REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

LA CORTE D’APPELLO DI TORINO

SEZIONE LAVORO

ha pronunciato la seguente

SENTENZA

nella causa di lavoro iscritta al n.ro   305/2010   R.G.L.

promossa da:

4G  H.  S.p.A.,  in persona dell’amministratore delegato e legale rappresentante, signor …, con sede in …., Frazione di ….,codice fiscale n. 04446770960, rappresentata e difesa, anche disgiuntamente  fa loro, dagli avv.ti prof. Toti S. Musumeci, Elisa Tornavacca e Roberto Castelli, ed elettivamente domiciliata presso   il loro studio in Torino, Via Ettore De   Sonnaz n. 14, per delega rilasciata in data 10 aprile 2009 in calce alla copia notificata del ricorso ex art. 414 cpc.

APPELLANTE 

CONTRO

A. C., nata a …. ,il .., residente in …., rappresentata e difesa dall’Avv. Filippo Mollea Ceirano presso il cui studio in torino, Via Alfieri 19, è elettivamente domiciliata per delega a margine del ricorso di primo grado estendibile al presente giudizio.

APPELLATA 

NONCHE’

CONSIGLIERA di PARITÁ della REGIONE  PIEMONTE,

                                                                               APPELLATA

Oggetto: Licenziamento individuale per giusta causa.

CONCLUSIONI

Per l’appellante:

“Voglia l’Ecc.ma Corte d’Appello,

• previe le declaratorie del caso;
• respinta ogni avversaria domanda, istanza, eccezione, deduzione e produzione;
• previa inaudita altera parte immediata sospensione dell’efficacia esecutiva del gravata sentenza, in ogni caso con riserva di formulare separata istanza ai sensi dell’art. 283 cpc;

In via principale:

• riformare parzialmente la sentenza non definitiva del Tribunale di Torino – Sezione Lavoro n. 4958/09, resa in data 9 dicembre 2009, depositata il successivo 11 dicembre 2009 e non notificata, dichiarare legittimi i provvedimenti disciplinari assunti dalla 4G H. Spa nei confronti della sig.ra A. C., nata …. il …., residente in …., Via …, e dichiarare legittimo il licenziamento disciplinare per giusta causa comminato alla sig.ra A. C. con lettera  datata 16 maggio 2008, in ogni caso assolvendo la società 4G H. Spa da tutte le pretese avanzate nei suoi confronti.

Con espressa riserva di interporre appello anche avverso la sentenza che sarà pronunciata definitivamente, anche in punto spese, all’esito del giudizio contraddistinto dal n. R.G.L. 2413/09  tuttora pendente innanzi al Tribunale di Torino – Sezione Lavoro – Giudice dott. Fabrizio Aprile.

In ogni caso:

– con il favore delle spese, diritti, onorari, rimborso forfetario, Cpa e Iva di entrambi i gradi di giudizio”.

Per l’appellata – C. A.:

“Confermare integralmente la sentenza impugnata. col favore delle spese di entrambi i gradi di giudizio.

Con espressa riserva di promuovere separato appello avverso la sentenza definitiva 1474/10 pronunciata nel primo grado del giudizio n. rgl 2413/2009 avanti il Tribunale di Torino, sezione lavoro, Giudice dott. Fabrizio Aprile”.

Per l’appellata – Consigliera di Parità:

• confermare integralmente la sentenza impugnata;

col favore delle spese di entrambi i gradi di giudizio, anche quanto alla Consigliera di Parità.

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

Con sentenza non definitiva del 9.12.2009 il tribunale di Torino in funzione di giudice del lavoro, in parziale accoglimento del ricorso presentato da C. A. nei confronti della S.p.a. 4G H., respinta la domanda di superiore inquadramento ai sensi del profilo professionale di quadro, ha dichiarato l’illegittimità dei provvedimenti disciplinari di cui alle lettere 28.4.2008 e 9.5.2008, nonchè del licenziamento intimato il 16.5.2008, condannando la convenuta a reintegrare la lavoratrice nel posto di lavoro ed a risarcire il danno da lei patito in misura corrispondente alle retribuzioni globali di fatto maturate e maturande dal dì del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegra.

