cos\u00ec recita: \u00abFatto salvo l\u2019articolo 2, paragrafi 1 e 2, gli Stati membri possono stabilire che una differenza di trattamento basata su una caratteristica correlata a uno qualunque dei motivi di cui all\u2019articolo 1 non costituisca discriminazione laddove, per la natura di un\u2019attivit\u00e0 lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, tale caratteristica costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, purch\u00e9 la finalit\u00e0 sia legittima e il requisito proporzionato\u00bb.<\/p>\n Normativa francese<\/em><\/p>\n 8 Le disposizioni della direttiva 2000\/78 sono state recepite nel diritto francese, in particolare, negli articoli L. 1132-1 e L. 1133-1 del code du travail (codice del lavoro) come risultanti dalla legge n. 2008-496, del 27 maggio 2008, recante varie disposizioni di adeguamento al diritto comunitario nel settore della lotta contro le discriminazioni (JORF del 28 maggio 2008, pag. 8801).<\/p>\n 9 L\u2019articolo L. 1121-1 del codice del lavoro cos\u00ec dispone: \u00abNessuno pu\u00f2 imporre ai diritti delle persone o alle libert\u00e0 individuali o collettive restrizioni che non siano giustificate dalla natura del compito da svolgere e proporzionate all\u2019obiettivo perseguito\u00bb.<\/p>\n 10 L\u2019articolo L. 1132-1 di detto codice, nella versione in vigore all\u2019epoca dei fatti del procedimento principale, stabiliva quanto segue: \u00abNessuno pu\u00f2 essere escluso da una procedura di assunzione o dall\u2019accesso a uno stage o a un periodo di formazione presso un\u2019impresa e nessun lavoratore pu\u00f2 essere sanzionato, licenziato o essere oggetto di una misura discriminatoria, diretta o indiretta, quale definita all\u2019articolo 1 della legge n. 2008-496 del 27 maggio 2008, recante varie disposizioni di adeguamento al diritto comunitario nel settore della lotta contro le discriminazioni, segnatamente in materia di retribuzione, ai sensi dell\u2019articolo L. 3221-3, misure dipartecipazione o distribuzione di azioni, formazione, riqualificazione, assegnazione, qualificazione, classificazione, promozione, trasferimento o rinnovo contrattuale in ragione dell\u2019origine, del sesso, dei costumi, dell\u2019orientamento o identit\u00e0 sessuale, dell\u2019et\u00e0 (\u2026) delle opinioni politiche, delle attivit\u00e0 sindacali o mutualistiche, delle convinzioni religiose, dell\u2019aspetto fisico, del cognome (\u2026) o a motivo del loro stato di salute o della loro disabilit\u00e0\u00bb.<\/p>\n 11 L\u2019articolo L. 1133-1 del medesimo codice \u00e8 cos\u00ec formulato: \u00abL\u2019articolo L. 1132-1 non preclude differenze di trattamento che rispondano a un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, purch\u00e9 l\u2019obiettivo sia legittimo e il requisito proporzionato\u00bb.<\/p>\n 12 L\u2019articolo L. 1321-3 del codice del lavoro, nella versione in vigore all\u2019epoca dei fatti del procedimento principale, disponeva quanto segue: \u00abIl regolamento interno non pu\u00f2 contenere:<\/p>\n 1.disposizioni contrarie alle leggi o ai regolamenti o alle norme delle convenzioni e degli accordi collettivi di lavoro applicabili all\u2019impresa o stabilimento;<\/p>\n 2.disposizioni che impongano ai diritti delle persone e alle libert\u00e0 individuali e collettive restrizioni che non siano giustificate dalla natura del compito da svolgere o proporzionate all\u2019obiettivo perseguito<\/p>\n 3. disposizioni che discriminino i lavoratori nell\u2019ambito dell\u2019occupazione e delle condizioni di lavoro, a parit\u00e0 di capacit\u00e0 professionale, in ragione dell\u2019origine, del sesso, dei costumi, dell\u2019orientamento sessuale, dell\u2019et\u00e0 (\u2026) delle opinioni politiche, delle attivit\u00e0 sindacali o mutualistiche, delle convinzioni religiose, dell\u2019aspetto fisico, del cognome o a motivo del loro stato di salute o della loro disabilit\u00e0\u00bb.