I recenti provvedimenti attuativi del c.d. Jobs act \u00a0\u00a0hanno coinvolto anche i soggetti affetti da disabilit\u00e0 sotto diversi versanti, relativi anche alle tutele da assicurargli nel caso di licenziamento ingiustificato.<\/p>\n
In particolare,\u00a0 sull\u2019\u201donda lunga\u201d\u00a0 d un\u00a0 riordino delle politiche attive disegnato dal d.lgs. 14 settembre 2015, n. 150 \u00a0(che dovrebbe sortire l\u2019effetto di agevolare l\u2019ingresso dei lavoratori in cerca di occupazione nel mercato del lavoro), si\u00a0 rivisitano, \u00a0con il d.lgs. 14 settembre 2015,n. 151, anche gli strumenti per realizzare il collocamento c. d. \u201cmirato\u201d dei disabili, introdotto dalla legge 12 marzo 1999, n. 68 e le modalit\u00e0 che \u00a0ne assicurino l\u2019effettivo ingresso nell\u2019impresa.<\/p>\n
Nel contempo \u00a0la questione del licenziamento del lavoratore disabile –\u00a0 dibattuta, nelle sue diverse sfaccettature, dalla giurisprudenza – trova motivi di rinnovato interesse nella rivisitazione dell\u2019art.18 dello Statuto dei lavoratori, condotta prima dalla legge 28 giugno 2012, n.92 (legge Monti – Fornero) e poi dal d.lgs. 4 marzo 2015, n.23 (decreto Renzi).<\/p>\n
Va anticipato che, \u00a0al di sopra delle fonti \u00a0nazionali, \u00a0si staglia il \u201cpresidio\u201d di una normativa comunitaria antidiscriminatoria, \u00a0particolarmente incisiva, in base alla quale \u201crileggere\u201d la disciplina di tutela dei disabili, non solo con\u00a0 riguardo al trattamento da riservare a questi ultimi all\u2019interno<\/em> del rapporto di lavoro e, nello specifico, in sede di risoluzione dello stesso, ma anche, a ben guardare, in merito all\u2019accesso <\/em>al lavoro,\u00a0 legando, in tal modo, in una prospettiva unificante, \u00a0tutto lo svolgimento del rapporto di lavoro delle persone affette da\u00a0 disabilit\u00e0.<\/p>\n Una delle novit\u00e0 pi\u00f9 rilevanti, contenute nel d.lgs.\u00a0 n. 151 del 2015, \u00e8 costituita, infatti, \u00a0dal\u00a0 rafforzamento del\u00a0 collocamento \u00a0c. d.\u00a0 mirato, sul quale\u00a0 aveva \u00a0gi\u00e0 puntato la riforma del 1999, attraverso la definizione ora di \u201clinee guida\u201d (affidate ad una successiva decretazione ministeriale), i cui\u00a0 principi generali sono \u00a0gi\u00e0 stabiliti nell\u2019art. 1, primo comma,\u00a0 d.lgs. n. 151 del 2015.<\/p>\n E\u2019 apprezzabile che il legislatore abbia individuato, \u00a0con un\u2019 elencazione particolarmente attenta,\u00a0 i vari profili che possono favorire il collocamento mirato del disabile: dalla\u00a0 promozione di una rete \u201cintegrata\u201d con i servizi sociali, sanitari, educativi e formativi\u00a0 del territorio, ad \u00a0accordi territoriali con le organizzazioni sindacali, le associazioni delle persone con disabilit\u00e0 e quelle del terzo settore, fino alle\u00a0 modalit\u00e0 di valutazione bio-psico- sociale della disabilit\u00e0. In tale contesto si innesta anche la predisposizione di progetti di inserimento lavorativo dei disabili, con l\u2019istituzione di un responsabile dei medesimi, \u00a0depositario del \u00a0compito di predisporre \u201cprogetti personalizzati\u201d per i disabili e \u00a0di risolverne i problemi legati alle condizioni di lavoro.<\/p>\n A tale stregua particolare interesse assume la disposizione, \u00a0contenuta nell\u2019art. 1, primo comma, lett. d,\u00a0 d.lgs. n. 151 del 2015, che demanda alle predette linee guida\u00a0 l\u2019analisi delle caratteristiche dei posti di lavoro da assegnare alle persone con disabilit\u00e0, anche con riferimento agli \u201caccomodamenti ragionevoli\u201d che il datore di lavoro \u00e8 tenuto ad adottare.