Contro tale sentenza, con ricorso depositato il 26.2.2010, ha proposto appello la S.p.a. 4G H., chiedendo dichiararsi la legittimità dei provvedimenti disciplinari e del licenziamento intimati alla signora C..

Si è costituita la signora C, per chiedere la conferma integrale dell’appellata sentenza.

Si è costituita altresì  con atto di intervento adesivo la Consigliera di parità della Regione Piemonte, a sostegno delle conclusioni dell’appellata.

La corte, esperito vanamente il tentativo di conciliazione, all’udienza del 29.6.2010, sulle conclusioni delle parti, ha deciso la causa come dal dispositivo trascritto in calce alla presente sentenza.

MOTIVI DELLA DECISIONE

A. C, dipendente sin dal dicembre 1994 della M. s.r.l., poi divenuta M. s.r.l. e quindi confluita nell’attuale 4G H. S.p.a., operante nel settore della commercializzazione della telefonia mobile, ha svolto inizialmente mansioni di commessa presso vari negozi per poi assumere, nel dicembre 1998, il ruolo di responsabile punto vendita del negozio presso il centro commerciale “le Gru” di Grugliasco; nell’ottobre 1999 le è stato affidato l’incarico di capoarea relativamente a diversi punti vendita piemontesi ed extraregionali; nel settembre 2005 ha quindi assunto la funzione di “controller” presso la sede aziendale di .., consistente nel coordinamento dei controllori inviati presso i vari punti vendita italiani, per poi ritornare, nell’aprile 2006, a ricoprire il compito di capoarea presso otto diversi negozi torinesi, da lei ricoperto sino al 3.8.2006, ossia fino al giorno dell’inizio anticipato del periodo di sospensione per la seconda maternità, che si è concluso il 1.10.2007.

Con il ricorso introduttivo al giudizio di primo grado, la signora C ha dedotto che, in vista del suo rientro al lavoro, i responsabili aziendali le avevano proposto di riprendere il ruolo di capoarea, relativamente ad un insieme di 17 negozi, di cui un gran numero al di sotto del budget di rendimento prefissato. A tale proposta, la signora aveva risposto essere sua intenzione chiedere la riduzione di orario a 30 ore, per consentirle l’allattamento, che  evidentemente non risultava compatibile con l’impegno lavorativo che le si prospettava (doc.10): ciò che comunque non escludeva la sua disponibilità a discutere altre proposte provenienti dall’azienda.

A tale richiesta, la 4G H aveva fatto seguire l’adibizione della signora come commessa presso uno dei negozi della cintura torinese: mansione a cui lei aveva atteso sino al 5.10.2007, quando si era manifestata una sindrome ansioso – depressiva conseguente al comportamento mobbizzante, demansionatorio e discriminatorio del datore di lavoro che risultava altresì avere violato il disposto dell’art. 56  d.lgs. n.151/2001. Al termine del periodo di malattia, la signora C. non aveva fatto rientro al lavoro, e dopo due provvedimenti discplinari di sospensione, era stata licenziata con lettera del 16.5.2008.

Il tribunale, dopo estesa istruttoria orale che ha comportato l’audizione di ben dodici testimoni, ha ritenuto l’illegittimità sia dei provvedimenti disciplinari quanto del licenziamento, almeno sotto tre diversi profili che venivano individuati nella violazione dell’art.56 d.lgs. n.151/2001, dell’art. 2103 c.c., ed infine in quella degli artt. 25 cpv. e 29 d.lgs.vo n.198/2006.

Quanto alla violazione dell’art. 56 cit., il tribunale ha evidenziato l’avvenuta violazione del precetto di legge, alla stregua del quale la lavoratrice madre, al termine del periodo di congedo per maternità, deve essere adibita alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti: pacificamente invece la signora al rientro era stata collocata come commessa presso un normale punto vendita, a fronte della sua richiesta di discutere a proposito della compatibilità tra la adibizione al ruolo di capoarea e il desiderio di avvalersi di orario lavorativo ridotto per poter completare l’allattamento: le prove avevano smentito che fosse stata lei a chiedere di essere utilizzata come commessa, ed avevano altresì dimostrato che il suo ruolo comportava la sua sottomissione gerarchica al personale a cui prima era sovraordinata (test. S). Secondo il tribunale, era pur vero che la convenuta aveva provato in qualche modo a recedere dal suo proposito demansionatorio con la lettera del 5.11.2007, comunque di un mese successiva al ritorno della ricorrente dalla maternità e all’inizio dell’aspettativa per malattia, con cui in risposta alla lettera del legale della signora C le si offriva di riprendere servizio presso la nuova sede di Tortona con le mansioni di addetta al controllo qualità: tanto però non valeva a sanare ex post l’originaria violazione di legge.