<\/p>\n Procedimento principale e questione pregiudiziale<\/strong><\/p>\n 13 Dagli elementi del fascicolo di cui dispone la Corte risulta che la sig.ra Bougnaoui ha incontrato, nell\u2019ottobre del 2007, durante una fiera dello studente, prima di essere assunta dall\u2019impresa privata Micropole, un rappresentante di quest\u2019ultima, che l\u2019ha informata della circostanza che il fatto di portare il velo islamico avrebbe potuto porre problemi quando sarebbe stata a contatto con i clienti di tale societ\u00e0. La sig.ra Bougnaoui, al momento di presentarsi alla Micropole, in data 4 febbraio 2008, per effettuarvi il proprio tirocinio di fine studi, indossava una semplice fascia. Successivamente, ha indossato un velo islamico sul luogo di lavoro. Alla fine di detto tirocinio, la Micropole ha proceduto alla sua assunzione, a decorrere dal 15 luglio 2008, sulla base di un contratto di lavoro a tempo indeterminato, in qualit\u00e0 di ingegnere progettista.<\/p>\n 14 Dopo essere stata convocata, il 15 giugno 2009, ad un colloquio in vista di un eventuale licenziamento, la sig.ra Bougnaoui \u00e8 stata licenziata con una lettera del 22 giugno 2009, redatta nei seguenti termini: \u00ab(…) Nell\u2019ambito delle Sue mansioni, \u00e8 chiamata a intervenire nel quadro di incarichi per conto di nostri clienti. Le abbiamo chiesto di intervenire per il cliente (…) lo scorso 15 maggio presso il [suo] sito (…). Successivamente a tale intervento, il cliente ci ha riferito che la circostanza che Lei indossasse il velo \u2013 che effettivamente porta ogni giorno \u2013 aveva infastidito alcuni suoi collaboratori. Il cliente ha inoltre chiesto che non vi fosse \u201calcun velo la prossima volta\u201d. Al momento della Sua assunzione presso la nostra societ\u00e0 e dei Suoi colloqui con il Suo responsabile operativo (…) e con la responsabile della selezione del personale (…), l\u2019argomento del velo era stato affrontato molto chiaramente con Lei. Avevamo precisato che rispettiamo pienamente il principio della libert\u00e0 di opinione nonch\u00e9 le convinzioni religiose individuali, ma che, quando fosse stata a contatto con i clienti dell\u2019impresa, all\u2019interno o all\u2019esterno della stessa, non avrebbe potuto portare il velo in qualsiasi circostanza. Infatti, nell\u2019interesse e ai fini dello sviluppo dell\u2019impresa, siamo costretti, di fronte ai nostri clienti, a far s\u00ec che le scelte personali dei nostri dipendenti siano espresse con discrezione. Durante il nostro colloquio dello scorso 17 giugno, abbiamo ribadito tale principio di necessaria neutralit\u00e0 chiedendole di applicarlo nei confronti della nostra clientela. Le abbiamo nuovamente chiesto se poteva accettare detti obblighi professionali acconsentendo a non portare il velo e Lei ha risposto in senso negativo. Riteniamo che tali fatti giustifichino, per le predette ragioni, la risoluzione del Suo contratto di lavoro. Atteso che la Sua posizione rende impossibile la prosecuzione della Sua attivit\u00e0 al servizio dell\u2019impresa, poich\u00e9 per causa a Lei addebitabile non possiamo prendere in considerazione la prosecuzione di prestazioni presso i nostri clienti, Lei non avr\u00e0 diritto al preavviso. Poich\u00e9 il mancato rispetto del preavviso \u00e8 a Lei imputabile, non ricever\u00e0 la retribuzione per il periodo di preavviso. Siamo dispiaciuti per questa situazione in quanto le Sue competenze professionali e il Suo potenziale ci lasciavano sperare in una collaborazione duratura\u00bb.<\/p>\n 15 Ritenendo che tale licenziamento fosse discriminatorio, la sig.ra Bougnaoui, in data 8 settembre 2009, ha proposto ricorso dinanzi al conseil de prud\u2019hommes de Paris (giudice in materia di diritto del lavoro di Parigi, Francia). Quest\u2019ultimo, il 4 maggio 2011, ha condannato la Micropole al pagamento di un\u2019indennit\u00e0 di preavviso per non aver indicato nella lettera di licenziamento la gravit\u00e0 della colpa contestata alla sig.ra Bougnaoui e ha respinto il ricorso, per il resto, in quanto la restrizione alla libert\u00e0 della sig.ra Bougnaoui di indossare il velo islamico era giustificata dal fatto che quest\u2019ultima era a contatto con i clienti di detta societ\u00e0 ed era proporzionata all\u2019obiettivo della Micropole di preservare la propria immagine e di non ledere le convinzioni personali dei suoi clienti.