<\/p>\n Quest\u2019 ultimo \u00a0costituisce un profilo nevralgico della disciplina, in quanto gi\u00e0 l\u2019art 5 \u00a0\u00a0della direttiva\u00a0 comunitaria del 27 novembre 2000\u00a0 (2000\/78\/CE), al fine di garantire il rispetto del principio di parit\u00e0 di trattamento,\u00a0 impone, in capo al datore di lavoro, l\u2019adozione di \u201csoluzioni ragionevoli\u201d per i disabili, per consentire a questi ultimi di accedere ad un lavoro, di svolgerlo, di ricevere una formazione adeguata, a meno che tali provvedimenti richiedano, a carico\u00a0 del primo, un onere finanziario sproporzionato.<\/p>\n Tale indicazione, inizialmente non contenuta nel provvedimento attuativo della direttiva (d.lgs. 9 luglio 2003, n. 216) . \u00e8 stata ora inserita dalla legge 9 agosto 2013, n. 99, che ha aggiunto un comma 3-bis <\/em>\u00a0all\u2019art. 3 del d.lgs. n. 216 del 2003, il quale, \u00a0\u00a0al fine di garantire il rispetto del\u00a0 principio\u00a0 di parit\u00e0 di trattamento con riferimento alle persone con disabilit\u00e0, \u00a0prescrive ai \u00a0datori di lavoro, pubblici e privati,\u00a0 l\u2019adozione di \u201caccomodamenti ragionevoli\u201d, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilit\u00e0,\u00a0 ratificata con la legge 3 marzo 2009, n. 18.<\/p>\n E\u2019 interessante notare che, mentre l\u2019art. 27 della predetta Convenzione si limita a\u00a0 \u00a0richiamare l\u2019obbligo \u00a0in discorso,\u00a0 \u00a0viceversa la direttiva\u00a0 comunitaria n. 78 del 2000 individua le soluzioni ragionevoli in quelle destinate a sistemare\u00a0 il luogo di lavoro in funzione dell\u2019handicap<\/em>, ad esempio sistemando i\u00a0 locali o adattando le attrezzature, i ritmi di lavoro, la ripartizione dei compiti o fornendo mezzi di formazione o di inquadramento\u00a0 (ventesimo considerando).<\/p>\n Si tratta, in buona sostanza, dal tenore meramente esemplificativo del precetto normativo, non solo dell\u2019eliminazione, negli ambienti di lavoro, degli ostacoli che impediscono al disabile di fornire la prestazione lavorativa, ma anche della promozione di misure le quali incidono sull\u2019organizzazione del lavoro e sulla prestazione di lavoro anche degli altri dipendenti (con riguardo, ad esempio, \u00a0alla riassegnazione delle mansioni e alla disciplina degli orari di lavoro).<\/p>\n E chiaro che su questa linea dovr\u00e0 essere \u00a0anche \u00a0rivisitata \u00a0la disciplina, contenuta nella legge m. 68 del 1999, che\u00a0 attiene alla tutela del disabile sopravvenuto (art. 4, quarto comma, l. cit.) e alle\u00a0 misure per garantirne l\u2019occupazione nella diversa ipotesi di aggravamento dello stato di disabilit\u00e0 (art.10, terzo comma, l. cit.) e, pi\u00f9, in generale \u00a0dovr\u00e0 essere \u201ccalibrato\u201d il licenziamento del disabile.<\/p>\n Problema vivacemente discusso \u00e8 quello che attiene al licenziamento del disabile,\u00a0 non tanto sotto il profilo del\u00a0 possibile licenziamento\u00a0\u00a0 per giusta\u00a0 causa o giustificato \u00a0motivo soggettivo, che non deve presentare profili \u00a0di differenziazione di disciplina con gli\u00a0 altri lavoratori (ex <\/em>art. 10, primo comma, l. n. 68 del 1999), salvo il controllo, da un lato, dell\u2019eventuale inadempimento contrattuale in relazione al \u00a0\u201cgrado\u201d di capacit\u00e0 lavorativa posseduta dal primo (ex<\/em> art. 10, secondo comma, l. cit.)\u00a0 e, dall\u2019altro,\u00a0 del possibile carattere discriminatorio del recesso datoriale.<\/p>\n L\u2019aspetto pi\u00f9 delicato riguarda, viceversa, il licenziamento\u00a0 per giustificato motivo oggettivo,\u00a0 il quale \u00a0infatti investe \u00a0il problematico \u00a0rapporto tra organizzazione aziendale \u00a0e disabilit\u00e0.