RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO<\/p>\n
Con ricorso ex art. 38 del d.lgs 198\/2006, S. A \u2013 premesso di essere dal 2011 dipendente a tempo indeterminato di P I spa \u2013 conveniva in giudizio\u00a0 P. I spa esponendo che, in occasione della trasformazione dall\u2019 01.08.2015 del rapporto di lavoro da part time <\/em>a full time<\/em> in virt\u00f9 dell\u2019accordo Collettivo Nazionale sottoscritto in roma in data 12.06.2015 tra P I spa e le OO.SS ( accordo riguardante l\u2019applicazione operativa del \u201cPiano Strategico P 2020\u201d nell\u2019ambito della funzione aziendale del c.d Mercato Privati), veniva trasferita dall\u2019ufficio postale di Pachino (citt\u00e0 dove era residente unitamente al nucleo familiare ) a quello di Augusta (distante 80 km), sulla scorta di una graduatoria redatta in base all\u2019unico parametro della effettiva prestazione lavorativa sul posto di lavoro, che non aveva conteggiato, nel totale delle ore lavorate dalla S, quelle durante le quali si trovava in interdizione da lavoro per gravidanza a rischio e in astensione obbligatoria ( per un totale di circa 800 ore), con la conseguenza che, a causa di tale decurtazione, veniva collocata in graduatoria in posizione deteriore (quindicesima posizione) rispetto ai colleghi con minore anzianit\u00e0 di servizio ed assegnata alla sede di Augusta; che, ove la societ\u00e0 datrice P I spa avesse legittimamente computato nel monte ore quelle in cui era assente per maternit\u00e0 (gravidanza a rischio e astensione obbliatoira), sarebbe stata collocata in una posizione in graduatoria (quarta ) che le avrebbe consentito di mantenere la precedente sede di Pachino.<\/p>\n La ricorrente evidenziava che tale condotta delle P I spa era per un verso illegittima per violazione delle norma a tutela della maternit\u00e0, perch\u00e9 i periodo per congedo di maternit\u00e0 nel nostro ordinamento sono equiparati al servizio prestato con ogni effetto sul piano contrattuale ( art. 43, comma 4, CCNL di settore) e le garanzie per maternit\u00e0 hanno copertura costituzionale (artt. 29 e 30 Cost.), per altro verso discriminatoria ai sensi dell\u2019art 25 del d.lgs n. 198\/2006, in quanto appunto nella formazione della graduatoria –\u00a0 redatta unilateralmente dalla societ\u00e0 datrice sulla scorta della maggior presenza in servizio, in occasione della trasformazione del regime orario da part time a full time<\/em> \u2013 alla S. venivano decurtate circa 800 ore, cio\u00e8 tutte le assenze avvenute per maternit\u00e0 (essendosi assentata per gravidanza a rischio per astensione obbligatoria).<\/p>\n Tutto ci\u00f2 premesso, la ricorrente chiedeva accertarsi la natura discriminatoria e illegittima della condotta do P I spa e, per l\u2019effetto, ordinare alla societ\u00e0 datrice la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti, riconoscendo il monte ore di assenze per maternit\u00e0 nonch\u00e9 condannarla al risarcimento di tutti i danni subiti (patrimoniali e non), oltre rivalutazione monetaria ed interessi.<\/p>\n Si costituiva in giudizio P I spa (in personale del legale rappresentante pro tempore9, la quale, in via preliminare, eccepiva l\u2019incompetenza per territorio del Giudice adito in favore del Tribunale di Roma, ove era stato siglato l\u2019accordo del 12.06.2015 contenete la clausola asseritamente discriminatoria, avente applicazione in tutta Italia, ovvero, in subordine, in favore del tribunale di Palermo, in cui era avvenuta la trasformazione del regime orario e veniva notificato il trasferimento il 27.07.2015; sempre in via preliminare eccepiva la decadenza dell\u2019impugnazione del trasferimento, essendo stata proposta oltre il termine dei 60 giorni previsto al\u2019art. 32 comma 3, legge n. 183\/2010; nel