<\/p>\n 16 La sig.ra Bougnaoui, sostenuta dall\u2019ADDH, ha proposto appello avverso tale decisione dinanzi alla cour d\u2019appel de Paris (Corte d\u2019appello di Parigi, Francia). Con decisione del 18 aprile 2013, quest\u2019ultima ha confermato la decisione del conseil de prud\u2019hommes de Paris (giudice in materia di diritto del lavoro di Parigi). Nella sua decisione, essa ha dichiarato, in particolare, che il licenziamento della sig.ra Bougnaoui non era dovuto ad una discriminazione in base alle sue convinzioni religiose, perch\u00e9 essa poteva continuare ad esprimerle all\u2019interno dell\u2019impresa, e che detto licenziamento era giustificato da una restrizione legittima derivante dagli interessi dell\u2019impresa, mentre l\u2019esercizio, da parte della dipendente, della libert\u00e0 di manifestare le sue convinzioni religiose fuoriusciva dall\u2019ambito aziendale e s\u2019imponeva ai clienti dell\u2019impresa senza tener conto della loro sensibilit\u00e0, il che violava i diritti di terzi.<\/p>\n 17 La sig.ra Bougnaoui e l\u2019ADDH hanno impugnato la decisione del 18 aprile 2013 dinanzi alla Cour de cassation (Corte di cassazione, Francia). Dinanzi a tale giudice esse hanno fatto valere che la cour d\u2019appel de Paris aveva violato in particolare gli articoli L. 1121-1,1321-3 e L. 1132-1 del codice del lavoro. Infatti, le restrizioni alla libert\u00e0 religiosa dovrebbero essere giustificate dalla natura del compito da espletare e soddisfare un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, a condizione che la finalit\u00e0 sia legittima e il requisito sia proporzionato. Orbene, il fatto di indossare il velo islamico da parte di una dipendente di un\u2019impresa privata, a contatto con la clientela, non pregiudicherebbe i diritti o le convinzioni di terzi e il disagio o la sensibilit\u00e0 della clientela di una societ\u00e0 commerciale, che si asserisce siano stati provati alla sola vista di un segno di appartenenza religiosa, non costituirebbe un criterio efficace o legittimo, estraneo a qualsiasi discriminazione, che giustifichi la prevalenza degli interessi economici o commerciali di detta societ\u00e0 sulla libert\u00e0 fondamentale di religione di un lavoratore dipendente.<\/p>\n 18 La chambre sociale de la Cour de cassation (sezione lavoro della Corte di cassazione), investita dell\u2019impugnazione proposta dalle ricorrenti nel procedimento principale, osserva che, nella sua sentenza del 10 luglio 2008, Feryn (C-54\/07, EU:C:2008:397), la Corte si \u00e8 limitata a statuire che la circostanza che un datore di lavoro dichiari pubblicamente che non assumer\u00e0 lavoratori dipendenti aventi una certa origine etnica o razziale costituisce una discriminazione diretta nell\u2019assunzione ai sensi della direttiva 2000\/43\/CE del Consiglio, del 29 giugno 2000, che attua il principio della parit\u00e0 di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall\u2019origine etnica (GU 2000, L 180, pag. 22), ma non si \u00e8 pronunciata sulla questione se l\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78 debba essere interpretato nel senso che costituisce un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, per la natura di un\u2019attivit\u00e0 professionale o per il contesto in cui essa viene espletata, il desiderio di un cliente di un datore di lavoro che i servizi di quest\u2019ultimo non siano pi\u00f9 garantiti da un lavoratore dipendente per uno dei motivi previsti dalla direttiva 2000\/78.<\/p>\n 19 Alla luce di tali considerazioni, la Cour de cassation (Corte di cassazione) ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte la seguente questione pregiudiziale: \u00abSe le disposizioni di cui all\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78 debbano essere interpretate nel senso che, per la natura di un\u2019attivit\u00e0 lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, il desiderio di un cliente di una societ\u00e0 di consulenza informatica che i servizi informatici di quest\u2019ultima non siano pi\u00f9 garantiti da una dipendente, ingegnere progettista, che indossa un velo islamico costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa\u00bb.