<\/p>\n La questione \u00e8 stata \u00a0gi\u00e0 affrontata \u00a0dalla legge n. 68 del 1999 ed attiene al caso di aggravamento delle condizioni di salute o di significative variazioni dell\u2019organizzazione del lavoro, le quali\u00a0 possono\u00a0 comportare \u00a0la necessit\u00e0 di \u201cverificare\u201d\u00a0 l\u2019ulteriore proseguimento del rapporto di lavoro con il disabile \u00a0(art. 10, terzo comma, l. cit.).\u00a0 In tali casi il rapporto di lavoro con il disabile\u00a0 pu\u00f2 essere risolto solo\u00a0 qualora, pur \u00a0essendo\u00a0 stati attuati i possibili adattamenti dell\u2019organizzazione\u00a0 del lavoro, la commissione, \u00a0di cui alla legge 5 febbraio 1992, n. 104, accerti la definitiva impossibilit\u00e0 di reinserire il disabile nel contesto produttivo (art. 10, terzo comma,\u00a0 ult. periodo, l, cit.).<\/p>\n Si tratta di un\u2019ipotesi \u201cspeciale\u201d di giustificato motivo oggettivo (ex art. 3\u00a0 legge 15 luglio 1966, n. 604),\u00a0 che configura\u00a0 il licenziamento come l\u2019extrema ratio<\/em> , \u00a0cio\u00e8 come eventuale momento finale dopo una sospensione, in via provvisoria,\u00a0 del rapporto di lavoro e\u00a0 concomitante obbligo, posto in capo al datore di lavoro, di procedere ai \u201cpossibili adattamenti dell\u2019organizzazione del lavoro\u201d, tra i quali deve essere, in primo luogo, ricompreso – secondo gli interpreti \u2013 anche il c. d rep\u00e8chage <\/em>, disciplinato espressamente solo all\u2019art. 4, quarto comma, l. n. 68 del 1999, con riferimento al disabile sopravvenuto .<\/p>\n Inoltre, pi\u00f9 incisivamente, \u00a0il\u00a0 precetto normativo impone al datore di lavoro di apportare le modifiche organizzative necessarie<\/em> per il reinserimento lavorativo del disabile,\u00a0 il che, in secondo luogo, dovrebbe\u00a0 comportare \u00a0anche il superamento del dogma dell\u2019intangibilit\u00e0 dell\u2019assetto organizzativo dell\u2019impresa, alla luce del \u201ccontemperamento\u201d dell\u2019art. 41, primo comma, della Costituzione\u00a0 con i valori della \u201csicurezza, libert\u00e0 e dignit\u00e0 umana\u201d (ex<\/em> art. 41, secondo comma, Cost. ) .<\/p>\n A tale stregua ora abbiano anche una sponda rappresentata – in ricaduta dall\u2019ordinamento comunitario (art 5 della direttiva n. 78 del 2000) –\u00a0 dall\u2019obbligo, posto in caso al datore di lavoro, di predisporre\u00a0 gli \u201caccomodamenti ragionevoli\u201d, di cui all\u2019art. 3, comma 3-bis<\/em>, d.lgs. n. 216 del 2003,\u00a0 alla luce del quale, per un verso\u00a0 \u201creinterpretare\u201d gli interventi della giurisprudenza e, per altro verso, riconsiderare sicuramente \u00a0– giova ribadirlo \u2013 la predisposta organizzazione aziendale.<\/p>\n A tal riguardo \u00a0la direttiva comunitaria n. 78 del 2000 cerca di realizzare un complesso equilibrio, che intende mettere in condizione il disabile di\u00a0 trovare una collocazione all\u2019interno del contesto produttivo, con la rimozione di tutti gli ostacoli\u00a0\u00a0 che si oppongono al suo utile inserimento (imponendo, a tale scopo,\u00a0 al datore di lavoro le predette \u201csoluzioni ragionevoli\u201d), con la partecipazione\u00a0 delle\u00a0 istituzioni \u00a0pubbliche.<\/p>\n In tal modo,\u00a0 con riferimento al\u00a0 licenziamento del disabile, se \u00e8 vero che la direttiva comunitaria non prescrive \u201cl\u2019assunzione, la promozione o il mantenimento dell\u2019occupazione, n\u00e9 prevede la formazione di un individuo non competente, non capace o non disponibile ad effettuare le funzioni essenziali del lavoro in questione\u201d, tuttavia su tale indicazione deve essere calibrato \u201cl\u2019obbligo di prevedere una soluzione appropriata per i disabili \u201c(considerando diciassette \u00a0della direttiva).<\/p>\n A questo punto\u00a0 si collocano le \u201csoluzioni ragionevoli\u201d (ex<\/em> art. 5 della direttiva), direttamente ricollegabili alle nozione di discriminazione (diretta ed indiretta ex <\/em>art. 2, lett. a e b,) e la cui mancata adozione non potr\u00e0 che considerarsi \u00a0come una discriminazione diretta .