merito resisteva alla domanda e ne chiedeva il rigetto, deducendo in particolare che l\u2019unico parametro rilevante ( ai fini della priorit\u00e0 alla trasformazione dei rapporti di lavoro da part time a full time<\/em> ) della effettiva prestazione lavorativa \u2013 con esclusione, pertanto, delle assenze dal lavoro a qualsiasi titolo \u2013 era stato condiviso a livello nazionale dalle OO.SS e non era assolutamente discriminatorio, trattandosi di criterio meritocratico oggettivo, infungibile e proporzionato rispetto alle legittime finalit\u00e0 degli obiettivi del Piano industriale ed essendo il parametro del reale ed effettivo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa il solo idoneo ad accrescere l\u2019esperienza e le competenze del lavoratore, in quanto in grado di garantire a P I spa una maggiore efficienza organizzativa.<\/p>\n Con provvedimento del 03.06.2016 il Tribunale di Siracusa rigettava il ricorso, ritennedo fondata la preliminare eccezione di decadenza sollevata da P I spa con riferimento all\u2019art 32 legge n. 183 \/2010.<\/p>\n *******<\/p>\n Nella presente fase di opposizione va in primo luogo evidenziato che infondata \u00e8 l\u2019eccezione di incompetenza territoriale del giudice adito sollevata da P I spa in quanto, ai sensi dell\u2019art. 38 comma 1, d.lgs n. 198\/2006, tale competenza spetta al giudice del lavoro del luogo ove \u00e8 avvenuto il comportamento denunciato; sul punto, si rimanda alle condivisibili argomentazioni svolte dal giudice di prime cure nel provvedimento impugnato, da intendersi qui richiamate.<\/p>\n Sempre in via preliminare, occorre rilevare che il decreto di rigetto emesso dal giudice di prime cure si fonda esclusivamente sulla mancata tempestivamente impugnazione del trasferimento della ricorrente dalla sede di Pachino alla sede di augusta nel termine perentorio di seesaanta giorni ai sensi del combinato disposto dall\u2019art. 32 della legge n. 183\/2010 e dell\u2019art. 6 della legge n. 604\/1966.<\/p>\n Tale provvedimento non \u00e8 condivisibile, in quanto il Giudice di prime cure ha errato nel non considerare che il presente procedimento instaurato e art. 38 d.lgs n. 198\/2006 non \u00e8 un giudizio finalizzato ad accettare la legittimit\u00e0 o meno del trasferimento, bens\u00ec uno specifico procedimento previsto dal legislatore per consentire al soggetto discriminato (in questo caso la lavoratrice madre) cessazione immediata di tali condotte discriminatorie poste in essere dal datore di lavoro, nonch\u00e9 la cessazione immediata di tali condotte e la rimozione degli effetti.<\/p>\n In particolare, con lo speciale procedimento ex art 38 d.lgs n. 198\/2006 la lavoratrice non ha impugnato il trasferimento, ma ha chiesto espressamente di accertar se nella graduatoria redatta da P I spa sia stata effettuata una discriminazione a carico della lavoratrice medesima: pertanto, l\u2019oggetto del giudizio non era il trasferimento (che rappresenta un mero effetto dell\u2019accertata condotta discriminatoria), bens\u00ec il presupposto del trasferimento stesso, e cio\u00e8 il conteggio delle ore effettivamente lavorate (con la necessit\u00e0 di computarvi anche quelle in cui la ricorrente era stata assente per gravidanza a rischio e per astensione obbligatoria), con la conseguenza che la richiesta di accertamento della discriminazione non \u00e8 soggetta ad alcun termine di decadenza.<\/p>\n Invero, per come risulta chiaramente del petitum<\/em> e della causa petendi<\/em> del ricorso introduttivo del presente speciale procedimento, la ricorrente non ha impugnato il trasferimento dalla sede di Pachino a quella di augusta n\u00e9 ha chiesto di essere assegnata ad una sede diversa da quella di Augusta, ma ha chiesto l\u2019accertamento di un comportamento discriminatorio posto in essere da P I spa avente una sua autonoma valenza negativa dal punto di vista legislativo, avverso il quale il legislatore ha appunto predisposto uno specifico procedimento giurisdizionale caratterizzato dalla urgenza e dalla sommariet\u00e0, finalizzato a far ottenere al lavoratore discriminato una tutela rapida ed effettiva.