Del tutto evidente risultava l’ingiustificata ed ingiustificabile violazione dell’art. 2103 c.c., così come la sola consecuzione causale – cronologica dei fatti faceva presumere nel confronti della lavoratrice madre l’esistenza di una forma di discriminazione indiretta, “da intendersi quale effetto di una disposizione o di un comportamento del datore che, pur apparentemente neutri, sono nondimeno idonei a mettere i lavoratori di un determinato sesso in posizione di particolare svantaggio rispetto ai lavoratori dell’altro sesso”. La condotta della convenuta integrava una forma di discriminazione inerente l’attribuzione delle mansioni e la progressione nella carriera: posto che ai sensi dell’art. 40 d.lgs. n.198/2006 doveva porsi a carico del datore l’onere di rendere la prova liberatoria, e che tale onere non poteva certo dirsi assolto, anche tale profilo risultava integrato.

Su tali premesse doveva fondarsi il giudizio di illegittimità delle sanzioni e del licenziamento irrogato, tutti conseguenti all’assenza della lavoratrice dal lavoro ed alla mancata ripresa del servizio, comportamenti questi da ritenersi giustificati alla luce dell’illegittimità della condotta datoriale, consistita non solo nell’illegittimo demansionamento, ma soprattutto nella discriminatorietà dell’atteggiamento tenuto,  sotto lo specifico profilo dei diritti della lavoratrice madre. Se l’intervenuto demansionamento di per sè solo non poteva ritenersi giustificare il rifiuto a rendere la prestazione ai sensi dell’art. 1460 c.c., il ricorso a tale ultima norma doveva ritenersi autorizzato in caso di inadempimento connotato da gravità, capace di involgere il rispetto di fondamentali diritti costituzionali della persona, quali il diritto alla salute, ex art.32 Cost., nonchè, come nel caso di specie, il diritto ex art. 31 Cost. della donna ad una serena maternità. L’atteggiamento della 4G H doveva ritenersi avere superato il limite che legittimava la reazione prevista dalla norma codicistica, e dunque dovevano ritenersi illegittime tutte le sanzioni, compreso il licenziamento, irrogate per la mancata ripresa del servizio.

L’appellante censura la pronuncia del tribunale, sotto diversi profili:

• la condotta datoriale non aveva integrato nessuna violazione dell’art. 56 d.lgs. 151/2001 posto che la necessità di adibire la signora C al punto vendita di Grugliasco si era resa indispensabile a fronte della dichiarata intenzione di costei di avvalersi della riduzione orario per allattamento. Alla signora era stato altresì proposto di tornare ad occuparsi del controllo di qualità come responsabile, funzione da svolgere presso la sede operativa di Tortona, proposta che era stata anch’essa rifiutata, sicchè alla fine del congedo per malattia la signora non era più tornata al lavoro restando assente ingiustificata;
• il demansionamento non era stato frutto di una decisione ritorsiva o discriminatoria del datore di lavoro, ma piuttosto era stato dettato dall’esigenza di contemperare le esigenze della lavoratrice con le ragioni organizzative della 4G H.: il provvedimento datoriale non era peraltro nemmeno stato autonomamente impugnato dalla lavoratrice, che si era limitata a non ripresentarsi più al lavoro, nonostante la disponibilità aziendale a ricollocarla;
• nessuna prova era ravvisabile a proposito del contenuto discriminatorio dei provvedimenti datoriali, che anzi erano dettati esclusivamente dalla volontà di far fronte alla richiesta della lavoratrice in previsione del suo rientro al lavoro: “il cambiamento di lavoro fu concordato tra la lavoratrice e il proprio datore di lavoro, anche al fine di esaudire le esigenze della signora C., che si trovava in un particolare periodo della propria vita” (p.27 mem. cost.).