<\/p>\n Sulla domanda di riapertura della fase orale del procedimento 20 Dopo la presentazione delle conclusioni dell\u2019avvocato generale, la Micropole ha proposto, il 18 novembre 2016, una domanda di riapertura della fase orale del procedimento ai sensi dell\u2019articolo 83 del regolamento di procedura della Corte.<\/p>\n 21 A sostegno della sua domanda, la Micropole ha affermato che la Corte doveva prendere conoscenza delle sue osservazioni dopo la pronuncia di dette conclusioni e che essa intendeva fornire informazioni supplementari alla Corte.<\/p>\n 22 A questo proposito, si deve ricordare che la Corte pu\u00f2, in qualsiasi momento, sentito l\u2019avvocato generale, disporre la riapertura della fase orale del procedimento, conformemente all\u2019articolo 83 del suo regolamento di procedura, in particolare se essa non si ritiene sufficientemente edotta oppure quando la causa dev\u2019essere decisa in base a un argomento che non \u00e8 stato oggetto di discussione tra le parti o gli interessati menzionati dall\u2019articolo 23 dello Statuto della Corte di giustizia dell\u2019Unione europea.<\/p>\n 23 La Corte, sentito l\u2019avvocato generale, ritiene di disporre, nella specie, di tutti gli elementi necessari per statuire sulla controversia di cui \u00e8 investita e che quest\u2019ultima non debba essere esaminata alla luce di un argomento non dibattuto dinanzi ad essa.<\/p>\n 24 Di conseguenza, occorre respingere la domanda di riapertura della fase orale del procedimento proposta dalla Micropole.<\/p>\n Sulla questione pregiudiziale<\/strong><\/p>\n 25 Con la sua questione, il giudice del rinvio chiede sostanzialmente se l\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78 debba essere interpretato nel senso che la volont\u00e0 di un datore di lavoro di tener conto del desiderio di un cliente che i servizi di detto datore di lavoro non siano pi\u00f9 assicurati da una dipendente che indossi il velo islamico, costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa ai sensi di tale disposizione.<\/p>\n 26 In primo luogo, occorre ricordare che, conformemente all\u2019articolo 1 di detta direttiva, quest\u2019ultima mira a stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l\u2019et\u00e0 o le tendenze sessuali, per quanto concerne l\u2019occupazione e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parit\u00e0 di trattamento.<\/p>\n 27 Per quanto concerne la nozione di \u00abreligione\u00bb di cui all\u2019articolo 1 di tale direttiva, occorre rilevare che tale direttiva non contiene alcuna definizione di detta nozione.<\/p>\n 28 Tuttavia, il legislatore dell\u2019Unione ha fatto riferimento, al considerando 1 della direttiva 2000\/78, ai diritti fondamentali quali garantiti dalla Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell\u2019uomo e delle libert\u00e0 fondamentali, firmata a Roma il 4 novembre 1950 (in prosieguo: la \u00abCEDU\u00bb), che prevede, all\u2019articolo 9, che ogni persona ha diritto alla libert\u00e0 di pensiero, di coscienza e di religione e che tale diritto include, in particolare, la libert\u00e0 di manifestare la propria religione o il proprio credo individualmente o collettivamente, in pubblico o in privato, mediante il culto, l\u2019insegnamento, le pratiche e l\u2019osservanza dei riti.<\/p>\n 29 Nel medesimo considerando, il legislatore dell\u2019Unione ha fatto altres\u00ec riferimento alle tradizioni costituzionali comuni degli Stati membri, in quanto principi generali del diritto dell\u2019Unione. Orbene, tra i diritti che risultano da tali tradizioni comuni e che sono stati riaffermati nella Carta dei diritti fondamentali dell\u2019Unione europea (in prosieguo: la \u00abCarta\u00bb) figura il diritto alla libert\u00e0 di coscienza e di religione sancito all\u2019articolo 10, paragrafo 1, della Carta. Conformemente a detta disposizione, tale diritto include la libert\u00e0 di cambiare religione o convinzione, cos\u00ec come la libert\u00e0 di manifestare la propria religione o la propria convinzione individualmente o collettivamente, in pubblico o in privato, mediante il culto, l\u2019insegnamento, le pratiche e l\u2019osservanza dei riti. Come risulta dalle spiegazioni relative alla Carta dei diritti fondamentali (GU 2007, C 303, pag. 17), il diritto garantito dall\u2019articolo 10, paragrafo 1, della medesima corrisponde al diritto garantito dall\u2019articolo 9 della CEDU e, conformemente all\u2019articolo 52, paragrafo 3, della Carta, ha significato e portata identici a detto articolo.