<\/p>\n Ne consegue che il Giudice di prime cure, accogliendo l\u2019eccezione di decadenza relativa alla mancata tempestiva impugnazione del trasferimento senza entrare nel merito della vicenda ( omettendo cos\u00ec di effettuare il giudizio sulla sussistenza o meno della discriminazione) ha, di fatto, erroneamente snaturato la ratio del procedimento discriminatorio ex art. 38 d.lgs n. 198\/2006, facendolo rientrare \u2013 in aperto contrasto con le finalit\u00e0 pensate dal legislatore \u2013 in un giudizio finalizzato alla tutela ordinaria del lavoratore che lamenta presunte illegittimit\u00e0 nella gestione abituale del rapporto di lavoro.<\/p>\n In conclusione, stante la peculiare natura e la ratio ispiratrice dello speciale procedimento discriminatorio ex art. 38 d.lgs n. 198\/2006, questo, – contrariamente a quanto ritenuto in modo non condivisibile nel provvedimento impugnato \u2013 non \u00e8 (n\u00e9 potrebbe essere) certamente soggetto ad alcun termine di decadenza.<\/p>\n Ci\u00f2 posto, la fattispecie, pur nella sua evidente peculiarit\u00e0 e complessit\u00e0, verte essenzialmente sulla risoluzione di un\u2019unica questione di diritto, e cio\u00e8 se l\u2019Accordo Collettivo nazionale sottoscritto in Roma in data 12.06.2015 tra P I spa e le OO.SS (accordo riguardante l\u2019applicazione operativa del Piano Strategico P 2020 nell\u2019ambito della funzione aziendale del c.d \u201c Mercato Privati\u201d) \u00e8 discriminatorio nella parte in cui, in ordine al profili operativo delle trasformazioni dei rapporti di lavoro da part time<\/em> in full time<\/em>, prevede come unico parametro per la formazione della graduatoria quello della effettiva prestazione lavorativa sul posto di lavoro, senza conteggiare nel totale delle ore lavorate anche quelle in cui una lavoratrice fosse stata assente per maternit\u00e0 (nella specie, per gravidanza a rischio e per astensione obbligatoria).<\/p>\n In altri termini, occorre accertare se il criterio della \u201ceffettiva prestazione lavorativa\u201d <\/em>sul posto di lavoro, con esclusione, pertanto, delle assenze dal lavoro a qualsiasi titolo, sia discriminatorio o meno.<\/p>\n Invero, l\u2019art 25 2 comma del d.lgs 198\/2006 stabilisce che \u201cSi ha discriminazione indiretta, ai sensi del presente titolo, quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell’attivit\u00e0 lavorativa, purche’ l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari.<\/em><\/p>\n Dl tenore letterale di tale disposizione normativa emerge chiaramente che, al fine della configurabilit\u00e0 della fattispecie della discriminazione indiretta, \u00e8 sufficiente che il criterio ponga gli appartenenti ad un certo sesso in una data condizione svantaggiata rispetto ai lavoratori dell\u2019atro sesso, restando inesorabilmente preclusa al giudice ogni valutazione circa la ragionevolezza o la finalit\u00e0 che il criterio in ipotesi discriminatorio intende perseguire.<\/p>\n Un criterio di per se ragionevole o legittimo, quale potrebbe certamente essere in astratto quello di valorizzare l\u2019esperienza professionale del lavoratore in base al numero delle ore effettivamente lavorate, se in concreto comporta nei fatti una posizione svantaggiosa per le lavoratrici di sesso femminile, diviene per ci\u00f2 solo illegittimo, infatti, la norma sopra richiamata sostanzialmente sposata la valutazione sulla legittimit\u00e0 del criterio selettivo dal momento a monte\u201d della sua elaborazione al momento applicativo \u201c a valle\u201d<\/em> del criterio stesso e, se l\u2019effetto finale \u00e8 quello di mettere i lavoratori di un certo sesso in una condizione svantaggiose, il criterio selettivo non pu\u00f2 essere adottato, in quanto appunto lesivo del principio di non discriminazione.