Posto che nessuna violazione di legge era stata posta in essere, la reazione della lavoratrice doveva essere sanzionata di illegittimità: del tutto fuori luogo risultava il richiamo all’art. 1460 c.c., posto che nel caso di specie come evidenziato alla signora C erano state offerte mansioni del tutto equivalenti a quelle svolte prima del periodo di congedo per maternità. La sua assenza dal lavoro dopo il 4 aprile 2008 (ossia dopo lo scadere dei sei mesi di malattia) non poteva certo trovare giustificazione nel dedotto demansionamento, nei fatti insussistente e comunque non sufficiente ad autorizzare il comportamento della lavoratrice; nè a giustificazione della stessa potevano  invocarsi i diritti costituzionalmente garantiti alla salute, ed allo svolgimento di una serena maternità, posto che rispetto al primo nessun danno era stato accertato in base alla consulenza medica disposta nel prosieguo del giudizio, e quanto al secondo il rifiuto ad adempiere si era verificato al rientro di un periodo di malattia, e non dopo lo scadere del congedo per maternità.

L’appello è infondato e l’impugnata sentenza merita integrale conferma.

Innanzitutto è fuori di dubbio, in base al materiale probatorio, che la condotta aziendale abbia integrato le violazioni di legge individuate in sentenza.

L’appellante reitera il tentativo  di avvalorare la tesi secondo cui la collocazione della signora C. come commessa presso il negozio di Grugliasco  sarebbe frutto di accordo a seguito della sua indisponibilità a rientrare nel ruolo di capoarea, già ricoperto prima dell’inizio del congedo per maternità.

Del tutto condivisibilmente, il primo giudice ha respinto tale prospettazione, interpretando la collocazione della ricorrente come misura ritorsiva dopo la richiesta di costei di ridiscutere le condizioni alle quali essere riammessa a svolgere le funzioni di capoarea. Dopo l’incontro con il diretto superiore V, avvenuto il 20 settembre 2007, questi risulta avere inviato alla lavoratrice una mail (doc. 9 fasc. appellata) da cui emergevano i contenuti del nuovo incarico, che si appesantiva rispetto al precedente per un numero superiore di negozi cui sovrintendere e per le difficoltà oggettive in cui gli stessi versavano.

A tale proposta, così corredata, la signora C ha risposto il 23 settembre, con la mail di cui al doc. 10, con cui fece presente la propria richiesta di avvalersi del periodo di allattamento, e della conseguente riduzione di orario a 30 ore settimanali. E’ un dato di fatto inoppugnabile quello per cui al proprio rientro la signora è invece stata adibita alla mansione di commessa presso uno dei negozi della provincia di Torino: adibizione questa di cui ella ha dovuto prendere atto al rientro, in carenza di qualsiasi comunicazione ufficiale, di cui non vi è traccia in atti.

In proposito, l’appellante insiste ancora nella natura “concordata” della nuova assegnazione, facendosi forte delle dichiarazioni del teste V, che viceversa, ed a ragione ad avviso di questa corte, è stato ritenuto inattendibile dal primo giudice. Costui infatti, pur ricordando con difficoltà l’incontro del 20 settembre ed il contenuto delle conversazioni, ha dichiarato che “il fatto che la ricorrente dovesse andare nel negozio Wap 70 fu concordato fra noi due, anche se adesso non ricordo nè dove nè quando”: sicuramente, nel corso di quell’(unico) incontro, la destinazione prospettata fu quella e solo quella di capoarea, sicchè non fu certo lì che di quello si ebbe a parlare. Ma del tutto inattendibili risultano le motivazioni secondo cui la signora avrebbe accettato di andare ad occupare il ruolo di commessa: non certo perchè più compatibili con le proprie esigenze familiari, ma perchè la sua presenza sarebbe stata “funzionale alla ripresa da parte sua dell’attività di capo area ed in particolare in tal modo lei avrebbe ripreso confidenza con il mercato e conoscenza di tutti i mutamenti tecnologici nel frattempo intervenuti” (test. V, p. 51 verb.).