<\/p>\n 30 Poich\u00e9 la CEDU e, successivamente, la Carta forniscono un\u2019ampia accezione della nozione di \u00abreligione\u00bb, includendovi la libert\u00e0 delle persone di manifestare la propria religione, occorre considerare che il legislatore dell\u2019Unione ha inteso adottare lo stesso approccio in occasione dell\u2019adozione della direttiva 2000\/78, cosicch\u00e9 si deve interpretare la nozione di \u00abreligione\u00bb di cui all\u2019articolo 1 di tale direttiva nel senso che essa comprende sia il forum internum, vale a dire il fatto di avere convinzioni personali, sia il forum externum, ossia la manifestazione in pubblico della fede religiosa.<\/p>\n 31 In secondo luogo, occorre rilevare che la decisione di rinvio non consente di sapere se la questione del giudice del rinvio si basi sulla constatazione di una disparit\u00e0 di trattamento direttamente fondata sulla religione o sulle convinzioni personali o su quella di una disparit\u00e0 di trattamento indirettamente fondata su tali criteri.<\/p>\n 32 In proposito, se dovesse risultare, circostanza che spetta a tale giudice verificare, che il licenziamento della sig.ra Bougnaoui si \u00e8 basato sul mancato rispetto di una norma interna che era in vigore in detta impresa, la quale vieta di esibire qualunque segno visibile di convinzioni politiche, filosofiche o religiose, e che tale norma, in apparenza neutra, comporta, di fatto, un particolare svantaggio per le persone che aderiscono ad una determinata religione o ideologia, come la sig.ra Bougnaoui, si dovrebbe concludere per l\u2019esistenza di una disparit\u00e0 di trattamento indirettamente fondata sulla religione o sulle convinzioni, ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera b), della direttiva 2000\/78 (v., in tal senso, sentenza pronunciata in data odierna G4S Secure Solutions, C-157\/15, punti 30 e 34).<\/p>\n 33 Ai sensi dell\u2019articolo 2, paragrafo 2, lettera b), i), di tale direttiva, tale disparit\u00e0 di trattamento non costituirebbe tuttavia una discriminazione indiretta qualora fosse oggettivamente giustificata da un obiettivo legittimo, quale l\u2019attuazione, da parte della Micropole, di una politica di neutralit\u00e0 nei confronti della sua clientela, e se i mezzi impiegati per il conseguimento di tale obiettivo fossero appropriati e necessari (v., in tal senso, sentenza pronunciata in data odierna G4S Secure Solutions, C-157\/15, punti da 35 a 43).<\/p>\n 34 Per contro, nel caso in cui il licenziamento della sig.ra Bougnaoui non si basasse sull\u2019esistenza di una norma interna quale prevista al punto 32 della presente sentenza, occorre esaminare, come richiede la questione posta dal giudice del rinvio, se la volont\u00e0 di un datore di lavoro di tener conto del desiderio di un cliente che i servizi non siano pi\u00f9 prestati da una dipendente che, come la sig.ra Bougnaoui, sia stata assegnata da tale datore di lavoro presso detto cliente e che indossi un velo islamico, costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, ai sensi dell\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78.<\/p>\n 35 In proposito, ai termini di tale disposizione, gli Stati membri possono stabilire che una differenza di trattamento basata su una caratteristica correlata a uno qualunque dei motivi di cui all\u2019articolo 1 di detta direttiva non costituisca discriminazione laddove, per la natura di un\u2019attivit\u00e0 lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, tale caratteristica costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, purch\u00e9 la finalit\u00e0 sia legittima e il requisito proporzionato.