<\/p>\n Inoltre, sempre attraverso la \u201clente\u201d delle soluzioni ragionevoli, deve essere valutato l\u2019orientamento che intende giustificare la mancata assunzione (o il licenziamento) con ragioni che attengono alla tutela della salute e della sicurezza dei compagni di lavoro, in qualche misura richiamando il previgente art. 20 l. n. 482 del 1968.<\/p>\n Innanzitutto sia \u00a0la\u00a0 direttiva comunitaria (art. 2, quinto comma) che il provvedimento normativo di attuazione (art.3, secondo comma, d. lgs, n. 216 del 2003), prevedono espressamente clausole di \u201csalvezza\u201d\u00a0 specifiche che non includono, per l\u2019handicap<\/em>, l\u2019ipotesi indicata.<\/p>\n In ogni caso non si pu\u00f2 estendere la portata dalla clausola di salvezza della\u00a0 \u201ctutela della salute e dei diritti e delle libert\u00e0 altrui\u201d, in quanto, a prescindere dalla sua interpretazione, anche a fronte di una disposizione, formulata sulla falsariga dell\u2019art. 20 l. n. 482 del 1968, scatta pur sempre, alla stregua \u00a0dell\u2019art. 2, secondo comma, lett, ii), della direttiva, la causa di giustificazione dell\u2019adozione di \u201cmisure adeguate\u201d volte ad ovviare agli svantaggi nei confronti dei soggetti affetti da handicap<\/em>.<\/p>\n In altre parole \u00a0il bilanciamento dei delineati interessi non pu\u00f2 che avvenire sul piano dell\u2019adozione dei c. d. accomodamenti ragionevoli, per cui solo dopo<\/em> aver inutilmente sperimentato \u201csoluzioni adeguate\u201d – \u00a0per consentire l\u2019inserimento del disabile senza pregiudizio dei beni della salute e sicurezza (anche degli impianti) \u2013 \u00e8 possibile la risoluzione del rapporto di lavoro di quest\u2019ultimo.<\/p>\n D\u2019altronde \u00a0\u2013 e su piano pi\u00f9 generale \u2013 la valorizzazione della capacit\u00e0 lavorativa del disabile, ai fini dell\u2019 instaurazione (o della prosecuzione) del rapporto di lavoro potr\u00e0 essere\u00a0 verificata solo dopo aver\u00a0 adottato gli\u00a0 adattamenti necessari del \u201cposto\u201d di lavoro.<\/p>\n A questo punto, in considerazione dell\u2019obbligo \u2013 imposto dalla legge (art. 3, comma 3-bis<\/em>, d.lgs. n. 216 del 2003) –\u00a0 di adottare soluzioni ragionevoli (le quali abbracciano, come gi\u00e0 segnalato, \u00a0sia\u00a0 misure relative agli ambienti di lavoro, nonch\u00e9 misure riguardanti\u00a0 l\u2019organizzazione del lavoro \u00a0e la persona del lavoratore (ventesimo considerando della direttiva comunitaria n. 78 del 2000),\u00a0 la giurisprudenza sar\u00e0 chiamata\u00a0 ad\u00a0 individuare, caso per caso, il rapporto tra\u00a0 professionalit\u00e0 del disabile e inserimento (o utilizzazione) del medesimo nel contesto produttivo.<\/p>\n Comunque l\u2019inserimento della disciplina dei disabili all\u2019interno del diritto antidiscrinatorio, oltre alle significative conseguente sul piano probatorio, getta una nuova luce anche sul tormentato percorso del legislatore di riforma \u00a0dell\u2019art. 18 dello Statuto dei lavoratori,\u00a0 disposta dapprima dalla legge c . d. \u201cMonti- Fornero\u201ddel 2012 e poi ulteriormente \u201caggiustata\u201d dal decreto \u00a0c.. d. \u201cRenzi\u201d\u00a0\u00a0 del 2015, in attuazione del Jobs act<\/em>.<\/p>\n In primo luogo \u00a0– e in ordine temporale –\u00a0 la prima rivisitazione della norma statutaria aveva attratto, all\u2019interno della reintegrazione \u201cattenuata\u201d, l\u2019ipotesi del licenziamento carente di giustificazione, intimato ai sensi degli artt. 4, quarto comma, e 10, terzo comma, l. n. 68 del 1999, per motivo oggettivo, consistente nell\u2019inidoneit\u00e0 fisica o psichica del lavoratore (art. 18, settimo comma, primo periodo, come introdotto dall\u2019art. 1, comma 42, legge 28 giugno 2012, n. 92), mentre ora l\u2019art. 2, quarto comma, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23,\u00a0 attuativo del c.