Ora, davvero il collegio non riesce a ravvisare alcuna razionalità nel comportamento di un’azienda che prima offre alla propria dipendente un gravoso impegno di capoarea e poi, a fronte della richiesta di costei di rendere compatibile lo stesso ruolo con il temporaneo svolgimento del periodo di allattamento, improvvisamente recede del tutto dal proprio proposito per adibirla alla ben meno qualificata mansione di commessa, giusto per consentirle di “riprendere i contatti” con il mondo lavorativo dopo la sospensione per maternità. La spiegazione non regge di fronte agli ordinari parametri della coerenza e della razionalità.

In realtà, tutti i testi escussi sul punto hanno dato univocamente atto (e anche sul punto specifico la sentenza risulta del tutto condivisibile) del fatto che la decisione aziendale risultò quantomeno immotivata, e che la signora C la subì come ritorsiva e punitiva (v. test. D: “… l’ho vista all’interno del negozio Wap come commessa … ricordo di averla vista molto risentita e mi spiegò che era stata mandata lì a fare la commessa per volontà del signor G…la ricorrente era stata in maternità ed era stata sostituita nel suo ruolo che aveva tenuto fino a quel momento e che al suo ritorno non era stato possibile restituirle, pertanto era stata mandata lì come commessa: posso peraltro escludere che ciò fosse avvenuto per sua richiesta perchè come ho già detto lei era molto risentita di questo…”; nessuno degli altri testi escussi sul punto ha avvalorato la versione aziendale, al più definendo come immotivata la decisione, che comunque è stata generalmente messa in relazione con la gravidanza appena terminata).

Secondo il tribunale, la 4G H avrebbe provato in qualche modo  a “recedere” dal suo proposito demansionatorio con la lettera del 5.11.2007 (doc. 14 fasc. appellata) con la quale i legali della società innanzitutto respingono ogni doglianza relativa all’avvenuta violazione dell’art. 56 d.lgs.co n.151/2001, ribadendo che la richiesta della nuova adibizione sarebbe pervenuta proprio dalla lavoratrice. “Ad ogni buon conto – prosegue la lettera – in considerazione del dichiarato ripensamento della dipendente, la 4G H aderisce senz’altro con effetto immediato e, per il nostro tramite, invita la signora C … a riprendere servizio presso la sede di Tortona immediatamente e comunque entro e non oltre la cessazione del periodo di astensione dal lavoro per malattia, ed a svolgere diligentemente le proprie mansioni di addetta al controllo qualità”.

L’appellante si fa forte di questa rinnovata disposizione, per escludere che nella sua condotta possa ravvisarsi la dedotta violazione dell’art. 56 cit.: questo per la diversa “caratura professionale” della funzione di controller, quantomeno equiparabile a quella pregressa di capoarea.

La parte però dimentica che l’art. 56 vincola il datore di lavoro a ricollocare le lavoratrici madri al rientro in attività nella stessa unità produttiva ove erano occupate all’inizio del periodo di gravidanza o in altra ubicata nel medesimo comune, e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino, oltre che ad affidare loro le stesse mansioni da ultimo svolte.  La proposta del 5 novembre (che avrebbe costretto l’appellata a compiere quotidianamente un tragitto di circa 100 km per raggiungere la nuova sede di lavoro) integra peraltro una nuova e reiterata violazione di legge, che non sarà più emendata dalla 4G H, rimasta ferma di lì in avanti sulle proprie posizioni: tutto questo,  senza spiegare nemmeno in giudizio in base a quali oggettive ragioni la signora C non poteva più essere adibita alle mansioni di capoarea, pur dopo l’individuazione concordata di limiti d’impegno compatibili con la sua necessità di assolvere ai suoi doveri di madre.

Sussiste pertanto la violazione del’art. 56, così come inoppugnabilmente sussiste la violazione dell’art. 2103 c.c.: risultata menzognera la versione relativa all’accordo che la stessa signora C avrebbe prestato all’assegnazione al ruolo di commessa, di certo non può razionalmente dubitarsi dell’oggettivo demansionamento che ad essa è corrisposto.  Se qualche dubbio ancora residuasse, basterebbe considerare le parole della teste S, che rispetto alla situazione venutasi a creare dopo il rientro in servizio dell’appellata ha riferito: “per così dire i nostri ruoli si erano un po’ invertiti, prima era lei la mia responsabile dopo ero io che avrei potuto in qualche modo esprimere un parere nei suoi confronti” (p.39 verb.).