<\/p>\n In altri termini, oggetto dei divieti di discriminazione non sono solo le leggi e gli atti negoziali, illegittimi per il solo fatto che in esse si concreti l\u2019applicazione di criteri di differenziazione vietati, ma anche i meri comportamenti ispirati a tali criteri, nei quali si configura nello stesso tempo un inadempimento contrattuale ad un illecito aquiliano, con conseguente responsabilit\u00e0 risarcitoria del datore di lavoro nei confronti del lavoratore discriminato.<\/p>\n Ancora il secondo comma bi dell\u2019art 25 del d.lgs n. 198\/2006 prevede che \u201ccostituisce discriminazione, ai sensi del presente titolo, ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, nonch\u00e9 di maternit\u00e0 o paternit\u00e0. Anche adottive, ovvero in ragione della titolarit\u00e0 e dell\u2019esercizio dei relativi diritti\u201d<\/em><\/p>\n Pertanto, la citata disposizione individua nella gravidanza e nella maternit\u00e0 autonomi fattori di discriminazione e, di conseguenza, vieta ogni trattamento meno favorevole per la lavoratrice in gravidanza rispetto a quelli riservata sia ai colleghi maschi sia alle colleghe non in stato di gravidanza.<\/p>\n Sotto il profilo probatorio l\u2019art. 40 d.lgs n. 198\/2006 stabilisce che \u201cQuando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all’assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso, spetta al convenuto l’onere della prova sull’insussistenza della discriminazione.\u201d<\/em><\/p>\n Secondo una giurisprudenza consolidata della Corte di Giustizia vi \u00e8 discriminazione indiretta quando l\u2019applicazione di un provvedimento nazionale, bench\u00e9 formulato in modo neutro, di fatto sfavorisca un numero pi\u00f9 alto di donne che di uomini (v. in tal senso, sentenze 14 dicembre 1995, causa C-444\/93, Magner e Scheffel, Racc. pag. 14741, punto 24, e 24 febbraio 1994, causa C-343\/92 Rocks e a. Racc. pag. 1-571, punto 33),ancora come condivisibilmente dalla Corte di Giustizia, spetta al giudice nazionale, che \u00e8 il solo competente a valutare i fatti e a interpretare il diritto nazionale, stabilire se ed entro quali limiti una disposizione di legge, la quale si applichi indipendentemente dal sesso del lavoratore, ma colpisca di fatto le donne pi\u00f9 degli uomini, sia giustificata da motivi obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione basata sul sesso.<\/p>\n Orbene, nella fattispecie in esame, pacifica ed incontestata la circostanza che l\u2019unico parametro previsto nell\u2019Accordo Nazionale 12.06.2015 per la formazione della graduatoria era quello della\u00a0 \u201ceffettiva prestazione lavorativa\u201d <\/em>sul posto di lavoro, con esclusione dal conteggio dal monte ore delle assenze a qualunque titolo (dunque comprese quelle in cui una lavoratrice assente per maternit\u00e0) deve presumersi \u2013 alla luce della normativa sopra richiamata e in conformit\u00e0 dei principi enunciati dalla giurisprudenza comunitaria circa la valutazione che deve compiere il giudice nazionale- l\u2019esistenza della discriminazione indiretta a danno della lavoratrice madre, in quanto il parametro censurato, bench\u00e9 formulato in modo apparentemente neutro per entrambi i sessi e pur in astratto legittimo (mirando a valorizzare l\u2019esperienza professionale del lavoratore ed in grado di garantire a P I spa una maggiore efficienza organizzativa). tuttavia concretamente di fatto sfavorisce un numero pi\u00f9 alto di