\u00a0 d. Jobs act,<\/em> inserisce lo stesso licenziamento privo di giustificazione all\u2019interno della tutela reintegratoria \u201cforte\u201d, che condivide con le altre fattispecie di licenziamenti discriminatori e nulli.<\/p>\n Le differenze lessicali tra le due disposizioni sono di per s\u00e9 gi\u00e0 significative -nonostante la \u00a0confusione terminologica che ruota spesso intorno al concetto di disabilit\u00e0 – in quanto nella prima si parla\u00a0 di \u201cinidoneit\u00e0\u201d e nella seconda di \u201cdisabilit\u00e0\u201d, per rilevare come la fattispecie riguarda comunque i\u00a0 disabili (in ragione dell\u2019espresso richiamo alla legge n. 68 del 1999) residuando il problema dell\u2019individuazione, ai sensi del settimo comma dell\u2019art. 18 dello Statuto,\u00a0 di una inidoneit\u00e0 allo svolgimento della mansione specifica che non comporti una disabilit\u00e0. D\u2019altronde, come ha precisato la giurisprudenza comunitaria, una malattia, non pu\u00f2 essere assimilata\u00a0 all\u2019handicap<\/em>, che si aggiunge ai motivi in base ai quali la direttiva\u00a0 n. 78 del 2000 vieta qualsiasi discriminazione, salvo che, \u00a0nel corso della malattia, \u00a0non si manifestino limitazioni funzionali di lunga durata o permanenti, che vanno considerate handicap <\/em>\u00a0.<\/p>\n A questo punto si pu\u00f2 gi\u00e0 porre un problema di costituzionalit\u00e0 in ordine ai due diversi regimi di tutela che, per un verso, interessando soggetti ugualmente disabili, vengono poi a \u201cdifferenziare\u201d le misure sanzionatorie (a fronte di un licenziamento illegittimo), in ragione della data di assunzione del lavoratore (la tutela reale \u201cforte\u201d si applica solo ai lavoratori assunti, a far data dal 7 marzo 2015, con il contratto di lavoro subordinato a tutele crescenti) e, per altro verso, coinvolgono una diversificata platea di datori\u00a0 di lavoro, che prescinde, nell\u2019art. 2, quarto comma, d. lgs.\u00a0 n. 23 del 2015, dal requisito occupazionale, richiesto, viceversa, per l\u2019applicazione del regime della reintegrazione \u201cattenuata\u201d.<\/p>\n Se la novella del 2012\u00a0 ha\u00a0 \u201critagliato\u201d –\u00a0 in presenza di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo –\u00a0 un regime speciale<\/em> nel caso di licenziamento per inidoneit\u00e0 del lavoratore ,\u00a0 \u00e8 pur vero che, gi\u00e0 all\u2019interno del\u00a0 predetto quadro normativo, poteva rintracciarsi il carattere discriminatorio del licenziamento del disabile, non soltanto perch\u00e9 la discriminazione per handicap<\/em> \u00a0rientra tra le fattispecie espressamente prese in considerazione dall\u2019art. 15, secondo comma, \u00a0dello Statuto dei lavoratori (e, pertanto, nel contesto della tutela reintegratoria \u201cforte\u201d ex art .18, primo comma, dello Statuto), ma, soprattutto, per la collocazione sistematica all\u2019interno dei divieti di discriminazione,\u00a0 sul piano del diritto comunitario, con le successive \u201cricadute\u201d nel diritto interno \u2013 ed, in particolare, in forza del gi\u00e0\u00a0 richiamato art. 3, comma 3-bis<\/em>,\u00a0 d.lgs. n.216 del\u00a0 2003 sugli \u201caccomodamenti ragionevoli\u201d.<\/p>\n A questo punto il licenziamento del disabile, avvenuto senza adottare i necessari accomodamenti ragionevoli, si rivela come \u201ccarente di giustificazione\u201d e, pertanto, discriminatorio, come tale riconducibile, gi\u00e0 nel quadro legale introdotto dalla novella del 2012, all\u2019interno della tutela reintegratoria \u201cforte\u201d.