Nè può seriamente dubitarsi ad avviso del collegio dell’avvenuta violazione del disposto degli artt. 25 e 29 d.lgs. n.198/2006, già ritenuto dal primo giudice. Su un punto solamente peraltro questa corte deve dissentire dal pronunciamento di primo grado: la condotta datoriale non integra, a differenza di quanto ritenuto in sentenza, una discriminazione indiretta, secondo la definizione datane in sentenza.

I provvedimenti della 4G H, sia quello dell’ottobre 2007, sia quello successivo comunicato il 5 novembre dello stesso anno, integrano piuttosto una discriminazione diretta, volta esplicitamente contro la lavoratrice in ragione della sua condizione di madre, ed a fronte ed in diretta conseguenza, causale – cronologica, come la definisce il primo giudice, con la sua richiesta di fruire del diritto all’allattamento, e quindi di interloquire con il datore di lavoro a proposito delle modalità di svolgimento della prestazione. La prima destinazione lavorativa mira direttamente a compromettere l’immagine ed il prestigio professionale della lavoratrice davanti a tutti i suoi colleghi, degradandola vistosamente nella scala gerarchica aziendale senza altro motivo se non quello della “colpa” rappresentata dalla condizione di madre lavoratrice; la seconda, più sottilmente, mira a scavalcare ogni addebito di demansionamento con l’attribuzione di una mansione sicuramente più prestigiosa, ma che si sarebbe dovuta rendere in condizioni di assoluto disagio e di oggettiva incompatibilità con la condizione personale e familiare della signora: il tutto, ancora una volta, in assenza assoluta di ragioni concernenti le esigenze aziendali, ciò che evidenzia ancora di più la natura discriminatoria della condotta datoriale.

Un fatto pare alla corte insuperabile: alla deduzione di discriminatorietà dei provvedimenti datoriali, ed alla prospettazione di elementi oggettivi da cui far discendere la constatazione della fondatezza della stessa, l’appellante ha risposto continuando a sostenere la legittimità del proprio operato, senza mai dare conto delle ragioni organizzative realmente sottostanti ai provvedimenti. Tant’è che ancora oggi, invano, la 4G H sostiene la natura consensuale della adibizione della signora C al ruolo di commessa, cercando per questa via di fornire una parvenza di legittimità ad una decisione che sotto diversi profili illegittima invece risulta: mentre, per quel che riguarda l’offerta di andare a ricoprire il ruolo di responsabile del controllo qualità, nessuna giustificazione viene prestata all’esame del giudice. L’onere della prova di cui all’art. 40 d.lgs. n.198/2006 viene dunque del tutto mancato: e la natura direttamente discriminatoria delle condotte deve trovare positiva conferma.

Resta allora da esaminare il profilo più delicato dell’intera vicenda, quello concernente la legittimità, o meno, del ricorso all’art. 1460 c.c., con il rifiuto della lavoratrice a rendere la propria prestazione in presenza dell’inadempimento datoriale.

Di certo, tale atteggiamento non potrebbe trovare giustificazione a fronte di una condotta integrante semplice demansionamento, secondo l’orientamento prevalente di legittimità sul punto, ben noto alla corte, e da questa condiviso.

Ma come è stato puntualmente messo in risalto dalla sentenza impugnata, il rifiuto a rendere la prestazione lavorativa segue a comportamenti di ben diversa implicazione e gravità. In causa nessuno dubita (e la circostanza pertanto deve dirsi pacifica) del fatto che la malattia in cui è incorsa la signora C dopo il rientro al lavoro ed il conseguente, palese demansionamento, sia innanzitutto reale, e poi da collegarsi causalmente al comportamento datoriale. Ed è altresì fuori di dubbio, ad avviso di questa corte, che tale comportamento nei mesi successivi, perdurante lo stato di malattia, non solo non abbia trovato emenda, ma anzi si sia aggravato attraverso l’ostinato e reiterato ricorso alla violazione del più volte richiamato disposto dell’art. 56 cit.