donne (che si assentano da lavoro per lo stato di gravidanza) che di uomini ( e di donne non in stato di gravidanza) e produce effetti proporzionalmente pi\u00f9 svantaggiosi per le lavoratrici di sesso femminile e madri, le quali, oltre a costituire notoriamente la maggior parte dei lavoratori a tempo parziale, sono ovviamente le uniche che possono assentarsi dal lavoro per lo stato di gravidanza , con il logico corollario che il criterio (periodi di lavoro effettivamente svolti, con esclusione delle assenze a qualunque titolo) adottato da P I spa per la trasformazione dei lavoratori da part time a full time<\/em> \u00e8 obiettivamente non rispettoso della figura della lavoratrice donna madre, da ritenersi appunto discriminata rispetto al lavoratore uomo ( e alla lavoratrice donna non in stato di gravidanza).<\/p>\n Stante dunque la presunzione della discriminazione indiretta in danno alla lavoratrice madre, ai sensi dell\u2019art 40 del d.lgs n. 198\/2006 incombeva su P I spa l\u2019onere di dimostrare l\u2019insussistenza della discriminazione, onere non assolto nella vicenda in esame, essendosi la societ\u00e0 resistente limitata genericamente ad asserire che il parametro censurato rappresenta un criterio meritocratico oggettivo ragionevole al fine di perseguire legittimi obiettivi produttivi pattuiti con le organizzazioni sindacali.<\/p>\n L\u2019unica eccezione alla regola tassativa del divieto di discriminazione \u00e8 costituita dall\u2019ipotesi in cui la condizione di svantaggio sia giustificata da requisiti essenziali allo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 lavorativa , ipotesi certamente non ricorrente nella fattispecie in esame, atteso che non pu\u00f2 certo considerati come essenziale al fine della valutazione della professionalit\u00e0 dei dipendenti esclusivamente la (sola) quantit\u00e0 di ore di lavoro prestato.<\/p>\n Invero, non pu\u00f2 ritenersi che il criterio del maggior numero di ore effettivamente lavorate comporti \u2013 di per se solo- una maggiore esperienza professionale e costituisca un criterio obiettivo estraneo alla discriminazione. Infatti, nella sentenza 7 febbraio 1991, causa C-184\/89, Nimz (Racc. pag 1-297, punto 14), la Corte di Giustizia ha condivisibilmente dichiarato che \u201cl\u2019affermazione secondo cui esiste un nesso particolare tra la durata di un\u2019attivit\u00e0 lavorativa e l\u2019acquisizione di un certo livello di conoscenza o di esperienza, in quanto costiuisca una semplice generalizzazione riguardante determinate categorie di lavoratori, non consente di trarne criteri obiettivi ed estranei a qualsiasi discriminazione. Infatti, anche se anzianit\u00e0 lavorativa ed esperienza professionale vanno di pari passo, ponendo di regola il lavoratore in grado si meglio espletare le proprie mansioni l\u2019obiettivit\u00e0 di un siffatto criterio dipende dal complesso delle circostanze del caso concreto e, in particolare dal rapporto tra la natura delle mansioni svolte e l\u2019esperienza che l\u2019espletamento di tali masioni fa acquisire dopo un determinato numero di ore di lavoro effettuate.\u201d<\/em><\/p>\n Era quindi onere di P I spa dimostrare che la migliore efficienza organizzativa richiedeva necessariamente una professionalit\u00e0 specifica acquisibile solo in ragione delle ore effettivamente lavorate, onere non specificatamente assolto nella vicenda in esame.<\/p>\n Invero, la causa di giustificazione adottata da P I spa relativa appunto alle sue esigenze di efficienza organizzativa \u00e8 inidonea a superare la presunzione della sussistenza della discriminazione delle lavoratrici madri, in quanto di fonda esclusivamente su considerazioni di produttivit\u00e0, le quali, di per se, involgendo interessi meramente economici, non sono sufficienti a giustificare alcuna discriminazione, neppure indiretta.