<\/p>\n Ora il percorso di \u201cisolare\u201d\u00a0 il licenziamento del disabile dal licenziamento del lavoratore semplicemente inidoneo allo svolgimento della mansione specifica viene completato con il d.lgs, n. 23 del 2015, che riconosce esplicitamente il licenziamento del primo come licenziamento lato sensu<\/em> discriminatorio.<\/p>\n In altri termini, pur nella consapevolezza che il licenziamento ingiustificato per motivo oggettivo non si risolve automaticamente in un licenziamento discriminatorio e scontando, al tempo stesso, l\u2019ambiguit\u00e0 della locuzione utilizzata dal legislatore, il quale, all\u2019art. 2, quarto comma, d.lgs. n. 23 del 2015, mette insieme il motivo consistente nella disabilit\u00e0 e il difetto di giustificazione \u00e8 pur vero che l\u2019ingiustificatezza<\/em> del licenziamento del disabile, nelle ipotesi richiamate dalla legge del 1999,\u00a0 si converte nella discriminazione, nella misura in cui il recesso del datore di lavoro risulti avvenuto senza aver preliminarmente adottato tutte quelle misure organizzative necessarie per continuare ad utilizzare la prestazione lavorativa del disabile. Solo in tal modo pu\u00f2 assumere un significato l\u2019espressione \u201cdifetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilit\u00e0\u201d, che si sostanzia nella violazione dei predetti precetti normativi, \u201criletti\u201d alla luce della normativa comunitaria.<\/p>\n In conclusione \u00a0– e sempre che discuta di\u00a0 un licenziamento per motivi oggettivi \u2013\u00a0 ci troviamo dianzi ad un licenziamento che trova la sua \u201cmotivazione\u201dnella disabilit\u00e0 del lavoratore, che non pu\u00f2 automaticamente determinare la risoluzione del\u00a0 rapporto di lavoro, laddove la sua prestazione non si inserisca pi\u00f9 nel contesto produttivo dato (ex art. 3 l. n. 604 del 1966).<\/p>\n Allora ci si deve interrogare sulla locuzione \u201canche\u201d, probabilmente inserita in via specificativa di \u201ccasi\u201d di licenziamento per giustificato motivo oggettivo adottato senza aver vagliato le necessarie<\/em>\u00a0 misure alternative,\u00a0\u00a0 ma che non preclude la \u00a0possibilit\u00e0 di \u00a0individuare altre ipotesi di licenziamento ingiustificato, in quanto sempre legate alla disabilit\u00e0 del lavoratore. Un indirizzo interpretativo, ad esempio, vi fa rientrare anche l\u2019art. 10, quarto comma, l. n. 68 del 1999, laddove si prevede l\u2019annullabilit\u00e0 del licenziamento per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo del\u00a0 disabile in violazione della quota di riserva prescritta dalla legge.<\/p>\n Riannodando le fila conclusive del discorso occorre considerare che il \u201ccollegamento\u201d tra la \u00a0normativa sui disabili del 1999\u00a0 e la disciplina antidiscriminatoria (in particolare il d.lgs. n. 216 del 2003) consente di raggiungere due importanti risultati.<\/p>\n Da un lato, infatti, sul piano della questione dei \u201climiti\u201d al licenziamento del disabile,\u00a0 vengono ad aprirsi prospettive nuove, che riescono a dare corpo alla stessa configurazione di quest\u2019ultimo come extrema ratio<\/em>.<\/p>\n Dall\u2019altro,\u00a0 e sotto il versante dell\u2019accesso al lavoro,\u00a0 l\u2019\u201dombrello protettivo\u201d dello stesso diritto comunitario pu\u00f2 costituire un\u00a0 oggettivo rafforzamento della tutela\u00a0 del disabile, per risolvere anche i consueti problemi che affliggono anche il\u00a0 c. d. collocamento mirato, al fine di assicurare quegli \u201caccomodamenti ragionevoli\u201d, atti a garantire l\u2019inserimento lavorativo del disabile.<\/p>\n Pietro Lambertucci<\/p>\n Professore ordinario\u00a0 di diritto del lavoro\u00a0 – Universit\u00e0 de L\u2019Aquila<\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" I recenti provvedimenti attuativi del c.d. 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