<\/p>\n 36 Pertanto, spetta agli Stati membri stabilire, se del caso, che una differenza di trattamento fondata su una caratteristica correlata a uno qualunque dei motivi di cui all\u2019articolo 1 della stessa direttiva non costituisce discriminazione. Ci\u00f2 sembra verificarsi nel caso di specie, in forza dell\u2019articolo L. 1133-1 del codice del lavoro, circostanza che, tuttavia, spetta al giudice del rinvio verificare.<\/p>\n 37 Ci\u00f2 premesso, occorre ricordare che la Corte ha pi\u00f9 volte dichiarato che dall\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78 risulta che non \u00e8 il motivo su cui \u00e8 basata la disparit\u00e0 di trattamento a costituire un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa, ma una caratteristica ad esso legata (v. sentenze del 12 gennaio 2010, Wolf, C-229\/08, EU:C:2010:3, punto 35; del 13 settembre 2011, Prigge e a., C-447\/09, EU:C:2011:573, punto 66; del 13 novembre 2014, Vital P\u00e9rez, C-416\/13, EU:C:2014:2371, punto 36, nonch\u00e9 del 15 novembre 2016, Salaberria Sorondo, C-258\/15, EU:C:2016:873, punto 33).<\/p>\n 38 Va inoltre sottolineato che, a norma del considerando 23 della direttiva 2000\/78, \u00e8 solo in casi strettamente limitati che una caratteristica collegata, in particolare, alla religione pu\u00f2 costituire un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa.<\/p>\n 39 Occorre altres\u00ec precisare che, secondo i termini stessi dell\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78, la caratteristica in questione pu\u00f2 costituire un requisito del genere unicamente \u00abper la natura di un\u2019attivit\u00e0 lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata\u00bb.<\/p>\n 40 Da dette diverse indicazioni risulta che la nozione di \u00abrequisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa\u00bb, a norma di tale disposizione, rinvia a un requisito oggettivamente dettato dalla natura o dal contesto in cui l\u2019attivit\u00e0 lavorativa in questione viene espletata. Essa, per contro, non pu\u00f2 includere considerazioni soggettive, quali la volont\u00e0 del datore di lavoro di tener conto dei desideri particolari del cliente.<\/p>\n 41 Di conseguenza, occorre rispondere alla questione posta dal giudice del rinvio che l\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78 dev\u2019essere interpretato nel senso che la volont\u00e0 di un datore di lavoro di tener conto del desiderio di un cliente che i servizi di tale datore di lavoro non siano pi\u00f9 assicurati da una dipendente che indossa un velo islamico non pu\u00f2 essere considerata come un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa ai sensi di detta disposizione.<\/p>\n Sulle spese<\/strong><\/p>\n 42 Nei confronti delle parti nel procedimento principale la presente causa costituisce un incidente sollevato dinanzi al giudice del rinvio, cui spetta quindi statuire sulle spese. Le spese sostenute da altri soggetti per presentare osservazioni alla Corte non possono dar luogo a rifusione<\/p>\n Per questi motivi, la Corte (Grande Sezione) dichiara:<\/p>\n L\u2019articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000\/78\/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parit\u00e0 di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, dev\u2019essere interpretato nel senso che la volont\u00e0 di un datore di lavoro di tener conto del desiderio di un cliente che i servizi di tale datore di lavoro non siano pi\u00f9 assicurati da una dipendente che indossa un velo islamico non pu\u00f2 essere considerata come un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa ai sensi di detta disposizione.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" \u00abRinvio pregiudiziale \u2013 Politica sociale \u2013 Direttiva 2000\/78\/CE \u2013 Parit\u00e0 di trattamento \u2013 Discriminazione basata sulla religione o sulle convinzioni<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":931,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[36,5],"tags":[58],"yoast_head":"\n