<\/p>\n Infatti, a precludere alla ricorrente di ottenere una posizione migliore posizione in graduatoria rispetto a lavoratori uomini e alle lavoratrici non madre, \u00e8 stato proprio il suo stato di gravidanza e la conseguente esigenza di assentarsi dal lavoro per poterla portare a termine, pertanto, la deteriore posizione in graduatoria rinviene la sua causa immediata e diretta nel fattore di discriminazione dello stato di gravidanza e del conseguente congedo per maternit\u00e0, atteso che argomentare diversamente significherebbe violare la normativa pi\u00f9 volte richiamata e gli insegnamenti della giurisprudenza comunitaria citati, nonch\u00e9 non tenere conto che le garanzie per maternit\u00e0 hanno altres\u00ec copertura costituzionale (artt.29 e 30 Cost.).<\/p>\n Alla luce di tutte le considerazioni che precedono, dunque, va dichiarato che l\u2019Accordo Collettivo Nazionale sottoscritto in data 12.06.2015 tra P I spa e le OO.SS \u00e8 discriminatorio nella parte in cui, in ordine al profilo operativo delle trasformazioni dei rapporti di lavoro da part time a full time<\/em>, prevede come unico parametro quello della effettiva prestazione lavorativa<\/em>, con conseguente ordine a P I spa di cessazione immediata della condotta discriminatoria e rimozione degli effetti, mediante nuova valutazione della posizione in graduatoria si S A nel senso sopra esposto, riconoscendole e conteggiandole le ore in cui la stessa \u00e8 stata assente per maternit\u00e0.<\/p>\n Per quanto riguarda infine il danno subito dalla ricorrente per la discriminazione di genere patita, questo pu\u00f2 essere qualificati in via equitativa in complessivi 5.000,00 euro ai valori attuali della moneta (oltre interessi legali dalla data della domanda giudiziale fino all\u2019effettivo soddisfo), in relazione alla condotta discriminatoria protrattasi nel tempo, all\u2019intensit\u00e0 del disagio legato a tale condotta e al pregiudizio subito per essere stata assegnata ad una diversa sede di lavoro (distante circa 80km dal luogo di resisdenza dal nucleo familiare).<\/p>\n In ordine alle spese processuali, giova sottolineare che il giudice di appello, se riforma in tutto o in parte il provvedimento impugnato, pu\u00f2 procedere d\u2019ufficio al riesame della statuizione del giudice di primo grado sulle spese, e ci\u00f2 in base al principio secondo il quale la relativa regolamentazione dipende dall\u2019esito finale del giudizio (v. per tutte Cass. N. 1255192 e Cass. N. 6540\/00)<\/p>\n Pertanto, tenuto conto dell\u2019esito complessivo del procedimento P I spa va condannata alla refusione delle spese processuali della doppia fese del giudizio sostenute da S A, che vengono liquidate come in dispositivo, con riferimento al valore della causa, alla natura delle questioni giuridiche trattate e all\u2019attivit\u00e0 difensiva svolta.<\/p>\n P.Q.M<\/strong><\/p>\n Il giudice del lavoro, definitivamente pronunciando ai sensi dell\u2019art. 38 3 comma d.lgs. n. 198\/2006 e dell\u2019art. 429 c.p.c. sull\u2019opposizione proposta da S. A nei confronti di p I spa (in persona del legale rappresentante pro tempore) e C M, con l\u2019intervento ad adiuvandum della Consigliera di Parit\u00e0 della Provincia di Siracusa, avverso il provvedimento emesso da questo Tribunale in funzione del Giudice del lavoro (dott.ssa Guglielmino) in data 03.06.2016, ogni contraria deduzione disattesa, cos\u00ec provvede:<\/p>\n Siracusa, 10.05.2017<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO Con ricorso ex art. 38 del d.lgs 198\/2006, S. A \u2013 premesso di essere<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":945,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[33,5],"tags":[11,39],"yoast_head":"\n\n