Se così è, deve trovare piena condivisione il convincimento del tribunale a proposito della potenzialità del comportamento della 4G H, a ledere non solo il diritto della lavoratrice a svolgere mansioni adeguate, ma anche, e soprattutto, a compromettere la sua salute e lo svolgimento di una serena maternità, diritto questo garantito dalla nostra Carta Costituzionale. Su questo presupposto – e non sulla generica violazione dell’art. 2103 c.c. – deve trovare giustificazione il rifiuto della signora C a riprendere l’attività al termine del periodo di malattia: periodo lungo il quale, come già si è detto, con la lettera del 5 novembre l’azienda aveva concretamente mostrato non solo di non voler porre rimedio a quell’originaria lesione del diritto della dipendente, ma addirittura di volerlo ribadire e  reiterare in termini ugualmente discriminatori e per lei penalizzanti.

D’altronde, secondo gli insegnamenti della S.C., “Nei contratti con prestazioni corrispettive, qualora una delle parti adduca, a giustificazione della propria inadempienza, l’inadempimento dell’altra, il giudice deve procedere alla valutazione comparativa dei comportamenti, tenendo conto non solo dell’elemento cronologico, ma anche dei rapporti di causalità e proporzionalità esistenti fra le prestazioni inadempiute rispetto alla funzione economico – sociale del contratto, accertando in primo luogo la gravità dell’inadempimento cronologicamente anteriore, atteso che il requisito della buona fede previsto dall’art. 1460 c.c. sussiste qualora il rifiuto sia stato determinato non solo da inadempimento grave ma anche da motivi corrispondenti agli obblighi di correttezza che l’art. 1175 c.c. impone alle parti in relazione alla natura del contratto e alle finalità da questo perseguite” (Cass., n.21479/2005).

Se così è, per fare ricorso testuale alle espressioni usate dal giudice di primo grado,  la proposta lettura dell’art. 1460 c.c., quale condivisa anche dalla Corte di Cassazione, non può ritenersi risiedere “(banalmente, si potrebbe dire) in una mera questione di equilibrio sinallagmatico, bensì risieda in una considerazione involgente il rispetto di fondamentali diritti costituzionalmente rilevanti della persona (e quindi del lavoratore)”. A questo fondamentale discrimen non ritiene la corte possa opporsi, come vuole fare l’appellante, la considerazione per cui la signora si è rifiutata di riprendere servizio al termine di un periodo di malattia, e non allo scadere della maternità, e oltre la valenza temporale della tutela dell’art. 56. Come già detto, la reazione infine sanzionata giunge a seguito, ed a cagione, di un reiterato atteggiamento della 4G H, dal quale l’azienda non ha mai mostrato di voler recedere, continuando invece ad insistere nell’intento punitivo scaturito da quell’iniziale richiesta di voler discutere le condizioni del rientro nella mansione di capoarea in ragione dell’intenzione di volersi avvalere dei permessi per allattamento.

Pur dopo il trascorrere del tempo, e dopo ben sei mesi di astensione per malattia, il rigore aziendale non ha registrato alcuna attenuazione, mantenendosi fermo quel provvedimento con cui la signora C veniva inviata presso la sede di Tortona non per (indimostrate ed insussistenti) ragioni di organizzazione aziendale, ma sempre e soltanto per quei motivi di discriminazione di cui si è sin qui detto.

Per le ragioni che precedono, la sentenza del primo giudice deve trovare integrale conferma, risultando illegittime sia le due sospensioni sia il licenziamento irrogato per giusta causa.

Le spese devono seguire la soccombenza: le stesse si liquidano come da dispositivo, nei confronti di entrambe le parti appellate.

P . Q . M .

Visto l’art. 437 c.p.c.,

respinge l’appello;

condanna l’appellante a rimborsare alle appellate le spese del presente grado liquidate per ciascuna in euro 3.570,00 di cui 2.500,00 per onorari e 675,00 per diritti, oltre Iva e Cpa.

Così deciso all’udienza del 29.6.2010

IL CONSIGLIERE Estensore               IL PRESIDENTE

Dott.ssa Rita SANLORENZO      Dott. Giancarlo GIROLAMI